가) 최저임금 인상을 위한 최저임금법 개정
2013년 최저임금은 시급 4,860원으로 월 1,015,740원이다. 이는 2012년 대비 6.1% 인상된 것이다. 하지만 여전히 우리나라 최저임금 수준은 전체 근로자 평균임금의 1/3 수준이다. 이는 OECD 회원국 대비 중하위 수준이며, 근로빈곤층의 실생계비 수준 을 보장하지 못하고 있다는 주장이 있다. 이런 상황에서 박근혜 대통령은 대선공약을 통 해 최저임금을 경제성장률과 물가상승률을 합한 수준으로 인상하고 최저임금제 위반 시 징벌적 보상제도를 도입하겠다고 제안했다. 또한 유성엽 의원은 최저임금법 일부개정법 률안을 통해 근로자가 현실적이고 최소한의 생활수준을 유지할 수 있도록, 국회가 5년 간 한시적으로 최저임금을 결정하도록 특례 마련(안 제7조의2 및 제7조의3 신설)을 제 안한 상황이다.
이처럼 최저임금을 둘러싼 주요 쟁점은 크게 최저임금 현실화, 최저임금 실효성 강 화, 그리고 최저임금 결정방식 개선으로 요약된다. 현재 최저임금 수준을 상향 조정하는 것에 대해서는 여야 간 큰 이견이 없다. 하지만 상향 조정 정도에는 차이가 있다. 여당 은 최저임금 인상수준을 경제성장률과 물가상승률을 고려한 수준으로 정할 것을 주장하 고 있다. 야당은 이에 상관없이 전체 근로자 평균임금의 50% 수준으로 2017년까지 인 상하는 방안을 주장하는 상황이다. 한편, 최저임금의 실효성 제고와 관련해서 징벌적 보 상제도를 이용해 사후적으로 유도하자는 여당의 의견과 노동행정과 근로감독을 통해서 사전적으로 높이자는 야당의 의견이 대립하고 있다. 또한, 최저임금 결정방식과 관련해 서도 최저임금위원회 공익위원 선발방식을 현행대로 유지하는 안과 노사관계 대표자도 정부와 함께 공익위원 추천에 참여해야 한다는 안이 있다.
일단 우리나라 최저임금 수준은 지나치게 낮은 것으로 판단되지 않는다. 1인당 국 민소득 2만 달러 수준인 국가들의 2012년 현재 월 기준 최저임금(포르투갈-72만 원, 스페인-95만 원, 슬로베니아-111만 원, 그리스-87만 원) 평균은 91만 원으로 우리나 라 최저임금의 월 기준 환산액인 96만 원보다 작다.11) 따라서 한국과 일 인당 소득수준
11) 최저임금위원회(2012), “Point 정리, 최저임금제”
이 유사한 국가들과 비교하면 한국의 최저임금은 지나치게 낮은 수준은 아니라고 할 수 있다. 또한, OECD 자료를 기준으로 살펴볼 때 평균임금대비 최저임금이 50% 이상인 국가는 뉴질랜드뿐이다.12) 그러므로 최저임금을 전체 근로자 평균임금의 50% 수준으 로 법제화한 국가는 찾아보기 어려운 것으로 추론된다. 따라서 우리나라 최저임금이 지 나치게 낮기 때문에 평균임금의 50%까지 인상해야 한다는 의견은 다소 설득력이 떨어 진다.
하지만 우리나라의 최저임금제는 다소 경직적으로 운용되는 측면이 있다. 한국과 유 사한 최저 임금제도를 운용하고 있는 나라는 일본과 미국을 예로 들 수 있다. 일본은 지 역별·업종별로 최저임금제를 적용하고 있다. 미국은 연방 최저임금제를 운용하면서 주 별로 최저임금 수준을 연방수준 이상으로 결정할 수 있다. 두 나라의 경우를 고려하면 우리나라 최저임금제는 유연한 적용이 부족하다고 판단된다. 즉, 우리 경제 전체를 대 상으로 하는 일괄적인 최저임금 설정은 경직적이라 할 수 있다. 예를 들어, 2013년 최저 임금 적용대상 근로자는 약 1,751만 명이다. 이 중 약 258만 2천 명이 최저임금에 해당 하는 임금을 받고 있어 영향률이 14.7%에 이른다. 이 부분13)을 고려하면 지나치게 많은 근로자가 최저임금 대상자라고 할 수 있다. 이처럼 250만 명이 넘는 근로자들이 최저임 금 대상자가 되면서 일부 생산성이 낮거나 고령의 근로자에게 최저임금을 적용하는 것 은 오히려 고용을 위축시킬 가능성이 있다. 미국이나 일본처럼 최저임금을 실질적 최저 수준으로 설정해, 지나치게 높은 최저임금 때문에 고용이 위축되는 현상은 막아야 한다.
