임금 체계 개편 방향

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2013-11-26

1

한국경제연구원 변 양 규 2013.11.27.

임금 체계 개편 방향

2 Korea Economic Research Institute

노동시장 현황 임금구조의 특징 현재의 논의 상황 임금체계 개편 방향

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2

3

노동시장 현황

□ 우리나라 고용탄력성은 과거와 유사한 수준을 유지

Korea Economic Research Institute

고용탄력성 추이

-1.00 -0.50 0.00 0.50 1.00 1.50

1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

평균 = 0.31 평균 = 0.30 평균 = 0.36

0.20 0.37

0.31 0.15

0.35 0.31

0.00 0.10 0.20 0.30 0.40 0.50

'81~'85 '86~'90 '91~'95 '96~'00 '01~'05 '06~'12

0.29 0.24

0.33

0.00 0.10 0.20 0.30 0.40 0.50

'81~'90 '91~'00 '01~'12

주: 기간별 평균성장률 및 평균 고용성장률의 비율로 계산 자료: 통계청 국가통계포털

4

□ 그러나 낮은 고용탄력성으로 저성장 시 일자리 문제 대두

- 노르웨이(2.11), 독일(0.87), 호주(0.87), 캐나다(0.84), 벨기에(0.79), OECD 평균(0.47) - 한국(0.26)

- 수출·대기업·제조업 위주의 경제성장 / 노사관계 불안과 글로벌 경쟁 심화 à 노동절약형 성장

- 저성장 시 일자리 부족 문제 크게 부각될 수밖에 없는 상황

고용탄력성 국제비교 (2006~2011 평균)

-5.00 -4.00 -3.00 -2.00 -1.00 0.00 1.00 2.00 3.00

Norway Luxembourg New Zealand Iceland Mexico Chile Greece Australia Germany Canada Austria Belgium Turkey Israel Switzerland Netherlands France Sweden Poland OECD - Total United Kingdom Finland Korea Slovak Republic Czech Republic Estonia Slovenia United States Spain Denmark Ireland Hungary Italy Japan Portugal 2.11

0.26

-4.40 0.47

주: 기간별 평균성장률 및 평균 고용성장률의 비율로 계산 자료: 통계청 국가통계포털, OECD Stat

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□ 최근 고용증대에도 불구하고 민간부문 일자리창출 유인은 여전히 부족 - 2008.10~2013.10 사이 공공행정(16.2만) 및 보건의료(71.3만) 등 정부지출과 직접적인

연관이 있는 산업 위주로 일자리 창출

- 전체 취업자의 8.7%에 해당하는 공공행정 및 보건의료에서 생긴 일자리는 전체 일자리 증가의 51.5% 차지

- 따라서, 아직 민간부문의 일자리 창출 유인이 회복된 것은 아님

산업별·성별 취업자 증가(2008.10~2013.10)

-19 -7 256

11 4 -3 69 127

70 47 23 -4 195

100 54 -14

108

-25 -2 -4 -8 -102

-1 17

-2 5 -26 6

43

-91 18 24

3 28

85 108

-13 605

-24 3 32 -1 -200

0 200 400 600 800

여성 남성

주: 2008.10과 2013.10 사이 고용 변화로 계산 자료: 통계청 국가통계포털

6

임금구조의 특징

□ 임금과 성과 및 생산성 간의 연계 부족

- 성과주의 임금체계로 개편을 추진하였으나 여전히 호봉급 중심의 연공급이 지배적

• 기업특수적 인적자본의 축적이 거의 없는 전문가 및 미숙련근로자도 가파른 근속-임금곡선을 보 임(최강식·김민준(2011)

- 기본급 총액에서 호봉급이 차지하는 비중이 여전히 70% 이상

□ 연공에 따른 임금격차는 세계 최고 수준 - 근속년수가 주요 임금 결정기준

호봉급 비중 임금의 연공성 국제비교

59.162.8

56.150.557.6

72.276.2 73.2 75.5 71.9

0 20 40 60 80 100

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 주: 100인 이상 사업장

자료: 『사업체노동력조사 부가조사』

217.4

177.4 161.5

135.5 123.3 330.6

283.5

197.9 150.5

134.5

0 50 100 150 200 250 300 350

한국 일본 독일 이탈리아 프랑스

1년 미만 10-15년 30년 이상 주: 근속기간 1년 미만 근로자 = 100.0 자료: 『임금의 연공성 국제비교』 KLI(2011)

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□ 사업체 규모에 따른 임금 격차 확대 - 외환위기 이후 중소기업과 대기업 간 임금격차 확대

• (500인 이상 사업장/10~29인 사업장): 138.3(1997) à 168.9(2007)

- 기업 규모별 생산성 및 지불능력 차이 / 대기업·정규직·有노조의 임금협상력

규모별 임금격차

주: 10~29인 사업체(100.0) 대비 500인 이상 사업장 (2008년 이후 조사방법 변경으로 10~29인 대비 300인 이상 사업장으로 대체 자료: 『사업체노동력조사』

100.0 120.0 140.0 160.0 180.0 200.0

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

8

□ 국민소득 감안 시 유사 소득군 대비 높은 상대임금

- 1인당 국민소득 감안시 제조업 시간당 임금은 OECD 및 주요 경쟁국(31개국) 중 12위 - 1인당 국민소득이 유사한 13개국 중 3위

□ 단위노동비용(시간당 명목임금/시간당 산출량)은 지속적으로 상승 - 단위노동비용은 외환위기 이후 33% 상승

- 일본, 대만은 2000년 이후 단위노동비용 하락 추세

국민소득 감안 제조업 시간당 임금 단위노동비용의 변화

주1: 1인당 국민소득 대비 제조업 시간당 임금을 비교 주2: 미국을 100.0으로 기준하여 환산한 수치

자료: US Bureau of Labor Statistics, World Bank 자료: US Bureau of Labor Statistics, World Bank 149

