기업내 인력개발 활성화 방안

기업내 인력개발 활성화 방안

연구자

오영훈

이영현

홍선이

머

리

말

최근 선진국들은 기업경쟁력의 핵심인 인력개발전략과 관련하여 개별 종 업원 직무의 폭을 넓히는 기능적 유연성의 증대를 위한 다양한 노력을 기울 이고 있다. 이러한 노력은 대체로 기업들이 인력개발에 대한 교육・학습 측 면에서의 투자를 중시하고 있다는 것을 뜻한다. 그러나 기업의 현실은 인력개발을 확대할 수 있도록 제도적 환경이 변화 하였음에도 불구하고 크게 개선되지 않고 있다. 본 연구는 이와 같은 문제 해결의 접근으로 기업에 대한 인력개발 실태조사를 통하여 정부가 효율적으 로 기업의 인력개발을 지원해 줄 수 있는 정책방안을 모색하였다. 본 연구 결과가 기업의 인력개발 활성화를 위한 정책수립의 중요한 기초자료로서 활 용될 뿐만 아니라 기업과 근로자들의 교육훈련 활동에도 크게 기여하기를 기대한다. 본 연구는 많은 분들의 협조와 도움으로 수행되었다. 연구수행 과정에서 협조를 아끼지 않으신 교육훈련기관과 학계의 관계전문가 그리고 면담조사 및 설문조사에 적극 협조해 주신 사업체의 교육훈련 담당자에게 특히 감사 를 드린다. 끝으로 어려운 여건 속에서도 연구를 충실히 수행해 주신 연구진의 노고 에 감사 드리며, 연구자료 정리에 노력을 아끼지 않은 이종연 연구조원에게 도 심심한 사의를 표하는 바이다. 아울러 본 연구보고서에 수록된 내용은 연구진의 의견이며, 본 원의 공식 견해가 아님을 밝혀 둔다. 2000년 12월

한 국직 업 능력 개 발 원

원장

강

무

섭

【요

약】

1 . 연구 개요

이 연구의 목적은 기업체를 대상으로 인력개발 실태조사를 실시하여 기 업내 인력개발 현황 및 문제점을 분석하고, 이를 근거로 기업내 인력개발 활성화 방안을 제시하고자 수행되었다. 주요 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 기업 환경의 변화와 인력개발에 관한 고찰을 통하여 최근 선진국 들은 기업 경쟁력의 핵심인 인력개발전략과 관련하여 개별 종업원 직무의 폭을 넓히는 기능적 유연성의 증대를 위한 다양한 노력을 기울이고 있음 을 규명하였다. 이러한 노력은 대체로 기업들이 인력개발에 대한 교육・ 학습 측면에서의 투자를 중시하고 있다는 것을 뜻한다. 둘째, 우리 나라 기업의 인력개발의 현황과 문제점을 분석하기 위하여 기업내 인력개발 관련 제도의 변천과 운영 체계 그리고 인력개발 지원 실 태를 중심으로 문제점을 분석하였다. 근로자직업훈련촉진법 시행 이후 훈 련 실적은 향상훈련이 절대 다수를 차지하고 있는데 비해 양성훈련은 급 격히 감소한 것으로 분석되었다. 또한 ' 99년 실업자 재취직훈련 지원금이 차지하는 비중은 72.1%로 현재의 직업능력개발사업이 실업을 사전에 예 방하는 기능을 담당하지 못하고 있음을 보여주고 있다. 셋째, 기업의 인력개발을 지원하기 위한 종합적인 개선 방안을 모색하 기 위하여 기업의 교육훈련 담당자를 대상으로 면담 및 기업체 인력개발 실태조사를 실시하여 개선점을 추출하였다. 주요 시사점은 다음과 같다. 사업장에서 교육훈련 전담 부서를 독립적으로 운영하고 있는 곳은 31%이 며, 필요시 담당자를 임명하여 운영하는 곳이 47%로, 특히, 50인 미만 소 기업의 경우는 전담 부서나 전담자 모두 없는 경우가 약 1/ 3을 차지하고 있다.

예산 편성 기준은 특별한 기준이 없는 곳이 가장 많았고, 교육훈련비가 사업장에서 차지하는 평균비중은 임금 총액의 1.9% , 매출총액의 0.96%로 나타나고 있다. 각 사업장에서 중점적으로 개발하여야할 제1순위 대상 인력 중 가장 우 선시 되고 있는 인력은 영업 부문 인력, 신기술 개발인력, 생산현장 기술 인력 등으로 나타나고 있다 중・단기적으로는 현재의 영업 부문 인력, 생 산현장기술인력, 사무관리 부문 인력이 상대적으로 필요정도가 감소될 것 으로 예상되고 있는 반면 신기술 개발 인력, 핵심 전문인력, 국제화 전문 인력의 중요도는 상대적으로 증가할 것으로 예상되고 있다. 또한 가장 중 점적으로 개발되어야 할 제1순위 업무 분야 중 가장 우선시 되고 있는 업 무분야는 기술관리분야이며, 다음으로 인사 및 노무 분야, 품질관리 분야 등으로 나타나고 있다. 사원들이 현재 중점적으로 갖추어야 할 소양 중 가장 우선시 되고 있는 것은 창의력, 정보 수집・분석 능력, 대인관계 기 술 등으로 나타나고 있으며 중・단기적으로는 현재의 창의력, 정보 수 집・분석 능력, 및 외국어 능력이 보다 강화되어야 할 소양으로 강조되고 있다. 각 사업장에서 주로 운영되고 있는 교육훈련 프로그램은 계층별 교육훈 련과 직무향상 교육훈련으로 정보화, 세계화와 관련한 전산화 교육훈련 및 국제화 교육훈련 프로그램을 운영하는 사업장은 36.0%와 15.4%에 불 과하였다. 이와 같은 조사결과는 우리의 기업이 사원들이 갖추어야 할 소 양으로써 창의력, 정보 수집・분석 능력, 외국어 능력을 우선적으로 강조 하고 있으면서 실제로는 정보화와 국제화에 대한 대처가 아직은 미흡함을 시사한다. 또한 교육훈련 프로그램의 주요 대상자는 전반적으로 사무관리직의 신 입사원과 중견관리직이 주류를 이루고 있다. 그러나 각 사업장에서 생산 현장의 기술인력이 중점적으로 개발되어야 할 대상 인력으로 분류되고 있 으면서도 생산현장의 기술・기능직에 대한 교육훈련의 기회는 상대적으로

이들의 참여정도는 2.1%와 1.2%에 불과하다. 교육훈련 방법은 사내연수와 사외 세미나・연수가 대부분을 차지하고 있으며, 이에 따라 교육훈련 장소 또한 사내현장에서 가장 많이 실시되고 있다. 특히, 인터넷 사이버 교육 등 정보기술을 이용한 교육훈련은 5%에 도 미치지 못하고 있다. 이것은 우리의 교육훈련이 집합교육 위주에서 벗 어나지 못하고 있음을 잘 보여주는 것이다. 사업장에서의 교육훈련의 실시는 사업장 자체의 사내강사들에 의해 운 영되기보다는 외부의 전문강사 의존률이 매우 큰 것으로 나타나고 있다. 양성훈련을 제외하고 현재 운영되고 있는 교육훈련과정 중 가장 많이 운영되고 있는 과정은 24시간 과정이며, 훈련과정으로 인정되지 않고 있 는 20시간 미만 과정이 차지하는 비중도 23.1%～38.8%에 이르고 있다. 따 라서 기업에서의 교육훈련을 촉진할 수 있는 방안의 하나로서 지원 요건 의 완화를 충분히 검토할 필요가 있다. 전반적으로 사업장 규모가 작을수록 교육훈련 프로그램에 참여하는 사 업장 수나 교육훈련 실시 건수가 매우 적다는 것이 확인되었다. 이와 같 은 조사 결과는 정부의 직업능력개발 정책이 중소기업을 보다 집중적으로 지원할 수 있는 제도적 장치가 모색되어야 함을 시사한다. 사업장에서 실시하고 있는 능력개발제도는 직무 재편성 및 사내 재배 치, 관련 직업의 자격 취득을 위한 지원이 주류를 이루고 있으며 이・전 직 및 퇴직 예정자를 대상으로 한 지원제도는 전반적으로 매우 미미한 편 으로 창업지원 프로그램과 퇴직 준비 프로그램을 운영하는 사업장은 각각 0.8%와 1.4%에 불과하다. 기업에서의 교육훈련 추진상의 가장 큰 문제점 으로 지적되고 있는 것은 효과적인 교육훈련 프로그램 개발의 곤란, 교육 훈련 인원의 차출 곤란, 교육훈련의 효과 파악 곤란의 순으로 나타나고 있다. 또한 근로자의 인력개발을 활성화하기 위해서 기업이 개선해야 할 점으 로 가장 중요하게 인식하고 있는 것은 인재양성을 위한 장기적인 비전의 정립으로 나타나고 있으며, 다음은 교육훈련의 중요성에 대한 경영자 인

