기본연구 98- 29
직업훈련의무제 폐지에 따른 기능인력
양성방안 연구
연구책임자: 최영호 연 구 자: 정택수 이의규 고혜원 옥준필머리말
20세기를 마감하고 21세기로 진입하는 이즈음 우리 사회는 여러 부문에서 변화의 요구가 일고 있다. 중・장기적으로 지식기반사회의 도래에 대비해야 하고, 단기적으로는 외환위기에 수반한 고실업사태에 대처하기 위한 변화의 요구가 그것이다. 이러한 변화의 요구와 흐름은 단순한 변화가 아니라 개인 의 영역뿐만 아니라 기업과 산업, 그리고 사회 영역에 걸치는 광범하고 근 본적인 틀의 변경을 요구하고 있다. 이러한 변화의 흐름에 상응하여 직업훈련제도도 개편되게 되었다. 1970년 대 중화학공업 육성시책을 지원하기 위하여 도입된 직업훈련기본법상의 직 업훈련의무제도는 1999년 1월 1일부터 폐지되고 근로자직업훈련촉진법으로 대체된다. 이는 직업훈련체제가 이른바 정부주도적・공급자중심적인 제도로 부터 민간주도적・수요자중심적인 제도로 개편되는 것으로, 제도 구상의 기 본틀이 혁신되는 것을 의미한다. 이 연구는 이러한 직업훈련체제의 개편에 대응하여 종래 의무제 적용 사 업주에 의하여 제공되던 기능인력의 양성기능을 보존하고, 나아가 변화된 직업훈련제도에 타당한 국가의 개입형태를 모색할 목적으로 수행된 것이다. 이를 위하여 새로운 제도하에서 사업주에 대한 양성훈련 유인이 어떻게 변화하였는가를 분석하고, 제도 구상에 있어서 이질적인 제도(직업훈련기본 법에 의한 직업훈련의무제)와 동질적인 제도(고용보험법상 직업능력개발사 업)가 병행 실시되었던 최근 수년간에 있어서 사업주의 직업훈련 참가 형태 를 규정하였던 변수가 어떠한 것이었나를 분석하고 있다. 그리고 이중노동 시장 등 정책방안을 모색함에 있어 반드시 고려되어야 한다고 생각되는 노 동시장 변수를 점검하고, 그 결론으로서 정책방안을 제안하고 있다. 정책방안 모색에 있어서 이 연구는 그 기본적인 문제의식을 신법인 근로 자직업훈련촉진법에서 양성훈련의 유인수단으로 구상된 기준훈련 이 효율적 으로 기능할 수 있는 조건이 무엇인가를 진단하는 데 두고 있다. 이를 토대로 일반기능의 양성유인 외에 기업특수적 기능의 양성유인을 제공하여야 할 필요성과, 대기업에 대한 양성유인과 중소기업에 대한 양성유인은 서로 다 르게 구성할 필요성을 제안하고 있다. 이 연구가 정책관계자와 직업교육훈련에 애정과 관심이 있는 분들에게 도 움이 될 수 있기를 바라며, 연구 수행을 지원하여 준 이현경・서미현씨와 면담조사에 있어 성의있게 응해주신 직업교육훈련기관 관계자 여러분께도 깊이 감사드린다. 1998년 12월
한 국 직 업 능 력 개 발 원
원장【 요약 】
이 연구는 이른바 정부주도적・공급자중심적인 훈련제도인 직업훈련의무 제도가 기업 등 민간의 자율과 창의성 존중 (근로자직업훈련촉진법 제3조 제2항)을 기본원리로 하는 민간주도적・수요자중심적인 직업훈련제도로 개 편됨에 있어서, 종래 사업주의 직업훈련의무에 의하여 공급되던 기능인력의 양성기능을 보전하고, 나아가 변화된 직업훈련제도에 타당한 국가개입형태 를 모색할 목적으로 수행되었다. 연구의 기본적인 문제의식은 신법인 근로자직업훈련촉진법에서 양성훈련 의 유인수단으로 구상된 기준훈련 이 효율적으로 기능할 수 있는 조건이 무 엇인가를 진단하는데 있다. 이를 위하여 우선 신법제에서 양성훈련 유인이 어떻게 변화하였는가를 분 석하고(제2장), 제도 구상에 있어서 이질적인 제도(직업훈련기본법에 의한 직업훈련의무제)와 동질적인 제도(고용보험법상 직업능력개발사업)가 병행 실시되었던 최근 수년간에 있어서 사용자의 반응을 규정하였던 변수가 어떠 한 것이었나를 분석한다(제3장). 그리고 이중노동시장 등 정책방안을 모색함 에 있어 반드시 고려되어야 한다고 생각되는 노동시장 변수를 직업훈련환경 의 점검이라는 제목하에서 고찰하고(제4장 제1절), 그 결론으로서 정책방안 을 제안한다(제4장 제2절). 정책방안의 형성에 있어서 주로 염두에 두었던 것은, 널리 통념화된 것이 지만, 일반기능의 양성유인과 기업특수적 기능의 양성유인은 서로 다를 수 있다 는 점과, 대기업에 대한 양성유인과 중소기업에 대한 양성유인은 서로 달리 접근되어야 한다 는 문제의식이다. 이 연구의 결과는 다음과 같다. 이 연구에서 제시하는 정책방안은 다음 세가지 방향이다. 첫째, 일반기능적 훈련이라 할 기준훈련의 활성화를 도모하려면 입학자원 을 확대함과 아울러, 훈련경비에 대한 지원율을 높이고 고기능 양성훈련 유인을 강화하여야 한다. 둘째, 기업특수적 양성훈련을 활성화하는 방안으로 일정한 기간 이상의 훈련에 대하여는 이를 양성훈련에 준하는 것으로 보아 우대조치를 마련하 고, 또한 행정감독상의 문제로 지원이 소홀히 되었던 현장훈련에 대하여 그 훈련기능을 담보할 수 있는 일정한 조건하에서 이를 적극 지원대상에 편입 하는 방안을 마련할 필요가 있다. 세째, 중소기업의 훈련 유인을 강화하기 위하여 공동훈련이 활성화될 수 있는 조건을 검토하고, 주문식훈련과 교사의 현장파견 등을 통한 현장학습 의 기회를 제고하며, 아울러 중소기업의 훈련 투자를 촉진하고 근로자의 이 직을 감소시킬 수 있는 세제 혜택 등의 지원조치를 강구할 필요가 있다.
