효과성 평가 접근 모형

가) 목적 달성 모형(Goal Attainment Model)

조직의 효과성을 평가하기 위해 전통적으로 가장 널리 사용되는 목적달성 접근방법은 조직이 성취하고자 하는 목적의 달성 정도를 조직성과의 평가기 준으로 사용하는 접근방법이다(Bluedorn, 1980; Price, 1972; Robbins, 1985;

Steer, 1977). 이 모형은 조직이란 하나 혹은 그 이상의 특정한 목적을 달성 하기 위해 의도적으로 만들어진 시스템이라고 정의하고 조직의 효과성을 판 단하는 기준으로서 목적이 절대적인 중요성을 가진다고 한다. 따라서 목적달 성 접근방법은 조직의 효과성을 평가하기 위한 기준으로서 수단보다는 목적 의 달성을 중요시하며, 이때의 목적이란 조직이 공식적으로 표방한 생산목적 을 의미하지만 때로는 조직구성원이 지각하는 것과는 별개로서 조직의 사회 적 기능으로서 파악되기도 한다.

Price의 목적달성 모형은 목적 달성의 정도에 따라 효과성이 결정된다고 보고, 조직이 목적을 달성하는 수준이 높으면 높을수록 효과성이 높아진다고 하였다. 그는 효과성의 결정요인들을 설명하면서 조직의 여러 특성을 원인변 인(causal variable)과 매개변인(intervening variable)에 의해 결정되며 이러한 변인들 중에서 생산성이 효과성과 가장 관련이 있다고 하였다. Price의 목적 달성 모형을 제시하면 [그림 Ⅴ-1]과 같다.

→

매 개 변 인

→

① 생산성

② 순응성

③ 사 기

④ 적응성

⑤ 정착화

원인변인 효 과 성

목적 달성

[그림 Ⅴ-1] Price의 목적달성모형

[그림 Ⅴ-1]에 소개된 매개변인 중에서 순응성은 조직 규범의 수용 정도를, 사기는 구성원 개개인의 동기 유발 정도를, 적응성은 조직이 변동에 대응할 수 있는 정도를, 정착화는 조직의 의사결정이 수용되는 정도를 가리키는 것 이다. 그러나 조직의 목적만을 근거로 조직을 평가한다는 것은 조직 내의 다 양한 이해관계나 행위를 파악하는데 한계가 있다. 이러한 문제를 보완하기 위하여 전통적인 목적달성 모형을 비롯하여 실증적 목적달성모형, 실행적 목 적달성모형 등 여러 가지 평가모형이 발전되어 왔지만 조직 현실을 충분히 설명하지는 못하고 있다.

한편, 목적달성 모형을 활용하여 기술계 학원 교육의 효과성을 평가할 경 우에는 학원 산출이 실행적 목적을 달성해 가면 효과적인 기관이 되는 것이 고, 반대로 달성하지 못하면 점차 비효과적 기관이 되는 것으로 보고 있다.

이와 같이, 목적달성 모형을 교육기관 평가에 적용할 경우, 발생할 수 있는 문제점은, 학원장, 교사(강사), 학생, 학부모에 의해 설정된 목적보다 정책 결 정자의 목적에 초점이 맞추어져 효과성이 평가되는 문제, 분야별 기술계 학 원 설립 목적의 상호 모순성을 간과하는 문제, 학원의 실행적 목적은 역동적 인 반면, 목적달성모형에서 활용되는 목적은 정적인 특성을 가진다는 문제, 학원의 실제적인 활동 분석은 복잡하고 어렵기 때문에 실행적 목표를 정확 하게 확인할 수 없다는 문제, 학원의 산출 척도는 학생이나 교사의 질에 의 해 많은 영향을 받기 때문에 교육활동의 질을 정확하게 평가할 수 있는 지 표를 선정하기는 매우 어렵다는 문제, 목적 성취도를 수량화해야 하지만, 대 부분 학원의 목적을 수량화하기는 곤란하고, 학원 설립 목적의 달성 여부도

단기적 또는 장기적으로 평가해야 할 평가지표들이 혼재되어 있다는 문제 등을 들 수 있다. 또한, 목적달성 모형에서 제시되는 또 다른 문제점은 조직 효과성을 목적 달성이라는 결과만으로 측정하려는 한계가 있다는 것이다.

Preffer (1977)는 조직의 목적은 서로 경쟁적이고 상호모순적이기 때문에 효 과성을 평가하기 위한 준거를 선정할 때 합의가 어렵다고 지적하였다.

