재직근로 여성의 직업교육훈련 정책

근로여성에 대한 교육훈련 지원책은 여러 가지 제도적 정비를 필요로 한 다. 우선 가장 기본적으로 여성근로자를 위한 사업체에서의 향상훈련 기회의 확대 및 특히 정보분야 교육훈련의 확대, 원격교육 시스템의 구축, 유급교육 훈련휴가제의 도입, 여성후견인 제도의 도입, 직무의 재설계 등이 필요하다.

첫째, 여성근로자들에게 사업체 안에서의 향상훈련 기회를 확대시키는 것 이 필요하다. 사업체에서의 직업교육훈련 여성 할당제와 같은 제도를 마련하 고 여성근로자 비율에 상응하는 교육훈련비율을 권장하도록 하여야 한다. 특 히 근로자 직업교육훈련에 있어서 여성들에게는 특히 정보분야의 교육훈련 기회를 확대하여 특화시키는 것이 바람직할 것이다. 이를 위해서는 기업 내 에 여성능력개발 전담 부서를 마련해야 할 것이다. 여성 근로자가 가진 문제 점을 파악하고 이를 기초로 여성인력을 효율적으로 활용할 수 있는 방안 및 교육훈련 프로그램을 개발하여야 할 것이다.

영세・중소기업의 사내훈련 실시를 지원하기 위해서 직업교육훈련 정보센 터를 운영하여 영세・중소기업의 취업자들이 직업훈련이나 향상훈련, 재훈련 을 원할 경우 상담과 교육훈련 프로그램에 대한 정보 등을 제공하는 것도 필요하다. 정부에서는 훈련비용의 보조 등 현실적 재정지원, 동일산업의 동 일직무 취업자들을 위한 협동훈련과정 개설 등 다양한 프로그램을 제공하며 교육훈련을 위하여 유급교육휴가제를 실시하는 영세・중소기업 고용주를 위 하여 행・재정 지원책도 마련하여야 할 것이다. 또한 사업주 공동직업교육훈 련을 유도하여야 한다. 복수의 고용업체에 고용된 근로자들로서 동일한 흥미 를 가진 사람들을 모아서 전문직업교육 또는 훈련기관에서 합동 위탁교육훈 련을 주관하고 기업상담을 통한 직업교육훈련 투자여건에 대한 정보제공 및 지원하여야 할 것이다.

둘째, 원격교육은 충분한 훈련시간을 확보하기 곤란한 근로자에게는 매우 유용한 훈련방법이 될 수 있기 때문에 평생교육의 가장 효과적인 수단으로 활용될 수 있다. 현재 취업중인 직장여성의 경우 현재 직업의 유지나 성공적 인 전업을 위해서는 보유지식의 향상과 최신지식 및 기술습득을 위한 향상 교육훈련이 평생교육시스템으로 제공되어야 한다. 그러나 취업여성은 직장근

무라는 시간적 제약 뿐 아니라 가사 및 육아의 부담으로 가정에 머물러야 하는 시간이 많기 때문에 훈련수혜의 공간적 제약도 매우 크다. 따라서 취업 여성이 훈련에의 과소투자 위험에서 벗어날 수 있도록 직업교육훈련의 시간 적・공간적 제약을 극복할 수 있는 교육훈련 시스템의 구축이 중요하다. 훈 련서비스 수혜에 있어서 시간적・공간적 제약을 극복하기 위해서는 가상 교 육의 방법을 적극 활용할 필요가 있다. 또한 여성의 이동거리를 최소화하는 원격화상훈련, 더 나아가 여성을 직접 찾아가는 이동훈련 등의 다양한 훈련 방법을 고안할 필요가 있다.

셋째, 전업을 원하는 취업여성에 대하여 전업상담을 통한 직업교육훈련 기 회의 제공 혹은 유급교육훈련휴가제의 도입을 적극 실천하거나 연구비를 지 원하는 정책이 필요하다. 취업여성의 경우, 특히 전업을 희망하는 경우 충분 한 시간을 갖고 집중적인 훈련을 받는 것이 중요하다. 그러나 남녀를 불문하 고 모든 취업근로자가 그렇듯이 취업여성은 직장근무의 부담으로 새로운 분 야의 직무능력을 배양하는데 필요한 충분한 훈련시간을 확보하기 어렵다. 따 라서 전업훈련 혹은 향상훈련을 위한 유급교육훈련휴가권의 확보가 필요하 다. 이 경우 훈련비용의 일부는 고용보험의 직업능력개발기금으로 지원하고 일부는 훈련당사자가 지급하는 분담체제가 바람직할 것이다.