차
례
Ⅰ . 서설
1. 연구의 필요성과 목적 1 가. 연구의 필요성 1 나. 연구의 목적 2 2. 연구의 범위와 방법 3 가. 연구의 범위 3 1) 기능인력의 의의 3 2) 양성의 의의 3 3 ) 사업내 직업훈련을 중심 4 나. 연구의 방법 4Ⅱ . 양성훈련 유인의 변화
1. 제도 구상의 차이 5 2. 법제 내용의 차이 7 가. 적용범위 7 가. 훈련의무비율 8 가. 훈련내용에 대한 규제 8 가. 훈련비용 관련 9 3. 소결 13Ⅲ . 사용자의 훈련참가 실태
1. 기업의 직업훈련 참가율 등 14가. 직업훈련에의 참가율 등 14 1) 직업훈련 실시사업장 수의 변화 14 2) 훈련인원수 15 나. 직업능력개발사업에의 참가율 등 17 1) 참가율 17 2) 훈련인원수 18 3 ) 항목별 비용 지출 18 2. 양성훈련 대 비양성훈련의 비중 변화 20 가. 직업훈련에서의 양성훈련 대 비양성훈련의 비중 20 나. 양성훈련 대 비양성훈련의 비율 21 3. 대기업과 중소기업의 차이 23 4. 사용자의 직업훈련 참가 애로요인 26 가. 훈련 일반의 애로사항 26 나. 사업내 직업훈련에서의 애로사항 28 다. 직업능력개발사업을 활용하지 않은 이유 30 라. 양성훈련의 애로사항 33 마. 중소기업의 애로사항 36 5. 소결 38 가. 정리 38 1) 기업의 참가율 등 38 2) 훈련시의 애로사항 41 나. 시사점 42
Ⅳ . 기능인력의 양성 활성화 방안
1. 직업훈련 환경의 점검 44 가. 기능인력의 부족율 44나. 양성훈련 수요와 향상훈련 수요 46 1) 교육시장의 조건 (입학자원의 감소 및 고학력화) 46 2) 생산직내 기능수준 구성비 47 다. 대기업과 중소기업 노동시장의 분단 (이중 노동시장) 48 2. 정책 대안의 모색 51 가. 기준훈련의 활성화 방안 51 1) 입학자원의 확대 51 2) 훈련비용의 지원율 제고 52 3 ) 고기능 양성훈련의 유인 강화 52 나. 기업특수적 양성훈련 유인의 강화 53 1) 기업의 자율성 확대 53 2) 현장훈련의 중시 54 다. 중소기업에 대한 훈련 유인의 강화 55 1) 공동훈련 등의 활성화 55 2) 출장훈련 등의 활성화 56 3 ) 지원제도의 확충 56
Ⅴ . 결어
58 참고문헌 60 영문초록 63 부록 (면담조사 ) 65표차례
< 표1- 1> 노동부 직업훈련사업상의 분류 및 직업훈련사업의 위치 3 < 표2- 1> 직업훈련의무제도와 직업능력개발사업의 비교 5 < 표2- 2> 직업훈련기본법과 근로자직업훈련촉진법의 비교 6 < 표2- 3> 구법과 신법의 훈련기준 비교 9 < 표2- 4> 구법상 양성훈련의 우대 11 < 표2- 5> 구법과 신법의 비용인정기준 비교 12 < 표2- 6> 신법에서의 양성훈련에 대한 긍정적 유인과 부정적 유인 13 < 표3 - 1> 연도별 사업내 직업훈련 실시의무 현황 15 < 표3 - 2> 기관별 양성훈련 인원수 16 < 표3 - 3> 연도별・기관별 직업훈련 인원수 16 < 표3 - 4> 직업능력개발사업 지원사업장수 17 < 표3 - 5> 직업능력개발사업하의 훈련인원수 19 < 표3 - 6> 직업능력개발사업 추진실적 20 < 표3 - 7> 양성훈련과 비양성훈련의 인원비율 21 < 표3 - 8> 훈련과정별 사업내 직업훈련의 지원 현황 22 < 표3 - 9> 규모별 사업내직훈 지원사업장 구성비 24 < 표3 - 10> 의무업체 제외 이후 직업훈련인원의 변화 25 < 표3 - 11> 직업교육훈련 실시의 애로사항 27 < 표3 - 12> 사업내직업훈련을 실시하기 어려운 애로요인 29 < 표3 - 13> 직업능력개발지원제도를 활용하지 않는 이유 31 < 표3 - 14> 사업체 규모별 직업능력개발사업 미활용 이유 32 < 표3 - 