가) 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 개정
1999년 지주회사 허용 이후 대기업들이 지주회사 체제로 전환됐다. 이에 따라 근로 자의 근로조건에 영향을 미치는 사항이 해당 사업 또는 사업장 보다 오히려 기업집단 차 원에서 결정되는 경향이 증가하게 됐다. 이후 자연스럽게 기업집단의 노사협의회를 구 성할 필요가 있다는 주장이 제기되고 있다. 특히, 기업집단협의회는 기업집단을 구성하 는 기업의 수 이상의 근로자위원과 사용자위원을 각각 두도록 하는 안이 2009년 김재 윤 의원(민주당)에 의해 발의됐으나 18대 국회 임기만료로 폐기됐다. 한편, 19대 국회는 사회 연대적 노사관계 구축을 위해 기존 『근로자참여 및 협력에 관한 법률』을 대체하는
『노동자 경영참가법』을 제정했다. 이에 노조가 인사 및 경영 사항 결정과정에 참여할 수 있게 하는 보다 강력한 개정안이 논의될 것으로 예상된다.30)
이와 더불어 최근 사내하도급 증가로 원청근로자와의 임금격차 및 고용불안 문제가 대두됨에 따라 사업장의 사내하도급 활용 시 노사가 이에 대해 협의할 수 있는 근거를 마련할 필요가 있다는 주장도 있다. 특히, 해당 사업장에서 사업주가 고용한 근로자나 파견근로자가 수행하던 업무를 사내하도급으로 전환하는 경우 노사협의회를 통해 협의 할 수 있도록 노사협의회 협의사항에 포함하는 법률 개정안이 2011년 이주영 의원(새누 리당)에 의해 대표발의 됐다. 하지만 이는 18대 국회임기 만료로 폐기됐다.
한편, 지난 대선 기간 박근혜 대통령은 근로자의 경영권 참여 확대에 대한 공약보다 는 불합리한 정리해고를 방지하는 제도개선을 주요 공약으로 제시했다. 반면에 야당 후 보들은 직접적으로 근로자 경영권 참여 확대를 언급한 상황이었다. 예를 들어, 문재인 후보는 노사관계가 참여와 협력을 지향하도록 근로자 경영참여 확대를 공약으로 제시 했다. 특히, 초기업 단위 교섭활성화와 근로자 경영참여 촉진을 위해 우리사주제도의 개 선방안 추진을 제안했다. 진보정의당 심상정 후보는 “노동자의 경영참여를 넘어 하청업 체·지역 주민·소비자·시민단체 등 다양한 이해관계자가 경영에 참여하는 ‘한국형 공 동결정제도’ 도입도 주장했다.31)
근로자 경영참여에 관한 주요 쟁점은 ‘어느 범위까지 근로자 경영참여를 허용하는 것이 『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』의 목적32)에 부합할 것인가’이다. 특히, 기업 단위가 아니라 기업집단 단위의 노사협의회 구성 시 과연 『근로자참여 및 협력증진에 관 한 법률』의 목적인 노사 공동이익의 증진과 산업평화가 달성될 수 있는지 검토가 필요한 부분이다.
이런 관점에서 보자면, 기업집단 단위의 노사협의회를 구성할 경우 기존 사업장 단 위의 노사협의회에 대한 자율성과 독립성이 훼손된다. 그리고 기업집단의 지배적 기업 또는 사업주에 의한 전체 기업집단의 지배력 강화를 법으로 조장하는 결과를 초래할 수 도 있다. 이 뿐만 아니라 노사협의회의 협의사항으로 규정된 사항을 보면 생산성 향상과 성과배분, 근로자의 채용·배치 및 교육훈련, 근로자 고충처리, 안전·보건 및 그 밖의 작업환경 개선과 건강증진 및 작업, 휴게시간의 운용 등이다. 이는 대체로 사업장 특성 을 반영한 사항으로서 이를 기업집단협의회에서 통일해 협의하기 곤란하다는 점도 인식
31) 매일노동뉴스, “심상정 후보의 경제민주화는 ‘노동자 경영참여’”, 2012.10.25
32) 『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』제1조(목적) 이 법은 근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사 공동의 이익을 증진함으로써 산업 평화를 도모하고 국민경제 발전에 이바지함을 목적으로 한다.