126 124 122

101 99 99 98 96 93 83

72 72

0 20 40 60 80 100 120 140 160

BRAZIL SPAIN KOREA GREECE ISRAEL SLOVAKIA HUNGARY POLAND CZECH ESTONIA PORTUGAL TAIWAN SINGAPORE

40.0 60.0 80.0 100.0 120.0 140.0

US Japan Korea Taiwan

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현재의 논의 상황

□ 노동력 사용에 대한 유인이 감소하는 상황에서 노동비용 증대를 초래 할 각종 법안들이 논의되고 있음

- 노동력 사용에 대해 직접적 제한을 가하는 각종 법안들이 계류 중

• 근로자 보호를 위해 각종 법안들이 제안되었으나 대부분 노동력 사용에 대한 직접적인 규제를 통 해 근로자 보호를 달성하려는 법안 à 노동사용에 대한 유인 감소 우려

Ø 파견/ 기간제 근로 사용 사유 제한 Ø 상시적 업무에 간접 고용 제한

- 임금체계개편/임금조정에 대한 논의 없이 노동력사용에 대해 수량적 제한만 가하는 법 안들이 통과 또는 계류 중

• 근로시간 단축

• 정년연장

• 시간선택제 확산

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□ 정년연장

- 임금체계 개편을 동반하지 않을 가능성이 큼

• 임금체계 개편은 정년연장의 선행조건이 아님

Ø 제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ② 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치 를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다.

• 상대적으로 지불능력이 높은 대기업 노동조합은 임금체계 개편에 동의하지 않을 가능성이 높음 à 임금격차 확대 가능성

• 임금피크제 도입 역시 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 근로자 측의 동의를 얻어야 함 à 상대 적으로 연령이 낮은 근로자의 동의를 얻기 어려움

• 임금 연공성이 높은 상태에서 정년연장을 시행하게 됨으로써 오히려 고용불안정성을 높힐 가능성 이 있음

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□ 통상임금

- 통상임금 범위 확대 시 혜택이 대기업·정규직·有노조에 집중될 가능성

• 그간 노사합의를 고려하지 않은 채 통상임금 범위를 확대할 경우 경제적 여파가 클 것으로 예상

• 임금 및 근로조건이 양호한 고임금 · 정규직 · 제조업 근로자 등 일부 계층에 수혜가 집중되면서 근로자간/산업간 양극화 심화 예상

Ø 임금 중 초과급여 및 고정상여금의 비중이 큰 대기업·정규직 근로자에게 수혜 집중

• 노동비용 상승으로 고용에 부정적 영향

□ 시간선택제 확산

- 근로시간 비례보호 원칙의 적용 범위 불명확

• 종전에는 사용자에게 지금의무가 없는 경우, 일시적으로 호의에 의해 지급한 경우, 이전에는 지급 된 바가 없는 임의적 은혜적 급부, 급부가 사용자의 편의제공에 불과한 경우(예를 들어, 특별상여 금, 명예퇴직금, 문화체육행사 지원금, 자녀학자금 지원)에는 비정규직에 다르게 지급하여도 차별 이 아니었음

• 법 개정에 의해 비정규직 근로자의 차별금지영역이 “임금 및 그 밖의 근로조건”에서 보다 구체화 되면서 후생복리 등에 관한 사항도 차별이 금지됨

• 일부 근로시간에 비례해서 분할할 수 없는 후생복리의 경우, 시간선택제 근로자에게 통상근로자 와 같은 수준의 복리를 제공해야 한다면 시간선택제 근로자를 사용할 유인이 크게 축소됨

12

임금체계 개편 방향

□ 소득 격차 확대에 대응할 필요 - 2000~2009년 사이 소득불평등도 확대

• 중위소득 대비 상위 10% 소득이 크게 증가하지는 않았음(100.0 à 102.2)

• 오히려 문제는 중위소득 대비 하위 10% 소득이 증가하지 않고 있다는 점(100.0 à 112.6) - 저소득층 소득확대에 기여해야

• 저소득층의 고용가능성을 훼손하지 않아야

소득 불평등도

자료: 통계청 주: 가처분소득 기준

95.0 100.0 105.0 110.0 115.0 120.0 125.0

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

p90/p10 p90/p50 p50/p10 (2000 = 100.0)

0.25 0.26 0.27 0.28 0.29 0.30

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

지니계수 0.266

0.285

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□ 노동시장 이분화에 대한 대응 필요

- 대기업·정규직·有노조 중심의 지대추구 행위가 다른 집단에 미치는 부정적 파급효과를 감안해야 함

• 대기업·정규직·有노조의 과도한 고용보호, 생산성과 일치하지 않는 임금상승은 다른 집단의 고용 가능성 및 고용안정성을 훼손함

자료: 조준모(2010) “글로벌 환경변화, 집단적 노사관계 위기 및 제도개선 과제” 경제활동인구조사 부가조사 2008.08 참조

정규직 (64.3%)

유노조 (23.5%)

대기업 (10.5%) 6.6%

29.1%

노동시장의 이중구조

14

□ 양질의 일자리 창출 유인 확대 필요

- 노동력 사용에 대한 유인을 훼손하지 않는 방향으로 임금체계 개선

• 임금과 생산성의 일치

양질의 일자리 수급상황

자료: 장광수 외(2011) “양질의 일자리 수급상황 및 대응방향”

