고용관계법의 제․개정과 여성의 관계

1. 법의 특성과 입법의의

고용관계법은 사유재산제도와 시장경제질서를 기본으로 하는 자본주의 경제체제에서 근 로자와 사용자, 국가의 관계를 규율한다.

자본주의 경제체제에서 자본과 생산수단이 없는 사람들은 취업을 하여 근로자로서 사용 자의 지휘명령을 받으며 노동력을 제공하고 그 대가로 임금을 지급받아 생활하게 된다. 이 에 따라 취업과 직장생활은 근로자에게 매우 중요한 생존수단이자 경제적 자립수단이 된다.

나아가 자기 능력을 개발하고 발휘할 수 있는 기회이며 사회적 존재로서 살아가는 중요한 기반이 된다. 그런데 일자리는 적고 취업희망자는 많은 현실에서 근로자는 사용자에 비해 사회적․경제적 약자가 될 수밖에 없다. 이러한 현실을 감안하여 고용관계법은 근로자의 인 간다운 생활을 보장하고 근로자와 사용자 사이의 관계를 실질적으로 평등하게 하기 위해 국가와 법이 근로자와 사용자의 관계에 개입하여 근로조건의 기준을 법으로 정하고 근로자 들에게 노동조합을 만들고 집단적으로 교섭하고 활동할 수 있는 노동기본권을 부여하는 것 을 기본원리로 한다.

한편, 고용관계법은 자본주의 경제체제에서 최대한의 이윤추구를 도모하려는 경영계와 경제발전을 추구하려는 국가, 근로조건과 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시키려는 노 동계 각각의 이해관계가 충돌하는 과정을 거쳐 타협의 결실로 형성, 변화되는 입법경향을 가진다. 또한 UN과 ILO가 정한 국제노동기준에 따라 국내법이 정비되는 경향도 고용관계 법의 특성이라 할 수 있다.

그런데 여성들은 취업과 직장생활을 할 때, 남성지배사회에서 생성된 전통적 성별역할분 업관과 자본주의 경제체제에서 생성된 이윤추구법칙에 의해 차별을 받는 경우가 많다. 또한 저임금, 장시간 근로, 경쟁과 효율이 기본이 되고 있는 직장생활에서 여성들은 임신, 출산, 육아나 가사노동의 부담으로 취업하기도 어렵고 취업하더라도 계속 버티기 어려운 상황에 처하게 된다. 또한 성희롱 등으로 여성을 성적 대상화하는 직장문화도 존재한다. 심지어 근 로자의 권익옹호단체인 노동조합도 남성중심조직이 되어 근로여성들이 겪는 문제에 무관심 한 경우가 많다. 그리하여 근로여성들은 근로자와 여성이라는 이중의 문제를 안게 된다.¹⁶⁾ 더욱이 1990년대 말부터 경제적 위기로 구조조정이 진행되자 여성들이 우선적으로 해고되 는 사태가 발생하였다. 또한 고용형태나 근로제공방식이 다양화되면서 「근로기준법」의 보 호를 제한적으로 받거나 아예 받지 못하는 비정규직 근로자와 특수형태근로제공자들이 많 아지고 있는데 이들의 다수는 여성들이다.

이러한 상황을 개선하고 자본주의 경제체제에서 사회의 정의와 남녀평등을 실현하기 위 해 여성단체와 노동단체의 활동가들은 노동현장에서 발생하는 근로여성문제에 상담하고 소송을 지원하는 활동을 하는 한편, 법전문가들과 협력하여 근로권과 생존권을 남녀평등하

16) 신인령(1985), 󰡒한국 법제상 여성의 불평등󰡓,「여성․노동․법」, 풀빛, pp239~240 ; 신인령(1987), 󰡒한국의 여성노동문제󰡓, 「노동법과 노동운동 」, 일월서각, pp. 38~349.

게 구현할 수 있는 입법안을 만들어 국가에게 요구하여 오고 있다.

