첫째, 인력개발 조직 체계의 혁신이 필요하다.
지식이 기업의 중요한 전략으로 등장함에 따라 기업이 경쟁력을 갖추기 위해서는 구태의연한 인력개발 시스템의 재검토가 필요하다.
본 연구의 설문조사 결과 사업장에서 교육훈련 전담 부서를 독립적으로 운영하고 있는 곳은 1/ 3정도에 불과하며, 전담 부서 없이 필요시 담당자를 임명하여 운영하는 곳이 약 절반을 차지하고 있다. 특히, 50인 미만 소기업 의 경우는 전담 부서나 전담자 모두 없는 경우가 약 1/ 3을 차지하고 있다.
①대기업의 경우 체계적이며 효과적인 인력개발을 위한 전문화된 부서 및 직원의 채용과 개발이 필요하다. 특히, 교육 담당자는 교육프로그램 설계에 관한 전문적인 지식과 식견을 가지고 있어야 한다. 전담 부서의 운영 여건 이 상대적으로 열악한 중소기업은 전담직원을 배치하여 교육훈련 전문가로 서의 역량을 키워나갈 수 있는 경영주의 지원이 필요하다.
14) 한국직업능력개발원은 정부출연연구기관으로서 인력개발 및 평생직업교육훈련분 야의 지식과 정보를 창출하고 수집・가공하여 수요자의 하나인 교육훈련기관에 제공하는 전문서비스 기관으로서의 기능을 가지고 있다. 이것은 기업의 인력개발 과 관련하여 본 원이 정부의 정책을 지원하고 수행할 수 있는 대표적인 실행기관 으로서의 기능을 가지고 있음을 의미한다.
②기업의 학습조직화를 촉진하는 조직 문화를 조성한다. 근로자들의 업무 수행 과정이 학습으로 연계되도록 기업의 구성원들이 자발적으로 공부하는 조직 문화를 유도한다. 이를 위해서 우수한 인력이 가진 지식・기술・경 험・숙련 등 무형의 자산을 자산으로 인정할 수 있는 제도를 도입한다.
둘째, 근로자의 교육훈련 기회의 형평성을 이루어야 한다
본 연구의 설문조사 결과 교육훈련 프로그램의 주요 대상자는 전반적으로 사무관리직의 신입사원과 중견관리직이 주류를 이루고 있다. 그러나 각 사 업장에서 생산 현장의 기술인력이 중점적으로 개발되어야할 대상 인력으로 분류되고 있으면서도 생산현장의 기술・기능직에 대한 교육훈련의 기회는 상대적으로 매우 제한적으로 실시되고 있다. 특히, 국제화 및 전산화 교육훈 련에 대한 이들의 참여 정도는 2.1%와 1.2%에 불과하다.
기업의 특정인 혹은 특정 집단에게 편중된 인력개발은 인력개발의 형평성 을 해침으로써 궁극적으로 종업원의 사기 및 조직 문화를 저해하는 요소가 된다. 뿐만 아니라 편중된 인력개발은 결과적으로 개인의 경쟁력을 약화시 킴으로써 급변하는 고용환경 변화에 적극적으로 대처할 수 없는 저해요인의 하나가 된다. 이것은 결국 기업과 더 나아가서는 국가경쟁력의 기초를 약화 시키는 원인으로 작용할 수 있다.
①교육훈련은 어떤 특정 계층이나 직종에 국한하기보다는 전 사원과 전 직종에 대해 기업의 경영 전략에 따라 교육훈련을 실시하여야 한다.
②이・전직 및 퇴직 예정자를 대상으로한 지원제도는 전반적으로 매우 미 미한 편으로 창업지원 프로그램과 퇴직준비 프로그램을 운영하는 사업장은 각각 0.8%와 1.4%에 불과하다. 이와 같은 현상은 이해 당사자들의 해당 교 육훈련에 대한 기피현상도 크게 작용하는 만큼 개인이 주도할 수 있도록 기 업내의 제도적 장치가 마련되어야 한다. 예로서 근로자들의 학습욕구를 충 족시키기 위해서 현행 유급훈련휴가제를 적극적으로 활용할 수 있을 것이다.
셋째, 기업의 특성을 고려한 교육훈련 대상자의 선택과 교육훈련 프로그 램의 개발 및 교육훈련 방법이 필요하다
서 도입하여 실행하면 여타 기업들도 그 효과성을 검증하지 않은 채 도입하 여 프로그램의 주기는 6개월도 채 안되는 경우도 비일비재한 실정이다. 특 히 중소제조업의 숙련형성은 대부분 작업 현장의 선배나 현장관리자로부터 배우거나 스스로 학습하는 현장훈련(OJT )을 통하여 이루어지고 있으나 비 체계적인 방법으로 이루어지고 있다.