식의 전환, 실무 위주의 교육훈련 강화의 순이다. 전체적으로 대규모 사업 장일수록 인재양성을 위한 비전 정립의 중요성과 경영자의 교육훈련에 대 한 인식의 전환을 강조하고 있으며, 소규모 사업장일수록 실무 위주의 교 육 강화와 중소기업에 대한 획기적인 지원책의 마련을 중요하게 생각하고 있다. 이와 함께 각 사업장에서 노동조합이 조합원의 인력개발에 적극적 으로 참여하고 있는 곳은 조사 대상 사업장의 35% 정도로 사업장의 규모 에 관계 없이 전반적으로 미흡한 것으로 나타나고 있다. 한편, 기업의 인력개발을 보다 활성화하기 위해서 정부가 우선 개선해 야 할 중요한 항목들은 역시 중소기업에 대한 대폭적인 지원, 교육훈련과 정과 방법 개발을 위한 연수 프로그램의 제공, 기업에 대한 교육훈련과정 과 방법의 무료 제공 등으로 나타나고 있다. 넷째, 종합적인 개선 방안을 모색하기 위하여 재직근로자의 교육훈련참 여 실태를 분석하였다. 최근 일년 동안 교육훈련에 참여한 경험이 있는 근로자는 전체적으로 38.7%에 불과하며, 직장의 교육훈련에 참여하지 않 은 이유는 적절한 훈련과정이 없거나 교육훈련에 대한 정보 부족이 가장 큰 이유로 나타나고 있다. 또한 교육훈련의 참여를 높일 수 있는 방법은 사업주의 요청과 교육훈련에 대한 보다 많은 정보 제공과 적절한 훈련과 정의 개설로, 이와 같은 조사 결과는 교육훈련에 대한 경영자의 의지가 무엇보다 중요할 뿐만 아니라 적절한 교육훈련 프로그램의 개발・보급이 중요함을 시사하고 있다. 전반적으로 교육훈련 프로그램 이수자의 교육훈 련 성과는 비이수자에 비하여 직무수행 상에서 크게 도움이 되는 것으로 나타나고 있다. 특히, 국제화 관련 프로그램이 모든 항목에서 도움의 정도 가 가장 큰 것으로 나타나고 있을 뿐만 아니라 승진이나 승급, 자격증 취 득과 같은 보다 구체적이고 가시적인 성과로 나타나고 있다. 직무와 관련 한 지식과 기술을 습득하는 데 가장 도움이 되었던 방법은 직장동료나 선 배의 도움이 가장 효과가 있었던 것으로 나타나고 있다. 또한 직무 습득을 위한 현장훈련 방법은 다른 사람이 일하는 것을 보고

2 . 개선 방안

이상의 연구 내용을 바탕으로 기업내 인력개발 활성화를 위한 기본 방향을 제시하고, 이에 기초하여 개선 방안을 다음과 같이 제시하였다. 먼저, 개선 방 향으로는 첫째, 기업에서의 인력개발은 근로자 교육자산형성의 수단으로써 추진되어야 하며, 둘째, 경영주의 인력개발에 대한 의식의 전환이 중요하며, 셋째, 중소기업에 대한 집중적인 지원이 이루어져야 하고, 넷째, 인력개발은 기본적으로 개인 주도적인 자기계발이 중심이 되어야 함을 제시하였다. 개선 방안은 인력개발 관련 주체인 정부, 기업, 근로자 개인으로 구분하여 다음과 같이 제시하였다. 첫째, 정부의 역할로서 ①정부의 직업능력개발사업 은 재직근로자의 고용가능성을 제고함으로써 사전에 실직을 최대로 예방할 수 있는 사전 예방적인 기능에 우선하도록 하였다. ②능력개발사업에 대한 정부의 개입은 중소기업에 우선하여 중소기업이 교육훈련에 적극적으로 참 여할 수 있는 제도적 장치를 구축한다. ③기업의 양성훈련을 촉진함으로써 사업주 주도적인 직업능력개발 체제의 효과를 제고한다. ④근로자의 개인주 도적인 자기 계발을 지원한다. ⑤교육훈련비 지원 중심의 운영 체계를 벗어 나 기업이 스스로 교육훈련을 실시할 수 있는 여건을 갖출 수 있도록 지원 한다. 이를 위하여 한국직업능력개발원이 교육훈련시장의 활성화를 위한 선 도자적 역할로서 관련 교육훈련 서비스를 제공해야함을 제시하였다. 둘째, 기업의 역할로서 ①인력개발 조직 체계를 혁신한다. ②근로자의 교 육훈련 기회의 형평성을 이루어야 한다. ③기업의 특성을 고려한 교육훈련 대상자의 선택과 프로그램 및 교육훈련 방법을 개발한다. ④정보화・세계화 에 대응할 수 교육훈련 프로그램 개발과 참여가 이루어져야 한다. ⑤정보통신 망을 활용한 사이버 교육을 적극적으로 활용하기 위하여 교육훈련기관과의 협력체제 및 네트워크를 구축하여야 한다. ⑥교육훈련의 성과가 직접적인 인센티브와 연계될 수 있는 교육훈련 프로그램의 운영으로 교육훈련의 참여 를 제고한다. ⑦노동조합은 교육훈련에 적극 개입하여야 함을 제시하였다.

셋째, 개인의 역할로서 근로자 개인의 교육훈련에 대한 투자는 곧 자신의 가치를 높이는 것이 될 뿐만 아니라 평생직업이라는 근로 행태의 변화에 적 극적으로 대처할 수 있는 가장 강력한 수단이 됨을 강조하고 ①사원들이 중 점적으로 갖추어야 할 소양으로서 세계화, 정보화의 공통 언어인 영어를 중 심으로 한 외국어와 컴퓨터 능력, 그리고 개인의 전문성을 제고하고 ② 근 로자는 자신의 경력은 스스로가 적극적으로 설계하고 필요한 자기계발 노력 을 해야 하며, 자기 계발 노력은 평생직업으로써 고용 가능성을 제고할 수 있어야 함을 제안하였다.

Ⅰ . 연구 개요

1 . 연구의 필요성 및 목적

가 . 연구의 필요성

21세기는 지식기반사회의 도래로 지식이 개인, 기업, 국가의 경쟁력을 좌 우하는 핵심 요소이자 가치 창출의 원동력이 된다. 따라서 인적자원의 개발 과 이의 효율적 활용 문제가 중요한 국가 과제로 제기되고 있다. 기업의 경쟁력은 인력개발에 얼마나 투자하느냐에 달려 있다고 볼 수 있 다. 기술이나 가격은 경쟁 기업이 쉽게 모방할 수 있지만 사람의 의욕과 창 의성을 극대화하는 인력개발 정책은 쉽게 모방할 수 없는 장기적인 경쟁우 위의 원천이 된다. 오늘날 기술 발전, 세계화 등으로 기업 환경이 급변함에 따라 기업은 이 러한 변화에 적극 대응하고 경쟁력을 제고하기 위한 수단으로 인적자원에 대한 투자를 강화하고 있다. 선진국들은 기업의 국제 경쟁력 확보를 위하여 근로자의 교육훈련을 강화하는 한편, 새로 습득한 기술과 직업능력에 대한 추가 보상을 해 줌으로써 인력개발을 체계화하고 있다. 최근 정부에서도 기업의 인력개발 확대와 근로자의 핵심 능력 개발을 지 원하기 위해 노력하고 있다. 즉, 기업은 종래의 직업훈련의무제도하에서와 같이 사회적 책임의 강요에 마지못해 따를 것이 아니라 경쟁력을 제고하기 위한 투자로서 인력개발에 대한 관심과 능동적 참여를 강조하고 있다. 이와 같은 노력은 단지 직업훈련의 실시란 단면적 접근이 아니라 인사노무관리의 총체적 운영 속에서 교육훈련을 제공하고 동기 유발하는 체계적 인력개발에 힘써야 함을 강조하는 것이다. 우리 나라에서 기업이 실시하는 인력개발은 1974년의 직업훈련에 관한 특

별조치법의 제정과 1976년 직업훈련기본법의 제정으로 직업훈련의무제도를 유지하여 왔으나 1999년에 근로자직업훈련촉진법이 시행됨에 따라 일대 전 환기를 맞이하고 있다. 즉, 동 법의 시행으로 고용보험의 적용을 받는 모든 사업장은 고용보험 직업능력개발사업의 적용을 받게 되었다. 또한 직업훈련 의무제도하에서는 사업내 직업훈련에 엄격한 규정을 적용하여 정부의 기업 내 인력개발에 대한 지원이 매우 제한되었으나, 1999년 1월부터 근로자직업 훈련촉진법의 시행으로 수요자 중심적인 직업훈련제도가 구축되어, 민간부 문의 자율적 참여 및 근로자의 자기 계발 기회의 제공 등 근로자의 능력개 발을 위한 지원이 확대되었다. 이것은 정부가 기업의 인력개발에 관한 대부 분의 직업능력개발훈련 활동을 지원하게 됨을 의미한다. 그러나 기업이 인력개발을 확대할 수 있도록 제도적 환경이 변화하였음에 도 불구하고 근로자직업훈련촉진법이 시행된 지난 1년 동안의 실적을 검토 하여 보면, 민간부문의 자율적 훈련참여 및 근로자의 직업능력개발 체제 구 축이라는 측면에서 볼 때 크게 개선되지 않고 있다. 예를 들어 직업훈련의 무제도하에서 훈련 분담금이 대부분 소진되는 등 훈련 의무 이행 실적이 높 았던 점을 감안하면 고용보험법상 직업능력개발훈련의 지원액은 1999년을 기준으로 직업능력개발사업 전체 지원액의 20%에 불과 하는 등 훈련 실적 이 매우 저조한 실정이다. 근로자직업훈련촉진법의 주된 목적이 사업주의 근로자에 대한 직업능력개 발의 촉진에 있다고 할 때, 이러한 지원실적의 부진은 매우 심각한 문제가 아닐 수 없다. 체계적이고 효과적인 인력개발 정책을 수립하기 위해서는 먼 저 정부의 직업능력개발훈련의 지원 범위가 확대되고 있음에도 불구하고 왜 사업주의 직업능력개발훈련 참여가 부진한지 그 원인의 규명과 함께 기업에 서 실제로 이루어지고 있는 인력개발에 관련된 모든 활동, 즉, 기업에서 인 력개발의 의의는 무엇이며, 인력개발 투자 구조 및 규모, 그리고 기업 특성 에 따라 중점적으로 실시되고 있는 인력개발의 내용은 무엇인지를 종합적으 로 규명할 필요가 있다.

