3. 21세기의 인간관
Ⅶ. 결론 및 시사점
참여, 동료 및 감독자와의 관계, 직무 및 조직 목표에 대한 이해 등에 관심 을 두기 시작하였다. 고전학파가 직무에 초점을 둔 반면, 인간관계학파는 인 간에 초점을 두되 작업공정을 전반적으로 관리하고 직무분석 및 평가, 인사 고과의 내용을 구체화시키는 등 인간 및 직무 모두 관심을 기울였다고 할 수 있다. 인간과 직무에 대한 균형있는 시각은 조직의 효율을 증진시키려는 관리자에게 매우 매력적이며 또한 기계의 부품으로 대우받기 보다는 인간으 로서 대우받기를 요구하는 종업원의 입장에서도 떨쳐 버릴 수 없는 매혹적 인 견해라고 할 수 있다. 오늘날 거의 모든 방면에서 채택되고 있는 팀제는 직무의 효율성과 인간에 대한 관심을 적절하게 고려한 인적자원관리 및 개 발제도로 각광을 받고 있으며 그 기본적인 가정은 인간관계학파가 상정하는 인간관과 일맥상통하고 있다고 여겨진다.
인적자원학파는 인간은 다양한 욕구가 있으며 하위단계의 욕구(생리적 욕 구, 안전에 대한 욕구)가 충족되면 상위단계의 욕구(자기 충족적 욕구 및 자 기 성취적 욕구)를 추구하며 자기성취를 위해서는 책임감을 갖고 조직의 목 표에 협력한다는 가정을 하였다. 인간관계학파가 조직에서의 인간관계가 조 직의 효율을 증진시킨다는 소극적인 인간관을 가지고 있는 반면 인적자원학 파는 인간을 조직의 효과성 증진 및 경쟁력 강화를 위한 자원 그 자체로 본 다는 적극적인 인간관을 지니고 있다. 특히, 하위단계의 욕구가 만족될 때 자기 성취를 향한 개인의 욕구가 조직의 목표와 상치되기는커녕 오히려 책 임감을 갖고 조직의 목표를 달성하기 위하여 매진한다는 협력적 인간상을 가정함으로써 종업원의 자기정체성, 삶의 질, 및 인간자원 가치에 긍정적인 기여를 하였다.
그 동안 조직에서의 인간관은 조직의 성과를 위한 수단적 존재가 대종을 차지하였으나 21세기에는 조직의 성과와 가치를 창출하는 리더로서의 인간 형이 보다 중요한 비중을 차지할 것으로 여겨진다. 다시 말하면, 조직의 변 화에 적극적으로 대응하여 자기 관리 및 개발, 의사결정, 자기 학습과 다양 한 가치표현, 다양한 경력개발 및 네트웍 형성에 투자를 아끼지 않는 인간형 이 기대된다.
시사점으로서는 아래의 2가지를 들 수 있다.
인적자원개발의 개인적 주도권: 21세기 인적자원개발의 주도권은 과거의 조직위주에서 개인위주로 넘어갈 것으로 기대된다. 이에 따라 개인이 스스로 자신의 리더가 되어 학습하고 사이버 공간의 다양한 학습장을 활용하여 자 기개발을 주도하는 추세가 일반적이 되리라고 예측된다. 사이버 교육장과 연 관된 자기 주도적인 학습을 자기 리더쉽(Manz, 1986)을 발휘하여 자기 개발 에 전력 투구하는 모습이 미래의 개인이 취하는 전형적인 인적자원개발의 한 모습이라고 보여지며 인적자원학파가 상정하는 인간형인 자기 통제, 자기 책임 및 자아 성취적인 인간보다 한 걸음 나아가 자기 리더쉽 하에서 자기 주도적인 학습(Knowles, 1975)을 하는 인간형이 기대된다. 이는 자기 주도적 인 학습을 통하여 인적자원개발에 노력할 때 개개인의 요구에 보다 잘 부응 할 수 있고 현재의 직무뿐만 아니라 미래의 직무에 요구되는 기술, 태도, 정 보 등의 습득을 용이하게 하기 때문이다. 이러한 관점에서 인적자원개발에 대한 인센티브를 받는 자는 더 이상 조직이 되어서는 안되며 조직을 매개로 하되 개인을 대상으로 하여 다양한 인적자원개발의 동기부여가 이루어져야 할 것이다.
