여성인력과 기업성과

기업의 인적자원관리 측면에서 여성인력의 활용은 성별에 관계없이 우수한 인적자원을 효율적으로 활용하여 기업성과를 높이기 위한 전략으로서 작용한다. 인적자원이 기업의 비 교우위를 결정하는 중요한 요인이라고 할 때, 여성에 대한 편견 때문에 여성인력을 효율적 으로 활용하지 않는 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 경쟁에서 불리할 수밖에 없기 때문이 다. 이러한 측면에서 여성 관리직의 확대는 규범적․윤리적 측면에서뿐 아니라 기업성과라 는 경제적 측면에서도 필요한 것으로 지적된다(Shrader et al., 1997).

변수 여성근로자 비중 여성관리자 비중

Ⅰ Ⅱ Ⅰ Ⅱ

기업 특성

코스닥 7.547*** 7.081*** -0.037 -0.021

(2.320) (2.467) (0.025) (0.023)

금감원등록·외감·일반 4.626** 2.680 -0.015 0.010

(2.260) (2.457) (0.025) (0.027)

외국인 지분 -0.317 -0.031 0.017 0.020

(1.700) (1.835) (0.021) (0.022)

금융업 15.255*** 15.641*** 0.081* 0.034

(3.820) (4.630) (0.045) (0.038)

비금융업 -1.363 -0.655 0.079* 0.054

(3.052) (3.304) (0.045) (0.042)

기업 나이 0.009 -0.003 -0.000 -0.001

(0.067) (0.070) (0.001) (0.001)

log(유형자산) -2.812*** -3.040*** -0.011 -0.016*

(0.597) (0.675) (0.008) (0.009)

기업규모1 2.957 3.081 -0.007 0.004

(1.881) (2.006) (0.027) (0.029)

기업규모2 11.453*** 11.994*** -0.046 0.010

(3.454) (4.116) (0.037) (0.027)

노동조합(조직=1) -3.086 -2.373 -0.021 -0.036

(2.418) (2.526) (0.030) (0.031)

핵심인재개발․확보 - 1.276 - 0.011

(1.254) (0.014)

발탁승진비율 - 0.572 - -0.022***

(0.957) (0.008)

정규직 성과급비율 - -1.748** - 0.008

(0.822) (0.014)

보상차별화 - 0.430 - -0.039***

(1.108) (0.014)

구성원 특성

정규직 대졸 비율 -0.163 *** -0.190*** -0.002** -0.002**

(0.046) (0.048) (0.001) (0.001)

정규직 대졸이상 비율 0.145 0.185 -0.000 0.000

(0.220) (0.218) (0.001) (0.001)

비정규직 비율 0.035 0.073 0.001 0.001

(0.073) (0.081) (0.001) (0.001)

상수항 72.497 *** 77.357*** 0.339** 0.438**

(10.866) (11.958) (0.160) (0.180)

N 435 380 435 380

R² 0.175 0.206 0.067 0.112

<표 3> 여성고용의 결정요인: 회귀분석(OLS)

자료: 한국직업능력개발원, ｢인적자본기업패널조사｣(2007) 원자료.

주: 1) 여성근로자 비중은 전체 근로자 중 여성비율, 여성관리자 비중은 전체 관리직 중 여성 관리직 비율.

2) 기업규모1은 종업원 300-999인 기업, 기업규모2는 종업원 1,000인이상 기업 더미변수.

3) ( ) 안은 robust standard errors.

4) *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.10

그러나 여성 인적자원과 기업성과와의 인과관계에 대한 실증분석은 찾아보기 어렵다. 기 업의 인적자원관리 시스템과 기업성과 간의 인과관계에 대한 분석은 최근 들어 활발히 이루 어지고 있고(Macduffie, 1995; Becker and Gerhart, 1996; Gerhart, et al., 2000; Freeman and Kleiner, 2000; Cappelli and Neumark, 2001; Laursen and Foss, 2003), 국내에서는 기업 단 위의 패널조사 자료이용이 가능해지면서 이 부분에 대한 연구가 본격화되고 있다(김재구 외, 2003; 배상림, 2006; 김안국, 2007). 그러나 이들 연구는 기업의 인적자원관리 시스템 전반에 대한 연구이고, 여성인력에 초점을 맞추어 기업성과와의 인과관계를 분석하고 있지는 않다.

Catalyst(2004)에서는 .포춘(Fortune) 500대 기업 ― 실제분석은 353개 기업 ― 대상 분석 을 통해 여성임원의 비율이 높은 기업이 여성임원의 비율이 낮은 기업에 비해 재무성과가 더 좋다는 것을 밝힌 바 있다. 즉, 해당기업을 여성임원의 비율에 따라 4개 그룹으로 나누 고 1996-2000년 재무성과 자료를 비교분석한 결과, 여성임원 비율이 가장 높은 상위 25%

기업이 여성임원 비율이 가장 낮은 하위 25% 기업에 비해 자기자본순이익률(ROE)과 총주 주수익률(TRS)이 유의하게 높은 것으로 나타났다. 그러나 이는 기업성과에 영향을 미치는 다른 변수들을 통제하지 않은 상태에서 단순비교한 결과라는 점에서, 여성임원 비율이 높을 수록 기업의 재무성과가 높다는 인과관계를 보여주는 것은 아니다.