□ 임금직무체계 개편을 통해 생산 성과 임금 수준을 일치시키는 성장 친화적이며 합리적인 노동 시장 구축

- 성장친화적 노동시장

• 합리적 수준의 임금과 근로조건 보장

• 생산성과 능력에 맞는 보상 - 합리적 노동시장

• 불합리한 차별 금지

• 합리적인 차이 인정

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임금체계 개편 방향

□ 직무와 성과, 능력 및 역할 중심의 임금체계 구성 - 다양한 임금결정체계의 혼합형 고려

• (미국) 직무 + 성과 + 역량 + 시장가치

• (일본) 연공급 성격의 직능급 확대 à 고직급 양산 à 직무급 개념 가미 - 성장력 감소 및 고령인구 확대에 대비해 직능급과 직무급의 혼합형 필요

구분 연공급 직능급 직무급

임금결정

기준 • 근속년수 • 개인의 직무수행 능력 • 개별직무의 가치 및 난이 도

장점 • 안정적 인력운영

• 능력 중심의 탄력적 인력 운영

• 숙련 향상에 대한 동기 부 여

• 일의 가치와 보상이 일치

• 명확한 직무 구분

단점

• 임금체계의 경직화

• 장기근속자 인건비 급증

• 역량 및 성과 우수자에 대 한 동기부여 곤란

• 평가의 주관성

• 연공급제로 변질될 가능 성

• 고직급 인력 양산

• 과다한 초기 직무평가 비 용

• 인력의 유연한 배치 곤란

채택국가 • 한국

• 60년대 후반 이전 일본 • 60년대 후반 이후 일본 • 미국

• 서유럽 국가

16

임금체계 개편 방향

□ 그 외 다수의 제약을 극복해야 함

- 복잡한 임금체계, 취업규칙 변경 법리 등 제도적 경직성 극복

• 평균임금/통상임금의 산정기간 산정 범위 명확/단순화 à 임금체계 개편을 용이하게

• 취업규칙 변경 조건의 유연화 Ø 노동조합 동의 à 노사협의회 의결 Ø 해당 근로자의 개별적 동의 Ø 합리적 변경의 허용

- 개별 이익에만 관심을 두는 정규직 노조 중심의 노사관계 극복

• 임금체계 개편 시 임금 감소 우려 등을 적절한 인센티브 제공으로 극복 Ø 임금조정과 고용안정성/고용연장 등을 맞교환하는 접근 필요

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통상임금소송과 임금체계 개편 방향

이상희

임금체계 개선을 위한 노동현안토론회 2013.11.27. 한국경제연구원

II. 충 격 II. 충 격 III. 후유증 III. 후유증 IV. 전 망 IV. 전 망 목 차

I. 전 개 I. 전 개

2

V. 영속 방안 V. 영속 방안

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2

I ^전 ^개

3

1. 전 개

4

’82년 근기법 시행령과 판례 1 통상임금:

정기적 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지 급하기로 정하여진 시간급 금액~월급금액 또는 도급금 액

대법원판례1:

통상임금이란 정기적 일률적으로 소정근로 또는 총근로 에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급 금액~월급금액 또는 도급금액을 말하며, 이는 근로의 대상으로서 정기 적 일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금을 의미(1990.12.26, 90다카12493 등)

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3 1. 전 개

5

판례의 변화 2 대법원판례2:

통상임금이란 정기적 일률적으로 지급되는 고정적인 임 금에 속하여야 하므로 정기적 일률적으로 지급되는 것 이 아니거나 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액 이 달라지는 비고정적 임금은 통상임금이 아님

여기서 일률적으로 지급되는 것이라 함음 모든 근로자 에게 지급되는 것 뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 됨(1993.5.27, 92 다20316 등)

1. 전 개

6

판례의 변화 3 대법원판례3:

통상임금이란 근로자에게 소정근로 또는 총근로의 대상 으로 지급되는 금품으로서 그것이 정기적 일률적으로 지급되는 것은 통상임금에 속하는 임금임

따라서 1개월을 초과하는 기간(매년 일정시기)마다 지 급되는 것(체력단련비, 월동보조비)이라도 그것이 정기 적 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있음(1996.2.9, 90다19501 등)

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4 1. 전 개

7

판례 변화 4 대법원판례4:

상여금을 기본급 기준으로 일정기간 근무시 각각의 지 급률에 따라 지급하되, 지급은 매분기말까지 재직한 자 로 하고, 분기말 전 퇴직한 자에 대하여는 월별(월할)로 계산 지급한다는 의미는,

근로자가 상여금 지급대상 기간 중 퇴직하더라도 재직 기간에 비례(월할)하여 상여금을 지급하는 것이라면 그 지급 여부와 지급액이 근무성적 등에 따라 좌우되는 것 이 아니라, 오히려 금액이 확정(고정)된 것이어서 통상 임금에 해당할 수 있음(2012.3.29, 2010다91046 등)

1. 전 개

8

동일규정에 대한 4단계의 해석적 전개

1단계: 전원(일률적)+1임금산정기간(정기적)+고정금액 2단계: 일부(일률적)+1임금산정기간(정기적)+고정금액 3단계: 일부(일률적)+1임금산정기간초과(정기적)=고정 금액

4단계: 일부(일률적)+1임금산정기간초과(정기적)=고정 조건?