할 필요가 있다. 따라서 기업집단 단위의 노사협의회 구성 시 오히려 기업집단 간 특수 성과 생산성 및 성과배분 등에 대한 이견으로 노사협의회 합의가 어려워지고 협의회 운 영의 비효율을 초래할 가능성이 커진다. 따라서 법 제정 목적을 고려하면 경영참가 확대 보다는 업종별·기업별 특수성에 따라 현재 실행되는 『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』의 실효성 제고방안을 검토하는 것이 필요하다.
나) 정리해고 요건 강화
정리해고에 대한 행정통제 강화, 해고자에 대한 전직지원계획 및 고용유지계획 수 립, 정리해고에 관한 단체협약 활성화 등을 통한 체계적이고 종합적인 정리해고 제도 구 축을 위한 논의가 필요하다는 주장이 제기되고 있다. 이런 상황에서 지난 대선에서 세 후보 모두 해고규제 강화 공약을 내놓았다. 박근혜 대통령은 정리해고의 절차, 해고 후 지원프로그램에 초점을 맞춰 해고에 대한 기업결정은 보장하되 그 이후 과정을 규제해 야 한다는 입장33)이었다. 야권 후보들은 정리해고의 실체적 요건인 ‘긴박한 경영상 필 요’, 그 자체를 강화시키는 방향에 초점을 맞췄다. 이는 해고에 대한 기업결정권 자체를 더욱 규제하는 것이 필요하다는 입장이었다.
국회에서도 동일한 유형의 논의가 지속되고 있다. 홍영표 의원(민주당)이 제안한 개 정안에는 경영상 이유에 의한 해고 사유를 강화하고 그 해고 요건 및 협의 절차 등을 단 체협약 등으로 정하도록 하는 내용이 포함되어 있다. 심상정 의원(진보정의당)이 제안한 개정안에는 ‘경영상 이유에 의한 해고’에 대해 경영상 이유에 대한 요건을 구체화해 명시 하는 내용이 포함되어 있다. 특히, 긴박한 경영상의 필요로 보지 않는 경우를 별도 열거 (생산성 향상을 위한 구조조정이나 업무형태의 변경, 신기술 도입이나 업무방식의 변경 등 기술적 이유, 업종 전환, 일시적 경영악화, 장래 경영위기에 대한 대처 등)해 규정하 고 있으며, 해고 시 행정통제를 강화하는 내용도 포함돼 있다.
정리해고에 관한 주요 쟁점은 우선 정리해고상 협의 절차 준수의 실효성을 제고하는 방안과 정리해고 요건 명시화라고 할 수 있다. 기존 정리해고 협의 절차의 강화를 통해
33) 그러나 박근혜 정부 국정목표에는 업무재조정·무급휴직 등 판례상 해고회피 노력 인정 사유를 명문화해서 사전적으로 해고회피 노력을 강화해야 한다
과연 정리해고 남용이 자제될 수 있을 것인지는 논의가 필요한 부분이다. 이와 더불어 정리해고 요건 명시화가 근로자 고용안정에 도움이 되고 국가경제 전체 관점에서도 도 움이 될 것인지 판단하는 것이 중요하다. 하지만 이러한 논의는 근로자나 사용자의 일방 적인 견해에 바탕을 둘 수 없다. 따라서 정부는 정리해고와 관련된 제도를 정비함에 있 어 과연 새로운 제도 도입이 노동시장 유연성을 크게 저해하지 않으면서 경영권 보장과 동시에 근로자 고용안정도 제고시킬 수 있는지 경제 전체의 관점에서 평가해야 한다.
이와 관련해 외국의 사례를 살펴보면, 대체적으로 경영상 해고는 광범위하게 인정하 지만 협의 절차를 강화하는 입장이 주를 이룬다. 프랑스의 경우 기업에 당장 경제적 위 해는 없더라도 예방을 위한 경영상 해고까지 가능하며, 신기술 도입이 필요한 경우에도
‘긴박한 경영상 필요’를 인정하고 있다. 영국도 피고용자가 종사하는 특정한 직무의 사 업상 필요성이 정지, 감소한다든지 또는 예상된 경우, 경영상 해고가 가능하다. 미국은 별도의 경영상 해고 요건 관련 제한은 없지만, 대량해고 시 근로자 및 행정기관에 통지 해야 하는 의무가 있다.
