가) 법정정년 도입과 정년연장
저출산 고령화의 심화로 직장에서 조기 은퇴한 고령자·준고령자의 노후대책 등 이 심각한 사회문제로 대두되고 있다. 이에 따라 박근혜 대통령은 근로자 정년을 60세 로 늘리는 방안을 대선공약으로 제시했다. 이 같은 맥락에서 국회에는 여러 개의 ‘고용 상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 개정안’이 제출20)됐다. 이들 대부분은 정년의 60세 이상 설정의무조항을 마련하고 그에 따른 예외 조항, 위반 시 처벌조항, 특 별조치에 대한 의무 등을 담고 있다. 정부 역시 ‘연령차별금지법안’을 2012년 10월 23 일 국무회의에서 의결해 현행법상 ‘고령자’, ‘준고령자’를 ‘장년’으로 변경해 정의하고 있다. 또한, 1년 이상 근무한 장년 근로자에게 근로시간을 단축할 수 있는 권한을 부여 하며 300인 이상 기업들은 퇴직·이직 예정자에게 전직지원서비스 제공을 의무화하기 로 했다.
정년연장과 관련된 주요 쟁점은 크게 두 가지로 나뉜다. 하나는 ‘정년 60세 이상 설 정 의무조항 시행시기와 시행방법, 정년 60세 설정 의무의 예외 설정, 일률적용으로 인 한 혼란과 문제점을 최소화하는 방안을 어떻게 도출할 것인가’ 하는 문제다. 다른 하나 는 ‘사업장마다 정년이 다를 수 있다는 점 등을 고려해 이와 연동되는 임금조정을 노사 자치에 맡기도록 할 것인가’에 대한 문제다. 특히, 임금피크제의 적극적 활용이 부족한
20) 이목희 의원 (의안번호 1900884호), 홍영표 의원 (의안번호 1900996호), 김성태 의원 (의안번호 1901176호), 정우택 의원 (의안번호 1901184호),
상태에서 정년연장만 법제화하고 임금조정을 노사자율에 맡길 경우, ‘임금조정 없이 정 년만 연장되는 사업장이 발생할 수 있다는 우려를 어떻게 해소할 것인가’하는 부분 역시 중요한 쟁점으로 주목받고 있다.
외국 사례를 살펴보면, 대부분 EU 국가들은 정년 제도를 두고 있지만 최근 폐지하 거나, 정년연령 이전의 강제퇴직을 제한하는 방향으로 정책을 펴고 있다. 특히, 정년연 령과 연금수급 시기를 연계해 정년이 연금수급 시기 이전인 경우에는 이를 불인정하는 추세다. 영국은 종전 65세 이상 정년제를 허용했으나 2011년 10월부로 정년제를 폐지 했다. 프랑스(60세 → 65세(2003) → 70세(2009))와 독일(67세(2009))은 정년연령을 연장하고 있다. 미국은 1967년 제정된 연령차별금지법을 통해 특수한 경우를 제외하고
‘나이가 많다’는 이유로 강제퇴직을 금지하고 있다. 일본은 1994년 60세 정년을 의무화 한 이후 2004년에는 65세까지 고령자고용 확보치를 의무화하고 있다. 특히, 연금제도 와 연계된 일본 고령자 노동시장의 변화에 따라 2006년 고령자 고용안정법이 개정됐다.
이에 따라 일본 내 기업은 (i) 정년제 폐지(근로자가 원하는 한 연령에 관계없이 근무하 도록 할 것), (ii) 정년연장(정년을 65세까지 연장) 또는 (iii) 재고용(계속고용조치로서 노사가 협의해 원칙적으로 65세까지 근무할 수 있는 기준을 설정하거나 희망자 전원이 근무할 수 있도록 할 것) 중 하나의 옵션을 선택해야 한다.
정년연장과 관련해 법제화가 도입될 경우 중장년층 소득증가를 통한 빈곤예방과 경 제적 안정, 그리고 소득양극화 완화에 기여할 것으로 평가된다. 특히, 정년과 국민연 금 수급연령을 일치시켜 국민연금 수급시기까지의 공백기를 해소하는데 기여할 것으 로 판단된다. 임금피크제를 도입할 경우 직원들의 충성도 제고(Loyalty Improvement) 와 더불어 고령 직원들에 대한 동기부여, 고용안정, 그리고 업무 스킬 공유를 도모할 수 있다. 따라서 기업의 입장에서 고령화라는 사회적 문제에 대한 기업의 사회적 책임경영 이라는 실천효과도 누릴 수 있을 것으로 판단된다.