그런데 국가는 1953년에 「근로기준법」을 제정할 때, 출산휴가, 수유시간, 생리휴가를 여성에게 제공하고 근로시간을 제한하며 취업직종을 제한하는 형태로 근로여성을 특별보호 하는 조항들을 만들었으나 시행을 하지 않고 있다가 1960년대부터 여성을 고도경제성장을 위한 저임금노동자로서 활용하기 위해 여성보호규정들을 사문화시켰다. 그러나 1980년대부 터 국가는 여성을 인적자원으로서 활용하고자 여성의 취업촉진에 초점을 두고 「남녀고용 평등법」을 만드는 등 고용관계 입법을 적극적으로 하기 시작하였다. 2001년 8월 14일에는

「근로기준법」의 여성특별보호규정들과 「남녀고용평등법」을 국제적 입법추세에 따라 거 의 전면 개정하였다.

이러한 입법은 UN과 ILO의 국제노동기준과 선진자본주의 국가의 법을 많이 참조하여 이루어졌다. 입법의 주요한 경향은 다음과 같이 정리된다. 첫째, 추상적이고 포괄적으로 성 차별을 금지하던 조항을 보다 구체적이고 세분화하며, 간접차별도 규제하였다. 둘째, 직장 내 성희롱을 고용상의 성차별로 간주하고 이를 예방하고 금지하는 조항을 마련하였다. 셋 째, 성차별을 효과적으로 개선하고 실질적 성평등을 실현하기 위해 잠정적으로 여성의 고용 을 우대하는 적극적 차별개선(평등실현조)조치도 법제화하였다. 넷째, 전통적 여성관에 기초 하였던 여성특별보호를 임신, 출산, 수유와 관련한 모성보호 위주로 변경하였다. 그리고 모 성보호의 사회적 중요성을 감안하여 보호를 강화하는 한편, 비용의 사회분담화를 도모하였 다. 다섯째, 여성의 책임으로 간주되었던 육아와 가족돌봄노동에 남성근로자의 참여와 책임 분담을 가능하게 하고 근로자가 가정생활과 직장생활을 조화롭게 양립할 수 있도록 국가와 기업의 지원을 강화하였다.

그런데 국가는 2000년이후에는 저출산․고령화대책으로서 가정생활과 직장생활을 양립 할 수 있는 입법에 적극성을 보이고 있다. 2008년 6월 22일부터 「남녀고용평등법」을 「남 녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」로 법률명을 변경한 것도 그 사례가 된다.

2. 「근로기준법」의 여성특별보호조항의 제․개정 (1) 법의 제정

1953년 5월 10일에 제정된 「근로기준법」은 “여자와 소년의 근로는 특별한 보호를 받 는다.”는 「제헌헌법」에 따라 총칙에서 사용자가 남녀에 대해 성별을 이유로 차별대우하는 것을 금지하는 한편, 제5장을 “여자와 소년”이라는 표제를 달고 성인남성근로자보다 근로여 성을 특별히 보호하는 조항들을 두었다. 그런데 이 보호조항들은 1946년에 제정된 일본

「노동기준법」의 여성보호규정들과 거의 유사하게 만들어졌다. 그리하여 사용자가 모든 여 성에 대해 시간외 근로․야업․휴일근로를 시킬 수 없도록 하고, 위험유해직종에 여성의 사 용도 금지하였다. ¹⁷⁾또한 근로여성에게 출산휴가와 수유시간을 제공해야 할 뿐 아니라 일본

17) 노동법학자들은 여성특별보호조항들에 대해 여성의 신체적, 정신적 취약성과 가사담당자로서의 역할을 고려 한 보호라고 입법취지를 설명하였다. 예를 들면, "본래 소년과 여자는 신체가 허약하고 주의력이나 조심력이 부족하다.”(김치선(1990), 「노동법강의」, 박영사, pp. 224-228), “여자는 성인남자근로자에 비해 체력이 약하는 등 신체적, 생리적으로 약하고 가사노동을 담당한다.”(김형배,(1993) 「근로기준법」, 박영사, pp. 421-431 ; 박

특유의 생리휴가와 여성귀향여비도 제공해야 함을 규정하였다. 다만, 일본과 달리 생리휴가 를 유급휴가로 도입하였다.¹⁸⁾

그러나 「근로기준법」은 실시될 여건이 마련되지 않았다는 이유로 1970년대에 와서야 일부 시행되기 시작하였다. 더구나 국가와 기업이 1960년대부터 여성근로자들의 저임금노동 으로 고도경제성장을 도모하려고 했기 때문에 여성보호규정들은 거의 준수되지 못했다. 그 럼에도 경영계는 여성특별보호조항들이 기업의 부담을 가중시켜 여성의 취업을 기피하게 된다는 이유로 완화 또는 철폐를 지속적으로 표명하였다.