‘경영상 해고 시 협의’ 관련 국외 사례를 보면 프랑스는 10인 이상 해고 시 기업위원 회는 의견을 표출할 수 있을 뿐 경영상 해고의 가부에는 결정권이 없다. 독일은 사용자 에게 초기 단계에서 직장평의회와 협의할 의무를 부과할 뿐 합의할 것까지 요구하지는 않고 있다. 영국은 경영상 해고 사유가 발생하면 기업은 근로자들에게 경영상 해고 의사 및 계획을 공지하고 근로자들의 의견을 수렴하는 상담과정을 거치도록 하고 있다. 미국 은 일정규모 이상의 근로자를 해고할 경우에 한해 60일 전에 고지를 하면 충분하고, 별 도 협의할 필요도 없다. 일본은 명문 규정은 없으나 판례를 통해 근로자 또는 노동조합 과 시행 시기, 방법 등에 대해 의견을 청취할 것을 필요로 하고 있다. 종합해 보면, 세계 각국은 정리해고 필요성을 인정하고 있다. 그 범위의 설정에 있어서는 사용자 입장을 반 영하지만, 남용 방지를 위해 협의 절차 준수를 강조하는 추세라고 할 수 있다.
따라서 이번 국회에서 발의된 법안은 이미 우리나라 판례(대법 2002.7.9. 2001다 29452; 대법 2004.11.12. 2004두9616; 대법 1991.12.10. 91다8647) 및 외국 프랑스 입법례에서 ‘긴박한 경영상의 필요’로 인정되던 경우를, 그 반대로 ‘긴박한 경영상의 필 요에 해당하지 않는 경우’로 열거해 규정하고 있다. 또한, 발의 법안은 협의 절차가 합의 에 이를 것을 요구한다는 점에서 상당히 제한적이다. 특히, ‘긴박한 경영상의 필요’에 해
당하지 ‘않는’ 경우를 구체적으로 열거해 규정하고 있어, 헌법상 보장된 기본권인 기업 의 조직 권한, 경영상 결정권이라는 본질적 내용을 침해하는 것은 아닌지 의문이 간다.
종합해 보면, 긴박한 경영상의 필요가 인정되는 경우에 해고를 인정해야 한다. 여기 에 ‘경영상 이유에 의한 해고’가 사회적으로 받아들여질 수 있는 통로를 확보해야 할 것 으로 보인다. 즉, 경영상의 필요에 의한 해고가 모두 사회악으로 비춰지는 상황은 막아 야 한다는 것이다. 그 대신 근로자 대표와의 협의 절차를 의무화하는 등 해고에 이르는 협의과정이 제대로 작동하게 하는 것이 중요하다.34) 또한, 기업이 선택할 수 있는 해고 회피노력의 구체적 내용은 각 기업의 개별 사정을 고려하도록 해줘야 할 것이다.35) 한 편, 정리해고를 사회가 받아들이기 위해서는 해고된 근로자를 위한 사회안전망 확충이 반드시 수반되어야 한다. 해고된 근로자에게 실질적 도움이 되는 재취업 프로그램 개발, 취업 알선 등을 마련하는 데에 초점을 맞추어야 함은 당연하다. 대량 정리해고 시 ‘고용 재난지역’으로 선포하고 정부예산을 투입해 지원하는 것도 신중히 고려해야 할 것이다.
다) ‘경영자유권 범위제한’에 대한 평가
노사관계 안정화, 근로자 고용안정성 제고 등을 위해 경영권범위를 제한하려는 논의 가 지속되고 있다. 이런 논의는 근로자 경영참여 확대를 위한 『근로자참여 및 협력증진 에 관한 법률』의 개정 및 정리해고 요건 강화를 위주로 진행되고 있다.
현재까지 논의를 요약해보면, 우선 『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』의 개정 을 통해 근로조건에 영향을 미치는 사항의 결정에 근로자들이 보다 적극 참여토록 허용 하는 방안이 논의되고 있다. 보다 구체적으로는, 기업 단위를 넘어 기업집단 단위의 노 사협의체를 구성해 근로자의 경영참여를 확대하는 안이 논의되고 있다. 하지만 『근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률』의 목적이 ‘노사 공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모하고 국민경제 발전에 이바지함’인 점을 고려해야 한다. 따라서 기업집단 단위의 노 사협의체는 개별 사업체의 특성을 반영한 사항에 원만한 협의를 이루기 어려워 법 제정
34) 박지순(2012), ‘경영상 해고, 법적 쟁점과 개선방안’, 「노동법률」 11월호
35) 현행 정리해고제도의 실효성을 높이기 위해 협의 절차를 강화하는 새누리당의 정책안에 따르더라도 기존 대법원 판례의 태도는 유지 가능하다고 판단된 다. 이는, 대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결은 ‘사용자가 정리해고를 시행하기 전에 다하여야 할 해고회피 노력의 방법과 정도는 확정적·고정적 이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 시행하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이