미래 환경 및 조직에 대비한 인적자원개발의 방향: 미래 조직의 변화의 특 징으로써 두터운 조직에서 민첩한 조직(from fat to lean)으로, 수직적 조직에 서 수평적 조직으로(from vertical to horizontal), 동질성에서 다양성으로 (from homogeneity to diversity), 지위와 명령에서 전문성과 관계로(from statu s and command rights to exp ertise and relationship s), 회사에서 프로 젝트로(from company to project), 조직적 자본에서 평판적 자본(from organizational capital to reputational capital)으로의 이행(Drucker, 1997)을 들고 있다. 21세기에 다가올 미래 환경의 변화 및 조직의 변화를 고려할 때 21세기에 요구되는 새로운 인간상의 특징은 창의적인 자기관리 및 개발 능 력과 의사결정능력의 개발, 자기 학습과 다양한 가치 표현, 다양한 경력 개 발에 대한 관심, 외부와의 네트웍 관계에 대한 많은 관심과 투자, 기업내 재 구조화와 다운사이징의 영향으로 인한 보다 앞선 기술, 지식 및 노하우 등에 대한 교육훈련 투자 등이라고 할 수 있다. 이에 따라 미래 산업계에서 요구 하는 인간형의 변화를 용이하게 하기 위해서는 아래와 같이 각 영역별 유인
정책이 필요하다.
첫째, 조직변화에 따른 창의적인 자기관리개발 능력 및 의사결정능력을 고 양하기 위해서는 생애에 걸친 경력개발 계획에 대한 주기적인 상담, 자기 리더쉽(self-leadership)의 강화 세미나 개최, 자기 주도적 교육훈련의 도입 및 flextime 및 토요휴무제의 도입으로 자율적 자기개발의 기회를 부여할 필요 가 있다. 둘째, 다양한 가치 표현을 활성화하기 위해서는 사회 각 분야에서 획일성보다 다양성(diversity)을 중시하고 옹호하며 확산하기 위한 운동을 전 개하며 학술진흥재단 등에 의한 다양한 문제 및 쟁점에 대한 다학문적 접근 을 지원하며 학제적 접근(An interdisciplinary approach)을 증진하기 위한 학회, 및 학문간 교류의 활성화를 추진한다. 셋째, 외부 네트워크에 대한 투 자를 증가시키기 위해서 인사 평가영역에서의 외부 네트워크 관련 영역 및 항목을 개발하고 강조하며 조직 외부 활동을 권장하고 장려한다. 마지막으로 다양한 경력개발을 촉진시키기 위하여 다채로운 경력 소지자에 대한 채용 및 처우를 우대하며 조직내외 경력 관리팀 운영을 통한 경력단계별 경력개 발에 대한 적합하고 신속한 컨설팅을 제공한다.
마지막으로 기업의 인적자원개발이 효과성을 거두어 기업의 성과로 구체 화되기 위해서는 인적자원개발 전략의 설계, 실행 및 평가를 주도적으로 수 행할 수 있는 인적자원개발 전문가 혹은 인적자원개발 부서의 역량개발이 우선적으로 필요하다고 할 수 있다. 전통적으로 인적자원개발 전문가는 전략 의 수행을 보조하는 종속적인 역할을 하여 왔고 이 때 요구되는 주된 역할 은 학습 전문가, 훈련 제공자, 훈련 관리인을 포함하는 교육 훈련자에 머물 렀다고 할 수 있다. 그러나 전략의 설계 및 이에 대한 교육 및 학습을 제공 함으로써 전략 계획 과정에 주도적으로 참여하기 위해서는 변화 대리인, 공 동학습자, 변화 촉진자, 학습 설계자, 학습과정의 조율자, 사내기업가 (intrapreneur) 및 전략적 과정의 촉진자로의 변신에 따르는 인적자원개발 전 문가의 환골탈태(換骨奪胎)가 필수적이라고 할 수 있다.
참고 문헌
김종인・박헌준(1998), 한국기업의 교육훈련: 대기업의 운영실태를 중심으 로 , 『산업교육연구』, 3, 39-58
백석현(1996). 현대 인적자원관리론. 서울:법문사.
어수봉, 강순희, 윤석천, 장영철, 장지인(1999). 인적자원회계 (HRA) 제도의 도입방안에 관한 연구. 한국노동연구원, 고용보험연구센터.
유규창(1997). 인적자원관리의 신조류. 한국노동연구원.
유승우(1998). 인적자원개발. 서울:문음사.
이진순, 최종인(1998). 미래조직의 경력관리 : 다중경력 패러다임 . 『인사조 직 연구』 특별호 167-208.
임삼진(2000). 2 1세기 한국사회가 추구해야 할 가치. 서울:도서출판 현재.
조동성(1998). 2 1세기를 위한 전략경영. 서울:도서출판 서울경제경영.
조은상(2000a). 국가적 차원의 인적자원개발 정책 과제. 한국인사관리학회.