나 . 연구 목적

본 연구의 목적은 기업체를 대상으로 인력개발 실태조사를 실시하여 기업 내 인력개발 현황 및 문제점을 분석하고, 이를 근거로 기업내 인력개발 활 성화를 위하여 정부가 효율적으로 지원해 줄 수 있는 방안을 모색하는 데 있다. 연구의 목적을 구체적으로 제시하면 다음과 같다. 첫째, 현재 우리 나라의 기업내 인력개발이 어느 규모로, 어떻게 이루어지 고 있는지를 기업내 인력개발 관련 제도 및 운영 실태를 중심으로 분석한다. 둘째, 기업이 필요로 하는 인력개발 분야는 무엇이며, 지원 가능한 내용은 무엇인지를 기업의 인력개발 실태조사를 기초로 진단한다. 셋째, 이상의 연구 결과에 기초하여 향후 기업내 인력개발을 활성화하기 위한 개선 방안을 기업내 인력개발의 과제와 정부의 효율적인 지원 방안을 중심으로 제시한다.

2 . 연구 내용

본 연구의 목적과 관련한 연구의 내용은 다음과 같다. 첫째, 기업의 환경 변화와 인력개발과의 관계를 규명하고, 인력개발의 정 의에 대한 이론적 고찰을 하였다. 둘째, 우리 나라 기업의 인력개발의 현황과 문제점을 분석하기 위하여 기 업내 인력개발 관련 제도의 변천과 운영 체계 그리고 인력개발 지원 실태를 중심으로 문제점을 분석하였다. 셋째, 기업의 인력개발을 지원하기 위한 종합적인 개선 방안을 모색하기 위하여 기업의 교육훈련 담당자 및 근로자를 대상으로 면담 및 기업체 인력 개발 실태조사를 실시하여 개선점을 추출하였다. 넷째, 이상의 연구 결과를 바탕으로 하여 기업내 인력개발을 활성화하기 위한 종합적인 개선 방안을 제시하였다.

3 . 연구 방법

가 . 관련 문헌 및 각종 통계자료의 수집・분석

기업의 인력개발과 관련한 문헌을 분석하여 기업내 인력개발의 개념, 필 요성, 기업 환경의 변화 등 이론적 배경을 고찰하였다. 또한 관련 법령 및 규정, 통계 자료를 이용하여 기업내 인력개발 관련 제도의 변천 및 운영 현 황을 분석하였다.

나 . 면담조사

기업의 인력개발 현황, 문제점 및 개선점에 대한 의견을 수렴하기 위하여 2000년 4월 7일부터 4월 25일까지 서울 등 10개 지역의 19개 기업체 교육훈 련 담당자를 대상으로 면담조사를 수행하였다. 면담 내용은 기업내 인력개 발의 방침, 조직 체계, 중점 대상, 교육훈련 프로그램 및 인력개발에 대한 지원과 평가 그리고 기업내 인력개발의 과제, 제도적으로 개선해야 할 내용 을 중심으로 실시하였다.

다 . 설문조사

기업의 교육훈련 담당자를 대상으로 교육훈련을 중심으로 한 인력개발 실 태를 파악・분석하고, 이를 바탕으로 기업의 인력개발 활성화를 위한 기초 자료로 활용하기 위하여 다음과 같이 설문조사를 실시하였다. 1 ) 조사지 개발 및 조사 내용 설문조사지는 관련 문헌 및 자료의 분석과 면담조사 결과를 바탕으로 작

완한 후 면담조사 실시 기관 중 12개 기업체와 중소기업연수원에서 연수중 인 교육훈련 관계자 34명을 대상으로 사전검사(pilot study )를 실시하고 이 를 바탕으로 2차 수정・보완하여 최종 설문조사지를 완성하였다(< 부록 1> 설문조사지 참조). 설문조사지의 조사 항목, 조사 내용 및 문항 구성은 < 표 Ⅰ- 1> 과 같다. 또한 재직근로자의 교육훈련참여 실태를 분석하기 위하여 한국직업능력개 발원의 이영현(2000)에 의해 수행된 한・호주 성인근로자 향상훈련 비교 연구 의 재직근로자 직업능력 향상훈련 실태조사 의 원자료(data file)를 입 수하여 분석하였다. 2 ) 조사 설계 및 실시 설문조사 대상은 사업장의 교육훈련 담당자로서 교육훈련 실시 실태를 고 려하여 5인 이상의 사업장을 대상으로 하였다. 조사 대상 사업장의 표집은 사업장별 종업원 수의 큰 차이를 감안하여 비비율로 500개 기업을 규모별로 임의할당하고 지역별・업종별 비율에 따라 할당하였다. 표집 대상 사업장의 표집틀은 2000년 회사연감 (매일경제신문)을 사용하였다. 설문조사 방법은 방문면접조사로서 전문 조사기관에 의뢰하여 2000년 7월 20일부터 8월 10일까지 실시하였다. 설문조사지 표집 현황은 < 표Ⅰ- 2> 와 같 다1)_. 3 ) 자료 분석 회수된 설문조사지는 SP S S W in dow s 프로그램을 이용하여 연구 목적에 따라 백분율, x2 , t검증, 일원변량분석 방법을 사용하였다. 1) 방문면접조사 성공률은 23.2% (500개 사업장/ 2153개 사업장)에 불과한데 이것은 조 사대상기업의 대부분이 교육을 실시하지 않기 때문(70.8%)으로 주로 50인 이하의 소기업에서 면접을 거절한 것으로 나타나고 있다.

< 표 Ⅰ- 1> 설문조사지 조사항목, 조사내용 및 문항구성 항목 조사내용 문항번호 기업의 일반적 특성 ①업종 ②종업원 규모 ③노동조합의 유무 ④소재지 (1) (2) (4) 조사지역 인력개발 운영체제 ①교육훈련전담부서 및 담당자 ②노동조합의 참여 형태 (3) (4)- 1 인력개발 예산 ①예산편성 방법 ②1인당 교육훈련비용 ③교육훈련예산 추이 ④임금총액대비 교육훈련비 비중 ⑤매출총액대비 교육훈련비 비중 ⑥교육훈련비 중 능력개발사업보험료 비중 ⑦지원금(보험료 환급률) (22) (27) (28) (23) (24) (25) (26) 인력개발 중점 대상 ①현재의 대상인력 ②현재의 업무분야 ③현재의 직원의 소양 ④중・단기 대상인력 ⑤중・단기 업무분야 ⑥중・단기 직원의 소양 (5) (6) (7) (8) (9) (10) 교육훈련프로그램 운영실태 ①교육훈련 프로그램별 - 교육훈련과정, - 훈련대상, - 훈련방법 - 훈련장소, - 훈련강사, - 평균 교육시간 ②어학교육의 운영 ③훈련기관 선정 요인 ④정부의 훈련비용 지원제도가 교육훈련 실시에 미치는 영향 ⑤교육훈련의 문제점 (11), (12), (13), (14), (15), (16), (17), (18) (30) (19) (20) (21) 기업의 능력개발제도 ①재직자 지원제도 ②이・전직 대상자 지원제도 ③퇴직예정자 지원제도 (29) 인력개발 활성화를 위한 개선점 ①인력개발 활성화를 위한 기업의 개선점 ② 인력개발 활성화를 위한 정부의 개선점 (31), (32) (34)

< 표Ⅰ- 2> 설문조사지 표집 현황 (단위: 명, % ) 구분 5 인- 49 인 50 인- 29 9 인 3 00 인- 99 9 인 100 0 인 이상 계 서울 60(30.0) 34.1 75(37.5) 38.7 40(20.0) 44.0 25(12.5) 64.1 200(100) 40.0 경기 42(35.9) 23.9 61(52.1) 31.4 11(9.4) 12.1 3(2.6) 7.7 117(100) 23.4 인천 15(42.9) 8.5 11(31.4) 5.7 8(22.9) 8.8 1(2.9) 2.6 35(100) 7.0 부산 22(39.3) 12.5 19(33.9) 9.8 13(23.2) 14.3 2(3.6) 5.1 56(100) 11.2 대구 16(43.2) 9.1 13(35.1) 6.7 6(16.2) 6.6 2(5.4) 5.1 37(100) 7.4 울산 4(26.7) 2.3 5(33.3) 2.6 4(26.7) 4.4 2(13.3) 5.1 15(100) 3.0 광주 7(36.8) 4.0 5(26.3) 2.6 4(21.1) 4.4 3(15.8) 7.7 19(100) 3.8 대전 10(47.6) 5.7 5(23.8) 2.6 5(23.8) 5.5 1(4.8) 2.6 21(100) 4.2 계 176(35.2) 100 194(38.8) 100 91(18.2) 100 39(7.8) 100 500(100) 100

라 . 전문가 협의회 구성 운영

본 연구에서는 기업체의 교육훈련 담당자, 산업교육기관 전문가 및 학계, 전문 연구기관 등 관련 전문가로 협의회를 구성하여 연구의 방향과 인력개 발 실태조사 상세화를 위한 자문회의를 실시하고, 정책과제 및 개선 방안에 대한 의견을 수렴하였다.

4 . 연구의 범위

인력개발은 현재 직무의 기능 향상 및 숙련을 목표로 하는 훈련(tr aining ), 예정된 직무수행 능력을 제고하는 교육(education ), 그리고 현 직장의 업무 에 국한하지 않는 일반적인 개발(dev elopm ent )을 모두 포함한다.