①외부의 위탁교육 프로그램의 활용보다는 개별 기업의 특성에 적합한 프 로그램을 자체 개발하고 외부 전문가보다는 현장경험이 풍부한 직・반장이 나 고참 근로자 등을 자체 내부강사를 활용한다.
②교육훈련 대상으로서 특히 중소기업은 인력 부족률이 높은 분야나 인력 개발의 효과가 큰 분야를 우선적으로 선정하여야 한다. 예를 들면, 생산현장 의 기술 및 준전문가, 기능직, 그리고 경영활동 전반에 걸쳐 생산성 제고에 파급효과가 큰 정보화기기나 시스템을 취급할 수 있는 인력이 대상이 될 수 있을 것이다.
③특히 중소기업의 경우 현장훈련을 활성화하기 위하여 현장경험이 풍부 한 직・반장급의 자체 인력과 지역내의 공공 직업훈련기관, 기능대학, 대학 등 교육훈련기관의 교사가 공동으로 참여하여 현장훈련 프로그램의 개발은 물론 체계적으로 현장훈련을 진행할 수 있도록 한다.
④또한 중소기업은 원청 모기업에서 제공하는 기술 및 숙련형성을 위한 교육훈련 내용이 생산현장의 일선 근로자에게 전달될 수 있는 교육훈련 전 달장치를 마련하여야 한다.
넷째, 정보화・세계화에 대응할 수 있는 교육훈련 프로그램의 개발과 참여가 이루어져야 한다.
각 사업장에서 주로 운영되고 있는 교육훈련 프로그램은 계층별 교육훈련 과 직무 향상 교육훈련으로 정보화, 세계화와 관련한 전산화 교육훈련 및 국제화 교육훈련 프로그램을 운영하는 사업장은 36.0%와 15.4%에 불과하다.
①근로자가 갖추어야 할 소양으로서 창의력, 정보 수집・분석 능력, 외국 어 능력에 대한 교육훈련 프로그램의 개발과 참여를 유도하여 정보화와 국 제화에 적극 대처하여야 한다.
다섯째, 정보 처리기술과 정보통신을 활용한 사이버 교육을 적극 활용하 기 위하여 직업훈련기관, 대학 등 교육훈련기관과의 협력체제 및 네트워크 를 구축하여야 한다
우리 기업의 교육훈련 방법은 사내 연수와 사외 세미나・연수가 대부분을 차지하고 있으며, 이에 따라 교육훈련 장소 또한 사내 현장에서 가장 많이 실시되고 있다. 특히, 인터넷 사이버 교육 등 정보기술을 이용한 교육훈련은 5%에도 미치지 못하고 있는 실정이다.
①사내 인력개발의 효율성을 높이기 위해서 네트워크를 최대한 활용하고, 교육훈련기관과의 협력체제 구축 등 인력개발의 수단을 다양화 해야한다.
②기업에서의 하드웨어적인 인프라의 구축과 함께 정보공학을 기반으로 하는 교육훈련 프로그램을 개발・운영하여야 한다.
여섯째, 교육훈련의 성과가 직접적인 인센티브와 연계될 수 있는 교육훈 련 프로그램의 운영으로 교육훈련의 참여를 제고하여야 한다.
교육훈련을 위한 훈련이 아니라 실제 업무에 긍정적인 영향을 미칠 수 있 는 교육훈련이 되어야 한다. 조사 결과를 보면, 교양 관련 교육훈련의 경우 직무수행에 도움을 주지 못하는 것으로 나타나고 있다.
①인력개발사업에 대한 평가를 통하여 교육훈련의 성과를 측정하고 문제 점을 확인하고 개선책을 수립할 수 있는 평가시스템을 구축하여야 한다.
②교육훈련의 평가를 통하여 그 결과를 인사고과에 반영하는 등 보다 가 시적이고 직접적인 인센티브를 제공함으로써 교육훈련의 결과를 생산성과 연계함은 물론 보다 높은 교육훈련의 참여를 유도한다.
③기업의 특성에 적합한 자체 교육훈련 프로그램을 개발하고 운영・평가 할 수 있어야 한다.
일곱째, 노동조합은 교육훈련에 적극 개입하여야 한다.
양질의 노동력 양성은 개별 기업의 경쟁력 차원뿐만 아니라, 근로자 개인 으로서도 자신의 시장가치를 높이는 것이다. 본 연구의 조사결과, 사업장에 서 노조가 직원의 인력개발에 참여하는 정도는 사업장 규모에 관계없이 전
①노동조합은 조합원의 고용가능성을 제고할 수 있는 전략의 하나로서 교 육훈련에 적극적으로 개입하여야 한다.
②노동조합내에 교육훈련의 계획수립으로부터 평가에 이르기까지 교육훈 련 전과정을 담당할 수 있는 교육훈련 전문가를 양성하여야 한다.