2000년도 특별 정책세미나 논문집- 인적자원개발과 대학교육.
조은상(2000b). 기업의 인적자원개발 전략: 효율성, 효과성, 문화적 정체성 및 형평성을 기준으로. 2000년도 추계학슬 발표논문집. 서울.
한국노동연구원편(2000). 2 1세기형 인적자원관리- 뉴패러다임과 실천과제, 서울: 명경사.
황안숙(1999). 무한경쟁시대의 인적자원개발 , 이론과 사례 연구, 서울:양 서원.
Allred , B. B. Sn ow , C. C. & Miles, R. E.(1996). Ch ar acteristics of m an agerial careers in th e 21st centu ry, A cademy of management executive, Vol. 10. N o. 4, 17-27.
Brou sseau, K. R., Driver, M. J., Eneroth, K., & Larsson, R.(1996). Career p andemonium : realigning organizations and individu als, A cademy of management executive, Vol. 10, N o. 4, 52-66.
Certo, S.C.(1997). M odern management. 7th Ed . Prentice-H all. N ew Jersey.
Cho, E.(1998, March 4-8). Economics of Human Resource Development. In : R. J. Torraco (Ed .), A cademy of Human Resource Development 1998 conf erence proceedings (pp . 732-738). Chicago, IL: Academy of Hum an Resource Developm ent.
Cho, E., & McLean, G. N .(1998). Gainsharing: A tw enty-first Century-Strategy for A Stru ggling Korean Economy. Human resource development international. Vol. 1. # 2. pp . 189-205.
Defillippi, R. J. & Arthur, M. B.(1994). The bound aryless career: A comp etency-based p ersp ective, Journal of organizational behavior, Vol.
15, N o. 4, 307-324.
DeThomasis, L., Amm entorp, W.(1991). The Transf ormal Organization, A Business Paradigm f or the 1990s. St . Mary' s College of Minnesota, MN . USA.
Gilley, J. W. & Eggland, S. A.(1989). Ch 15. Careers in H RD. Principles of Human Resource Development, N ew York: Addison-Wesley Publishing Co., Inc.
Hellriegel, D. & J. W. Slocum, Jr.(1996). M anagement. 7th Ed . South Western College Publishing, Cincinnati, OH .
Kanter, R. M.(1989). When giants learn to dance: M astering the challenges of strategy, M anagement and careers in the 1990s, basic Books, N ew York.
Know les(1975). Self -directed learning: A guide f or learners and teachers, Chicago, IL: Follett publishing Co.
Lee, M.(2001). A refusal to define HRD. Human resource development international 4(3), pp . 327-341.
Manz, C. C.(1986). Self-Leadership : Tow ard an expanded theory of self-influence processes in organization . A cademy of M anagement Review, 11, 3, 600.
McLagan, P. A.(1989). Models for HRD practice. Training Development, 43
(9), 49-59.
McLean & McLean (2001). If w e can' t define HRD in one country, how can w e define it in an international context? Human resource development international 4(3), pp . 313-326.
N onaka, I & Takeuchi, H .(1995). The knowledge-creating company, N ew York:
Oxford University Press.
Pfeffer, J.(1994). Competitive advantage through people. Boston : Harvard Business School Press.
Phillips, J. J.(1996). A ccountability in human resource management, Gulf Publishing Company, Hou stom, TX.
Runoa, W. E. A.(2000). ' Core beliefs in human resource d evelopment: a journal for the profession and its professionals', A dvances in developing human resources 7: 1-27.
Sw anson, R. A.(2000). Strategic roles of Human Resource Development in the N ew Millenium by Sw anson (2000). In : R. J. Torraco (Ed .), A cademy of human resource development 2000 conf erence proceedings. Research Triangle Park, N C: Acad emy of Human Resource Developm ent.
Torraco, R. J. & Sw anson, R. A.(1995). The Strategic Roles of Human Resource Developm ent, Human resource planning, 18(4), 11-21.
Walton, J.(1999). Strategic human resource development. Essex, England : Pearson Education Limited .
Waterman, R. H . Jr ., Waterman, J. A . & Collard, B. A. (1994). Tow ard a career-resilient w orkforce, Harvard business review, July-Augu st, 87-95.
Woodal, J.(2001). Editorial. H RDI Sp ecial issu e: defining HRD. Human resource development international 4(3), pp . 287-290.
Drucker, Peter (1997). The Organization of the Future. 이재규 서재현 옮김. 한 국경제신문사.
Tapscott, D. (1997). Digital Economy : Promise and Peril in the Age of N etworked Intelligence. 김 종량 옮김. 창현출판사.