본 연구에서 기업내 인력개발은 근로자를 대상으로 하는 훈련과 교육에 초점을 두었다. 이에 따라 인력개발 모두를 포함하는 일반적인 관점으로 접 근하기보다는 고용보험법상의 직업능력개발사업의 측면에서 연구를 수행하 였다.

Ⅱ . 기업 환경 변화와 인력개발

1 . 기업 환경의 변화

가 . 세계화・정보화와 기업 환경

세계는 사회주의, 공산주의 체제였던 소련과 동유럽 국가들이 붕괴된 1989년 이후 하나의 자본주의 체제가 되어 국제무역 및 인구 이동이 자유롭 게 이루어지게 되었다. 더욱이 1995년 세계무역기구(W T O) 체제의 출범으로 세계는 경제영역에서 국경의 제한이 있을 수 없는 하나의 시장이 되었다. 세계화는 국가의 경제에 대한 개입이 축소되고, 국민경제에 대한 보호보 다 시장 원리가 중요시되는 특징이 있다. 그 결과, 세계적으로 국가간 무역 이 증대하여 경제 통합이 촉진되고, 보다 많은 이윤을 찾아 자본의 이동이 활발해진다. 이는 곧 무한경쟁의 원칙이 기업들에게 중요하다는 것을 의미 한다. 그러나 자본과 상품이 국경을 넘어서 자유롭고 신속하게 이동할 수 있는 환경 하에서도 노동력의 이동만큼은 물리적・제도적 제약을 여전히 강 하게 받고 있다는데 세계화의 특징이 있다. 즉, 값싼 상품과 높은 금리를 찾 아 이동하는 것과는 달리 나라 밖으로부터 값싼 노동력을 확보하는 것은 사 회적・경제적 비용과 제도적 차이로 인해 쉽게 이루어지기 힘들다.2) _이는 곧 기업경쟁력에서 인적자원은 쉽게 대체할 수 있는 요소가 아니라 꾸준히 갈고 닦아서 이용해야 하는 핵심적 요소라는 것을 의미한다. 더욱이 세계화 시대에 다른 자원이나 자본의 이동이 활발해지는 만큼 기업의 입장에서는 인적자원의 값어치에서 생산성이 좌우될 수밖에 없는 것이다. 2) W orld Bank . 1995.

기술의 발전, 특히, 정보기술의 발전은 지식 정보의 접근과 가공에 대한 비용 절감 등으로 생산 방식과 경영에 커다란 변화를 초래하고 있다. 따라 서, 생산성 향상이라는 시대적 요청과 함께, 신기술은 전통적인 노동 집약형 산업들을 포함하여 모든 산업 분야에 확산되고 있다. 그러나 기술의 급속한 발달로 인해 기존 기술의 수명은 더욱 짧아지고 있으며 근로자들의 보다 자 발적인 의욕과 보다 많은 재교육이 시급한 형편이다. 또한 정보화는 지식노 동자, 숙련인력들을 선호하는 한편 비숙련 단순인력에 대한 수요와 임금수 준을 끌어내리는 역할을 하고 있다. 요약하면 세계화・정보화의 추세는 인력개발의 중요성을 보여주고 있다. 단순히 동원 가능한 노동력의 문제를 떠나서 보다 전문화되고 숙련된 지식 중심형 인력 구조를 갖지 못하는 한 기업의 경쟁력이 제고될 수 있는 장기 적 비전은 기대하기 어렵다. 아울러 세계화・정보화의 흐름이 시사해 주는 또 하나의 역사적 사실은 노동력의 문제는 여전히 개별국가 안에서 해결되 어야 한다는 것이다. 노동력의 국가간 이동은 여전히 자유롭지 못하다. 아울 러 지식 중심형 인력이 아닌 많은 미숙련 인력들은 점점 기업들로부터 외면 을 당할 수밖에 없다. 이는 결국 국가 안에서 노동 시장의 효율성을 달성하 지 못하는 한 세계화・정보화 추세에 적응하기 어렵다는 것을 뜻한다.

나 . 생산 조직의 변화

기술의 진보, 시장의 세계화, 이에 따른 불확실성의 증대 등 빠른 속도로 변화하는 경쟁적 여건은 기업이 경쟁 속에서 끊임 없이 생산성을 높이고 비 용을 줄여야 한다. 이러한 환경에서 각 산업이 생존하기 위해서는 새로운 숙련 기술과 보다 자발적인 근로 의욕을 가진 근로자들뿐만 아니라 보다 높 은 생산성과 유연성을 가져다주는 신기술에 바탕을 둔 생산 체제가 반드시 필요하게 되었다.

통한 경영 혁신의 형태로 나타난다. 이는 생산이 수요 변화에 즉각적으로 대응할 수 있어야 함을 의미하며, 동시에 각 생산 단계마다 생산이 유연하 게 연계되어야 한다는 것이다. 이를 위해서는 작업 조직 개편과 더불어 이 를 수행할 숙련된 노동력이 확보되어야 한다. 최근 선진국에서는 이 새로운 형태의 작업현장 조직과 경영이 근로자의 재량권이 거의 없는 편협하고 단순 반복적인 직무와 위계적이고 명령 하달 식 의사소통의 특성을 가진 전통적인 체제를 바꿔 놓기 시작하였다. 새로운 조직은 생산 체계에서의 유연성과 의사결정의 하위 단계로의 이양이다. 팀 중심의 작업현장과 권한이 분산되고, 더 수평적인 조직들이 경직되고 수직 적인 조직들을 대체하고 있다 (표 Ⅱ- 1 참조). 새로운 작업 조직은 근로자의 다양한 숙련에 기초하며, 이러한 특징으로 인하여 ‘고도의 신뢰 숙련 조직(high tru st and high skill or g anization )’ 이라고 하기도 한다. 새로운 조직의 실현을 위해 기업은 종업원의 교육훈련 에 더 많은 투자를 해야 하며 개별 근로자는 계속적으로 직무능력을 향상시 켜야 한다. 일본과 독일 등에서는 잘 발달된 기업 교육훈련 체제를 통하여 숙련된 노 동력을 갖추고 새로운 생산 체제를 비교적 쉽게 수용할 수 있었다. 한편 전 통적으로 위계적인 작업 조직에서 직무를 통제해 온 미국에서는 끊임없이 작업조직을 전환해야 한다는 강력한 압력을 받아 왔으며, 최근 작업현장 혁 신을 위하여 다양한 노력을 기울이고 있다. 우리 나라는 대량생산 체제하에서 주목할 만한 경제 성장을 이룩하였으나 기업의 경직적인 구조로 인하여 경제 환경의 변화에 유연하게 대응하지 못 하고 급기야는 1990년대 후반에 경제 위기를 겪게 되었다. 우리 기업이 급 변하는 환경에 적응하고, 세계 시장에서 경쟁력을 갖기 위해서는 새로운 생 산 체제를 도입하여야 하며, 이를 위해서는 새로운 지식과 숙련기술을 갖춘 노동력이 필요하다.

< 표 Ⅱ- 1> 조직과 경영의 변화로 인한 직무의 변화 구 분 구 체제 신 체제 작업현장조직 위계적 기능적/ 전문적 수평적 다기능/ 팀들의 네트워크 직무 설계 경직된 조직 편협함 한가지 직무수행 유연한 조직 광범위함 다양한 직무수행 근로자의 직업능력 전문적 다기능, 상호 협조적 능력 노동력 관리 명령과 통제 체제 자기 관리 체제 의사소통 상부 하달식 광범위한 확산 의사결정 책임 명령체계 권한분권 방향 표준화/ 고정적 시행절차 끊임없이 변화하는 절차 근로자의 자율성 낮음 높음 근로자의 조직 이해도 협소함 광범위함 자료: 이영현 역(1999). 21세기 직업을 위한 21세기 직업능력, 한국직업능력개발원.

다 . 노동시장의 유연화

세계화・정보화의 추세는 노동의 유연성(labor flex ibility )을 요구하고 있 다. 경직적인 고용 보장은 세계적인 경쟁 체제에서 개별 기업들이 생존하는 데 장애물이 되고 있다. 기업들은 보다 자유롭게 생산방식을 변화시켜 나가 려 하고 정부는 이에 대한 규제 수단을 잃어가고 있다. 아울러 소품종 대량 생산 체제에서 다품종 소량생산, 다변화된 품질 지향 생산 체제, 고성과 작 업조직을 만들어 나가는 것이 중요해졌다. 즉 노동시장의 유연화를 통하여 급변하는 그리고 첨예한 시장경쟁에 기초한 기업환경에 적응하는 것이 세계 적인 추세로 나타나고 있다. 노동시장의 유연화는 다양하게 나타나고 있다. 그 중에서도 기업 경쟁력 의 핵심인 인력개발 전략과 밀접히 연관된 것은 종업원들의 채용과 해고를