15> 양성훈련 활성화에 따른 애로사항 34 < 표3 - 16> 양성훈련 활성화의 애로사항 (규모별) 35 < 표3 - 17> 양성훈련이 목표로 하는 인력수준 37 < 표3 - 18> 직업훈련에서의 참가율 등 정리 39 < 표3 - 19> 직업능력개발사업에서의 참가율 등 정리 39 < 표3 - 20> 직업훈련시 애로사항 (상위 세가지)의 정리 41< 표4 - 1> 생산관련직의 기능정도별 인력수요 현황 45 < 표4 - 2> 산업인력 수급 전망 45 < 표4 - 3> 인구증가 추이 46 < 표4 - 4> 고등학교 졸업자의 진학・취업・실업율 추이 46 < 표4 - 5> 생산직내 기능수준 구성비의 변화 47 < 표4 - 6> 고기술・저기술 산업별 취업자 추이 48 < 표4 - 7> 직업별・기능정도별 취업자 구성비 전망 48 < 표4 - 8> 규모별 생산직근로자의 평균 이직율 49 < 표4 - 9> 종사자규모별 생산관련직 근로자의 부족율 49 < 표4 - 10> 제조업 생산직 기능별 부족율 추세 50
Ⅰ . 서설
1 . 연구의 필요성과 목적
가 . 연구의 필요성
직업훈련의무제 적용사업체에서 양성되는 기능인력의 수는 최근 3년간 평 균하여 약 35,000명에 이르고 있다. 이는 직업훈련을 통하여 양성되는 전체 기능인력의 40% 이상을 점하는 것이다(1997년의 경우 43% ). 이런 점에서 의무제가 폐지될 경우 훈련생과의 고용관계를 전제하지 않는 양성훈련에서는, 향상훈련 등의 재직자훈련에서와는 달리, 기업의 훈련유인 이 급격히 약화될 것으로 예상된다. 한 연구(유길상, 1998a )에 의하면, 현행 직업훈련의무제도가 폐지되어 고용보험 능력개발사업으로 통합될 경우에, 사업내 직업훈련기관의 69.0% , 사업내 직업훈련교사의 69.4%가 양성훈련 인 원이 감소할 것으로 전망하고 있다. 따라서 의무제 폐지에 대비하여 기능인 력 양성방안을 모색할 필요가 제기된다. 한편 기업의 직업훈련에 대하여 정부가 개입하는 근거는 직업훈련시장의 자율적 기능이 실패하는 경우이다. 즉 기업이 사회적으로 적정한 수준의 훈 련을 제공하고 또한 근로자가 사회적으로 적정한 수준의 훈련을 받을 유인 을 직업훈련시장이 제공하지 못할 때 시장 실패가 발생하며, 이것이 직업훈 련시장에 대하여 정부가 개입하는 근거가 된다. 그 중 기업측 시장 실패 즉 기업이 적절한 양의 훈련을 공급하지 못하는 시장 실패의 원인은 국가에 따라 다양할 수 있다. 우리나라의 경우 직업훈 련비용의 과다 (금융적 제약과 규모의 경제)와 경쟁적 훈련시장의 발전 미 비 가 시장 실패의 주요한 원인으로 지적되고 있다(심재용, 1998). 이러한 기업에서의 시장 실패를 보완하기 위하여 정부는 여러가지 유인을제공하는데, 그 방안은 세가지로 대별할 수 있다. 즉 훈련실시기업에게 보조 금을 지급하거나 훈련을 실시하지 않는 기업에게 부과금을 납부하게 하는 등의 금전적 유인과, 훈련실시기업에 대하여 훈련에 대한 이른바 재산권을 보장해 주는 것, 그리고 훈련을 공공재로 만들어 훈련으로 발생하는 이익을 기업이 서로 공유할 수 있도록 해 주는 것이 바로 그것이다. 우리나라의 직 업훈련정책은 이들 중 금전적 유인의 한 형태인 사업내 직업훈련제도에 크 게 의존하여 왔다(이주호, 1996). 그런데 우리나라 직업훈련제도의 기본틀을 형성하여 왔던 직업훈련기본법 상의 직업훈련의무제도는 1999.1.1.에 폐지될 예정으로 있다. 이것은 정부주 도적(공급자주도적) 직업훈련체제가 민간주도 내지 수요자중심 체제로 개편 되는 것을 의미하는 것으로, 그에 따라 직업훈련에 대한 정부개입형태의 변 화가 예상되고 있다. 이러한 점에서 변화하는 정부개입형태의 타당성을 점 검하고 보완할 필요가 있다.