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5

II ^충 ^격

9

2. 충 격

10

노사단체(경총/노총)의 기업부담 추정액

향후 1년(조) 지난 3년(조) 총 부담액

전체노동비용 8.8 29.7 38.5

직접 노동 비용

초과급여 5.9 17.7(5.7) 23.5(5.7)

연차수당 1.0 3.0 4.0

변동상여 0.8 2.3 3.1

간접 노동 비용

퇴직급여 0.6 4.9 5.5

사회보험료 0.6 1.8 2.4

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6 2. 충 격

11

한국노동연구원(정진호)의 기업부담 추정액

향후 1년(조) 지난 3년(조) 총 부담액

전체노동비용 6.1 15.8 21.9

직접 노동 비용

초과급여 4.0 9.0 13.0

연차수당 1.1 2.6 3.7

변동상여 간접

노동 비용

퇴직급여 0.45 3.15 3.6

사회보험료 0.5 1.1 1.6

2. 충 격

12

통상임금소송으로 인한 인건비 상승의 파급효과 산업별임금상승

산업별가격상승

수출입상대가격 변화

국제경쟁력약화

산업별수출 감소+

산업별수입 증가+

산업별투자 감소

산업별 산출 감소

산업별 고용 감소

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7 2. 충 격

13

정기상여금 통상임금 산입시 제조업 인건비 상승 효과

2010년 2011년 2010~2011 평균

항목 증가액

(원)

증가율 (%)

증가액 (원)

증가율 (%)

증가액 (원)

증가율 (%) 1.기업부담 총

인건비 증가(월 평균액, 1인당)

198,47 7

5.69 218,38 8

5.88 208,43 3

5.78

2.기업의 임금 채무 증가(총액,

1인당)*

8,079,4 14

- 8,976,4 41

- 8,527,9 28

-

2. 충 격

14

통상임금소송으로 인한 주요산업별 고용감소 효과(명)(조준모/이상희)

산업별 취업자수 고용감소자수 고용감소율

철강업 93,510 578 0.6%

전자산업 390,884 1,173 0.3%

자동차산업 279,766 4,162 1.5%

선박업 137,205 755 0.5%

기타 18,829,600 20,778 0.1%

전산업 19,730,965 27,446 0.1%

(32)

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8 2. 충 격

15

정기상여금 통상임금 산입시 완성차 인건비 상승효과

2010년 2011년 2010~2011 평균

항목 증가액

(원)

증가율 (%)

증가액 (원)

증가율 (%)

증가액 (원)

10,285, 908

17.90 15,013, 980

22.45 12,649, 944

20.18

1인당)*

11,218, 407

- 15,515, 300

- 13,367, 004

-

2. 충 격

16

통상임금 상승시 엔진 및 부품사 인건비 상승효과

2010년 2011년 2010~2011 평균

항목 증가액

(원)

증가율 (%)

증가액 (원)

증가율 (%)

증가액 (원)

3,890,6 69

8.84 4,776,0 55

9.96 4,333,3 62

9.4

1인당)*

4,220,2 10

- 5,180,5 88

- 4,700,3 99

-

(33)

2013-11-26

9 2. 충 격

17

통상임금소송으로 인한 자동차산업 고용감소 효과(명)(조준모/이상희)

자동차산업전체 (명)

완성차사(명) 엔진부품사 (명)

수출감소효과 13,095 7,036 6,059

수입증대효과 2,171 714 1,458

투자감소효과 8,170 3,052 5,120

총 효 과

매년감소 효과 15,266 7,750 7,516

3년 임금채권 포 함 효과

23,436 10,801 12,635

2. 충 격

18

통상임금소송의 우발채무 급증과 투자감소 효과 최초임금상승요인

최초임금 상승요인+우발채무1(통상임금 소급적 상승)

최초임금 상승요인+우발채무1+탄젠트효과(미래발생적 상승)

기업활동의 위험부담 증가 및 투자환경 부적절 평가

(34)

2013-11-26

10 2. 충 격

19

통상임금소송의 한일 간 임금경쟁력 격차 효과 구분 한국 일본

가산 율

연장/야간/

휴일근로 각각 50%

연장/야간/휴일근로 각각 25%

1월간 60시간 초과연장근로시 50%

통상 임금

산입 제외

규정 없음

가족수당, 통근수당, 별거수당, 자녀 교육수당(제정), 주택수당(’99년 추가) 임시지급 임금,

1개월을 넘는 기간마다 지급되는 임금

III ^후 ^유 ^증

20

(35)

2013-11-26

11 3. 후 유 증

300인미만 vs. 300인이상 임금격차

21

통상임금소송의 대중소기업간 임금격차 유발 효과

3. 후 유 증

기업규모간 상여금 적용 비중

22

통상임금소송의 대중소기업간 임금격차 유발 효과

(36)

2013-11-26

12 3. 후 유 증

23

통상임금소송의 기업규모별 노동비용증가(정진호) 기업규모별 노동비용증가(억원) 향후 1년 &

지난 3년

민간전체 146,042

1-4인 1,069

5-9인 2,730

10-29인 10,584 30-99인 19,833 100-299인 32,442 300인이상 79,385

3. 후 유 증

24

노조 가입 유무별 상여금 적용 비율 상여금 적용

노동조합 미가입 가입

2006 0.52 0.95

2007 0.52 0.94

2008 0.57 0.94

2009 0.57 0.96

2010 0.55 0.94

2011 0.52 0.94

(37)

2013-11-26

13 3. 후 유 증

25

일부 중소기업 생태계 파괴 사례(조영길)

임임

A 여객사 B 교통사 대전지법 2012.8.31.