그 대신 지역별·업종별·연령별 예외규정을 설정해 특정 근로자들에게 보다 높은 수준 의 최저임금을 적용하는 유연한 운영이 아쉽다.
종합해 보면, 법률로 규정해 평균임금의 50% 수준으로 인상할 경우 저임금 근로자 생산성이 동일한 수준으로 증가하기는 어렵다. 따라서 생산성이 낮은 근로자들이 오히 려 일자리를 얻기 어렵게 되고 저숙련 근로자의 실업이 증가할 수 있다. 이와 더불어 저 숙련노동 의존도가 높은 중소기업은 인건비 부담이 증가하여, 근로자 채용이 줄거나 기 업운영 여건이 크게 악화될 가능성도 있다. 따라서 최저임금을 평균임금의 50%까지 인 상하는 안보다는 최저임금 인상률을 경제성장률과 물가상승률을 합한 수준으로 점진적 으로 현실화하는 것이 부작용을 최소화하는 방법으로 판단된다. 하지만 이 경우에도 지
12) 참여연대(2012), “대선정책 이슈리포트: 주요대선후보별 최저임금정책 비교평가”
역별·업종별로 미혼 단신근로자의 월평균 생계비 수준이 다르므로 최저임금 수준을 다 르게 결정할 수 있도록 허용할 필요가 있다. 미국과 일본처럼 각각 주별, 지역별·업종 별 최저임금 수준을 다르게 결정하거나 대상별 고용위축 방지를 위해 최저임금 감액적 용과 같은 예외사항을 유지할 필요가 있다.
한편, 최저임금위원회의 구성방식을 변경하거나 최저임금 수준을 국회에서 결정해 권고할 경우 정치적 이유로 최저임금위원회의 독립성이 저해될 가능성이 높다. 이 때문 에 최저임금 인상의 부작용이 장기화될 우려가 있다. 따라서 현행 최저임금제도 시스템 의 실효성과 유연성을 제고하기 위한 노력이 우선돼야 할 것으로 판단된다.
나) 동일가치노동·동일임금원칙의 확대
사용자의 의도적 임금차별 등 차별적 요소를 금지하기 위한 법적 안전망 확충이 필 요하다는 의견에 나오고 있다. 이에 민주당, 통합진보당 모두 동일가치노동·동일임금 원칙을 근로기준법에 명시하는 것을 주장하고 있다. 홍영표 의원(민주당)이 대표발의한 개정안은 동일가치노동을 하는 근로자에 대해 동일임금원칙을 적용해, 동일가치노동을 행하는 근로자에 대해 고용형태에 따라 차별적 처우를 하지 못하도록 하고 있다. 한편, 심상정 의원(진보정의당)의 개정안은 동일가치노동 동일임금의 원칙을 명문화하는 내용 을 담고 있다. 또한, 간접 고용형태 등 고용형태에 따른 차별적 처우를 금지할 뿐 아니 라 법률에 따른 근로자공급·파견 등을 제외한 모든 형태의 간접고용을 제한하고, 이를 위반 시 직접고용을 의제한다는 규제도 포함돼 있다.