나 . 연구의 목적
직업훈련의무제의 폐지는 이처럼 기능인력 양성에 대하여 이중적인 의미 를 가진다. 종전의 의무사업체에서 양성되던 기능인력의 보전이 요구되는 것이 그 하나라면, 의무제의 폐지 가 상징하는 바와 같이 국가주도로부터 민간주도로 직업훈련체제가 개편됨에 따라 국가개입의 형태가 새롭게 모색 될 필요가 발생하는 것이 다른 하나이다. 요컨대 수요자중심의 직업훈련체 제에 타당하는 기능인력 보전방안을 강구할 필요가 있는 것이다. 이것이 본 연구의 목적인 바, 이는 직업훈련의 새로운 틀의 일단을 모색하는 의미를 가지는 것이라 할 수 있다.2 . 연구의 범위와 방법
가 . 연구의 범위
본 연구는 기능인력 양성 방안을 모색하되, 이를 직업훈련의무제 폐지 와 관련되는 범위에서 취급하고자 한다. 부연하면 다음과 같다. 1 ) 기능인력의 의의 기능인력의 의의에 대하여는 노동부 직업훈련사업상의 기능 분류를 고려 하여 정의하거나(실무상의 정의), 국가기술자격법상의 기능자격 분류를 기준 으로 정의하거나(법제상의 정의), 또는 학자의 주장에 따라 정의할 수 있다 (학리상의 정의). 다만 여기서는 사업내직업훈련 양성인력의 약 95%가 기능사보 수준(이주 호, 1996)인 의무제하에서의 인력양성 실태를 고려하면서, 위의 여러 정의를 참조하고자 한다. 요컨대 이 글에서 기능인력이라 함은 고졸학력에 대응하 는 정도의 기능수준을 가지는 인력 (즉 기능사보 및 기능사 2급)을 말한다. < 표1- 1> 노동부 직업훈련사업상의 분류 및 직업훈련사업의 위치 유형 기능사 기능장 기능사1급 기능사2급 기능사보 기능 생산・기능 관리 다능공 준다능공 단능공 공급 기능대학 공공훈련 등 직업훈련 사업내 직업훈련 자료: 노동부, 직업훈련사업현황, 1998. 2 ) 양성의 의의 이 글에서 양성 이라 함은 양성훈련 즉 근로자에게 직업에 필요한 직무수행능력을 습득시키기 위하여 실시하는 직업능력개발훈련을 말한다. 다만 직무수행능력을 새로 얻는 것이라 하더라도 새로운 직업 에 필요한 습득은 전직훈련에, 신기술 에 대응하기 위하여 얻는 것은 향상훈련 에 속 하는 것으로 하여 연구의 범위에서 제외한다(근로자직업훈련촉진법시행령 (안) 제2조 참조). 이처럼 양성의 의미를 좁게 새기는 것은 주로 비진학청소 년을 대상으로 생산직 기능인력의 양성에 기여하여 왔던 직업훈련의무제에 서의 인력양성 실태를 고려하고, 아울러 논의의 초점을 분명히 하기 위한 것이다. 3 ) 사업내 직업훈련을 중심 직업훈련은 종래 그 실시주체에 따라 공공직업훈련, 사업내직업훈련 및 인정직업훈련으로 구분되어 왔다. 이 글에서는 그 중 사업내 직업훈련 을 중심으로 위의 각 논점을 검토하는 것으로 한다. 이것은 직업훈련의무제의 적용대상이 기업인 점과 함께, 민간중심의 직업훈련체제에 있어서 주도자는 기업이고 다른 관련주체는 보완적 지위에 서기 때문이다.
나 . 연구의 방법
연구방법으로는 문헌연구를 중심으로 하였다. 현장조사와 관련해서는 최 근 수년간에 이루어진 설문조사 문헌을 가능한 한 빠짐없이 색인하여 각 문 헌의 설문항 대조표를 작성한 다음 그 조사치를 상호 점검함으로써 인용할 설문조사 결과의 신뢰성을 확보하고자 하였다. 다만 기능인력 양성을 위한 정책방안의 모색과 관련해서는 사업내 직업훈련원 관계자를 면담조사하였다 (부록 참조).Ⅱ . 양성훈련 유인의 변화
직업훈련의무제 폐지에 따른 기능인력 양성방안을 모색하려면 우선 사용 자에 대한 양성훈련 유인이 새로운 제도하에서 어떻게 변화되는가를 검토할 필요가 있다. 이하에서는 의무제 적용 대상 기업의 범위가 가장 넓게(150인 이상) 확대되었던 1992.1.1. 기준의 구제도(직업훈련의무제도)와 근로자직업 훈련촉진법(이하 촉진법 이라 한다)의 발효일인 1999.1.1. 기준의 신제도의 내용을 비교하여 보기로 한다.1 . 제도 구상의 차이
이른바 정부주도적・공급자중심적으로 규정되는 구법상의 직업훈련의무제 도와 민간주도적・수요자중심적으로 불리는 신법상의 직업훈련제도에서의 제도 구상의 차이는 보통 다음 < 표2- 1, 2> 와 같이 정리되고 있다. < 표2- 1> 직업훈련의무제도와 직업능력개발사업의 비교 구 분 의무제도 직업능력개발사업 근거법 직업훈련기본법 고용보험법 기본방향 의무부과에 의한 훈련 실시 기업의 자발적인 훈련 실시를 조장・지원 적용대상 6개 산업 1,000인 이상 사업장 전 산업 훈련목표 취업능력배양 직무수행능력 향상 훈련분야 제조업 생산직 위주 사무・서비스직 등 전산업으로 확대 주 훈련대상 비진학 청소년의 양성훈련 양성훈련 및 재직근로자의 향상・재훈련 훈련형태 취업을 위한 1회성 양성훈련 단계적・계속적 향상훈련 기업부담 업종 및 기업규모에 따라 차등 기업규모에 따라 차등 자료: 이종훈・류장수(통신자료).