표발의한 파견법 개정안(의안번호 647번) 역시 약간의 차이는 있지만, 그 의미는 대동 소이하다. 이들 개정안에는 해당 근로자 외에 해당 근로자를 조직대상으로 하는 노동조 합, 그 노동조합을 구성하는 연합단체, 그리고 그 연합단체를 구성원으로 하는 총연합단 체에 차별시정 신청권을 부여하는 내용이 포함돼 있다.
차별신청시정제도의 변경에 대해서는 노동조합과 총연합단체의 소송법상 당사자능 력 및 대리가능 유무와 시정명령의 확대 가능성 유무 및 확대범위가 주요 쟁점이라고 할 수 있다. 노동조합 혹은 이를 구성원으로 하는 총연합단체 대표자가 당사자의 소송법상 대리인으로 차별시정 신청이 가능한지에 대해서는 더욱 명확한 규정이 필요하다. 특히, 차별시정 신청자의 대리인으로 승인하는 단체의 범위를 구체적으로 규정함으로써 승인 과정에서 생길 수 있는 정치적·사회적 갈등 가능성을 최소화해야 할 필요가 있다. 이와 함께 동일한 조건에서 근무하는 비정규직 근로자까지 시정명령을 확대 적용할 경우 ‘동 일한 조건’을 규정하는 데에 비교범위가 명확히 규정돼 있어야 한다. 그렇지 못할 경우 시정명령이 확대 적용되는 데에 법적 해석이 달라져 법률적·경제적 불확실성만 야기될 것이다.
현재 논의되는 형태의 차별신청시정제도가 도입된다면 조합 혹은 연합단체의 차별 시정 신청으로 인해 개별 비정규직 근로자의 부담비용과 행정부담이 감소해 비정규직 차별 시정조치 사례가 늘어날 것으로 보인다. 그리고 동일 조건의 비정규직 근로자들에 게까지 시정명령이 확대됨으로써 사업주로서는 시정명령 이행부담이 커짐에 따라 차별 행위에 대한 예방 효과도 발생할 수 있다. 하지만 해당 비정규직 근로자를 대표할 수 있 는 적격 대표자의 구체적 범위가 설정되지 않을 경우 대표신청시정제도 남용 사례가 늘 어날 수도 있음을 명시해야 한다. 즉, 가입한 노동조합이나 총연합단체가 비정규직 근 로자의 이익을 대표하지 않거나 활동목적이 근로조건의 유지 및 향상과 관련이 없는 경 우가 발생할 수 있다. 특히, 상급단체로 갈수록 정치적 목적에 의한 차별시정 요구가 늘 어날 수 있음을 인식할 필요가 있다. 이 뿐만 아니라 시정명령의 확대와 관련해 동일 조 건에 대한 해석이 이해당사자에 따라 상이할 수 밖에 없다. 결과적으로 효력확대 조치에 대한 예상 밖의 큰 반발을 일으킬 수 있다. 특히, 동일한 조건 해당을 주장하는 비정규 직 근로자들에 대한 시정명령 적용확대에 부담을 느낀 기업들의 비정규직 근로자 고용 축소 가능성은 일자리 창출이라는 관점과 현재 비정규직 고용 근로자의 고용안정이라는
따라서 비정규직 근로자의 차별시정에 노동조합을 주체로 하는 단체소송 도입의 경 우 법령에 그 적격을 갖는 대리 소송자에 관한 기준을 명확히 해야 할 것이다. 특히, 노 동조합의 소송법상 대리기능 허용은 안정적 활용 여건이 조성되면 순기능의 역할을 할 수도 있다. 하지만 과거의 경험에 비추어 보면, 노동조합 연합체 또는 총연합체가 대리 기능을 수행할 경우 근로조건 유지 및 향상과 무관하게 정치적 목적에 의한 개입 여지가 크다. 그러므로 근로자 보호와 고용유인 유지라는 두 가지 관점에서 비정규직 차별시정 제도의 실효성 강화 대안으로 정부의 대리소송제도 강화를 추진하는 것이 바람직하다.2) 또한, 노사관계 안정화를 전제로, 근로자 근로조건 개선에 더욱 밀접한 관계가 있는 해 당 노동조합의 대리기능을 제한 허용하는 것도 고려할 수 있다. 하지만 소송법상 대리 가능 범위를 행정절차 대행, 행정 및 소송비용 부담 정도로 명시적으로 제한해 정치적 목적의 개입여지를 줄이는 보완책이 필요하다. 한편, 총연합체의 대리기능 허용은 아직 역기능 가능성이 크기 때문에 시기상조라 판단된다. 또한, 확정된 시정명령의 효력확대 적용은 남용 가능성이 높으므로 노사관계 불안정성을 초래할 여지가 크다. 여기에 효력 확대 적용범위 논란이 지속해서 발생할 가능성도 높아 법의 안정성 측면에서도 상당한 부작용이 예상된다. 결과적으로 시정명령 효력확대를 도입하는 것은 당분간 보류돼야 할 것으로 보인다.