Harel et al.(2003)은 기업의 여성인력 활용의 공정성(기업 내 근로자 중 여성비율 대비 관리직 근로자 중 여성비율)과 기업성과(조직효과성) 간에 유의한 정(+)의 상관관계가 있음 을 밝히고 있다. 그러나 이 역시 두 변수 간에 상관관계가 있음을 보여주는 것으로, 여성인 력의 관리직 활용이 기업성과에 미치는 영향력을 의미하는 것은 아니다. 또한 기업성과를 기업의 조직효과성(organizational effectiveness)에 대한 경영진의 주관적 판단(5점척도)으로 측정하고 있다는 것도 한계로 작용한다. Perry-Smith and Blum(2000)은 직장보육시설이나 육아비 지원, 육아휴직, 탄력적 근무제도 등 가정과 일의 양립을 용이하게 하는 인적자원관 리 시스템을 많이 도입한 기업일수록 기업성과가 높은 것으로 분석하였다. 기업성과와 여성 친화적 인적자원관리 시스템 간의 이러한 관계는 이윤이나 매출액 성과의 경우 여성근로자 비중이 높은 기업에서 특히 유의하였으나, 주관적 기업성과(perceived performance)의 경우 에는 유의한 관계가 나타나지 않았다.

이경희·정진화(2008)는 기업의 인적자원관리가 기업성과에 미치는 영향을 분석하면서 여성 근로자 비중 및 여성관리직 비중과 기업성과와의 관계를 분석하였다. 기업성과에 대한 기존연 구들이 주로 1인당 매출액과 같은 재무성과만을 사용한 것과 달리, 이 연구에서는 기업성과를 재무성과, 경영성과, 조직효과성으로 나누어 포괄적으로 검토하였다. <표 4>에서 보는 바와 같 이, 기업 내 정규직 근로자 중 여성근로자 비율은 경영성과에는 플러스(+)의 효과를 가지는 대 신, 재무성과Ⅱ(1인당 매출액)에는 마이너스(-)의 효과를 나타냈고, 재무성과Ⅰ과 조직효과성에 는 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. 즉, 기업의 일반적 특성과 인적자원시스템 등을 통제할 경우, 여성근로자의 비중이 높은 기업에서 신상품 도입이나 기술혁신과 같은 경영성과 가 높다. 여성근로자의 비중은 1인당 매출액과 마이너스(-)의 관계를 가지는 반면, 정규직 여성 관리자 비중은 1인당 매출액에 통계적으로 유의한 플러스 효과를 나타낸다. 여성관리자 비중 은 다른 성과지수들에 대해서도 플러스 효과를 나타내지만 통계적 유의성은 없다.

여성인력에 초점을 맞춘 것은 아니나, 안주엽(2006)은 비제조업의 경우 여성근로자 비중이 높을

변수 재무성과Ⅰ 재무성과Ⅱ 경영성과 조직효과성 인적자원시스템

인적자원시스템 지수 11.582** 0.353** 0.235** 0.172***

(5.095) (0.146) (0.110) (0.033)

기업 특성

코스닥 -9.974** -0.211* 0.349*** -0.060*

(4.934) (0.120) (0.105) (0.035)

금감원등록·외감·일반 13.322* -0.109 -0.030 -0.017

(6.787) (0.128) (0.096) (0.033)

금융업 -2.437 1.000*** 0.230 0.181***

(8.206) (0.240) (0.212) (0.053)

비금융업 -6.293 -0.398** -0.624*** 0.081*

(9.648) (0.168) (0.133) (0.048)

노동조합 1.222 -0.148 0.026 -0.048

(12.106) (0.152) (0.109) (0.031)

기업 나이 0.010 -0.002 -0.002 -0.000

(0.113) (0.003) (0.002) (0.001)

log(유형자산) 4.893** 0.213*** 0.047 0.033***

(2.233) (0.056) (0.030) (0.010)

log(종업원수) -5.624 -0.118 0.132** 0.040**

(3.777) (0.076) (0.058) (0.020)

구성원 특성

정규직 여성근로자 비율 0.057 -0.009*** 0.005** 0.000

(0.092) (0.003) (0.002) (0.001)

정규직 여성관리자 비율 0.144 0.028* 0.007 0.001

(0.566) (0.015) (0.028) (0.005)

정규직 고졸이하 비율 -0.073 -0.006*** -0.007*** -0.001*

(0.141) (0.002) (0.002) (0.001)

정규직 석·박사 비율 -0.140 -0.008 0.003 0.001

(0.280) (0.007) (0.008) (0.003)

비정규직 비율 0.213* -0.009*** -0.001 -0.003***

(0.125) (0.003) (0.003) (0.001)

상수항 -48.841 10.700*** 1.163** 2.829***

(30.867) (0.727) (0.452) (0.146)

N 380 309 378 378

R² 0.085 0.406 0.251 0.372

<표 4> 기업성과의 결정요인: 회귀분석(OLS)

수록 근로자 1인당 부가가치는 낮다는 분석결과를 내놓은 바 있다. 여성근로자 비중이 높을수록 1 인당 매출액이 낮다는 <표 4>의 결과와 동일하다. 그러나 여성인력의 활용도와 기업성과 간에는 양방향의 인과관계가 있을 수 있어, 이에 대해서는 보다 엄밀한 분석이 필요할 것으로 보인다.

자료: 이경희·정진화(2008).

주: 1) 재무성과Ⅰ은 총자본순이익률(ROA), 자기자본순이익률(ROE), 총매출액순이익률(ROS)의 평균값.

2) 재무성과Ⅱ는 종업원 1인당 매출액(로그값).

3) 경영성과는 신상품 도입과 기술혁신 지수.

4) 조직효과성은 종업원들의 직장만족도 지수.

5) 인적자원시스템은 인적자원 개발, 평가 및 보상, 인적자원부서 역량 지수의 평균값.

6) ( ) 안은 robust standard errors.

7) *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.10