선고 2011가합7400

2012.8.31.선고 2011 가합7424

인용예상금액(3년간):

4,281,688,429원

인용예상금액(3년간):

2,875,607,891원 4년간 평균영업이익:

27,123,130원

4년간 평균영업이익:

124,897,237원

3. 후 유 증

1. 취업규칙 불리한 변경시 제한:

근로자과반수 조직 노조 or 근로자과반수의 집단 적 회의체에 의한 동의를 얻어야

(근로기준법 제94조 1항 단서) 2. 단체협약의 불리한 변경시 제한:

노조의 동의

통상임금소송으로 급상승된 부담 조정 가능성이 낮음

26

근로조건 변경 경직성에 따른 임금 조정 가능성

(38)

2013-11-26

14 3. 후 유 증

변동성 보강 변종상여/성과금 등장 가능성

27

변종 상여금 등 임금체계 혼란 가중 가능성 임금구성과 구성항목별 비중(임개위)

임임

사례수 978개

임금총액 2,977,413(100)

기본급 1,706,690(57.3)

통상적수당 290,967(9.8)

기타수당 197,493(6.6)

초과급여 258,368(8.7)

고정상여 350,691(11.8)

변동상여 173,204(5.8)

IV ^전 ^망

28

(39)

2013-11-26

15 4. 전 망

1임금산정기간과 정기상여금에 대한 입장 대립

29

대법원 판례 vs. 행정지침

대법원 판례 통상임금산정지침 정기성 판단:

1임금산정기간 초과

정기성 판단:

1임금산정기간 내 정기상여금도 통상

임금

1임금산정기간 초과 하는 상여금은 통상 임금 제외

4. 전 망

1임금산정기간과 노사자치 존중에 대한 입장 대립

30

대법원 공개변론 쟁점

노측 사측

정기성 판단:

1임금산정기간 내 통상임금 관련 노사

합의 존중 불필요

노사합의 존중 필요

(40)

2013-11-26

16 4. 전 망

1임금산정기간에 대한 입장 대립

31

임개위 관련기사로부터 본 쟁점

A안 B안

정기성 판단:

1임금산정기간 내

4. 전 망

그간의 소급적 통상임금관련 판단임을 감안하면, 1임금산정기간 초과 및 노사자치 존중 유무가 관건 1임금산정기간 내 해석으로 사측의 완승?

or

1임금산정기간 초과 해석으로 노측의 완승?

통상임금소송에 따른 경제적 충격, 노사 갈등 등을 고려하지 않을 수 없음을 고려하면 일방의 완승결론 어려울 가능성 ?

32

대법원 전원합의체의 방향은 ?

(41)

2013-11-26

17 4. 전 망

통상임금 소송을 계기로 복잡한 임금체계 개편 필요성을 재차 확인, 미래의 적용 규범 치중 가능성 대법원 전원합의체를 앞 둔 상황에서 임개위 논의 내용이 공식적으로 나오지 않은 상태이지만, 대강의 내용이 언론에 표출되는 등 내홍도 있는 듯 대법원 전원합의체 결론+임개위 결과+정치권동향 +노동단체 및 기업동향 등을 고려하여 판단 가능성?

33

정부의 방향은 ?

4. 전 망

(노측) 유리한 고지를 점한 상태를 적극 활용

(사측) 기존 임금체계 보완 등 검토 가능성 높임

34

노사 양측의 방향은 ?

(42)

2013-11-26

18 4. 전 망

사법부도 명백한 해석적 논거를 확보하지 못한 이상 경제적 부담 등으로 인한 영향으로부터 자유롭지 못할 수 있고,

행정부 역시 정책 결단 입지의 협소에 따라

사법부와의 관계, 노사 간 동향, 정치권 동향 등을 고려하지 않을 수 없는 형국에 진입

대법원 전원합의체 판결의 방향에도 불구하고 통상임금 기준 재정립 위한 정책 논의 불가피 ?

35

종 합

V ^영 ^속 ^방 ^안

36

(43)

2013-11-26

19 5. 영속 방안

통상임금소송으로 인한 충격과 후유증이 기업생태계를 교란시킬 수 있음

기업생태계를 교란시키는 복잡한 임금체계와 통상임금소송이라는 돌발변수를 극복하기 위한 적극적 상호작용 필요

단기적으로는 임금조정, 중장기적으로는 임금체계 개편 등을 통한 기업생태계 복원력이 필요

37

영속적 기업생태계 유지 발전 필요

5. 영속 방안

중앙차원이든 기업차원이든 노사 간 자발적 조정 의지 노력을 기대하기 어려운 환경

사법부는 정기성 일률성 고정성이라는 문언에 집착 하는 입장을 강화하고 있으면서도 경제적 파급 효과 등을 고려해야만 하는 여건

입법부는 정치지향적 해법 제시에 골몰하는 경향 으로부터 탈출이 어려운 환경

38

기업생태계 복원 여건과 환경 점검

(44)

2013-11-26

20 5. 영속 방안

정책대안이 나오지만, 복잡한 정치적 제약 조건 하에서는 인기영합적 대안만이 난무할 가능성 합리적이고 치밀한 정책을 제안하더라도 과학적인 정책 검증 대신 무분별한 비토만 쏱아 내는 사례가 흔하고, 노사 간 대화 등 노사자치도 소극적임 이런 환경하에서는 정책리더 여건이 쉬운 행정부의 역할과 기능이 필요하므로, 정부에 의한 직접적인 정책, 조정 가이드라인 등 복원력 행사가 불가피

39

행정부 주도의 기업생태계 복원력 강화 필요

5. 영속 방안

당장의 소급적 충격 해소: 중앙노사차원의 대화 유도, 기업노사차원의 조정컨설팅 지원

미래부담1: 1임금산정기간 유지 발전형 해법 필요, 노사간 힘의 균형에 의한 현장노사자치 존중, 탄젠트 효과, 한일간 임금경쟁력, 고용감소 등 후유증 고려 미래부담2: 노사 간 협상 아젠다에 입법 대안과 임금 체계 개편모델 제시 등 일관성 있는 정책에 필요한 적극적 복원력 수단 마련