통한 수량적 유연화(외적 유연성)와 개별 종업원들이 수행할 수 있는 직무 의 폭을 넓히는 기능적 유연화(내적 유연성)가 있다. 수량적 유연화는 먼저 채용과 해고에 있어서 기업의 자율적 결정을 중시 하는 방식이다. 시장 변화에 맞추어 기업내 인력 규모를 조절할 수 있어야 경쟁력을 확보할 수 있고, 이때 기업은 채용을 제한하거나 해고를 늘리는 방식으로 이를 시행한다. 이러한 방법이 기업 경쟁력 제고의 중요한 원천이 되고 있음은 사실이지 만 문제는 경쟁력 제고의 방법으로 기업들이 수량적 유연성에만 의존한다면 고품질, 고부가가치 창출 전략이 달성되기 어렵다는 데 있다. 수량적 유연성 은 단기적이고 즉각적인 효율성은 확보해주지만 기술 축적과 인재 확보라는 점에서는 장기적으로 한계를 드러낼 수밖에 없다. 따라서 고용 안정성을 확 보하면서도 시장 변화에 대응할 수 있는 방법으로 기능적 유연성의 확대가 중시된다. 한편, 기능적 유연성은 기존의 분절화된 조직을 극복하고, 새롭게 직무의 범위를 확대하고, 다기능(multi- skills )을 추진하는 한편, 인적자원들의 기업 내 이동을 촉진시키는 전략이다. 기업환경의 변화에 대하여 기업들은 내부 의 인적자원들이 해 왔던 일의 성격과 부서를 수시로 전환시켜 기업 외부의 충격을 내부에서 흡수하는 것이 필요하다. 이를 위해선 직업훈련과 능력개 발을 위해 기업의 상당한 투자가 필요하며 조직내 경력개발 체계가 공고해 야만 한다. 기능적 유연성의 증대는 결국 기업 내부 노동시장을 한층 강화 하는 전략으로 볼 수 있다. 우리 나라의 경우, 노동시장에서 수량적 유연성은 전통적으로 꾸준히 추 구되어 왔으나, 아직 기능적 유연성은 유럽의 경우에 비해 상대적으로 낮다. 지속적인 기업 성장과 고용 안정성 덕분에 기업이나 근로자 모두 기능적 유 연성의 확보에 노력을 기울일 필요가 없었던 것이다. 이는 한국의 내부 노 동시장이 아직 발달되지 못한 상태에 머물러 있고, 인력의 활용을 통한 효 율성 극대화가 취약하다는 것을 뜻한다. 최근 선진국들은 기능적 유연화를 위하여 다양한 방법으로 노력을 기울이

고 있다. 동료에 의한 상호 교육훈련을 통해 현장에 대한 폭넓은 지식과 기 술을 습득하게 하고, 배치 전환을 강화해서 기업 내부의 지식과 기술을 심 화시키는 한편, 새로 습득한 기술과 직업능력에 대한 추가 보상을 해 줌으 로써 능력주의를 기업내 경쟁 체계에 접목시켰다.3 ) _{이러한 노력은 대체로} 기업들이 인적자원 개발에 대한 교육・학습 측면에서의 투자가 중시되고 있 다는 것을 뜻한다. 그 결과, 종업원들은 기업으로부터 보다 강화된 고용 안 정성을 얻게 된다. 그러나 지식 중심형 인력개발 전략이 종업원들을 기업 내부에 묶어 두는 내부화의 목표에 맞추어져서는 안 된다. 어차피 정보화・ 세계화의 추세는 평생직장의 개념을 무너뜨리고 있으며, 따라서 기업들은 교육훈련을 강화해서 얻을 수 있는 생산적 가치 창조에 주 목적을 두어야지 종업원들의 외부 이탈을 막기 위한 비용절감의 측면에 주력해서는 안 된다. < 표 Ⅱ- 2> 한국 기업의 경영 환경 변화 시대 6 0～70 년대 (냉전과 대량생산기) 80 ～9 0 년대 (글로벌화와 다양화기) 2 1세기초 (세계규범과 디지털 혁명기) 세계환경의 특징 ・냉전, 지역분쟁 ・동서, 남북 격차 ・대량생산, 대량마케팅 ・일본의 부상 ・냉전종식 ・WT O체제출범 ・정보화의 급진전 ・Em erging M arket등 장 ・아시아 경제위기 ・미국주도의 세계경제 ・대서양 경제권 부상 ・정보기술・산업 주도 ・신기술의 등장 ・중국의 부상 국내환경의 특징 ・귄위주의 통치 (통제된 사회) ・저급욕구 충족 ・2원적 산업구조 ・민주화로의 전환 ・구매력의 급격한 확대 ・ 거품경제 (과소비,과잉 투자) ・민주화・다원화 정착 ・소비패턴의 다양화 ・벤처기업・우수중소기 업의 폭넓은 활약 ・시장의 유연화 정부의 산업정책 기조 ・정부주도 계획경제 ・수출지향 ・경공업→중화학공업 ・대기업위주 ・부분적자율화・개방화 ・산업구조조정의 시도 ・노동운동의 허용 ・개방화・세계화 ・공정경쟁・탈재벌화 ・노동시장의 유연화 자료: 조영호(2000).“환경변화와 기업경영의 대전환”, 21세기형 인적자원관리, 노동 연구원.

2 . 인력개발에 대한 논의

기업내 인력개발을 논의하기에 앞서 인력개발 또는 인적자원개발의 개념

을 소개하는 것이 도움이 될 것이다.4 ) _{인력개발(Hum an Res ou rce}

Dev elopm ent , H RD )이란 “조직 구성원의 직무수행 향상과 조직의 생존과

번영을 위해 학습 증진을 도모하는 총체적인 시도”라고 정의된다.5 ) _{H ou se} 는 인력개발이란 “주로 고용인의 태도를 변화시키고, 기술과 지식을 증가 시키기 위해 학습을 통해 고용인의 직무수행 능력을 증대시킴으로써 이들의 직무수행(perform an ce)을 향상시키려는 어떠한 시도를 지칭하는 것 이라고 정의하고 있다.6 ) _{N adler와 W ig g s는 인력개발이란 “직무나 과업을 처음 수} 행하거나 현재의 직무나 과업의 수행을 향상시키는 데 필요한 기술, 지식, 태도를 학습하는 데 초점을 맞춘 기법 이라고 정의한다.7 ) _{Gilley 와 E g g lan d} 는 인력개발이란 “직무, 개인, 그리고 조직의 개선을 목적으로 직무 수행이 나 개인적 성장을 향상시키기 위해 조직내에 마련된 조직화된 학습활동들이 다”라고 정의를 내리고 있다.8) 4) 본 연구에서는 인력개발의 개념을 기업내 인적자원개발과 같은 의미로 사용하였 다. 최근 논의되고 있는 국가인적자원개발(National Hum an Res ource Dev elopm ent , NHRD )과 관련하여 인적자원개발의 개념을 살펴보면, APEC과 OECD 등의 기구에서는 넓은 의미로 국가의 교육 및 훈련을 총괄하는 개념으로 도 사용하고 있다.

5) 황안숙(1999). 무한경쟁시대의 인적자원개발, 양서원.

6) H ous e, R. J .(1967). T - gr oup education and leader ship effectiv enes s : A r eview of the empirical lit er atur e and a critical ev aluat ion . P ers onnel P sy chology , 20, 1- 32.

7) Nadler , L . & W iggs , G. D.(1986). M anag ing hum an r es ource d ev elop m en t : A

p ractical g uid e . S an Fr ancisco : Jos s ey - Bas s . p.5.

8) Gilley , J . W . & E ggland, S . A .(1989). Principles of hum an r es our ce developm ent . N ew York : Addis on - W es ley Publishing Co. p.5.

이들 정의들에서 공통된 주제를 살펴보면, 인력개발은 조직 구성원 차원 에서 직무수행을 향상시키는 데 관심을 두고 있으며, 또한 조직 구성원의 성장과 발전이 조직의 생존과 번영에 연결되어 있다고 보고 있다. 이를 위 해 인력개발은 학습을 촉진시키는 데 역점을 두고 있음을 알 수 있다.

인력개발의 활동은 훈련(tr ainin g ), 교육(edu cation ), 개발(dev elopm ent )로 나누어지고 있다(Nadlder and Nadler , 1991). 훈련은 현재 직무의 능률 향상 을 위한 학습이고, 교육은 가까운 장래에 맡게 될 예정된 직무를 위한 학습, 그리고 개발은 현재나 미래의 특정한 직무와 관련된 것은 아니나 개인의 발 전을 위한 학습으로 설명된다. 훈련이란 품질 향상, 설비 확장, 능률 감퇴, 작업 공정 변화, 직무 구성 변화 등의 요인으로 인해 근로자들에게 업무수 행상 필요한 기능을 습득하도록 하는 활동이다. 교육은 장래에 맡게 될 예정된 직무를 위한 학습으로서 경력개발과 밀접 한 관련을 가진다. 경력개발은 개인의 경력 욕구와 조직의 인력욕구간 균 형을 이루는 조직적이고 계획적인 노력 으로 규정되어 있다. 예를 들어 교 육은 경력개발상 개인이 승진에 필요한 기능을 습득하게 하는 역할을 한다. 개발은 현재나 미래의 특정한 직무와 관련한 학습이 아니라 학습을 통해 일반적인 인간의 발전을 의미한다. 개발에는 개인개발과 조직개발이 있는데, 조직개발은 조직이 끊임없이 변하지만 어떤 방향으로 변할지 알 수 없는 불 확실한 상황에서 개인의 학습을 통해 대비하는 활동이고 개인을 위한 발전 은 인간의 잠재력을 발굴하여 개발하는 활동을 말한다. 보통 개인개발과 조 직개발은 중복되는 경우가 많고 상호관련을 가진다.

