여성 노동시장의 과제

한국노동패널자료를 활용하여 분석한 여성의 경력단절과 고용불안정에 대한 분석 의 결과는 우리나라 여성 임금근로자들이 얼마나 취약한 위치에 놓여있는가를 제시한 다. 고용불안정과 경력단절은 여성의 낮은 임금과 경제적 지위의 주요 원인으로 간주 되는데 데이터의 분석은 여성의 고용불안정성이 남성에 비해 매우 심각한 수준이며 이러한 고용불안정성은 외환위기 이후 더욱 심화되었는 점을 시사한다. 직장유지율 계산한 결과 외환위기 이전 동일 직장에 2년 이상 근무할 가능성은 남성 74.5%, 여성 58.2%로 나타나고 있으나 외환위기 이후에는 그 확률이 남성 59.3%, 여성 46.2%로 감 소하여 여성 임금근로자의 반수 정도는 2년 이내에 직장을 이직하는 것으로 나타났다.

또한 직장을 이직한 후 2년 이내에 재취업할 확률을 계산한 결과 결혼 및 어린 자녀의 유무가 재취업 확률에 커다란 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한국노동패널자료의 추정 및 의태분석의 결과는 아직도 우리나라에서 여성의 경력단절은 상당히 심각한 수준이며 특히 결혼과 육아가 경력단절의 중요한 원인이 되고 있다는 점을 다시 한 번 확인하고 있다.

또한 성차별에 관련된 자료의 분석결과도 여성에 대한 성차별이 심각한 수준을 벗 어나지 못하고 있다는 점을 보여준다. 한국노동패널조사에서 절반 정도의 여성 구직자 들이 성차별을 구직의 애로사항으로 간주하고 있으며 사업체의 신규채용시의 성별 제 한도 상당히 심각한 수준으로 나타나고 있다. 또한 기업내 여성 근로자들의 직위 분포 에서도 과장급 이상은 여성근로자의 3.2%에 불과하며 대리 이상도 10.0% 수준에 머물 고 있다. 더불어 남녀간 임금격차도 그동안 점진적으로 개선되어 왔으나 임금격차 중 성차별적 요인으로 간주되는 부분이 60%에 달해 성차별의 규모를 다시 한번 가늠하게 하여준다. 특히 취업시의 애로점으로 많은 여성들이 ‘성차별’을 들고 있는 것과 함께 신규직원 채용시 발견할 수 있는 심각한 성차별은 한국 여성노동시장의 문제점을 극명

하게 보여주고 있다. 여성이 저임금, 저숙련의 직종에 취업을 원할 경우에는 별 다른 어려움 없이 새로운 일자리를 발견할 수 있지만 고임금, 고숙련의 일자리 취업에는 많 은 제약이 있으며 이는 여성고용의 문제가 취업여부가 아니라 취업의 질 문제라는 점 을 시사한다.

양적 확대와 질적 미흡으로 규정할 수 있는 1990년대 여성노동시장의 경험과 함께 디지털 경제의 도래, 세계화와 경쟁의 심화, 급속한 기술혁신의 21세기에서 지식을 가 진 자와 가지지 못한 자의 격차는 점점 확대되고 계층간 소득격차 및 노동시장의 이중 구조는 더욱 심화될 가능성이 높다. 이러한 상황에서 저임금․저생산성 직종에 임시․

일용직의 형태로 고용되어 있는 대부분 여성 근로자들의 사회․경제적 지위가 자연스 럽게 향상될 것이라는 전망은 낙관에 불과하다. 따라서 지금까지 여성 근로자의 권익 향상, 보육지원 및 모성보호비용의 사회화, 여성유휴인력의 활용 등에 초점을 맞추고 있는 여성 노동시장정책의 방향을 전환하고 기존의 정책기조와 여성고용의 질을 향상 시키려는 정책간의 균형적 조화가 요구된다. 여성의 경력단절을 완화한다는 측면에서 여성 근로자에 대한 보육지원, 모성보호비용의 사회화, 결혼과 출산 등에 대한 부당노 동행위의 제재와 같은 노력은 중요한 의미를 지닌다. 그러나 이러한 노력이 여성근로 자에 대한 기업의 부담을 증대시켜 채용, 승진, 보직, 훈련 등에서의 여성 성차별을 유 지하거나 강화시키는 역효과를 발생하여서는 않될 것이다. 기업은 근본적으로 최소의 비용으로 최대의 이윤을 창출하려는 효율성 지향의 유기체이며 기업의 성차별을 남존 여비사상이나 남성우월주의의 유산으로만 이해하는 것은 오류이다. 여성 경력단절의 완화를 위한 노력과 여성 근로자의 고용에 따른 기업의 부담을 감소시키고 기업내부노 동시장에서의 차별 완화를 위한 노력이 균형적으로 이루어져야 한다. .

법과 규제를 통해서 여성고용의 질을 향상시키려는 정책은 한계가 있으며 여성고용 정책에는 노동시장의 원리를 강조하는 경제학적 접근이 보다 강조되어야 한다. 성차별 은 규제나 법으로 사라지는 것이 아니다. 여성이 기업내에서 남성 못지 않는 생산성과 능력을 발휘할 때 성차별은 점차 사라질 것이다. 또한 고용보험의 여성관련 사업 등 정부주도의 여성고용활성화 정책은 그 효과와 적용범위에서 근본적인 한계를 가질 수 밖에 없다. 여성고용의 질 향상을 위한 장場은 기업내부에 있으며 향후 정부의 정책방 향은 그 안에서 남성과 여성이 동등한 기회를 갖고 동등한 위치에서 경쟁할 수 있는

환경의 마련에 있을 것이다. 여성노동력의 공급보다는 수요의 측면에 정책의 초점을 맞추고 시장경제원리의 도입이 요구된다. 특히 기업이 여성을 고용하는 데 따르는 추 가적인 비용을 감소시키려는 노력이 중요하게 여겨진다. 이러한 측면에서 생리휴가제 도의 폐지 및 여타 남녀 역차별적 관행의 해소를 위한 노력이 동반되어야 한다.

보육비용 지원도 노동공급에 따른 기회비용을 낮추는 기능을 한다. 보육지원은 현실 적으로 저학력․저소득․저생산성 계층을 중심으로 지원이 이루어질 수밖에 없으며 고소득․고학력 계층의 경우 보육비용의 규모가 경제활동여부를 결정하는 상황은 벗 어난 것으로 판단된다. 고소득․고학력 여성에게 보육은 서비스의 여부보다는 서비스 의 질이 더욱 중요하다. 더불어 보육비용의 지원, 모성보호비용의 사회화 등과 같은 지원은 여성의 인적자원개발정책과 연계되어 실시되어야 한다. 직업훈련 등에 대한 지원은 제한적인 효과를 가져올 수밖에 없으며 근본적으로 학교교육에서의 혁신이 요 구된다. 여성에 대한 직업교육 및 직업의식의 강화와 함께 졸업 후 생애에 걸친 취업활 동이 당연시되는 분위기를 형성하여야 할 것이다. 즉 여성들로 하여금 적극적인 자세 와 태도를 갖도록 하고 동등한 위치에서 경쟁을 할 수 있는 분위기를 마련하는 것이 매우 중요하다. 또한 학과 및 전공분야 선택에 있어서도 남녀차별적인 분위기를 제거 하고 적극적으로 과거 남성위주의 학과 및 전공분야에 진출할 필요가 있다.

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