40

정부의 기업생태계 복원 미션

(45)

2013-11-26

21 5. 영속 방안

임금의 기준과 성격에 따른 분명한 보상 체계 구축 노력 필요(보다 원칙적인 임금 룰 구축)

근로-보상 관계가 분명하도록 설계할 필요:

사전평가가 명확히 가능한 것: 통상임금 사후평가가 명확히 가능한 것: 평균임금 근로대가 여부를 분명히 할 것: 실비변상 등 어렵더라도 임금체계 개편 위한 차분한 노력을 시작할 때

41

노사 주체의 기업생태계 유지 발전 노력(기업)

5. 영속 방안

우리 기업의 현실을 보다 정확히 직시하는 노력 변화가 심한 저성장기 극복 위해 노사 간 지혜 필요 신뢰구축: 기업의 노력 못지 않게 노조의 노력 필요, 통상임금 노사합의: 그간의 노사합의가 힘의 균형이 유지된 산물일 경우에는 차분한 조정 노력도 필요 리더십 요구 시기: 상급단체의 경우 통상임금 소송이 중소영세기업과 거리가 먼 것을 감안 조용한 리더십 발휘 필요한 때(임금조정, 임금체계 개편 등)

42

노사 주체의 기업생태계 유지 발전 노력(노조)

(46)

2013-11-26

22 5. 영속 방안

원칙적으로 사법부가 법원(法源)이 아닌 경제적 사정 등에 준거하여 판단할 수는 없음

통상임금 판단 기준과 해석 방향에 극심한 논란이 존재하므로, 이럴 경우 문언에 의한 해석보다 통상임금의 취지 기능을 고려한 논리해석도 필요 특히 대규모 사업장의 통상임금 범위에 대한 노사간 자치에 대해 종속적 지위의 불공정한 합의로 왜곡할 가능성을 극복하는 전향적 해석이 필요

43

노사 주체의 기업생태계 유지 발전 노력(사법부)

5. 영속 방안

통상임금소송으로 인한 경제적 부담 등에 대해 기업이 임금체계 개편 등으로 대응하는 등 적응력 있게 해쳐 나갈 것이라는 전망?

기업의 재무 상황, 노사관계의 역학관계 등 상이한 여건에서 적응한 결과로 나타날 것이고, 이 때문에 상당한 편차가 발생할 가능성

로또식으로 해결되는 방식의 또 다른 불공정성 유발 계기 ?

44

Q. 기업 자생력으로 적응할 것이라는 희망 ?

(47)

2013-11-26

23 5. 영속 방안

통상임금소송으로 인한 경제적 부담 등이 투명하게 되면 결국 노사가 솔직해지고,

노사 간 합의를 통해 해쳐 나갈 것이라는 전망?

그간 통상임금의 산정범위를 합의해 온 노사 간의 신뢰가 파탄 났다는 점, 개별기업의 노사 간 역학 관계에 따라 파편적으로 해결될 가능성?

사법부와 행정부 간의 혼선으로 발생한 문제를 노사가 해결토록 공을 넘기는 꼴 ?

45

Q. 노사합의로 충분히 극복할 것이라는 희망 ?

감사합니다

(48)

- 1 -

단시간(시간선택제) 근로의 법적 쟁점

박지순, 고려대 법학전문대학원 교수

Ⅰ. 들어가는 말

최근 정부가 고용률 70%를 핵심국정과제로 제시하고 이와 관련하여 이른바 “시간선 택제근로”의 촉진을 현안 국정과제의 하나로 제시한 바 있다. 최근 노동시장 내에서 도 단시간근로자가 증가추세에 엤으며 그 수요도 상당한 수준에 이르는 것으로 조사 되고 있다.¹⁾ 즉, “단시간근로”(part-time work. Teilzeit-Arbeit), 또는 “시간제근로”

는 일ㆍ가정 양립을 실현하여 근로자의 자기계발과 인간다운 생활을 보장할 수 있는 가장 현실적 수단으로 선호되고 있음을 알 수 있다. 특히 고령자나 경력단절 여성 등 의 노동시장 진입을 촉진함으로써 고령화시대에 대비하고, 가계소득 증대에 기여하도 록 함으로써 삶의 질을 향상하는데 기여할 것으로 일반적으로 기대되고 있다.

그렇지만 우리나라의 단시간근로자 비중은 전체 근로자 중에서 13.5%에 해당하는데, 이는 이미 여러 차례 보도되고 인용되고 있듯이 네덜란드 37.2%, 독일 22.1%, OECD 평균 16.5% 등 선진국과 비교할 때 여전히 낮은 수치라고 할 수 있다.

이와 같이 단시간근로의 비중이 높지 않은 것은 단시간근로는 이른바 “아르바이트”

또는 “알바”라는 정체불명의 고용형태와 혼동되어 비정상적이고 열악한 근로형태로 인식되는 경향을 원인의 하나로 들 수 있다. 이는 단시간근로자가 대부분 개인 자영 업자에 의해서 운영되는 저부가가치 산업 및 소규모사업체에서 높게 분포하고 있다는 점과, 통상근로자 대비 시간당 현저히 낮은 임금수준이나, 일부 사업장에서 의도적으 로 노동법의 최저기준이나 사회보험 등의 적용을 배제하는 등 현실적인 근로조건이 열악하다는 점과 무관하지 않다.

