이상과 같은 호주의 국가표준직무능력 운영 실태를 통해 얻을 수 있는 시 사점은 다음과 같다.
첫째, 호주의 국가표준직무능력 도입은 장기간의 실태 분석과 다양한 이 해 당사자의 합의를 통해 이루어졌다는 점이다. 호주는 1980년대 초부터 수 차례의 정부주도의 직업교육훈련 실태 분석과 다양한 개선 방안을 단계적으 로 마련하였으며, 인력개발 관련 중앙정부와 지방정부, 다양한 산업별 단체, 직업교육훈련기관의 합의 과정을 거쳐 실행 여부를 결정하였다. 이러한 과 정을 거쳐 호주의 직업교육훈련체제는 국가적인 활용도를 넓혀가고 있다.
이러한 장기간의 실태 분석과 대안 개발 그리고 이해 당사자간의 충분한 합의 과정은 국가표준직무능력의 도입을 검토 중인 우리 나라의 경우에도 예외가 아님을 시사 받을 수 있다.
둘째, 호주의 국가표준직무능력은 호주국가훈련청을 중심으로 단일한 관 리・운영체계를 구축하고 있다는 점이다. 호주도 국가표준직무능력을 도입 할 초기에는 국가표준직무능력의 기준을 설정하는 기관과 인정하는 기관 그 리고 개발하는 기관이 각각의 관리 체계를 가지고 운영되었다. 그러나 1996 년 호주국가훈련청 신설 이후 호주국가훈련청을 중심으로 국가표준직무능력 을 포함한 자격제도, 사전학습인정 제도 등 국가적인 직업교육훈련의 일관 성 있는 체계화 작업을 완성하였다. 이를 통해 호주 전역에서 이루어지고 있는 직업교육훈련 결과를 단일한 기준으로 인정할 수 있게 되어 학습결과 의 인정과 상호 호환이 가능해져 직업교육훈련과 산업현장의 연계와 인력의 이동이 활성화되는 결과를 가져왔다.
이러한 점은 현재 여러 정부 부처별로 그리고 공공과 민간별로 다양하게 이루어지고 있는 직업교육훈련 양식을 상호 호환이 가능한 기준을 설정해 시너지 효과를 갖게 할 필요가 있음을 시사해 준다.
셋째, 호주의 경우 국가표준직무능력의 활용에 있어 기업규모에 따라 활 용도가 다르다는 것을 주목할 필요가 있다. 최근 호주에서 실시한 국가표준 직무능력 활용 실태 분석 결과 기업 규모에 따라 국가표준직무능력을 기준 으로 삼는 정도가 다르게 보고되었다. 대부분 기업의 규모가 크고 해당 산 업분야에서 선도적인 역할을 하고 있다고 스스로 보고 있는 기업일수록 국 가표준직무능력을 기준으로 삼지 않았다. 근로자 수가 1,001명에서 5,000명
인 대기업의 50% , 그리고 근로자수가 10,000명 이상의 40% 정도가 국가표 준직무능력을 기준으로 삼지 않는다고 응답하였다(Hall, 1997).
이러한 점은 향후 우리 나라에서 국가표준직무능력을 개발할 경우 현재 이루어지고 있는 직업교육훈련 실태와 요구 수준을 정확히 분석해 국가표준 직무능력의 개발에 참여하는 이해집단을 선정하고 활용방안을 마련할 필요 가 있음을 시사해 준다.
이상 살펴본 미국, 영국, 호주의 국가표준직무능력 제도 운영 현황을 비교 하기 위해서 < 표 Ⅲ- 3> 에 도입 배경, 도입시기, 인증기관, 개발기관, 활용내 용, 운영방식, 활용도, 향후 운영 계획적인 측면에서 각 국가의 특징을 종합 적으로 비교하였다.
< 표 Ⅲ- 3> 주요국의 국가표준직무능력 운영 현황 비교 Stan dard Boar d)
P SA G(Pr ojects an d St an dards Approv al Group ) (Conv ening Group )
S SB (St an dard S etting Body ), NT O (N ation al T raining Org anisation )
IT AB (In du stry
T raining A dvisory Body ) Recognition Framew ork )
6. 운영방식