한편, 인력개발의 구성 요소를 개인개발(in dividu al dev elopm ent ), 경력개 발(car eer dev elopm ent ), 조직개발(org anizational dev elopm ent )로 보는 경우 도 있다(Gilley an d E g gland, 1989). 이 분류 방법은 개인과 조직의 구분과 상호 관계를 강조하고 있다. 이들 요소의 중요성은 조직에 따라 조금씩 다 르나 개인의 능률 향상이라는 공동의 목표를 가지고 있다. 그래서 Gilley와 E g glan d는 개인능률향상 (in div idu al perform an ce im pr ov em ent )이야말로 인

개인개발은 새로운 지식과 기능의 개발이나 현재 직무의 능률 향상으로서 일반적으로 훈련이라는 용어로 표현된다. 이것은 공식적 프로그램을 이용할 수도 있으나 대부분의 경우 비공식적 사내훈련(OJT )으로 이루어진다. 경력 개발은 미래 직무와 관련한 능률 향상으로서 개인의 활동과 조직의 활동으 로 구분된다. 개인 활동은 경력 계획과 인식 등이고, 조직 활동은 직무 할 당, 능률 평가, 경력자원센터 개발 등이다. 조직개발은 인간의 잠재력 활용 과 능률 향상을 통해 조직의 효율성을 향상시키는 활동이다. 조직개발의 목 표는 조직의 자체 혁신 능력을 개발하는 것이므로 조직개발이 조직구조, 문 화, 과정, 전략간의 조화를 추구함으로써 능률 문제에 대한 조직적 해법을 개발하는 활동이라고도 볼 수 있다(Gilley and E ggland, 12～13).

요컨대 인력개발은 개인의 능률 향상과 발전을 위해 일정 기간 동안 제공 되는 조직적이고 체계적인 학습활동을 말한다. 그리고 인력개발은 개인개발 과 더불어 조직개발이 상호 보완적으로 수행됨이 바람직하며, 기업내 다른 제도나 환경과 유기적인 관계를 가지면서 실시되어야 성공할 가능성이 높다.

Ⅲ . 인력개발 관련 제도의 변천 및 운영 현황

1 . 기업내 인력개발 관련 제도의 변천

가 . 직업훈련 관계법과 인력개발

현재 우리 나라에서 기업내의 인력개발과 관련된 대표적인 법정 용어로 사용되고 있는 직업능력개발 은 사실상 직업훈련과 동일한 개념으로 사용 되고 있는 용어로서 1993년 12월에 제정된 고용보험법상의 직업능력개발사 업에서 출발한다고 볼 수 있다. 이 용어는 1995년 고용보험법이 시행되면서 직업훈련과 혼용되어 오다가 1997년 12월 직업훈련기본법이 폐지되고 1999 년 1월 근로자직업훈련촉진법이 시행되면서 본격적으로 사용하게 되었다. 1967년 1월16일 직업훈련법 의 제정으로 근로기준법 및 산업교육진흥법 등에 의해 분산적으로 실시되어 오던 직업훈련은 일원화되어 국가적인 정식 제도로 출발하게 되었다. 그 후 한 차례의 개정을 거쳐 1974년 12월, 일정 규모 이상 사업주에 대해 매년 일정 비율의 인원을 의무적으로 양성하도록 하는 사업내 직업훈련 실시의무제도를 규정하는 직업훈련에 관한 특별조치 법 이 제정되고, 1976년 12월 31일에는 직업훈련법 과 직업훈련에 관한 특 별조치법 을 통・폐합한 직업훈련기본법 의 제정을 보게되었다. 이 법은 직 업훈련 분담금제를 설정하여 사업주로 하여금 훈련을 실시하거나 분담금을 납부하도록 강제 규정하고 있다. 1979년 12월 28일 직업안정촉진을 위해 사 업내 직업훈련을 양성훈련 이외에 전직훈련도 의무훈련에 포함하도록 1차 개정되었다. 또한 1981년 12월의 2차 개정에서는 여성, 중・고령자 및 신체 장애자에 대한 직업훈련의 중요성을 강조하고 직업훈련과정을 기능사와 직 업훈련교사 이외에 사무・서비스직 종사자, 감독자, 관리자 등에까지 확대하

고 사업내 직업훈련에 향상훈련 및 재훈련도 의무적으로 실시하도록 개정함 으로써 기업에서의 직업훈련 의무를 대폭 강화하였다. 1991년 1월 14일 6차 개정된 직업훈련기본법은 직업훈련과정을 양성훈련, 향상훈련, 전직훈련, 재훈련으로 구분하여 직무능력 향상 훈련 체제로 개편 하고, 직업훈련 방법은 산업현장의 적응 능력을 제고하기 위하여 집체훈련, 현장훈련, 또는 산학협동훈련으로 대폭 개편하였다. 또한 인력 수급상 직업 훈련이 특히 필요한 산업은 사업내 직업훈련의 우선적 실시 대상으로 지정 하고, 직업훈련을 실시하지 않을 경우 분담금의 100분의 50범위 내에서 추 가 납부하도록 개정하였다. 1993년 12월 27일의 직업훈련기본법의 7차 개정에서는 신기술・신직종 훈 련의 경우 직업훈련교사 면허가 없는 해당분야 전문가를 강사로 활용할 수 있도록 규정을 완화함으로써 사업내 직업훈련을 활성화할 수 있는 여건을 마련하였다. 1976년 제정되어 23년간 운영되어 오던 직업훈련기본법은 1995년 7월 고 용보험법에 의한 직업능력개발사업의 도입에 따른 근로자직업훈련촉진법 제 정으로 1997년 12월 24일 폐지하게 되었다.

나 . 고용보험법과 인력개발

급격한 산업사회의 변화로 인하여 양성훈련뿐만 아니라 재직자 향상훈련, 재훈련 등의 중요성이 부각되고, 1995년 7월 고용보험법에 의한 직업능력개 발사업의 도입으로 직업훈련의 중심이 기능인력 양성에서 근로자의 평생직 업능력개발로 확대・발전되었다. 이때의 고용보험상의 직업능력개발사업은 상시근로자 70인 이상 전 사업 체에 적용하였으나, 제조업・건설업 등 6개 산업의 1,000인 이상 사업체는 직업훈련기본법에 의한 훈련의무제를 그대로 존속하게 하여, 그 동안 양성 훈련을 중심으로 사업내 직업훈련원이 감당하여 왔던 인력 양성의 급속한 감소를 방지하고자 하였다.

이와 같은 이원적인 직업훈련제도는 법규 적용상의 혼란, 각종 행정 규제 의 완화에 따른 훈련비용 지원의 남용, 그리고 훈련기관의 난립으로 인한 훈련부실의 우려 등 운영상의 비효율성의 문제점이 나타남에 따라 양 제도 의 통합이 요청되었다(정택수 외, 1999: 11- 12). 특히, 정보화・국제화에 따 른 산업구조의 변화 등으로 말미암아 직업능력의 개발・향상에 관한 새로운 직업훈련제도의 틀이 필요하게 되었다. 이와 같은 직업훈련의 환경 변화에 적극적으로 대처하기 위하여 정부는 1997년 정기국회에서 직업훈련기본법을 폐지하고, 이를 대체하는 근로자직업훈련촉진법을 제정하게 되었다.

다 . 근로자직업훈련촉진법과 인력개발

근로자직업훈련촉진법의 제정에 따라 99년 1월부터 직업훈련기본법에 의 한 직업훈련의무제는 폐지되고, 전 사업장이 고용보험 직업능력개발사업의 적용을 받게 되었다. 이와 함께 1999년 2월 8일에는 직업훈련촉진기금법이 폐지되었고, 이에 따라 직업훈련촉진기금이 보유하고 있는 자산과 부채는 고용보험법에 의해 고용보험기금이 승계하게 되었다. 1996년 12월 30일에 이루어진 개정에서 직업능력개발사업은 근로자 수가 대통령령이 정하는 기준에 해당하는 중・소기업을 우선적으로 고려하도록 하고, 1998년의 3차 개정과 1999년의 4차 개정에서는 대통령령이 정하는 직 업능력개발훈련을 실시하는 사업주에 대하여 필요한 비용의 지원과 직업능 력개발훈련 시설의 설치 및 장비 구입에 필요한 비용의 대부와 기타 노동부 장관이 정하는 직업능력개발훈련 시설의 설치 및 운영비용을 지원하도록 하 였다9 )_{. 또한 직업능력의 개발・향상과 원활한 인력 수급을 위하여 필요하다} 9) 직업능력개발훈련 은 근로자에게 직업에 필요한 직무수행능력을 습득・향상하게 하기 위하여 실시하는 훈련으로 사실상 직업훈련과 동일한 개념으로 사용된다. 또한 직업능력개발훈련시설 은 직업능력개발훈련을 실시하기 위하여 설치된 직 업훈련원・직업전문학교 등의 시설과 직업능력개발훈련교사를 양성하는 시설로서

고 인정하는 경우에는 직업능력개발훈련사업을 위탁 실시할 수 있도록 개정 하여 오늘에 이르고 있다. 훈련 분야에 있어서도 제조업・생산직뿐만 아니라 사무서비스 분야 등 다 양한 과정을 개설할 수 있도록 하는 등 지원 대상을 확대하여 근로자의 능 력개발을 지원하고 있다. 또한 기업의 체계적인 직업능력개발・향상을 위하 여 근로자 직업능력개발 계획을 수립하고 직업능력개발 담당자를 선임・활 용하도록 유도하며, 대기업이 관련 중소기업의 훈련을 지원할 수 있도록 하 고 있다.