(2) 법의 개정

「근로기준법」의 여성보호규정들은 제정된 후 최근 2008년 3월 28일 개정될 때까지 10차례 개정되었다. 그 중 1998년 2월 20일 개정된 법은 경영상 이유에 의한 해고의 제한기 준으로 “남녀의 성을 이유로 차별하여서는 안된다.”라는 것을 명시하였다.

가장 큰 변화는 2001년 8월 14일에 공포된 개정법에 의해 이루어졌다. 법제정된 지 약 48년 만에 이루어진 이 개정은 국제화가 본격화되는 21세기를 맞이하여 국제노동기준과 국 제적 입법추세에 따라 여성보호규정 중 임신, 출산과 직접 관련이 있는 모성보호규정은 강 화하는 반면, 일반여성보호규정은 남녀평등의 도모와 여성의 취업확대 및 기업의 여성인력 활용을 위해 완화하는 방식으로 이루어졌다. 구체적으로는 출산휴가의 휴가기간이 60일에서 90일로 연장되고 연장된 기간에 남녀고용평등법과 사회보험법의 성격을 가지는 「고용보험 법」에 따라 고용보험기금에서 ‘산전후휴가급여’가 휴가자에게 지급되도록 하여 모성보호비 용의 사회분담화를 구현하고자 하였다. 한편, 여성의 사용금지규정을 모성보호를 위한 규정 으로 변화시키고, 시간외․ 야간․휴일근로에 대한 보호를 임산부에 대해서는 강화하면서 일반여성에 대해서는 완화하였다. 아울러 “여자”라는 용어는 “여성”으로 변경되었다.

그 후 1주 40시간제(주5일 근무제)를 도입하는 과정에서 경영계와 정부는 국제노동기준 에 없는 생리휴가를 폐지하려고 했으나 다수의 여성단체와 노동단체들은 선진국과 달리 법 정근로시간제도가 실제로 지켜지지 않는 우리나라 현실에서 생리휴가는 여성의 모성기능을 보호하는 실질적, 상징적 기능이 있는데다가 생리휴가의 폐지가 휴가 대신 생리수당을 받아 온 생산직의 소득감소를 초래하고 비정규직 여성의 보호를 후퇴시킨다는 이유 등으로 적극 반대하였다. 결국 2003년 9월 15일에 공포된 개정법은 1주 40시간제를 법제화하는 동시에 생리휴가를 무급휴가로 변경시켰다, 이에 따라 2004년 7월부터 주5일제 근무제가 시행되는 사업장에서 사용자는 여성들이 생리휴가를 청구하면 월1회 줄 수는 있되, 임금을 삭감할 수 있게 되었다.

한편, 여성의 저출산문제가 사회적인 이슈로 부각되면서 모성보호는 더욱 강화되었다.

즉 출산휴가 중의 보호비용에 대한 중소기업의 부담을 경감하고, 고용보험의 산전후휴가급

상필(1991), 「근로기준법강의,」 대왕사, pp. 322-334, pp.354-364), “여자는 성격이 유순하여 낮은 임금, 고된 근로에도 아무런 저항없이 순종함으로써 쉽사리 건강을 해치고 도덕적인 타락에 빠질 염려가 크다.”(이병태 (1994), 「최신노동법」, 현암사, pp. 668-669 )등.

18) 생리휴가제도의 도입을 둘러싸고 국회에서 논란이 발생하였을 때, 여성국회의원(박순천)이 여성들이 생리 기간 중에 무리하게 일을 하면 나중에 건강한 임신, 출산이 어려우므로 생리휴가가 필요하다는 것과 이를 무 급휴가로 하면 어려운 형편에 있는 근로여성들이 쉬지 않을 것이므로 유급휴가를 해야 한다고 주장하여 이루 어졌다(국회사무처(1952), 「15회 국회정기회의속기록」, 제52호).