결론

에 기인한다는 사실은, 남성과 여성 간에 관찰되지 않는 생산성차이가 여전히 크거나 여성 에 대한 차별이 지속되고 있음을 의미한다. 따라서 남성과 여성근로자 간의 생산성 ― 관찰 되는 생산성 및 관찰되지 않는 생산성 ― 차이를 줄이는 것과 동시에 여성에 대한 차별을 해소하기 위한 정책이 강화되어야 한다. 미혼여성에 비해 기혼여성의 경우 잔여임금격차가 크고 여성 페널티가 크다는 것은 육아부담 등으로 인한 관찰되지 않은 생산성차이가 기혼 여성에게서 크다는 것을 의미하며, 이는 기혼여성에 대한 차별해소와 함께 기혼여성의 육아 부담을 경감시켜주는 제도적 지원이 강화되어야 함을 의미한다. 또한, 여성집중직종에 비해 남성집중직종에서 차별적 임금격차가 크다는 점에서, 남성집중직종을 대상으로 차별해소를 위한 정책적 노력이 강화되어야 한다. 생산성차이를 줄인다는 차원에서는 여성에 대한 교육 투자의 확대와 여성의 장기근속을 유도할 수 있는 지원체계의 확립이 중요한 정책과제로 대두된다.

넷째, 여성친화적 기업의 특성을 살펴보면, 중소기업에 비해 대기업에서, 특히 종업원 1,000인이상 대기업에서 여성근로자 비중이 유의하게 높으나, 여성관리자의 비중은 유의하 게 높지 않다. 이는 대기업이 전략적 인적자원관리 차원에서 여성인력을 적극 활용하고는 있으나 관리직 승진대상 여성의 규모가 작아 여성관리직 활용이 적은 것으로 볼 수도 있으 나, 여성인력의 채용확대에 대한 사회적 압력을 반영하는 측면도 있을 것으로 보인다. 기업 의 유형자산 규모가 크고 정규직 대졸자 비율이 높을수록 여성근로자 및 관리직 비중이 낮 다는 것은 자본집약적․기술집약적 기업일수록 여성인력에 대한 의존도가 낮다는 것을 의 미한다. 발탁승진비율, 정규직 성과급비율, 보상차별화와 같은 인적자원관리제도가 여성근로 자 또는 여성관리직 비중과 마이너스의 관계를 나타내는 것은 전략적 인적자원관리제도의 혜택이 아직까지 여성에게 제대로 돌아가지 못하고 있음을 의미한다. 기업의 여성근로자 채 용 및 관리직 승진을 촉진하기 위해서는 양성평등적 인적자원관리에 대한 제도화 및 사회 적 압력 강화가 효과적일 것으로 보이며, 전략적 인적자원관리제도의 혜택이 실질적으로 여 성에게 돌아갈 수 있는 방안을 강구할 필요가 있다.

다섯째, 여성인력의 활용과 기업성과와의 관계는 기업성과를 어떻게 측정하는가에 따라 다르게 나타난다. 여성근로자 비중이 높을수록 신상품도입이나 기술혁신과 같은 경영성과가 높다는 것은 여성이 환경변화에 대한 기업의 적응력을 높인다는 다양성이론을 뒷받침하는 것으로 볼 수 있으나, 여성관리자 비중은 경영성과에 유의한 영향을 미치지 않는다는 점에 서 해석에 주의를 요한다. 반면, 1인당 매출액은 여성근로자 비중과는 마이너스의 관계를 가지나 여성관리자 비중과는 플러스의 관계를 가지며, 이는 매출액과 같은 재무성과는 하위 직종의 여성이 많으면 오히려 마이너스효과가 나타나고 상위직종의 여성이 많으면 플러스 효과가 있다는 해석이 가능하다. 그러나 전술하였듯 여성인력의 활용도와 기업성과 간에는 양방향의 인과관계가 있을 수 있어, 여성인력이 기업성과 차원에서 어떤 영향을 미치는가에 대한 분석을 위해서는 보다 엄밀한 검증이 필요하다.

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“한국경제와 여성: 노동시장의 구조변화”

성 효 용 (성신여대 경제학과)

토론문

본 논문은 여성 노동시장의 구조변화에 대한 거시적 분석과 여성 고용 및 기업전략에 대 한 미시적 분석을 통해 한국경제에서 여성인력이 차지하는 역할과 위상을 평가하고, 여성 인적자원의 효율적 활용을 위한 시사점을 도출하고 있다. 최근 우리 사회는 저출산ㆍ고령화 시대를 맞이하여 기업경쟁력과 국가경쟁력 제고를 위한 여성 인적자원의 효율적 활용이 그 어느 때보다 절실히 요구되고 있다. 이러한 맥락에서 본 논문은 시의 적절하기도 하고, 향 후 여성 노동의 미래와 관련하여 중요한 시사점을 제시한 논문으로 평가된다.

우선, 여성의 노동공급 측면에서 거시자료를 이용하여 1963년도와 2007년도의 여성 경제 활동참가율이 완만하게 상승했다는 것을 보이고 있다. 또한 여성 노동의 고학력화에 따라 경제활동참가율이 증가하고 있으나 주요 선진국에 비해 성별격차가 크다는 것을 제시하고 있다. 여성의 경제활동참가율이 M자형을 보이는 가장 큰 이유에 해당하는 노동공급의 단절 성에 대해서도 연령별ㆍ학력별로 나타내고 있다. 노동수요측면인 고용구조와 임금에 대해서 는 1963년, 1985년 및 2007년으로 구분하여 비교 제시하였다. 성별 임금격차 추이와 남성 임금프리미엄 변화에 대해서는 1980년대와 2007년도를 비교 제시하였다.

다음으로, 여성인력과 기업전략에 대해 인적자본기업패널조사 자료를 이용하여 실증분석 결과를 제시하고 있다. 여성고용 및 기업성과 결정요인분석을 통해 여성친화적 기업의 특성 을 나타내는 인적자원관리 시스템과 관련해서는 발탁승진 비율과 보상차별화 수준이 높을 수록 여성관리자 비중이 낮다는 것을 보이고 있다. 또한 기업 내 정규직 근로자 중 여성근 로자 비율은 경영성과에 정(+)의 효과를 갖고, 재무성과에는 음(-)의 효과를 나타내지만, 여 성관리자 비중은 경영성과에 유의한 영향을 미치지 않음을 보이고 있다.

이상의 분석을 통해 본 연구는 여성인력의 효율적 활용에 대한 시사점을 제시하고 있다.

특히, 여성인력의 경력단절에 가장 큰 영향을 미치는 보육서비스 확충과 취업여성의 일과 가정의 조화에 대한 중요성을 강조하여 정책방안을 제시하였다. 그럼에도 불구하고, 독자의 이해를 돕기 위해 다음과 같은 내용이 보완된다면 더 완성된 논문이 될 것이라 사료된다.