나) 상여금·성과금·복리후생 상의 차별규제 강화 및 사회보험 적용확대
비정규직 근로자 차별시정과 관련해 임금과 상여금을 비롯한 복리후생 등의 차별 에 대한 명확한 규정이 없는데다 제도 실효성도 떨어진다는 주장이 제기돼 왔다. 이에 박근혜 대통령은 지난 대선 동안 비정규직의 상여금·경영성과금 지급 지원을 명시적 으로 공약화했다. 그 이후 파견근로자보호 등에 관한 법률 개정안(이한구 의원, 새누리 당, 2012. 5. 30. 발의, 의안번호 제14호)과 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법 률 개정안(이한구 의원, 2012. 5. 30. 발의, 의안번호 제14호 / 박지원 의원, 민주당, 2012. 5. 30. 발의, 의안번호 제21호 / 심상정 의원, 진보정의당, 2012. 7. 3. 발의, 의
2) 이성희 (2012),“비정규직 차별시정제도 운영실태 및 개선방안”, 한국노동연구원 참조
안번호 제468호)이 발의되면서 현행법에서 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’이라고 명시된 비 정규직 차별처우 금지 항목을 세분화하는 논의가 지속돼 왔다. 이 외에도 고의성이 현저 하거나 반복적 차별을 하는 경우 징벌적 손해배상제도를 도입해야 한다는 점도 논의의 대상이다.
기본적으로 일자리 창출을 위해 기업의 고용유연성은 인정해도 임금과 근로조건 등 에서 비정규직 차별은 인정할 수 없다는 것이 비정규직 차별시정과 관련된 논의의 핵심 이다. 하지만 가장 기본적인 쟁점사항은 ‘과연 어디까지가 차별이고 어디까지가 합리적 이유에 근거한 차이인가’하는 점이다. 특히, 법원과 노동위원회에서 ⅰ) 사용자에게 지 급에 관한 의무가 없는 경우, ⅱ) 호의에 의하여 일시적으로 지급한 경우, ⅲ) 과거에 지 급된 적이 없는 임의적·은혜적 급부인 경우에는 임금 그 밖의 근로조건에 해당하지 않 는 것으로 보고 있다. 이런 이유에서 과거 특별상여금, 명예퇴직금, 문화체육행사지원금 등을 차별 금지영역에 포함되지 않는 것으로 판결(판정)한 사례3)도 있다. 결과적으로 현 재 논의되는 입법안은 기존 판례와 상충되는 문제점이 있다. 또한, 징벌적 손해배상제도 는 헌법상 과잉금지 또는 비례의 원칙과 상충하는 과도한 제재이며 기업활동 위축 우려 가 있다는 점도 쟁점 중 하나다.
한편, 비정규직 근로자의 사회보험 가입률은 40~50%로 정규직 근로자의 절반 수 준에 머물러 사회안전망 사각지대에 있다. 이 때문에 비정규직 근로자의 사회보험 적용 확대도 논의 중이다. 특히, 가입률에 큰 차이가 없는 산재보험이나 지역보험을 통해 혜 택을 받을 수 있는 의료보험과는 달리 가입률이 저조한 고용보험과 국민연금을 중심으 로 한 논의 역시 한창이다. 또한, 비정규직 내 고용형태별 사회보험 가입률 격차가 심각 하고 사업장 규모별로도 격차가 큰 점 역시 논의의 핵심이 되고 있다.
