새 정부 출범과 함께 2013년에는 노동시장과 관련된 많은 정책이 새롭게 시행될 전 망이다. 이는 지난 대선 동안 경기침체로 고용창출이 최대 이슈가 되었기 때문이다. 이 와 더불어 경제민주화 논의 과정에서 근로자 보호 역시 핵심에 있었기 때문이기도 하다.
현재 국정과제 및 국회 입법발의를 통해 논의되는 정책들은 크게 ①비정규직 근로자 보 호, ②강제적 임금조정, ③강제적 고용확대, 그리고 ④경영권 행사에 대한 규제로 구분 될 수 있다. 또한, 이러한 정책들의 주요 목적은 고용창출과 근로자보호의 균형적 달성 으로 정리될 수 있다. 본 연구는 이런 정책들의 추진 배경, 현황 및 주요 쟁점을 살펴보 고, 현재 논의되는 형태의 정책들이 과연 고용창출과 근로자 보호의 균형적 달성에 기여 할 수 있을지 평가해 봤다.
우선, 비정규직 근로자 보호라는 관점에서 대표신청시정제, 상여금·성과금·복리 후생 상의 차별규제 강화 및 사회보험 적용확대, 비정규직 사용업무·사용사유 제한 및 갱신기대권 법제화, 그리고 불법파견근로자 직접고용의제 등이 논의되고 있다. 비정규 직 사용업무·사용사유 제한이나 불법파견근로자 직접고용의제 등은 노동력 사용에 대 한 직접적 규제를 통해 비정규직 근로자를 보호하려는 규제 일변도 정책이기 때문에 고 용창출에 부정적 영향을 미칠 수 밖에 없다. 따라서 새 정부 국정목표의 핵심인 고용창 출과는 정면으로 배치되는 정책이다. 이 뿐만 아니라 법안이 보호하려는 비정규직 근로 자를 중심으로 고용유인 훼손이 발생하고 비정규직 근로자의 고용 안정성마저 위협하는 부작용을 낳을 수 밖에 없다. 이 때문에 근로자 보호도 달성할 수 없다. 이보다는 기간 제 근로자의 근로조건을 보호함과 동시에 기업의 영업자유를 침해하지 않도록 업무연속 성과 업무능력이 인정될 경우 갱신기대권 인정요건을 마련하는 것이 우선이다. 한편, 대 표신청시정제를 도입해 노동조합이나 상급단체가 차별시정제도의 권리구제절차에 관여 할 수 있도록 하는 방안은 정치적 목적의 개입이라고 할 수 있다. 이는 오히려 노사관계 의 악화를 초래할 가능성이 높다. 대신, 정부의 대리소송제도 강화를 추진하거나 소송법
요 약
상 대리 가능 범위를 행정절차 대행, 행정 및 소송비용 부담 정도에 국한해 해당 노동조 합의 대리기능을 제한 허용하는 것이 바람직하다. 반면에 상여금·성과금·복리후생 상 의 차별규제 강화 및 사회보험 적용확대는 상대적으로 고용유인을 훼손할 가능성이 낮 고 근로자 보호도 달성할 수 있기 때문에 우선 검토하는 것이 바람직하다. 종합해 보면, 비정규직 근로자의 보호 및 고용창출을 위해서는 비정규직의 고용유인을 훼손하는 직접 적인 규제보다는, 비정규직 사용을 허용하는 대신 비정규직 차별을 바로잡는 접근방법 이 바람직하다. 기업에 비정규직 사용을 인정함으로 노동유연성을 확보하는 한편 고용 창출에 기여할 수 있음이 분명하다. 이는 단순히 노동비용이 낮다는 이유로 비정규직을 남용하는 사례를 방지하기 위해 정규직과의 차별을 바로잡는 세계적인 입법추세와도 일 치한다.