<단시간근로자의 추이와 근로조건 실태>

- 단시간근로자 추이(천명): 1,201(2007) → 1,229(2008) → 1,426(2009) → 1,620(2010) → 1,702(2011) → 1,826(2012)

- 시간당 임금(%): 6,758원 vs. 10,646원, 63.5(2010) → 9,937원 vs. 13,392원, 74.2(2012)

1) 2012년 통계청 경활 부가조사에 따르면 단시간근로자는 2007년 1,201천명, 2008년 1,229천명, 2009년 1,426천명, 2010년 1,620천명, 2011년 1,702천명 그리고 2012년에는 1,926천명으로 조사되고 있으며, 그중 여성이 72.3%, 연령대는 20대(18.5%), 40대(18.5%), 50대(16.8%), 30대(12.8%) 순이다.

(49)

- 2 -

- 종사상지위(%): 일용근로자 32.4, 임시근로자 59.9, 상용근로자 7.7(2012.8)

또한 제도적인 관점에서도 일부 단시간근로자(예컨대 1주 평균 15시간 미만의 단시간 근로자)의 경우 근로기준법을 비롯한 노동관계법과 사회보험을 통한 보장체계에서 일 반근로자와 차별되는 경우도 있다.

단시간근로가 고용률 70%를 달성하기 위한 유력한 수단이 되기 위해서는 단시간근로 를 양질의 일자리로 인식전환을 이룸으로써 누구나 자기의지로 선택할 수 있도록 해 야 한다. 이를 위해서는 단시간근로자의 근로조건 보장 및 사회안전망 점검을 통해 불이익을 당하지 않도록 보호하고, 근로자에게 풀타임의 전일제나 파트타임 중에서 고용형태를 선택할 수 있도록 보장함으로써 근로자가 학습과 일, 가정과 일 그리고 자기생활과 직업활동의 병존 가능성을 높여 자유로운 고용형태의 이동이 확보될 수 있도록 해야 한다.

최근에는 이와 관련하여 기존의 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간및단시간법)에서 단시간근로자 보호 부분을 별도의 독립법률로 제정하는 방안이 검토되고 있다. 단시간근로법의 제정을 계기로 단시간근로자의 보호를 위한 합리적이 고 바람직한 제도개선 사항과 법적 이슈를 검토하는 것은 중요한 과제라고 할 수 있 다. 본 발표는 단시간근로법의 제정을 둘러싸고 논의되고 있는 주요 법적 쟁점을 검 토하는데 목적을 둔다.

Ⅱ. 단시간 또는 시간선택제 근로자의 보호와 촉진의 방향

1. 두 갈래의 정책방향

위의 현황에서 본 바와 같이 현재 우리나라의 단시간근로는 노동법 및 사회보험법의 사각지대로 전락하여 열악하고 저급하며 미래가 없는 고용형태로 인식되고 있다. 그 러나 현행 노동관계법과 사회보험법령에 따르면 단시간근로자도 임금 및 근로조건상 의 차별을 받지 않는 등 노동법의 보호대상일 뿐만 아니라 원칙적으로 근로자로서 사 회보험의 적용대상이다. 노동법과 사회보험법의 보호에서 벗어나 있는 단시간근로를 정상적인 고용형태로 제자리를 찾을 수 있도록 관련법령을 정비할 필요가 있다. 이를 정책적으로 “반듯한 시간제근로” 또는 “양질의 시간제근로”라고 불렀다. 현행의 관련 법령에도 불구하고 저급한 고용형태로 운영되는 문제점을 시정 및 개선함으로써 시간 제일자리 전체에 대한 보호수준을 강화하고 이를 통해 구직자의 고용수요를 창출하겠 다는 것이 이른바 ‘반듯한 시간제일자리’의 핵심전략이라고 할 수 있다.

이에 비하여 이른바 “시간선택제 일자리” 전략은 시간제일자리를 더 이상 고용불안이

(50)

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없게끔 기간의 정함이 없고 언제라도 풀타임근로자(이하 “통상근로자”라 한다)로 이동 할 수 있는 등 근로시간 연장 및 단축이 자유로우며, 임금 및 근로조건은 물론이고 승진이나 배치전환, 교육훈련 등 인사상 불이익이나 차별이 없는 일자리로 만들어 누 구라도 자발적으로 선택할 수 있는 일자리를 만들어야 한다는 관점에 서 있다.

전자의 관점은 전체적으로 단시간근로자 중에서 거의 절대다수를 차지하는 저임금ㆍ 무보호 ‘알바’들의 근로조건을 개선함으로써 시간제근로의 남용을 막고 적어도 합리적 수준에서 근로조건이 보호되는 시간제일자리를 창출함으로써 고용률 개선에 기여하고 자 하는 것이다. 그렇지만 이러한 수준에서 구직자들의 일자리수요를 모두 담아내는 데는 한계가 있을 것이다. 고용안정이 개선되지 않으며, 통상근로자로의 전환이 용이 하지 않는 한 청년 및 신규구직자들은 시간제일자리를 여전히 불완전하고 불충분한 일자리로 인식하고 취업을 꺼려할 것이기 때문이다.

반면에 시간선택제의 취지는 좋으나 모든 시간제일자리가 시간선택제로 전환될 수는 없기 때문에 결국 여전히 전통적인 시간제일자리는 유지되면서 시간선택제로 활용될 수 있는 일자리가 일부 있을 뿐이라는 점을 지적하지 않을 수 없다. 통계에서도 나타 나듯이 단시간근로자 중에서 상용직의 비율은 7.7%에 지나지 않는다. 그마저도 1년 이상의 기간제근로자를 포함하는 수치이기 때문에 사실상 기간의 정함이 없는 시간선 택제 근로자는 거의 없다고 보아도 무방하다. 이와 같은 사정을 고려할 때 현재의 단 시간근로자를 한꺼번에 모두 시간선택제로근로자로 전환하는 것은 불가능하다.