< 표2- 2> 직업훈련기본법과 근로자직업훈련촉진법의 비교 구분 직업훈련기본법 근로자직업훈련촉진법 기본철학 ・ 정부의 의무부과에 의한 훈련 실시 ・ 기업의 필요에 의한 자발적 훈련 촉진 중점대상 ・ 비진학청소년 중심의 양성훈련 ・ 재직근로자, 실업자, 비진학청소년 등 모든 근로자의 직업능력개발 분야 ・ 제조업, 생산직 중심 ・ 사무관리, 서비스직까지 확대 내용개괄 ・ 훈련의 방식, 기준, 절차 등을 규정 ・ 훈련방법은 물론 근로자 직업능력개발촉진시책을 총괄적으로 규정 훈련범위 ・ 훈련기준을 준수하는 훈련 중심으로 규정・ 고용보험법에 의한 교육훈련, 고용정책 기본법의 고용촉진훈련 등을 포함 훈련구분 ・ 공공・사업내・인정훈련으로 구분 ・ 훈련기준 준수 여부에 따라 기준훈련과 그 밖의 훈련으로 구분 규제완화 - 훈련기준 - 모든 직업훈련에 적용 - 기준훈련에만 적용 - 훈련교재 - 국가편찬・검인정교재 사용 - 자율적으로 교재선정・편찬 사용 - 훈련교사 - 면허받은 훈련교사가 담당, 예외적으로 전문강사가 담당 - 자격증을 취득한 훈련교사와 기타 대통령령으로 정하는 자가 훈련 담당 - 취업의무 - 공공・사업내 직업훈련 이수자에 대한취업의무 부과 - 사업주와 근로자의 계약에 따라취업의무 부과 - 훈련비부담 - 노동부장관의 승인을 받아 훈련생에게 부담 - 삭제 - 훈련약정서 - 노동부장관의 승인을 받은 양식에 따라 약정 체결 - 삭제 - 훈련원명칭 - 직업훈련원, 직업전문학교, 직업훈련소, 기능대학의 명칭만 사용 - 삭제 - 민간훈련 - 노동부장관의 인가를 받은 훈련만 인정(영리법인 참여 제한) - 영리・비영리법인, 개인 등 누구나 참여 가능 사업체 직훈방식 ・ 직업훈련의무제(분담금) - 1,000인 이상 6개 산업 사업장 ・ 고용보험 직업능력개발사업 - 전 사업장 지원관련 사항 ・ 지원규정 없음 ・ 사업주, 사업주외의 자, 근로자에 대한 지원규정 신설 주요재원 ・ 일반회계, 직업훈련촉진기금 ・ 일반회계, 고용보험법의 직업능력개발사업비 자료: 노동부 내부자료
구법제인 직업훈련의무제는 민간부문에 대하여 직업훈련을 유인하고자 함 이 아니라 이를 강제하는 제도이므로 그 주요 내용은 민간부문에 대한 규제 로 이루어져 있다. 규제의 내용은 다음 네가지 단계로 나누어 볼 수 있다. 즉 (a ) 일정범위의 사업장에 대하여 직업훈련의무를 부과, (b ) 훈련의무비율 (즉 근로자의 총임금 대비 훈련비사용의무금액의 비율)은 매년 사업별・규 모별로 책정・고시, (c) 훈련에 있어서 교사・교재・시설・훈련시간 등에 대 한 훈련기준의 강제, (d ) 실훈련비 전액이 아니라 정부가 정하는 비용인정기 준(표준훈련비)을 기준으로 하여 그 일부만을 훈련비용으로 인정하는 것이 그것이다(이주호, 1996). 따라서 사업주에게 양성훈련의 유인이 있었다고 한 다면 그것은 훈련의무사업주로서 부담하는 의무비용의 소진 이라는 소극적 인 성격의 유인이었다. 이러한 소극적 유인의 바탕위에서 훈련기준에 따른 일반기능적 인력의 양성이 도모되었던 것이다. 그러면 구법제에서의 네단계 규제는 신법제에서 어떻게 변화되는가. 이하 변화되는 법제의 내용을 각 단계별로 살펴보기로 한다.
2 . 법제 내용의 차이
가. 적용범위 적용대상 기업의 범위와 관련하여 보면, 의무제는 6개 산업(광업, 제조업, 전기・가스 및 수도업, 건설업, 운수・창고 및 통신업, 서어비스업) 150인 이 상의 기업에 대하여 적용되었지만(1995.7.에는 1,000인 이상으로 축소), 신법 제에서는 모든 기업에 대하여 적용되도록 되어 있다 (이는 촉진법의 사업이 고용보험 능력개발사업으로 통합됨에 의한 것임. 고용보험법은 1998.11.1 기 준을 전체 사업장에 대하여 적용됨). 요컨대 적용범위는 신법제에 들어와 크 게 확대된다.나. 훈련의무비율 92- 96년 사이에 훈련의무사업장에 적용된 의무비율의 평균치는 1,000분 의 6.19에서부터 8.31 사이이다. 한편 신법제에서 훈련의무비율에 상당하는 것은 고용보험 직업능력개발사업 보험료이다. 이것은 사업규모에 따라 상이 한데, 150인 미만의 사업은 1,000분의 1, 150인 이상의 우선지원사업(고용보 험법 시행령 제15조 참조)은 1,000분의 3, 우선지원사업이 아닌 사업으로서 150인 이상 1,000인 미만은 1,000분의 5, 그리고 1,000인 이상의 근로자를 사 용하는 사업은 1,000분의 7이다 (동법시행령 제69조). 요컨대 훈련의무비율은 신법제에서 얼마간 낮아진다. 다만 그간에 기존 의무제사업장에 적용되던 훈련의무비율을 유지하기 위한 조치가 있었다. 즉 98.7.1. 고용보험법을 개정하여 1,000인 이상 사업장에 대하여 적용되던 보 험료율을 종전의 1,000분의 5로부터 1,000분의 7로 인상하여 훈련비율의 수 준을 유지하고자 하였다. 다. 훈련내용에 대한 규제 훈련내용에 대한 규제는 어떻게 변화하는가. 훈련내용에 대한 규제가 가 장 엄격하게 성립하고 있었던 구법제에서의 양성훈련과 신법제에서의 기준 훈련을 비교하여 보면 다음 < 표2- 3> 과 같다. 이것을 보면 훈련기간・훈련장비・교과내용 등 훈련내용 관련 핵심내용의 정함이 탄력화되는 점(즉 한국산업인력공단 이사장의 정함에 유보되는 점) 이 양 법제간의 가장 큰 차이점이라 할 수 있다. 다만 이것으로 규제의 기 본틀이 변경되었는가는 의문이다. 왜냐하면 기준외훈련에 대해서도 훈련교 과편성예시를 참고 하여 실시하도록 규정하고 있기 때문이다.