국제적인 추세를 보면 동일가치노동·동일임금원칙 적용이 확대되고 있으나 주로 남·녀간 성차별과 관련된 조항에 적용되고 있다. 예를 들어, 1957년, 1997년에 개정된 로마조약과 1975년, 1976년 입법지침(Equal Pay Directive), ILO 협약, 영국과 미국의 동일임금법에서는 위 원칙을 남·녀간의 성차별에 적용할 것을 규정하고 있다. ECJ(유 럽사법재판소)의 관련 판례14)들을 살펴봐도, 시간제 근로자 등에게 정규직과 다른 대우 를 하는 것이 그 자체로 차별에 해당한다고 보지 않는다. 다만 시간제 근로자 등의 대부
14) 유럽사법재판소는 1981년의 Jenkins 사건에서 최초로 여성 단시간 근로자들의 불이익에 대해 간접차별의 법리를 적용하였고 이후 현재까지 단시간 근로 자에 대해 간접적 성차별 법리가 적용되는 영역을 계속 확대해 오고 있음. 이에 대한 논의는 심재진, ‘유럽연합의 단시간 근로자들에 대한 법적 보호’, 노 동법학 제34호, 한국노동법학회, 2010 참조
분이 여성이었기 때문에 결과적으로 여성에게 불이익한 결과를 초래한 것이 되어(간접 차별), 로마조약 제119조에 위반된다는 판시15)가 대부분이다.16) 따라서 남녀 간 임금불평 등을 시정하기 위해 도입된 동일가치노동·동일임금원칙을 비정규직 전반에까지 적용 범위를 넓히려는 논의는 아직 유럽에서도 보편화되지 않는 것으로 판단된다.17)
한편, 우리나라는 아직 무엇이 동일한 가치노동을 가지는지 기준이 모호한 상황 이다. 여기에 우리나라는 연공급 임금체제를 가지고 있기 때문에 위 원칙의 적용에 앞서 업무가치를 분석, 평가하는 공정하고 객관적 기준이 정립돼야 한다. 만약, 충분한 검토 가 선행되지 않는다면 고용위축, 기업 경쟁력 하락 등 노동시장에 혼란을 불러일으킬 우 려가 있다. 불합리한 차별을 완화하기 위한 방안으로 오로지 동일가치노동·동일임금원 칙의 적용만이 능사라는 생각은 상당히 경직적이다. 이는 부작용만 초래할 가능성이 있 음을 우선 인식해야 한다.
종합해 보면, 실제로 기업 실무에서 근로자의 평가와 보상방법은 다양한 형태로 이 뤄진다. 사업별로 일의 결과물 가치뿐만 아니라 노동을 투입하는 근로자의 자격, 조건, 책임 범위, 근로자 평가 등이 함께 작동해 근로자 임금 등 보상이 결정된다. 따라서 성 별에 따른 차별 이외에는 원칙적으로 동일가치노동·동일임금원칙의 적용 이전에 그 차 이에 합리적 이유가 있는지를 우선 판단해야 할 것이다. 특히, 직무가치평가시스템이 확 립되지 않은 우리나라 상황에서 동일가치노동·동일임금원칙을 광범위하게 수용할 경 우 남용될 가능성이 크다. 이는 노동시장 전체를 더욱 혼란스럽게 만들 가능성이 많다.
따라서 다양한 측면이 고려돼야 하는 임금결정과정을 도외시하고 노동 결과만을 따져 동일임금 지급이 바람직한지, 현실적으로 가능한 것인지 신중히 검토해야 한다.18)
하지만 동일가치노동·동일임금원칙은 남녀고용평등법 상에서는 상징적 의미가 크 기 때문에 합리적 기준없는 남녀 간 임금차별에 대해서는 적극적인 적용을 검토해야
15) 유럽사법재판소는 비정규직 근로에서 여성이 절대적으로 다수를 차지하는 점에 주목하여 주로 비정규직근로자보호를 위해 간접차별법리를 이용해 왔고, 간접차별의 의의 중 가장 실천적인 의의는 비정규직 근로자 문제에 대한 효과적인 대책이 될 수 있다고 주장됨. 이승욱, “고용차별규제법리의 가능성과 한계-간접차별을 중심으로-”, 한국노동법학회 2003년도 하계학술발표회, 한국노동법학회, 2003 참조
16) 한편, 파견근로유럽연합지침에서의 평등대우원칙은 파견근로자와 직접 고용된 근로자 간의 임금을 포함한 주요 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지하고 있다. 그러나 단체협약으로 파견근로자의 임금 기타 근로조건을 정한 경우에는, ‘파견근로자의 전체적 보호수준이 유지되는 한도 내에서’평등대우원칙의 예외를 인정한다. 김기선, ‘파견근로에 관한 유럽연합지침’, 국제노동브리프 2010년 7월호, 한국노동연구원, 2010. 참조
17) 이승욱(2003), 유럽의 전체적인 경향은 비정규직 근로자에 대한 보호를 한편에서는 간접차별법리에 의하여 다른 한편에서는 상용 근로자와의 균등대우의 관점에 의하여 독자적인 입법적 대응모색 방식을 병존적으로 추진하는데 수렴하고 있다고 본다. 따라서 아직 유럽에서도 비정규직 근로자에 대한 동일가 치노동 동일임금원칙을 일반 원칙으로 넓히려는 논의는 보편화되지 않았다고 판단된다.
18) 박지순(2012), “고용 및 노동관계법의 주요쟁점-19대 국회 발의 법안을 중심으로-”, 한국고용노사관계학회 추계정책토론회