넷째, 여성후견인 제도의 도입이 필요하다. 여성후견인 제도는 여성근로자 에 대한 교육훈련이 계획적으로 추진되고 여성근로자도 상위직에 도달할 수 있다는 확신을 심어주기 위한 것으로 여성근로자의 경력개발을 도와줄 수 있다. 상위직에 위치하는 여성 후견인의 역할은 숙련을 전이하는데 핵심적인 역할을 수행한다. 상위직에 위치하는 여성의 수가 매우 적기 때문에 여성이 동일시할 수 있는 역할모델이 직장 내에서 적은 편이다. 상위직급의 남성은 각종 정보 및 조언을 제공하는 지지자의 역할에서부터 직접적으로 승진에 영향력을 행사하는 역할에 이르기까지 멘토로서 중요한 역할을 하는 것으로 알려져 있다(나영선, 2000). 따라서 여성들을 대상으로 여성 멘토십을 구성하 여 상위직에 위치하는 여성 후견인이 2-3명의 여성미래관리자를 양성하도록 하는 것이 바람직하다. 이를 통해 여성 후견인을 중심으로 회사내 공사조직 과 모임에서 여성의 적극적인 참여를 촉진하고 이와 같은 조직을 통해 여러

공식, 비공식 정보를 획득하며, 다른 여성근로자의 문화와 교신할 가능성을 증가시킬 수 있을 것이다. 또한 직업훈련에 있어서도 회사로부터 일방적으로 지정되는 교육훈련이 아니라 여성후견인과 상담하여 책정한 능력개발계획에 따라 자주적으로 교육훈련을 수강할 수 있도록 할 수 있을 것이다.

다섯째, 직무와 관련하여 여성 근로자들에게는 현재 종사하는 직무의 재설 계를 위한 훈련프로그램이 필요하다. 컴퓨터 등 정보통신기술의 광범위한 확 산은 작업장에서 핵심근로자와 주변근로자로의 양극화를 초래할 우려가 있 으며 현재 여성근로자는 중소규모 사업체의 주변근로자로 위치하며 가사종 사자와 여성근로자로서의 이중 역할은 여성의 핵심 근로자화에 저해요소가 되고 있다. 교육훈련의 개은 부분적으로 이런 상황을 완화할 수 있다. 따라 서 단순한 교육훈련기회의 확대가 아니라 직무재설계와 통합된 훈련프로그 램을 구안하여야만 실질적인 여성근로자 직업능력 향상을 가져올 수 있다.

이를 위해서는 직무재설계가 필요한데 이는 앞서 진술한 것처럼 컴퓨터 및 정보통신기술의 확산에 따라 부각되기 시작하였다. 이는 작업장의 특성에 따 라 다르게 고안될 수 있는데 특히 여성과 관련하여서는 지식기반제조업과 지식기반서비스업의 중심으로 고안될 수 있다. 예를 들어 대다수의 여성들이 생산직으로 종사하고 있는 전자, 섬유, 의복제조업 부문에서 새로운 컴퓨터 기술이 도입되면서 여성이 수행하던 낮은 숙련의 반복적인 직무를 기계가 대치하고 있다. 핵심노동력 집단은 관리 및 기술적 전문성 때문에 조직의 지 적 자산으로 간주되는 반면에 이들 여성생산직 근로자들은 비용이 많이 드 는 훈련기회를 부여받지 못했을 뿐만 아니라 핵심근로자로의 경력개발기회 는 거의 닫혀 있었다. 따라서 여성도 제조업에서의 직무를 개선할 수 있는 기회를 갖도록 지식기반제조업과 관련하여 경력개발 기회가 주어져야 할 것 이다. 또한 지식기반서비스업에 있어서도 예를 들어 금융업의 경우 과거의 전통적인 금융서비스가 다소 전문화되지 않는 노동력에 의존하였지만 새로 운 상품을 팔기 위해서는 재정서비스를 전달할 뿐만 아니라 투자상황에 대 한 재정적 분석능력까지 보유하여야만 하는 전문화된 노동력이 필요하다. 이 러한 분야는 기존의 여성근로자에 대한 재훈련이 요구되는 분야이며 여성근 로자가 보유한 숙련전환 조치는 훈련프로그램을 통해 내부 노동시장을 개발

하고 여성이 신규 전문직으로 진입할 가능성을 열어줄 수 있을 것이다.