< 표2- 3> 구법과 신법의 훈련기준 비교 훈련기준 구법 신법 적용범위 - 양성・향상・전직・재훈련에 적용 . - 1년 이상의 과정에 대하여는 직종별 기준을 적용하고, 1년 미만의 과정에 대하여는 교과과정편성예시를 제시 - 기준훈련 (노동부장관이 기준을 제시한 3 월 이상의 훈련)에 적용. - 기준외훈련은 공단이사장이 노동부장관 과 협의후 제시하는 훈련직종 및 훈련 교과편성예시를 참고로 하여 실시함 . 훈련직종 노동부장관이 정함 좌동 훈련기간 노동부장관이 정함 공단이사장이 정함 (노동부장관과 협의) - 훈련시간 3월 350시간 이상의 기준 좌동 - 주간 여부 주간훈련의 원칙 폐지 훈련시설 최소기준 제시 시설의 최소기준면적 규정 훈련장비 최소기준 제시 공단이사장 (노동부장관과 협의 ) 훈련교사 교사 1인당 60명의 범위내 교과내용 당해 직종 총교과의 100분의 70 제시 공단이사장이 정함 (노동부장관과 협의) - 교과구분 - 이론교과 (교양교과와 기술교과 )와 실 기교과 (기본실기와 전공실기)로 구분 - 기술교과는 기초기술과 전공기술로 구분 - 공통교과 (기초소양과 기초기술 )와 전공 교과 (전공기술)로 구분 - 시간배분 - 교양교과 100분의 3 이상 - 기본실기 100분의 10 이상 공통교과 10% 내외, 전공교과 55% 내 외, 자율편성 35% 이하 . - 이론/ 실기 비율 30 대 70 원칙 좌동 미제정직종 의 승인 - 1년 이상 직종 : 노동부장관 - 1년 미만 직종 : 지방노동관서의 장 노동부장관 기준 변경의 승인 - 1년 이상 직종 : 노동부장관 - 1년 미만 직종 : 지방노동관서의 장 노동부장관 주: 구법은 1996.10.29. 개정 직업훈련기준 을, 신법은 촉진법관련규정안 에 대한 1998.11.27. 회의자료(노동부 내부자료)를 기준으로 작성하였음. 라. 훈련비용 관련 구법제는 표준화된 기능인력의 양성이라는 입법목적을 달성하기 위하여
재직자 대상의 향상훈련・재훈련에 대하여는 비용인정을 억제하고 양성훈련 (특히 집체훈련방법에 의한 양성훈련)을 장려하는 데 초점을 두었다. 그 구 체적인 내용은 다음 < 표2- 4> 와 같다. 한편 신법은 기준훈련 이라는 범주를 설정하여 이를 우대함으로써 구법의 양성기능을 보존하기 위한 정책방안을 마련하고 있다. 여기서 기준훈련이라 함은 3개월 이상의 훈련으로서, 촉진법 관련규정이 정하는 직종( 직업능력개 발훈련과정의인정・지정및평가등에관한규정(안) 의 별표1)의 훈련으로서 노 동부장관이 교과내용・시설・교사 등에 관하여 정하는 훈련기준에 부합하는 동시에 한국산업인력공단 이사장이 노동부장관과 협의후 제시하는 교과내용 과 시설・장비수준에 맞게 실시하는 훈련을 말한다(위의 규정(안) 제2조 제 10호 및 직업능력개발훈련지원금지급규정(안) 제2조 제6호 참조). 직업훈련과 교육훈련을 중심으로 구법과 신법의 비용인정기준을 비교하면 다음 < 표2- 5> 와 같다. 지원대상 훈련의 범위 , 비용인정의 방법 , 비용인정 항목 , 비용인정한도 , 지원율 등 비용인정의 주요 내용에 큰 변화가 있다. 그 중 양성훈련 유인과 관련해서 보면 긍정적 유인과 부정적 유인이 병존하 고 있다. 부연하면 기준훈련 우대 항목에 속한 내용이 그 적극적・긍정적 유인에 해당한다면, 비기준훈련 일반을 지원대상으로 한 것 , 기준훈련의 범위를 3개월 이상으로 제한한 것 , 훈련수당을 인정하지 아니한 것 , 그리 고 훈련사업주의 자기부담율을 설정한 것 은 양성훈련에 대한 상당한 소극 적・부정적 유인이 된다.