한편, 강제적 임금조정 및 강제적 고용확대를 통한 고용창출 정책 등도 함께 논의되 고 있다. 이러한 정책의 방편으로 거론되는 것이 일부 근로자 계층의 근로여건 개선, 고 용창출을 위한 최저임금 인상과 적용범위 확대, 동일가치노동·동일임금원칙의 확대, 근로시간 단축 등을 들 수 있다. 하지만 이런 정책들은 임금과 고용을 포함한 각종 근로 여건이 복잡한 노동시장의 과정을 거쳐 상호영향을 미치며 결정된다는 사실을 간과하고 있다. 규제를 통해 임금을 시장균형 이상으로 강제 인상할 경우 고용위축과 같은 부작용 이 발생할 수 밖에 없다. 따라서 강제적 규제를 통해 근로여건을 개선하는 것은 바람직 하지 않고 지속성도 없다. 또한, 규제를 사용할 경우라도 부작용 최소화를 위해 예외규 정을 고려해야 한다. 예를 들어, 저숙련 근로자의 근로여건을 개선하기 위해 최저임금 수준을 인상하고 적용범위를 확대하더라도 지역별·업종별 최저임금 수준을 달리 적용 해야 할 것이다. 이와 더불어 대상별 최저임금 감액적용을 유지하는 유연한 적용으로 고 용위축이라는 부작용을 최소화할 필요가 있다. 동일가치노동·동일임금원칙의 확대적 용이나 강제적 근로시간 단축 역시 고용위축이라는 상당한 부작용이 예상된다. 따라서 직무평가시스템의 완성, 직무급 위주의 임금체계 보급, 임금피크제 시행을 위한 임금유 연성 확보 등이 일정 수준 달성될 시점까지 도입을 보류해야 할 것이다.
청년실업을 해결하기 위해 논의되는 청년의무고용할당제 역시 직접적인 규제를 통 해 증상만을 치유하려는 정책에 불과하다. 이 제도는 강제적인 고용쿼터제도이기 때문 에 이 제도가 없더라도 취업확률이 높은 일부 고학력 청년층에게만 취업 가능성을 높여
줄 수 있다. 반대로 가장 일자리를 필요로 하는 저학력 청년층의 고용 가능성은 오히려 낮추는 부작용만 낳을 가능성이 높다. 따라서 청년의무고용할당제는 도입돼서 안 된다.
대신, 노동시장의 비효율성을 개선해 능력있는 청년층에게 공정한 취업기회를 보장하는 스펙초월청년취업시스템 도입은 강제적 고용할당 제도에 비해 소기의 목적을 달성할 가 능성도 크다. 또한, 부작용도 상대적으로 작을 것으로 기대되는 만큼 심도있는 논의가 필요하다. 종합하면, 직접적인 규제나 원칙을 따라 경직적인 적용을 통한 임금인상과 고 용확대 정책은 소기의 목적을 달성할 수도 없고 심각한 부작용을 초래할 수 있다. 이 때 문에 도입을 보류하고 부작용을 최소화할 수 있는 대안 모색이나 여건조성이 우선되어 야 한다.
노사관계 안정화 및 근로자 고용안정성 제고 등을 이유로 기업집단 단위의 근로자 경영참여 확대와 정리해고 요건 강화 등으로 경영권범위를 제한하려는 논의가 지속되고 있다. 노사협의체 범위확대는 개별 사업체 특성을 반영키 어려워 기업집단 단위의 노사 협의체가 경영에 직접 참여하는 것은 노사관계 안정화를 위해 바람직하지 않다. 또한, 정리해고의 요건을 구체적으로 열거해 규제하려는 접근은 경영상 결정권의 본질적 내용 을 침해할 가능성이 높다. 이런 접근보다는 정리해고 필요성은 인정하지만, 남용 방지를 위해 협의 절차를 강화하는 접근이 더욱 현실적으로 판단된다. 하지만 이런 접근도 국회 나 정부의 단편적인 논의보다는 충분한 사회적 논의를 거치는 것이 바람직하다.
노동시장이 효율적으로 작동하기 위해서는 고용창출을 위한 유인 제공과 근로자 보 호 규제 간의 균형이 중요하다. 이는 노동시장의 유연성과 안정성 간의 균형이 중요하다 는 인식과도 같다. 하지만 본 연구의 평가에 의하면, 현재 논의되는 정책들 중 상당수는 노동시장 내 상호작용을 무시하고 강제적 할당을 통한 고용창출과 노동력 사용에 대한 직접 규제를 통해 근로자보호를 달성하려는 특징을 보인다. 이러한 정책들은 고용유인 에 부정적인 영향을 미칠 것이며, 궁극적으로 고용위축으로 인해 근로자보호를 달성할 수도 없다. 이는 직접적인 규제를 통해 노동시장 안정성을 달성하려는 정책이 노동시장 유연성을 저하시키고 고용창출을 저해해 궁극적으로 근로자 보호도 달성할 수 없는 것 과 같은 이치이다. 따라서 새 정부의 노동시장정책은 대증요법(對症療法)적 규제 일변도 에서 벗어나 경제적 유인을 바탕으로 고용창출과 근로자보호, 이 둘 사이에서 균형을 모 색하는 시각을 보완해야 한다.