라 . 직업교육훈련촉진법과 평생교육법의 제정

1997년 3월 26일 제정된 직업교육훈련촉진법은 직업교육 및 직업훈련 영 역 중 정부 부처간, 정부・지방간, 직업교육훈련기관간, 산학간 등의 연계 및 시장 경쟁 을 촉진하기 위하여 특별히 제정된 법으로 장려법의 성격을 가진다(최영호, 2000). 이 법의 목적은 21세기의 세계화・정보화 시대에 대 비한 신 직업 교육훈련 체제를 구축함으로써 모든 국민에게 소질과 적성에 맞는 다양한 직업교육훈련의 기회를 제공하여 국민생활 수준의 향상과 경제 발전에 이바지함을 목적으로 한다. 또한 정부는 1999년 8월 31일 평생교육의 진흥을 국가의 의무로 규정하고 있는 헌법 및 교육기본법의 규정에 따라 종전의 사회교육법을 전면 개정하 여 평생교육법으로 공포하였다. 2000년 3월 1일부터 발효된 이 법은 학교 외 교육, 즉, 근로자를 포함하는 성인에 대한 조직적인 교육활동의 기본법의 성격을 가진다(최영호, 2000). 이와 같이 일반법의 성격을 가지고 있는 평생 교육법에서는 직장인들의 계속교육 및 재교육의 기회 확대를 위한 유・무급 휴가와 학습비를 지원하고, 고용주의 경비 부담을 원칙으로 종업원을 대상 으로 한 사내대학의 양성화와 학력 및 학위를 인정해 주도록 하고 있다. 이상에서 살펴 본 바와 같이 직업훈련기본법 상에서의 기업의 인력개발은 직업훈련의무제도를 근간으로 기업이 필요한 인력은 기업 스스로가 양성하

도록 강제 규정을 적용함으로써 기업의 인력개발을 주도해 나가는 역할을 하였다고 볼 수 있다. 이것은 기업의 인력 양성 인원은 직업훈련 분담금 비 율과 정비례하는 것에서 잘 나타나고 있다(정택수 외, 1999:39). 직업훈련기 본법은 산업사회에 필요한 인력 양성을 목적으로 20여 년간 비진학청소년을 중심으로 양질의 기능인력을 양성하여 기간산업 분야에 공급함으로써 크게 기여하였다고 할 수 있다. 이와 반면에 근로자직업교육훈련촉진법은 고용보험법에 의하여 직업생활 의 전 기간을 통해서 근로자 자신의 직업능력개발을 향상시킬 수 있는 기회 를 제공한다. 훈련 분야에 있어서도 사실상 모든 분야의 다양한 과정을 개 설할 수 있도록 하는 등 지원 대상을 확대하여 근로자의 능력개발을 지원하 는 특징을 가진다.

< 표 Ⅲ- 1> 직업훈련 관계법령 주요 변천 현황 법 령 별 주 요 내 용 직업훈련법 67. 1.16 제정 법률 제1880호 ○근로기준법・산업교육진흥법 등에 의해 분산적으로 실시해 오던 직업훈련을 일원화하여 국가적인 정식 제도로 출발 73. 3.13 개정 법률 제2606호 ○직업훈련과정을 기능사와 교사훈련과정으로 구분 직업훈련에 관한 특별조치법 74.12.26 제정 법률 제2741호 ○일정규모이상 사업주에 대해 매년 일정비율의 인원 을 의무적으로 양성토록 하는 사업내 직업훈련실시 의무제 규정 직업훈련 기 본 법 76.12.31제정 법률 제2973호 ○「직업훈련법」과「직업훈련에관한특별조치법」을 통・폐합 ○직업훈련분담금제 설정, 사업주가 훈련을 실시하거 나 분담금을 납부하도록 선택적으로 규정 79.12.28 개정 법률 제3214호 ○직업안정촉진을 위해 사업내 직업훈련에 있어 양성 훈련외에 전적훈련도 의무에 포함 81. 4. 8 개정 법률 제3422호 ○정부조직개편에 따른 법률개정 (노동청 → 노동부) 81.12.31 개정 법률 제3507호 ○직업훈련의 원칙에 여성・중고령자 및 신체장애자에 대한 직업훈련의 중요성 포함 ○직업훈련과정을 기능사와 직업교사외에 사무・서비 스직 종사자, 감독자. 관리자 등에까지 확대 ○전 훈련생에 대한 훈련수당, 재해위로금 등의 지급 근거 규정 마련 ○사업내 직업훈련에 향상 및 재훈련도 의무에 포함 86. 5. 9 개정 법률 제3814호 ○훈련의무부과기준의 변경 ○훈련의무인정범위 확대 ○협동훈련제도의 법적근거 신설 ○분담금 자진신고・납부제도 도입 91. 1.14 개정 법률 제4331호 ○직업훈련과정을 양성훈련, 향상훈련, 전직훈련, 재훈 련으로 구분하여 직무능력향상 훈련체제로 개편 ○직업훈련방법을 산업현장의 적응능력을 제고하기 위 하여 집체, 현장, 또는 산학협동 훈련으로 개편 ○인력수급상 직업훈련이 특히 필요한 산업은 사업내 직업훈련의 우선 실시대상으로 지정하고 직업훈련을 실시하지 않을 경우 분담금의 100분의 50범위 내에 서 추가 납부하도록 제도 신설

< 표 Ⅲ- 1> 직업훈련 관계법령 주요 변천 현황(계속) 법 령 별 주 요 내 용 직업훈련 기본법 93.12.27 개정 법률 제4639호 ○향상・재훈련 또는 단기양성훈련과정의 경우 훈련실 시기관이 자체특성에 맞는 교재를 검정절차 없이 자 율적으로 편찬・사용 ○신기술・신직종훈련의 경우에는 직업훈련교사 면허 가 없는 해당분야 전문가를 강사로 활용 ○ 직업훈련법인의 보호・육성시책 강구 ○「직업전문학교」 및 「기능대학」등 직업훈련시설 의 명칭사용 체계화 97.12.24 개정 법률 제4639호 ○근로자직업훈련촉진법 제정으로 직업훈련기본법 폐지 직업교육 훈련촉진법 97.3.26 제정 법률 제5416호 ○21세기의 세계화・정보화 시대에 대비한 신 직업교 육훈련체제를 구축함으로써 모든 국민에게 소질과 적성에 맞는 다양한 직업교육훈련의 기회를 제공하 여 국민생활 수준의 향상과 경제발전에 이바지함을 목적으로 출발 근로자직업 훈련촉진법 97.12.24 제정 법률 제5474호 ○직업훈련 의무제 등 각종 규제를 폐지・완화 ○영리법인의 훈련사업에의 참여, 훈련기관 성과에 따 른 차등지원 등으로 훈련시장에 경쟁체제를 확립하 여 민간주도의 직업능력개발 기반을 조성 ○공공훈련을 수요자중심체제로 전환하여 기업・근로 자 수요에 따른 다양한 훈련과정을 마련 ○실직자, 중고령자 등 사회 취약계층에 대한 공공훈 련의 역할 강화 직업훈련 촉진기금법 76.12.31 제정 법률 제2974호 ○직업훈련기본법에 의한 분담금을 재원으로 설치 81.12.31 개정 법률 제3815호 ○기금의 용도확대 (한국직업훈련관리공단에 대한 출연금) 86. 5. 9 개정 법률 제3815호 ○기금의 용도확대 (직업훈련시설의 설치 및 장비의 구입에 필요한 비 용의 대부) 직업훈련 진기금법 폐지법률 99. 2. 8 제정 법률 제5882호 ○직업훈련촉진기금법 폐지 ○직업훈련촉진기금이 보유하고 있는 자산과 부채는 고용보험법에 의한 고용보험기금에 승계

< 표 Ⅲ- 1> 직업훈련 관계법령 주요 변천 현황(계속) 법 령 별 주 요 내 용 고용보험법 93.12.27 제정 법률제4644호 ○실업의 예방, 고용의 촉진 및 근로자의 직업능력 개 발・향상을 도모하고, 국가의 직업지도・직업소개기 능을 강화 ○피보험자 등에게 직업생활의 전 기간을 통하여 자 신의 직업능력을 개발・향상시킬 수 있는 기회를 제공, 직업능력의 개발・향상을 지원하기 위한 직업 능력개발사업을 실시 ○피보험자 등의 직업능력의 개발・향상을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 사업실시에 필요한 비용 지원 1. 직업능력개발사업에 대한 기술지원사업 2. 기능・기술장려사업 3. 기타 대통령령이 정하는 사업 ○건설근로자 등 고용상태가 불안정한 근로자를 위하 여 직업능력의 개발・향상을 위한 사업을 실시하는 사업주에 대하여 그 실시에 필요한 비용을 지원 96.12.30 개정 법률 제5226호 ○직업능력개발사업을 실시함에 있어서 근로자수 등 이 대통령령이 정하는 기준에 해당하는 기업을 우 선적으로 고려 98. 2.20 개정 법률제5514호 99.12.31 개정 법률제6099호 ○피보험자 등의 직업능력을 개발・향상시키기 위하 여 대통령령이 정하는 직업능력개발훈련을 실시하 는 사업주에 대하여 대통령령이 정하는 바에 따라 그 훈련에 필요한 비용을 지원 ○직업능력개발훈련시설의 설치 및 장비구입에 필요 한 비용의 대부 기타 노동부장관이 정하는 직업능 력개발훈련시설의 설치 및 운영비용을 지원 ○직업능력의 개발・향상과 인력수급의 원활을 위하 여 필요하다고 인정하는 경우에 직업능력개발훈련 사업을 위탁하여 실시 ○비용지원의 기준 등 평생교육법 99.8.31 제정 법률 제6003호 ○2000년 3월 1일부터 발효 ○직장인들의 계속교육 및 재교육의 기회확대를 위한 유・무급 휴가와 학습비 지원 ○고용주의 경비부담을 원칙으로 종업원을 대상으로 한 사내 대학 양성화, 학력 및 학위 인정 평생교육법시행령 공포 : 대통령령 제16,750호(2000. 3. 13) 평생교육법시행규칙 공포 : 교육부령 제 765호(2000. 3. 31)