따라서 시간제일자리의 정책방향은 투트랙(two-track) 방식으로 구성될 필요가 있다.

즉, 한편으로는 모든 단시간일자리가 가능한 반듯한 일자리로 정착될 수 있도록 근로 조건과 보호를 강화하는 것이고, 다른 한편으로는 진정한 의미의 시간선택제 일자리 를 확대ㆍ촉진함으로써 구직자들의 다양한 고용수요를 충족시킬 수 있도록 해야 한 다.

2. 법률용어의 문제

정부는 “단시간근로”라는 전통적인 용어 대신에 “시간제근로” 또는 “시간선택제근로”

라는 용어를 혼용하다가 현재는 “시간선택제근로”라는 용어로 통일하여 사용하고 있 는 듯하다. 그렇게 되면 현행 근로기준법과 기간및단시간법은 “단시간근로”를 법률용 어로 채택하고 있으므로 관련 법규정의 개정이 불가피하다.

2011년 정부입법으로 기간및단시간법에서 단시간법을 독립하여 가칭 「시간제근로자 보호 및 지원에 관한 법률」을 입법예고한 바 있으며,²⁾ 당시 “시간제근로”를 단시간근

2) 이 법률안은 정부부처 간 이견으로 입법추진이 중단된 바 있다.

(51)

- 4 -

로를 대체하는 법률용어로 선택한 적이 있으나, 시간제근로에 대한 부정적 이미지, 단 시간근로를 기간제근로와 함께 질이 낮은 비정규직으로 보는 일반의 인식을 고려하여 시간선택제 근로라는 새로운 용어가 제안되었다고 할 수 있다.

그렇지만 앞에서 살펴본 것처럼 “시간선택제 근로”라는 용어는 모든 단시간근로를 포 괄하는 용어로 보기 어렵다는 문제가 있다. 무엇보다 시간선택제의 의미가 명확하지 않고, 근로기준법상 “선택적 근로시간제”와 혼동 가능성이 있으며, 아직은 보편적 용 어로서 정립되지 아니하였을 뿐만 아니라 용어의 의미와 구체적인 내용에 괴리가 발 생할 수 있다. 특히 비자발적 단시간근로의 경우 이를 시간선택제라고 할 수 있는지 의문이다. 시간선택제는 문언상 근로자가 자신의 근로시간을 주도적으로 선택할 수 있다는 의미로 이해된다. 즉, 근로자는 필요할 경우 근로시간을 단축하기도 하고 다시 이를 통상근로시간으로 복귀할 수 있는 유연성이 보장되어야 시간선택제라는 용어가 타당성을 가질 것이다. 그러나 최초 입직시에만 (비자발적으로) 단시간근로를 선택하 고 그 이후에는 근로시간에 대한 주도적 선택권이 보장되지 않는 단시간근로자는 시 간선택제의 의미와 부합하지 않게 된다. 뿐만 아니라 기존의 단시간근로와 달리 고용 불안의 문제를 해소하는데 초점을 맞춘다면 기간의 정함이 없는 정규직 단시간근로자 로서의 의미가 내포되어 있다고 할 수 있다.

또한 “시간제근로”라는 용어도 명확하지 않다. 시간제근로라는 용어는 임금결정 및 지급방식을 의미하는 용어로 자주 사용되므로 단시간근로의 의미와 부합되지 아니하 며, 전일제 근로자도 시간당 임금을 지급받는 경우에는 시간제로 근무한다고 볼 수 있다. 물론 공무원임용령 제57조의3에서는 파트타임근무제를 시간제근무라는 용어로 사용하고 있다는 점에서 일관성을 위하여 시간제근로라는 용어를 선호할 수는 있다.

반면에 외국에서도 그 용어나 의미가 일반적이지 아니하다. 예컨대 독일에서는 시간 제근로(Zeitarbeit)는 파견근로와 동의어로 사용되고 있다.

그렇다면 일단 통상근로자보다 짧은 근로시간을 가진 고용형태는 “단시간근로”라는 용어로 통일하여 사용하는 것이 타당하다고 판단된다. 근로기준법에서는 이미 단시간 근로를 법률용어로 정립하고 있으므로 만약 용어를 변경한다면 근로기준법도 개정해 야 하는 문제가 있으며, 단시간근로에 대한 부정적 인식(비정규직, 비정상적 근로형 태)은 제도개선을 통해 시정ㆍ개선해 가야 할 문제이지, 용어를 바꾼다고 해결될 수 있는 것은 아니다. 물론 종래의 단시간근로가 가지고 있던 부정적 요소를 개선하여 진일보한 보호내용을 규정하고 이를 종래의 단시간근로와 구별하기 위하여 어떤 법률 용어를 개발하여 사용하는 것까지 부정되지는 않는다. 즉, 개선된 단시간근로로서 “시 간선택제”라고 명명하는 것은 입법기술상 불가능하지는 않다. 다만 그 경우 법률용어 의 문언적 의미와 그 실질적 내용이 가능한 부합하도록 하는 것이 바람직한 입법방식 임은 되풀이하여 말할 필요가 없을 것이다.

그렇지만 단시간근로 중에서 특별히 촉진대상으로 지정되어 지원사업이 실시되는 단

임금 체계 개편 방향

임금 체계 개편 방향

통상임금소송과 임금체계 개편 방향

이상희

I 전 개

II 충 격

III 후 유 증

IV 전 망

V 영 속 방 안

감사합니다

단시간(시간선택제) 근로의 법적 쟁점

I ^전 ^개

II ^충 ^격

III ^후 ^유 ^증

IV ^전 ^망

V ^영 ^속 ^방 ^안