< 표2- 4> 구법상 양성훈련의 우대 양성훈련 (비재직자 대상) 향상・재훈련 (재직자대상) 비용 적용 - 표준훈련비 적용 - 표준훈련지 적용하되. ・재해보험료 제외 ・훈련장비를 사용하지 않는 훈련 직종에 대하여는 시설장비 항목 표준훈련비의 2분의 1만 인정 기숙사 비 - 집체훈련의 방법으로 기숙사없이 하는 경우 ・표준훈련비의 범위내에서 식사비 또는 식대를 기숙사비로 인정하거 나, 또는 ・이를 훈련수당에 추가・지급할 수 있음 (인정규정 없음) 훈련 수당 - 집체훈련시, ・최저임금법상 최저임금액 이내에서 인정 ・지급임금중 최저임금액의 100분의 50 범위내에서 훈련수당을 인정 ・공공 및 인정직업훈련기관에 위탁 훈련을 실시하는 경우, 훈련수당을 인정치 아니함 비용 인정 기간 - 집체훈련으로 사용한 비용이 당해 연도 의무비용을 초과한 경우 다 음 연도에 한하여 비용에서 감액 - 직업훈련관련사업 비용으로서 양성 훈련 시설 및 장비에 사용한 비용 은 착공년도를 포함한 3개년도에 한하여 각 연도의 의무비용의 범위 내에서 전액 인정 - 직업훈련관련사업 비용으로서 양성 훈련 시설에 해당하는 경우 다음 연도에 한하여 직업훈련의무비용에 서 감액 - 양성훈련 시설 및 장비를 보유한 사업주가 향상・재훈련 시설 및 장비를 설치하는 경우 착공년도의 의무비용 범위내에서 전액 인정. 주: 1998년도 직업훈련비용기준 (노동부고시 제1997- 49호)를 기준으로 작성
< 표2- 5> 구법과 신법의 비용인정기준 비교 구법 신법 ○ 지원대상 재직자훈련의 범위 - 훈련기준에 따른 훈련에 대해서 인정 - 비기준훈련(직업훈련관련사업상의 교 육훈련)은 매우 예외적으로 인정 ・기능대학(기능장과정) 파견 ・지정교육훈련기관에의 위탁훈련 등 - 비기준훈련 일반에 대해 인정 - 기준훈련에 대해서는 우대조건 을 설정하여 유인 ○ 비용지원방식 - 표준훈련비 방식 - 조견표(직종별・훈련기간별・인원별 기준훈련 비) 방식 ○ 비용인정항목 - 인건비・훈련자료비・시설장비비 등 8 개 세부 비용항목 - 훈련수당 인정 - 훈련수당 불인정 ○ 비용인정한도 - 항목별 한도 - [훈련수료인원 x 해당항목별비용 x 150/ 100] (제한 없음) - 사업별 한도 - 직업훈련(훈련기준에 따른 훈련): 제한 없음. - 직업훈련관련사업(교육훈련 포함): 의 무비용의 100분의 30 이내. (제한 없음) - 총한도 - [훈련수료인원 x 해당 표준훈련비], - 당해연도 의무비용금액 한도 - 조견표의 1.5배 - 능력개발사업 보험료의 120% 한도(우대기업의 경우 180%) ○ 우대 - 기준훈련 우대 - 의무비용범위내 인정비용 한도 없음 (교육훈련은 의무비용 30/ 100 이내) - 지원율 우대 (조견표 해당훈련 비 100% 지원) - 총한도를 보험료 기준 100% 증액 - 비용정산절차 면제 - 기간인정 우대 - 직업훈련이 2개년도 이상 계속되는 경우 다음 연도 2월말 까지 사용한 비용은 당해연도 비용으로 인정 - 양성집체 또는 전직집체 훈련에 사용한 비용이 당해연도 직업훈련의무비용을 초과한 경우 다음 연도에 한하여 직 업훈련의무비용에서 감액 ○ 지원율 - 인정비용의 범위에서 전액 인정 - 자율결정한 금액을 훈련비조견 표에 의한 금액과 비교하여 그 차액의 정도에 따라 30- 60%의 차등지원율 적용 (우대기업은 50- 80% ). 주: 구법은 1998년도 직업훈련비용기준 (노동부고시 제1997- 49호)을, 신법은 촉진 법관련규정안 에 대한 1998.11.27. 회의자료(노동부 내부자료)를 기준으로 작성.
