조직 효과성의 개념

에 초점을 맞추는 것이 일반적이다(서준호, 1998).

운영에 대한 평가 항목으로는 행정적인 부분과 재정적인 부분으로 나누어 판단하여야 하는데 행정적인 부분은 의사결정이 얼마나 민주적인가, 직원의 규모는 적절한가, 교직원의 인사는 공정한가, 직원개발은 적절한가 등으로 판단할 수 있다.

바) 시설・설비에 관한 영역

교육기관에 대한 평가에서 교육훈련의 시설과 설비분야는 교수(강사)단의 질과 함께 매우 중요한 요소로 교육의 질을 결정하는 요인으로 작용한다. 교 육기관의 시설 설비의 평가는 단순히 설치되어 있는 물질적 자원뿐만 아니 라 교육 과정의 원활한 진행을 위하여 지원되어야 할 측면들까지도 포함하 여야 한다.

시설 및 설비는 구체적으로 시설, 실습장비, 도서관, 정보화설비 등의 항목 으로 구성되어 있으며 각 교육 기관별 분야에 따라 적절한 기준으로 평가되 어야 한다. 여기서 기본적인 시설 설비 항목을 살펴보면 강의실, 실습실, 연 구실 등의 확보 그리고 그 활용 정도가 평가되어야 하며, 확보된 시설에 적 정한 수준의 학생들이 배분되어 있는가 등도 중요한 평가 항목이다. 도서관 시설의 경우 도서확보가 적절하게 구비되어 있는가, 관계 분야의 학술지나 관련 정기 출판 도서를 구독하고 있는가 등이 평가 항목이 되며, 정보화 설 비의 경우 컴퓨터 설치의 현황, LAN구축의 정도, 도서관 전산화가 되어 있 는가 등을 기준으로 볼 수 있다.

먼저 효과성의 개념을 살펴보면, 웹스터 사전에는 효과성(effectiveness)"을 바람직하거나 중대한 결과를 일으키거나 일으킬 수 있는 (Cayne &

Lechner, 1989)으로 정의하고 있다. 이러한 효과성은 일반적으로 조직 설립이 념 및 목표를 효율적으로 어느 정도 성취했는가에 대한 평가 결과를 의미하 지만, 여기에서는 기술계 학원의 효과성을 성취하고자 하는 목적의 달성 정 도만을 평가하는 것이 아니라, 최저의 경비로 최대의 성취를 추구하는 효율 적인 측면도 포함하고 있다. 특히 기술계 학원의 자원이 제한된 현 상황에서 기술계 학원을 평가하는 경우에는 기술계 학원의 질적 수월성을 개선하기 위하여 투입된 재정의 양과 함께 효과성도 반드시 고려되어야 한다(SCHEA, 1994; Edmon ds, 1979; Dubrin, 1978).

한편, 기관 효과성이라는 개념은 고등교육의 민간 및 공공 부문 모두에서 보편적인 관심을 얻고 있다. 이러한 관심의 대부분은 어떤 기관의 우수성을 명료화하고 문서화하며, 높은 질적 수행능력(quality performance)을 목적 (goal)으로 설정하려는 참된 바램에서 비롯된다 (Atw ell & McLeod, 1992).

Alfred (1992:)에 따르면, 높은 수행능력을 지닌 교육기관의 3가지 특징은 질, 차별성 및 혁신에 대한 평판, 프로그램 및 서비스를 전달하기 위한 유연성 있는 전략들, 수행능력을 평가하고 향상시키기 위한 시스템 등이 그것이다.

비록 타당화된 정보는 항상 어떤 사람의 견해에 기초를 두는 것은 아니지 만, 대부분의 개인들은 어떤 기관의 효과성에 대하여 일종의 반응을 제공한 다. 예를 들어, 현재 및 장래의 고객들은 공식 발표, 신문기사, 증언, 오픈하 우스, 수행능력 등을 통하여 획득된 정보에 따라 기관의 효과성에 대한 자신 의 견해를 형성시킬 것이다(Hoy & Miskel, 1982). Cameron (1980)에 따르면, 선택을 하는 사람들은 영구적인 효과성 기준에 대한 명확한 생각을 가지고 있지 않기 때문에, 조직에 관한 선택은 종종 이기심, 전통 또는 개인적 편견 에 기초하여 이루어진다고 한다. 그러므로 Hoy & Miskel(1982)은 실제적인 수준에서 효과성 지표들(indicators)을 알아야한다고 하였다. 그러나, Cameron (1978), Zammuto (1982), Miles(1980)은 이론적인 수준에서 기관 효 과성에 관한 끊임없는 엄청난 논쟁이 일어난다는 것에 대하여 Hoy &

Miskel(1982)과 의견이 일치한다.

Steers(1977)에 의하면, 경영에 대한 검사는 운영의 효과적 수준을 달성하 고 유지하기 위한 능력임을 일반적으로 믿고 있다. 비록 이러한 개념에 대하 여 대부분 의견이 일치하지만, 많은 사람들은 "효과성(effectiveness)"이 정확 하게 무엇을 의미하는 지에 대하여 이의를 제기한다. 예를 들어, 경제학자는 효과성을 투자에 대한 최대의 수입 또는 최대 이익이라고 보지만, 반면 과학 자들은 효과성을 새로운 발견과 동일하게 생각한다. 사회과학자들은 조직 분 위기가 조화를 이룰 때 그 조직은 효과적이라고 생각한다. 마찬가지로, 어떤 사람들에게 효과적인 대학은 많은 등록생을 가진 것으로 생각되고, 다른 사 람들에게는 질적 교육(quality education)을 제공하는 것으로 생각되기도 한 다. 그래서 개인에 따라 상황에 따라, 효과성에 대한 정의는 달라지게 된다.