Cameron (1978)은 목적달성 모형을 적용할 경우 교육 목적을 무엇으로 할 것 인가의 문제가 제기된다고 하였다. 그리고 교육기관의 목적은 측정하거나 수 량화할 수 있는 요소로 구성되는 것이 아니고 단지 수사학적인 진술이므로 목적달성 모형의 적용은 불가능하다는 지적도 있다(최창섭, 1992). 그러나 단 지 이념적인 수준에서 교육목표를 행동적인 차원에 이르기까지 구체화하고 교육기관교육 목표를 중심으로 평가한다면 교육기관조직의 효과성을 목적달 성모형에 입각하여 평가하는 것은 가능하다. 이와 관련하여 Cameron (1986) 은 조직의 목표가 측정이나 관찰이 가능하고 상대적으로 단순한 조직에서는 목적달성모형을 적용하여 평가할 수 있다고 한다. 그러나 현대의 조직은 복 잡한 환경 속에서 생겨나고 그 복잡성이 증가하고 있어 목적달성모형은 교 육 책무성을 강조하는 교육 행정가에 의해 다루어지고 있을 뿐이다(최창섭, 1992).

위에서 살펴 본 것처럼 목적달성 접근방법은 조직의 효과성을 측정하기 위한 방법으로서는 많은 문제점들을 가지고 있다. 그러나 조직의 궁극적 존 재 가치가 목적을 달성하는데 있음을 감안하면 조직의 효과성을 측정하기 위한 방법으로서 목적달성 접근방법을 전반적으로 부정할 수 없으며, 이러한 문제점들을 개선하여 이 접근방법의 유효성을 제고하기 위해서는 다음과 같 은 몇 가지의 사항에 유의하여야 한다.

첫째, 목적을 설정하는 과정이 개방적이어야 한다. 즉 조직의 공식 목적을 설정하는 과정에서 목적 설정을 위한 투입자료는 공식목적을 형성하는데 중 요한 영향을 미치는 모든 사람들로부터 나와야 한다. 둘째, 조직의 목적에는 조직이 대외에 표방한 공식 목적 외에 조직성원의 실제 행동을 관찰하여 파 악한 실제적인 목적이 포함되어야 한다. 셋째, 조직의 단기목적과 장기목적 을 동시에 고려하되 목적간의 가중치에 대한 가중치 설정의 합리적 절차가

체계화되어야 한다. 넷째, 조직의 목적은 가능한 추상적이거나 애매한 개념 보다는 유형적이고 측정 가능한 개념으로 표현되어야 한다. 다섯째, 조직의 목적을 경직 내지는 고정된 것이 아니라 시간의 경과에 따라 변화하는 동태 적인 실체로 파악해야 한다.

나) 체제 자원 모형(System Resource Model)

체제적 접근방법은 조직을 외부 환경으로부터 투입 요소를 받아들여 조직 내의 전환과정을 거쳐서 환경으로 산출해 내는 하위 시스템들의 집합체라 가정하고 조직이 가진 투입물의 획득능력, 전환과정의 효율성, 외부 환경변 화에 대한 적응능력 등을 중심으로 조직의 효과성을 평가하는 접근방법이다.

즉 체제적 접근방법은 조직의 효과성을 평가함에 있어 목적달성 접근방법이 조직의 목적달성이나 산출을 중요시하는 것과는 달리 목적 달성을 위하여 필요로 하는 수단과 과정에 초점을 맞추고 있다(Robbins, 1985).

체제자원모형에서 효과성을 측정하는 준거는 자원의 획득과 관련된다. 즉 조직을 운용하는데 필요한 자원을 조직이 얼마나 성공적으로 획득하는가에 따라 조직효과성을 평가한다. 그래서 이를 투입모형이라고도 한다.

체제자원모형은 목적달성모형의 결점에 대한 대안으로 목표를 달성하는 수단에 중점을 둔 접근방식이다. 이 접근방식은 조직을 하나의 개방체제로 보고 효과성을 조직이 환경과의 협상과정에서 유리한 위치를 차지하고 조직 이 필요로 하는 자원을 획득할 수 있는 능력으로 본다. 즉 조직을 외부환경 으로부터 투입요소를 받아 들여 조직 내의 전환과정을 거쳐 환경으로 재산 출하는 하위체제의 집합체라고 가정한다.