하지만 연공서열형 임금체계로 인해 임금유연성 확보가 어렵고 중고령자의 생산성 과 임금괴리가 과도한 상태다. 그러므로 연령차별금지 법제화를 위한 기반조성은 아직 미비하다고 할 수 있다. 특히, 그간 근로자의 근로조건을 결정할 경우 연령과 서열이 핵 심기준이었는데, 이를 대체할 합리적 기준이 확립되지 않은 상황에서 연령차별금지 시 행은 현실적 조치가 아닌 것으로 판단된다. 현재처럼 고용사정이 좋지 않은 시기엔 연령
차별금지 제도화로 인한 세대 간·노동시장 내외 간 갈등이 심화될 우려가 있다. 이 뿐 만 아니라 현재로서는 법률상 노력의무사항인 전직지원서비스에 대한 인프라가 부족한 상황이다. 그러므로 이런 규제 신설은 이 제도의 의무적용을 받게 될 예정인 300인 이 상을 고용하는 대기업에 과도한 규제로 작용할 것이다.
연령차별적 관행의 개선은 고령자 고용과 신규채용에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 분석21)된다. 하지만 반대로 임금조정이 제대로 시행되지 않는 상태에서 고령자 중심의 연령차별 개선을 시행한다면 청년고용에 부정적인 영향을 미칠 것으로 예상된다.22) 이 에 고용경직, 인건비 부담, 인사적체 등의 요인으로 오히려 고용기회가 축소될 가능성 도 있다. 이처럼 긍정적 효과와 부정적 효과가 복합적으로 나타나기 때문에 부작용을 최 소화할 수 있는 경제적 여건을 조속히 조성하는 것이 반드시 필요하다. 특히, 임금피크 제 등 임금조정을 위한 제도적 여건이 충분히 조성되지 않은 상태에서 정년연장과 법제 화를 강제한다면 오히려 고령근로자 기피현상 증가로 이어져 고용불안이 심화될 수도 있다. 따라서 임금조정을 통한 노동시장 유연성 제고가 전제될 경우 정년연장 및 법제 화는 인력확보 및 잠재성장률 제고 측면에서 긍정적 효과를 나타낼 것이다. 현재로서는 정년 60세 이상 설정 의무조항의 시행시기와 시행방법, 정년 60세 설정 의무의 예외 설 정, 제도의 실효성 확보 방안 등도 선결되어야 할 문제다.
나) 청년의무고용할당제 및 스펙초월청년취업시스템
청년층 생산가능인구 감소보다 취업자 감소가 더 빨리 진행돼 청년고용률은 1997년 45.6%에서 2012년 6월 40.7%까지 하락했다. 이처럼 청년실업문제는 단순히 경기변동 결과라기보다 청년층 고학력화, 일자리 눈높이 상승 등 구조적 요인에 따른 문제다. 청 년인턴제, 취업정보 제공, 구인·구직DB 구축 등 다양한 형태의 청년고용정책이 시행 된 바 있으나 그 효과가 아직 미미한 것도 청년실업문제에 대한 사회적 관심을 높이는 역할을 했다.
이에 따라 정원의 일정 비율을 청년으로 고용하는 청년의무고용할당제가 국회를 중
21) 연령차별 금지제도의 사회경제적 영향분석 및 도입방안, 국제노동법연구원, 노동부 용역보고서
심으로 논의되고 있다. 이는 벨기에의 ‘로제타 플랜’을 벤치마킹한 제도로, 현재까지 새 누리당 윤영석 의원 외 다수 의원이 다양한 형태의 청년의무고용할당제 도입을 위한 법 률 개정안을 발의했다. 청년 미취업자 고용의무를 권고사항에서 의무사항으로 개정하거 나, 청년 의무고용 수준(정원의 3% 또는 5% 이상)에 대한 논의가 진행되고 있다. 핵심 쟁점은 ‘과연 청년의무고용할당제를 통해 일자리를 가장 필요로 하는 청년층에게 일자 리가 돌아갈 것인가’이다. 이 외에 ‘정책 대상을 공기업 및 지방 공공기관으로 할 것인지 또는 민간기업(특히 대기업)까지 확대할 것인지, 그리고 실효성 확보수단으로 의무 미 이행 기관에 고용부담금을 부과할 것인지, 부과한다면 어느 정도 할 것인지’가 논의되고 있다.
한편, 청년의무고용할당제의 실효성에 많은 의문이 제기되고23) 부작용에 대한 우려 도 확산되면서, 박근혜 대통령은 스펙초월청년취업시스템을 청년 고용문제 해결을 위한 대선공약 중 하나로 제시했다. 이는 기본적으로 스펙과 무관하게 열정과 창의력을 가진 청년 인재들을 선발하는 방식이다. 이는 청년층의 과도한 고학력화를 막고 다양한 청년 층에게 공평한 취업기회를 제공할 수 있는 장점이 있다.24) 하지만 아직 구체적인 실천방 안에 대한 논의가 부족한 편이다. 특히, 정부가 멘토 기능을 대신해 발굴한 청년들을 과 연 어떤 기업에 어떻게 취업시킬지에 대해서는 구체적인 논의가 상당히 부족한 편이다.
