기업내 인력개발을 논의하기에 앞서 인력개발 또는 인적자원개발의 개념 을 소개하는 것이 도움이 될 것이다.4 ) 인력개발(Hum an Res ou rce Dev elopm ent , H RD )이란 “조직 구성원의 직무수행 향상과 조직의 생존과 번영을 위해 학습 증진을 도모하는 총체적인 시도”라고 정의된다.5 ) H ou se 는 인력개발이란 “주로 고용인의 태도를 변화시키고, 기술과 지식을 증가 시키기 위해 학습을 통해 고용인의 직무수행 능력을 증대시킴으로써 이들의 직무수행(perform an ce)을 향상시키려는 어떠한 시도를 지칭하는 것 이라고 정의하고 있다.6 ) N adler와 W ig g s는 인력개발이란 “직무나 과업을 처음 수 행하거나 현재의 직무나 과업의 수행을 향상시키는 데 필요한 기술, 지식, 태도를 학습하는 데 초점을 맞춘 기법 이라고 정의한다.7 ) Gilley 와 E g g lan d 는 인력개발이란 “직무, 개인, 그리고 조직의 개선을 목적으로 직무 수행이 나 개인적 성장을 향상시키기 위해 조직내에 마련된 조직화된 학습활동들이 다”라고 정의를 내리고 있다.8)
4) 본 연구에서는 인력개발의 개념을 기업내 인적자원개발과 같은 의미로 사용하였 다. 최근 논의되고 있는 국가인적자원개발(National Hum an Res ource Dev elopm ent , NHRD )과 관련하여 인적자원개발의 개념을 살펴보면, APEC과 OECD 등의 기구에서는 넓은 의미로 국가의 교육 및 훈련을 총괄하는 개념으로 도 사용하고 있다.
5) 황안숙(1999). 무한경쟁시대의 인적자원개발, 양서원.
6) H ous e, R. J .(1967). T - gr oup education and leader ship effectiv enes s : A r eview of the empirical lit er atur e and a critical ev aluat ion . P ers onnel P sy chology , 20, 1- 32.
7) Nadler , L . & W iggs , G. D.(1986). M anag ing hum an r es ource d ev elop m en t : A p ractical g uid e . S an Fr ancisco : Jos s ey - Bas s . p.5.
8) Gilley , J . W . & E ggland, S . A .(1989). Principles of hum an r es our ce developm ent . N ew York : Addis on - W es ley Publishing Co. p.5.
이들 정의들에서 공통된 주제를 살펴보면, 인력개발은 조직 구성원 차원 에서 직무수행을 향상시키는 데 관심을 두고 있으며, 또한 조직 구성원의 성장과 발전이 조직의 생존과 번영에 연결되어 있다고 보고 있다. 이를 위 해 인력개발은 학습을 촉진시키는 데 역점을 두고 있음을 알 수 있다.
인력개발의 활동은 훈련(tr ainin g ), 교육(edu cation ), 개발(dev elopm ent )로 나누어지고 있다(Nadlder and Nadler , 1991). 훈련은 현재 직무의 능률 향상 을 위한 학습이고, 교육은 가까운 장래에 맡게 될 예정된 직무를 위한 학습, 그리고 개발은 현재나 미래의 특정한 직무와 관련된 것은 아니나 개인의 발 전을 위한 학습으로 설명된다. 훈련이란 품질 향상, 설비 확장, 능률 감퇴, 작업 공정 변화, 직무 구성 변화 등의 요인으로 인해 근로자들에게 업무수 행상 필요한 기능을 습득하도록 하는 활동이다.
교육은 장래에 맡게 될 예정된 직무를 위한 학습으로서 경력개발과 밀접 한 관련을 가진다. 경력개발은 개인의 경력 욕구와 조직의 인력욕구간 균 형을 이루는 조직적이고 계획적인 노력 으로 규정되어 있다. 예를 들어 교 육은 경력개발상 개인이 승진에 필요한 기능을 습득하게 하는 역할을 한다.
개발은 현재나 미래의 특정한 직무와 관련한 학습이 아니라 학습을 통해 일반적인 인간의 발전을 의미한다. 개발에는 개인개발과 조직개발이 있는데, 조직개발은 조직이 끊임없이 변하지만 어떤 방향으로 변할지 알 수 없는 불 확실한 상황에서 개인의 학습을 통해 대비하는 활동이고 개인을 위한 발전 은 인간의 잠재력을 발굴하여 개발하는 활동을 말한다. 보통 개인개발과 조 직개발은 중복되는 경우가 많고 상호관련을 가진다.
한편, 인력개발의 구성 요소를 개인개발(in dividu al dev elopm ent ), 경력개 발(car eer dev elopm ent ), 조직개발(org anizational dev elopm ent )로 보는 경우 도 있다(Gilley an d E g gland, 1989). 이 분류 방법은 개인과 조직의 구분과 상호 관계를 강조하고 있다. 이들 요소의 중요성은 조직에 따라 조금씩 다 르나 개인의 능률 향상이라는 공동의 목표를 가지고 있다. 그래서 Gilley와 E g glan d는 개인능률향상 (in div idu al perform an ce im pr ov em ent )이야말로 인
개인개발은 새로운 지식과 기능의 개발이나 현재 직무의 능률 향상으로서 일반적으로 훈련이라는 용어로 표현된다. 이것은 공식적 프로그램을 이용할 수도 있으나 대부분의 경우 비공식적 사내훈련(OJT )으로 이루어진다. 경력 개발은 미래 직무와 관련한 능률 향상으로서 개인의 활동과 조직의 활동으 로 구분된다. 개인 활동은 경력 계획과 인식 등이고, 조직 활동은 직무 할 당, 능률 평가, 경력자원센터 개발 등이다. 조직개발은 인간의 잠재력 활용 과 능률 향상을 통해 조직의 효율성을 향상시키는 활동이다. 조직개발의 목 표는 조직의 자체 혁신 능력을 개발하는 것이므로 조직개발이 조직구조, 문 화, 과정, 전략간의 조화를 추구함으로써 능률 문제에 대한 조직적 해법을 개발하는 활동이라고도 볼 수 있다(Gilley and E ggland, 12～13).
요컨대 인력개발은 개인의 능률 향상과 발전을 위해 일정 기간 동안 제공 되는 조직적이고 체계적인 학습활동을 말한다. 그리고 인력개발은 개인개발 과 더불어 조직개발이 상호 보완적으로 수행됨이 바람직하며, 기업내 다른 제도나 환경과 유기적인 관계를 가지면서 실시되어야 성공할 가능성이 높다.