<표 1> 고용형태별 사회보험 가입률 (2011년)
(단위: %)고용형태5) 사회보험 가입률
고용보험1) 건강보험2) 국민연금3) 산재보험4)
전체근로자 85.1 87.2 87.0 96.3
정규직근로자 94.9 96.4 96.4 96.8
비정규직근로자 53.5 50.6 50.6 94.2
재택/가내근로자 16.2 18.6 19.0 74.4
파견/용역근로자 87.1 89.1 87.7 96.8
일일근로자 44.6 14.0 13.6 95.9
단시간근로자 28.9 26.8 27.8 86.2
기간제근로자 83.1 89.5 84.5 96.9
한시적근로자 25.5 17.5 15.8 88.1
<표 2> 고용형태·사업장규모별 사회보험 가입률 (2011년)
(단위: %)규모 고용형태5) 사회보험 가입률
고용보험1) 건강보험2) 국민연금3) 산재보험4)
전체 정규직 94.9 96.4 96.1 96.8
비정규직 53.5 50.6 48.1 94.2
5인 미만 정규직 82.3 83.5 83.8 85.6
비정규직 22.3 18.9 17.1 79.9
5-29인 정규직 97.1 99.0 98.5 98.9
비정규직 70.0 63.9 60.7 98.1
30-299인 정규직 99.1 99.9 99.5 99.9
비정규직 8.68 82.5 81.2 99.5
300인 미만 정규직 94.5 95.7 95.5 96.2
비정규직 50.2 46.3 43.3 93.7
300인 이상 정규직 97.2 100.0 99.2 99.6
비정규직 97.0 97.2 96.5 99.3
출처: 『고용형태별 근로실태조사 보고서』, 고용노동부(2012) 1) 교육서비스업, 65세 이상, 60시간 미만 시간제근로자 제외
2) 교육서비스업, 고용계약기간 1개월 이하, 80시간 미만 시간제근로자 제외
3) 교육서비스업, 18세 미만, 60세 이상, 고용계약기간 1개월 이하, 80시간 미만 시간제근로자 제외 4) 교육서비스업, 상용근로자 1인 미만, 상용근로자 5인 미만 농림어업 제외
5) 특수형태 근로자는 제외
이런 상황에서 박근혜 대통령은 대선공약으로 월 급여 130만 원 미만 비정규직 근로 자에 대해 고용보험 및 국민연금 보험료를 정부가 100% 지원하는 방안을 제안했다. 추 가로 골프장 캐디 등 특수고용직 근로자의 표준계약서 작성을 의무화해, 산재보험 및 고 용보험 가입을 높이겠다는 공약도 제시했다. 이 외에도 근로기준법 개정을 통해 비정규 직 근로자의 4대 보험가입률을 높이는 방안이 의원입법을 통해 논의되고 있다. 예를 들 어, 김상민 의원(새누리당) 외 9인이 발의한 『근로기준법 일부개정 법률안』은 근로자 보 호를 위해 근로계약 체결 시 국민건강보험, 국민연금, 고용보험 및 산업재해보상보험 가 입에 관한 사항을 명시하도록 하고 있다. 홍영표 의원(민주당)과 심상정 의원(진보정의 당)은 구직급여 수급조건 완화, 구직급여 소정급여일 수 연장, 구직급여 수급자격 완화 및 구직촉진수당 신설을 주요 내용으로 하는 『고용보험법 일부개정 법률안』을 대표발의 한 상태다.
비정규직 근로자에 대한 사회보험 적용확대는 확대범위 및 지원범위가 주요 쟁점 이다. 비정규직 근로자의 사회보험 적용을 확대할 경우 사회보험 가입률이 현저히 낮은 영세사업장의 추가부담이 상당할 것으로 예상된다. 이에 대한 지원범위 및 재원조달 역 시 주요 쟁점 중 하나다.
국민경제의 관점에서 이 쟁점사항들을 판단해 보면, 후생복리 상의 차별시정 강화 는 사업장 근로분위기 제고에 긍정적 효과를 나타낼 것으로 기대된다. 특히, ‘지급 시기 와 방식, 금액, 대상에 비춰 복리후생비는 실비변상적 혹은 은혜적 성격의 급여가 아닌, 고정적 조건이 전제된 통상임금의 성격을 가진다’는 서울중앙지법 재판부 의견을 고려 하면 후생복리 상 차별은 바로잡는 것이 바람직하다. 하지만 아직 통상임금 범위에 대 한 논쟁이 지속되고 있기 때문에 법원 판단 이후 본격적으로 논의하는 것이 바람직해 보 인다. 또한, 상여금, 경영성과급 측면에서 차별시정은 ‘공정한 평가와 동일한 보상기준 의 적용’이라는 관점에서 접근해야 할 것이다. 따라서 정규직 및 비정규직 모두를 동일
‘수준’에서 보상하는 것은 불합리한 접근이며, 개인적 근로 인센티브 측면에서도 바람직 하지 않다.
한편, 비정규직 근로자의 사회보험 가입률 제고 노력은 빠른 시일 내에 필요한 것 으로 판단된다. 하지만 비정규직 근로자의 비율과 사회보험 가입률은 기업규모별 또는 산업별로 다른 양상을 보인다. 이 때문에 예산 제약 하에서 비정규직 근로자의 사회보