청년의무고용할당제는 대학진학률이 낮아 저학력 노동력이 많았고, 이들 저학력 노 동력의 장기실업이 사회문제가 됐던 벨기에의 특수 상황을 반영한 로제타 플랜을 벤치 마킹한 제도다. 하지만 벨기에 역시 저학력 청년층에 대한 역차별, 사중손실 발생 등 각 종 부작용으로 로제타 플랜 시행 이후 수차례에 걸쳐 수정했다. 특히, 대상이 광범위 하다 보니, 신규 일자리의 약 2/3가 로제타 플랜 없이 취업 가능성이 높은 고학력 청년 층에게 집중되는 문제가 나타나기도 했다. 이에 대상을 저학력 청년층으로 축소하는 작 업이 지속적으로 진행됐다. 또한, 비용의 공동부담이라는 원칙에 따라 청년층에게도 6 개월 이상 실업이 지속될 경우 추가적인 교육·훈련을 의무화하고 15개월 이상 실업 시 에는 그간 구직활동을 설명해야 하는 의무를 부과하기도 했다. 이와 더불어 기업에 고용 유인을 제공하며, 일자리 창출효과를 높이기 위해 사회보험 기여분 감면혜택을 확대하 고 초기 6개월 간 임금을 줄일 수 있는 권한도 부여했다.
23) 변양규(2011), ‘청년의무고용할당제에 대한 논의 및 시사점’ 한국경제연구원 KERI Brief 참조
24) 변양규 외(2012), ‘스펙초월 청년취업센터 운영 방안에 대한 제언’ 한국경제연구원 정책세미나 자료집 참조
이상에서 살펴본 것처럼 청년의무고용할당제는 기본적으로 사중손실을 수반하는 제 도다. 또한, 기업운영의 자율권을 침해하고 세대 간 갈등을 유발할 가능성이 있는 제도 라 할 수 있다. 특히, 연령에 따른 구분으로 청년층에게 우대를 제공함으로써 다른 연령 대 구직자에 대한 역차별 발생(『고용정책기본법』 및 『고용상 연령차별금지 및 고령자고 용촉진에 관한 법률』과 상충됨)이 우려되는 제도다. 청년층은 상대적으로 공공기관, 공 기업 및 대기업을 더 선호하기 때문에 중소기업 인력난이 가중될 가능성도 있다.
이런 상황에서 청년의무고용할당제보다는 우리나라 청년실업의 근본 원인인 인력수 급 불균형을 해결해야 할 것으로 보인다. 고학력 청년층의 인력수급 문제 해결을 위해 대학 구조조정을 강화해야 할 것이다. 만약 청년의무고용할당제를 시행해야 한다면 부 작용 최소화를 위한 제도적 장치마련이 필요하다. 예를 들어, 사중손실을 최소화하기 위 해 청년의무고용할당제 대상을 저학력 청년층으로 제한하거나 도덕적 해이를 막기 위해 청년층 구직 및 교육·훈련 의무를 강화할 필요가 있다. 실효성을 제고하기 위해서는 고 용지원금 제공뿐만 아니라 기업의 사회보험 부담금 감축, 한시적 임금감축 허용 등 기업 에도 고용유인을 제공해야 할 것이다.
한편, 스펙초월청년취업시스템의 도입은 많은 고학력 청년층 실업자에게 공정한 취 업 기회를 제공하는 것을 목적으로 한다. 따라서 현재 논의되는 청년의무고용할당제 보다 고학력 청년실업자가 많은 우리나라 현실에 적합한 형태라고 할 수 있다. 하지만 스펙초월청년취업시스템도 실제 취업으로 연결되기 위해 청년채용을 강제 할당한다면 기업 부담을 증가시키고 청년의무고용할당제와 동일한 부작용을 초래할 가능성이 있다.
따라서 스펙초월청년취업시스템은 과도한 스펙쌓기를 방지해 재원 낭비를 막는 역할을 할때 가치가 있을 것이다. 이와 더불어 스펙은 낮지만, 기업이 원하는 특정분야에 열정 과 창의력이 있는 청년층에게 공정한 취업기회를 주는 도구로만 활용돼야 할 것이다.
다) 근로시간 단축
2010년 기준으로 우리나라 전체 취업자의 실근로시간은 2,187시간으로 OECD 국가 중 멕시코(2,242시간) 다음으로 긴 상황이다. 이는 OECD 평균 1775시간에 비해 412시 간(약 2.5개월) 길고 네덜란드(1,381시간) 보다는 무려 806시간 길다. 그 결과 지속적인