이 모형에서 조직 효과성의 구성개념은 전체적인 조직체제 내에서 가장 잘 파악될 수 있다고 본다. 즉 끊임없는 유동의 상태에 있는 조직은 내부적, 외부적 환경과 관계에서 평형에 도달하고, 그 상태를 계속 유지하려고 노력 한다는 것이다. 목적달성모형이 정적이라면 이 모형은 효과성을 더욱 역동적 으로 개념화하여 어떤 조직이 끊임없이 변화하는 환경 속에서 조직이 필요 로 하는 자원을 얼마나 잘 확보하고 활용하느냐에 초점을 둔다. 이와 관련하 여 Yuchtman과 Seashore(1967)는 조직 효과성을 체제가 그 하위체제간의 통

합을 유지하고 환경과 관련하여 생존하는 능력의 정도 라고 규정하였고, 다음과 같은 체제자원모형을 개발하였다. 조직을 어떤 외부적 실재 또는 특 정한 사람 집단이 아니라 중심적 관계 틀로 생각하고, 조직과 조직의 환경간 의 관계를 효과성의 정의를 구성하는 중심적 요소로 보며, 다양한 종류의 복 잡한 조직들을 포괄할 수 있는 이론적으로 일반적인 틀을 제공하고, 독특성, 가변성 및 변화의 범위를 제공하고, 동시에 비교평가를 위한 기준 틀의 통일 성을 유지시키며, 수행능력과 활동 변인들을 파악하고 실증적 활용을 위하여 변인들을 선택하는데 있어 지침을 제공한다.

체제자원모형에서는 조직 효과성을 조직들 간의 상대적 비교를 통하여 평 가해야 한다고 보고 있다. 조직 효과성의 비교・평가 단계에서는 포괄적인 자원을 분류하고, 연구하고 있는 조직들과 상호관련되는 각기 다른 자원의 형태를 확인한 다음, 그 조직에 가용한 자원의 양과 종류, 그리고 자원을 더 얻을 수 있는데 사용되는 자원들의 효율성과 관련된 정보에 기초하여 조직 들의 상대적 위치를 결정한다.

한편 Katz와 Kahn은 효과성의 모형을 체제자원모형에 준하여 [그림 Ⅴ-2]

과 같이 설명하였다. 이들은 조직이 단기적 관점에서 모든 에너지의 투입이 산출로 전환되고 조직 구성원과 외부집단 간의 상호작용에 의해 조직에 돌 아오는 수익을 극대화하려 하며, 장기적인 관점에서 조직은 존속을 위하여 기술향상과 성장에 필요한 외부환경과 내적 성장의 조정을 통하여 환경에 대한 적응력을 강화시키려고 한다는 것이다. 그리고 효과성을 위해서는 단기 적 관점의 수익목표와 장기적 관점의 존속 사이의 균형을 유지해야 한다는 것이다. 즉 체제자원모형은 조직의 건전한 상태, 조직활동에 필요한 자원의 획득능력, 외부환경변화에 대한 적응능력 및 구성원들의 자기개발 능력에 중 점을 두고 있다.

경제적 。에너지의 。조직유지를 위한

기술적 능력 투입과 산출의 비용 에너지의 보유

정책적 。조직에 대한 。환경과 성장의 조정

효과성 현재의 수익의 극대화 。적응력

단기

수익 수익

장기

[그림 Ⅴ-2] Katz와 Kahn의 체제자원 모형

개방체제로서의 교육기관조직도 외부환경으로부터 자원을 공급받지 않으 면 존립이 불가능하다. 교육기관교육에 필수적인 자원들을 다른 교육기관들 보다 유리한 입장에서 양질의 자원을 계속 많이 확보하면 상대적으로 효과 적인 교육기관이 되는 것이다.

Hu gh와 Cullen (1985)에 따르면, 체제자원 이론은 조직의 행위를 내적으로 그리고 외적으로 기술할 수 있다고 규정하고 있다. 내적 관점에서 조직 구성 원들이 어떻게 그리고 왜 자기 자신의 개인적 또는 집단적 과업을 수행하는 지를 알 수 있고, 외적 관점에서 조직의 업무를 다른 조직 또는 기관과 관련 지을 수 있다. 이러한 상호의존적 과정은 조직이 보다 더 큰 시스템(환경)으 로부터 투입자원을 확보하여, 이러한 자원들을 가공하고, 변화된 형태인 산 출을 반환하는 과정을 말한다. 결과적으로, 조직이 환경적 변화에 적응할 수 있는 수단으로서 피드백이 존재하고, 이러한 피드백은 필수적이라고 하였다.

왜냐하면, 조직은 투입을 위한 환경과 그 환경 산출이 얼마나 활용될 수 있 는가에 의존하기 때문이다. 특히, 기술계 학원은 학생들의 수업료 및 납세자 의 돈을 끌어들일 수 있는 능력에 따라 교육기관의 존속 여부가 결정된다.

만약 학원의 교육 결과(산출)가 등록 희망 학생에게 외면 당하고, 교육기관 차원에서의 적절한 대책이 이루어지지 않는다면, 그 학원은 실패하게 된다.

그러므로, 체제자원이론은 다음과 같은 두 가지 고려사항을 강조하고 있다.

즉, 조직의 최종적인 생존은 그 환경의 요구에 순응할 수 있는 능력에 달려