이와 같은 증거에 기초하여, 그 정의에 대한 견해의 일치는 보고 있지 못 하지만 효과성의 기준을 설정할 필요가 있다는 주장이 우세하게 나타나고 있다.

<표 Ⅳ-2>에서 보는 바와 같이, 이론가들은 조직의 다양한 측면에 대한 정 의에 초점을 두고 있는 것으로 나타났다. 표에 나타나는 바와 같이 조직 효 과성 연구 초기에는 조직 효과성을 조직 목표의 달성 정도로 정의하였고 (Etzioni, 1964: Argyris, 1964), Parsons(1960)는 조직 효과성을 모든 사회체제 가 기본적인 문제를 해결하는 정도로 정의하였고, Steers(1975)는 조직 효과 성을 조직이 목표를 달성하기 위하여 필요한 자원들을 가능한 신속하게 획 득하고 활용하는 조직의 능력이라고 하였으며, Yuchtman & Seaschore(1967) 는 조직의 기능을 보전하기 위하여 희소하고 가치 있는 자원들을 획득하는 데 있어 조직의 환경을 개발하는 능력이라고 하였다.

<표 Ⅳ-2> 조직 효과성에 대한 정의들

조직 이론가들 정 의

Georgop ou los &

Tan n enbau m (1957)

"어떤 조직이 사회적 시스템으로서 주어진 자원과 수단을 통하여, 그 조 직의 수단과 자원을 무능력하게 만들지 않고 그리고 그 구성원에게 과 도한 부담(strain)을 주지 않은 상태에서 그 목적을 완수하는 정도"

Etzion i(1960) Price (1968 & 1972)

"조직이 그 목적을 달성할 수 있는 능력(ability)"

Katz & Kahn (1966) "경제적 및 기술적 수단을 통하여 그리고 정치적 수단을 통하여 조직의 이익을 극대화하는 것"

Yu ch tm an &

Seash ore (1967)

"조직의 효과성은 조직의 거래 측면에서 조직의 능력(ability)으로 나타나 거나, 절대적 또는 상대적 측면에서 회귀하고 가치있는 자원의 획득을 위하여 조직의 환경을 활용하는 것"

Steers(1975) "활동상(op erativ e) 및 운영상(op eration al)의 목적을 달성하기 위하여, 가 능한 한 신속하게 희귀하고 가치있는 자원을 획득하고 활용할 수 있는 조직의 역량(cap acity)"

Cu m m in gs(1977) "효과적인 조직이란 가장 많은 참여자들이 그들 자신의 목적을 위한 도 구로서 그 조직이나 하위체계를 자유롭게 사용할 수 있는 조직을 말한 다."

Pen n in gs &

G ood m an (1977)

"조직은 관련된 속박들이 납득되고 조직의 성과가 다양한 목적들에 근접 하거나 초과할 수 있다면, 그 조직은 효과적이다."

Likert (1967) "조직 내의 모든 상호작용이나 모든 관련에 있어서, 각각의 구성원들은 경험들을 자신의 개인적 가치 및 중요성을 형성하고 유지시키는 것으로 보고, 이를 지지한다."

Preffer (1977) "효과적인 조직은 자원 상호의존성의 유형들을 정확하게 인식하고, 그 수요를 정확하게 인식하고, 나아가 가장 중요한 상호의존성을 통제하는 집단에서 요구되는 수요에 대응하는 조직을 말한다."

자료: Miles(1980), Price(1968; 1972), Likert(1967)

또한 Robbins(1983)에 따르면, 조직 효과성을 평가할 경우에는 단기-장기목 표의 달성 정도와 같은 전략적인 환경요소가 반영되어야 하고, 평가자의 이 해관계와 조직의 생명주기 단계 특성이 반영되어야 한다고 주장하였다.

Cameron (1978: 604-08)은 조직 효과성을 실증적으로 평가할 때 제기되는 가 장 큰 문제가 평가 준거를 선정하는 것이라고 지적하고, 일반적으로 준거의 선정은 조직의 특성, 준거의 일반성, 특수성, 준거의 규범, 기술적 특성 및 준거의 역동성을 고려하여야 한다고 하였다.

한편, 초기 조직 효과성에 관한 연구에서는 측정의 용이성으로 인하여, 성 과, 생산성, 직무만족, 이윤, 융통성 등과 같은 단일 변인을 효과성의 준거로

활용하였으나(Steers, 1975), 그 후 조직 효과성의 평가 준거로 다양하고 복잡 한 효과성 측정준거를 종합하여 조직효과성 지표의 종합목록을 작성하였다 (Miskel et. al.; Campbell, 1977). 이 지표에는 전반적인 효과성, 생산성, 능률 성, 수익성, 질적 측면, 사고발생률, 성장능력, 결근율, 이직율, 직무만족도, 동기, 사기, 통제력, 갈등/ 응집력, 융통성/ 적응성, 계획수립과 목표결정에의 참여도, 목표일치성, 조직목표의 내면화, 역할과 규범준수, 경영자의 대인관 계기술, 경영자의 과업기술, 준비성, 환경의 이용, 외부에 의한 평가, 안정성, 인적자원의 가치, 참여와 영향력의 공유정도, 훈련 및 개발의 강조, 성취의 강조 등이 포함된다.

위의 결과를 통하여 기술계 학원의 효과성이란 사회적 시스템으로서 주어 진 자원과 수단을 통하여, 그 조직의 수단과 자원을 무능력하게 만들지 않고 그리고 그 구성원에게 과도한 부담(strain)을 주지 않은 상태에서 그 목적을 완수하는 정도 로 정의해 볼 수 있다.