2 . 직업능력개발훈련의 체계

가 . 직업능력개발훈련의 구분

직업능력개발훈련은 노동부 장관이 정하는 훈련 기준의 준수 여부에 따라 기준훈련 10 )과 기준외(그밖의) 훈련 또는 그밖의 훈련 으로 구분한다. 또한 직업능력개발훈련과정은 훈련의 내용・대상자에 따라 양성훈련, 향 상훈련 및 전직훈련으로 구분하고, 훈련방법에 따라서는 집체훈련, 현장훈련 및 통신훈련으로 구분한다. 종전의 직업훈련기본법 및 고용보험법에서 훈련실 시주체에 따라 구분되었던 공공・사업내・인정직업훈련 또는 지정 교육훈련기 관(과정)의 구분은 그 형태에 따라 공공훈련과 민간훈련으로 구분한다. 1 ) 훈련 내용 및 대상에 따른 구분 양성훈련 양성훈련은 주로 15세 이상의 신규 학교 졸업자 등 새로이 근로자가 되고 자 하는 자 및 구직자에 대하여 직업에 필요한 기초적인 지식・기술・기능 을 습득시키는 훈련으로, 훈련기간은 1개월 이상이다. 향상훈련 향상훈련은 양성훈련을 받은 근로자나 그 외에 직업에 필요한 지식・기능 을 갖춘 근로자에 대하여 직업에 필요한 직무수행능력을 추가로 습득시켜 근로자의 능력을 향상시키는 훈련으로 직업능력개발훈련의 주류를 이루고 있다. 훈련 시간은 20시간 이상을 충족시켜야 한다. 전직훈련 전직훈련은 직업의 전환을 필요로 하는 근로자나 실업자에 대하여 새로운 직업에 필요한 지식・기능을 습득시켜 새로운 능력을 개발시키기 위하여 실 10) 직업능력개발훈련기준은 체계적인 훈련의 실시를 위하여 직종별 훈련목표, 교과

시하는 훈련으로 2주 이상의 훈련기간을 필요로 한다. 2 ) 훈련방법에 따른 구분 집체훈련 집체훈련은 직업능력개발훈련을 실시하기 위하여 설치한 훈련 전용 시설 을 이용하거나 훈련을 실시하기에 산업체의 생산 시설 및 근무 장소를 제외 한 적합한 시설에서 실시하는 훈련이다. 현장훈련 현장훈련은 산업체의 생산 시설을 이용하거나 근무 장소에서 실시하는 훈 련을 말한다. 통신훈련 통신훈련은 정보・통신매체 등을 이용하여 원격지에 있는 근로자에게 실 시하는 훈련을 말한다. 3 ) 훈련 실시 주체에 따른 구분 공공훈련 공공훈련은 한국산업인력공단, 대한상공회의소, 장애인고용촉진공단 등 운 영하는 공공단체와 법무부가 운영하는 정부기관 그리고 지방자치단체가 운 영하는 훈련기관으로 구분된다. 민간훈련 사업주가 사업장에서 필요한 인력 및 재직근로자의 직무능력 향상훈련을 실시하는 사업주 직업능력개발훈련 시설과 공공훈련 및 사업주가 실시하기 곤란한 직종을 중심으로 운영하는 훈련법인 또는 기타 지정 직업능력개발훈 련 시설로 대별된다.

나 . 직업능력개발사업 지원

직업능력개발사업에 대한 지원은 크게 사업주에 대한 지원과 근로자에 대 한 지원으로 대별되며, 구체적인 내용은 다음과 같다. 1 ) 사업주에 대한 지원 고용(재직)근로자에 대한 훈련 비용 지원 고용근로자에 훈련 비용의 지원은 훈련 기준의 실시 여부, 훈련 방법 등 에 따라 지원금 지원율을 적용하여 훈련 비용을 지원한다(< 표 Ⅲ- 2> 참조). 유급휴가훈련에 대한 지원 유급휴가훈련은 사업주가 1년 이상 재직근로자를 대상으로 30일 이상의 유급휴가훈련을 부여하여 휴가의 전 기간에 대하여 통상 임금 이상의 임금 을 지불하고 당해 훈련의 수강에 소요되는 경비를 부담한 사업주에게 지원 한다. 다만, 자사 직업능력개발훈련 시설에서 자사 직원을 대상으로 실시하 는 유급휴가훈련은 지원 대상에서 제외한다. 해외 직업능력개발훈련에 대한 지원 해외 직업능력개발훈련은 생산성 향상, 품질 향상, 기타 근로자의 직무수 행능력을 향상시킬 수 있는 과정으로서 훈련과정의 인정 또는 지정 대상이 되는 과정이어야 한다. 훈련 기간은 3개월 이상이어야 한다. 건설근로자에 대한 훈련 비용 지원 건설근로자에 대한 훈련 비용 지원은 일정한 사업장에 고용되지 아니한 근로자로서, 건설근로자의 고용 개선 등에 관한 법률에 의한 건설근로자 복 지 수첩을 소지하고 있거나 고용보험에 가입된 건설회사 사업주로부터 건설 근로자 확인을 받은 근로자를 대상으로 훈련을 실시할 경우 지원한다. 훈련 비용의 지원 수준 및 절차는 사업주 자체훈련과 동일하다.

< 표 Ⅲ- 2> 사업주에 대한 직업능력개발사업의 지원 사업내용 지 원 요 건 지 원 금 액 직 업 능 력 개 발 훈 련 지방노동관서장 의 훈련과정인정 또는 지정을 받은 후 직업능력개발훈 련을 실시할 것 (자체 또는 위탁 가능) - 해외직업능력개 발훈련실시 사 업주：지방노동 관서장의 훈련계 획승인을 얻은 후 훈련을 실시 할 것 < 집체훈련> 자체훈련 - 기준훈련 : 지정훈련비×훈련수료인원 - 기준외훈련 : 지정훈련비의90% (대규모기업은 80%) ×훈련수료인원 위탁훈련 - 기준훈련 : 지정훈련비×지원금지원율(70～100%)× 훈련수료인원 - 기준외훈련 : 지정훈련비×지원금지원율(50～90%)×훈련수료인원 【지원금 지원율】 구 분 훈련비가 시간당단가 금액이하 훈련비가 시간당단가 100%초과～ 150% 훈련비가 시간당단가 150%초과～ 200% 훈련비가 시간당단가 200%초과 자 체 훈 련 기 준 외 훈 련 우선지원 대상기업 90% 90% 90% 90% 대규모 기업 80% 80% 80% 80% 기준훈련 100% 100% 100% 100% 위 탁 훈 련 기 준 외 훈 련 우선지원 대상기업 90% 80% 70% 60% 대규모 기업 80% 70% 60% 50% 기준훈련 100% 90% 80% 70% ※ □는 사후정산을 하기 때문에 실훈련비 기준임 < 현장훈련> 현장훈련기간 동안에 이루어지는 집체형식의 훈련에 소요되 는 비용과 사업주가 지급한 훈련수당(단, 집체훈련 방법에 의 하여 산출된 금액의 50%를 초과불가) < 통신훈련> 우편매체를 이용한 통신훈련 - 지정훈련비(지정시 훈련과정별 월5만원 한도)×사업규모별지 원율 90%(대규모기업은 80%)×훈련수료인원 인터넷 등 첨단정보통신망 매체에 의한 통신훈련 - 인터넷통신훈련비×사업규모별지원율 90% (대규모기업 80%) ×훈련수료인원 자료: 노동부(2000), 직업능력개발훈련사업현황, p. 42.

< 표 Ⅲ- 2> 사업주에 대한 직업능력개발사업의 지원(계속) 사업내용 지 원 요 건 지 원 금 액 유급휴가 훈련지원 30일이상의 유급휴가를 부여하고 휴가기 간중 임금을 지불했을 것 (1년이상 재직자에 한함) 휴가기간중 직업능력개발훈련을 실시할 것 우선지원대상기업：통상임금의1 / 2+훈련비용의 일부 대규모기업：통상임금의 1/ 3+훈 련비용의 일부 직업능력 개발훈련 시설・장비 자금 대부 대부： 직업능력개발훈련을 실시하거나 실시하고자 하는 사업주 또는 사업주단 체 등 사업주단체 40억, 사업주 20억, 비영리법인 20억 이내로 소요 자금의 90% 우선지원대상기업：연리1% 대규모기업：연리2.5% 기타훈련기관：연리6% 자료: 노동부(2000), 직업능력개발훈련사업현황, p. 43. 직업능력개발훈련 시설 설치 비용 대부 직업능력개발훈련 시설 설치 비용 대부 대상자는 직업능력개발 적용 사업 주로서 직업능력개발훈련을 실시하고 있거나, 하고자 하는 사업주 또는 사 업주 이외의 자 중 직업능력개발훈련을 실시하는 사업주, 사업주 단체, 직업 능력개발훈련 비영리법인, 노동부 지정 직업능력개발훈련 시설이 해당된다. 대부 범위는 훈련 시설・장비에 필요한 비용으로서 사업주 단체 40억원, 사업주 20억원 이내로 소요 자금의 90%까지 대부가 가능하며, 직업능력개 발훈련 비영리법인, 노동부지정 직업능력개발훈련시설의 경우는 20억원 이 내로 역시 소요자금의 90%까지 대부가 가능하다. 2 ) 재직근로자에 대한 지원 수강장려금 지원 재직근로자에 수강장려금 지원 대상은 사업장의 감원 계획・도산・폐업 등으로 인하여 이직 예정인 피보험자로서 훈련중 또는 훈련 수료 후 1월 이 내에 이직한 자이거나, 50세 이상인 고용보험의 피보험자인 재직근로자로서