3 . 소결
직업훈련의 기본원리를 기업 등 민간의 자율과 창의성 존중 (촉진법 제3 조 제2항)으로 전환한 신법제에서는, 직업훈련의무제도의 폐지, 민간영리법 인의 참여 허용, 민간훈련에 대한 직업훈련기준 등의 규제의 완화 내지 폐 지, 비용지원대상 훈련범위의 확대 등이 도모되고 있고, 또한 훈련성과에 따 른 훈련기관간 차등 지원제도 등 양성 유인을 향한 제도가 모색되고 있다. 이러한 신법제에서의 변화 내용을 양성훈련 유인을 중심으로 정리하면 다 음과 < 표> 와 같다. < 표2- 6> 신법에서의 양성훈련에 대한 긍정적 유인과 부정적 유인 긍정적 유인 부정적 유인 적용범위 적용대상 기업의 확대 의무비율 의무적용사업장에 대하여 적용 되던 훈련비율에 비하여 보험 료율이 낮은 것 훈련내용 규제 규제 완화 기준훈련에 대한 지원율 우대 비기준훈련 일반을 지원대상으 로 한 것 비용인정기준 비용인정 총한도의 100% 증액 기준훈련의 범위를 3개월 이상 으로 제한한 것 훈련수당을 인정치 아니한 것 훈련사업주의 자기부담율을 설 정한 것 비용정산절차 면제 선 비용납부 후 비용정산 절차Ⅲ . 사용자의 훈련참가 실태 분석
양성훈련에 대한 사업주의 참가를 모색하려면 법제상의 양성훈련 유인과 함께 사용자의 훈련참가 실태를 분석할 필요가 있다. 이것은 사용자의 훈련 참가를 규정하는 변수가 어떠한 것인가를 보여주기 때문이다. 여기서는 사 용자의 훈련참가를 그 적용법제에 따라 직업훈련기본법하의 직업훈련 참가 와 고용보험법상의 직업능력개발사업 참가로 구분하여, 그간 사용자가 어 떠한 형태로 훈련에 참가하였는가를 분석하기로 한다.1 . 기업의 직업훈련 참가율 등
가 . 직업훈련에의 참가율 등
1 ) 직업훈련 실시사업장 수의 변화 노동부는 1995년 고용보험법의 시행에 맞추어 직업훈련의무제의 적용범위 를 6개 업종 150인 이상 사업장에서 1,000인 이상 사업장으로 축소하였다. 이는 고용보험제도의 도입을 통하여 직업훈련제도를 수요자중심적인 체제로 개편하는 과정에서, 기업의 기능인력 양성기능을 일부나마 유지함으로써 의 무제 폐지에 따른 부작용을 최소화하려는 것이었다. 우선 92년부터 95년 상반기까지의 의무제 적용사업체 수에 대한 실시사업 체 수의 비중을 살펴보면, 92년 16% , 93년 19% , 94년 22% , 95년 상반기 16%로 나타난다. 이는 의무제 적용 사업체의 훈련참가율이 저조한 반면, 분 담금 납부로 대신하는 비중이 훨씬 높았다는 것을 의미한다. 이것에 대하여, < 표3 - 1> 에서 보듯이, 95년 하반기와 96년에는 그 실시율이 70% , 75%에 달 하고 있다. 이것은 훈련의무비율의 상승과, 고용보험제 실시에 맞추어 의무제 적용 사업장의 범위가 훈련실시 여력이 있는 1,000인 이상의 대규모사업 장에 한정되었기 때문이다. < 표3- 1> 연도별 사업내 직업훈련 실시의무 현황 (단위: 개, 명) 의무대상 사업체 의무비율 (평균) 훈련실시 사업체 92년 3,417 (100.0) 6.19 551 (16.0) 93년 3,577 (100.0) 6.73 686 (19.0) 94년 3,753 (100.0) 7.16 843 (22.0) 95년 1월- 6월 3,776 (100.0) 6.71 602 (16.0) 95년 390 (100.0) 8.31 273 (70.0) 96년 377 (100.0) 7.39 284 (75.0) 97년 - - -주: 1) 의무비율(평균)은 천분율임. 2) ( ) 안은 백분율임. 3) 97년 자료는 빠져 있음. 자료: 노동부, 직업훈련사업현황, 각년도 2 ) 훈련인원수 여기서는 91년 직업훈련기본법 개정으로 의무대상 사업체가 상시 근로자 수 200인에서 150인 이하로 변경된 때부터 직업훈련 인원의 추이를 보고자 한다. 우선 < 표3- 2> 를 보면 사업내 직훈기관에서의 양성되는 인력이 전체 양성 인원의 약 40% 이상(38.4% - 48.7% 사이)을 점하지만, 그 비율과 절대인원이 감소하는 경향이 있음을 알 수 있다. 이 점은 연도별로 훈련의무비율이 상 승함에도 불구하고 나타나는 현상이어서 자못 주목할 만하다.
< 표3 - 2> 기관별 양성훈련 인원수 (단위: 명) 1992 1993 1994 1995 1996 1997 평균 훈련의무비율 (천분율) 6.19 6.73 7.16 6.71 8.31 7.39 사업내 양성훈련 소계(=A ) 40,969 36,990 50,137 37,722 33,255 28,312 자체 - 29,330 34,361 34,593 28,057 23,672 사업내위탁 - 1,316 2,593 571 544 418 인정 위탁 - 6,344 13,183 2,558 4,654 4,222 공공 양성훈련 23,399 23,671 23,414 20,228 17,428 15,644 인정 양성훈련 30,225 35,591 29,304 26,527 26,243 22,059 합계 (=B ) 94,593 96,252 102,855 84,477 76,926 66,015 A/ B 43.3% 38.4% 48.7% 44.7% 43.2% 42.9% 자료: 노동부, 직업훈련사업현황, 각년도 주: 1992년에는 사업내 양성훈련의 세부 통계자료가 없음 한편 사업내훈련에서 양성되는 전체 인원이 감소하는 중에 훈련기간은 점 차 장기화하고 있다(표3- 3 참조). < 표3 - 3> 연도별・훈련기간별 양성훈련 인원수 (단위: 명) 훈련기간 연도 3개월 6개월 1년 2년 계 1992 21,842 16,657 2,470 - 40,969 1993 21,503 11,519 3,909 59 36,990 1994 27,307 10,290 12,218 322 50,137 1995 22,363 9,311 5,454 594 37,722 1996 12,440 7,389 7,694 789 28,312 1997 18,591 13,585 29,193 13,160 74,529 자료: 노동부, 직업훈련사업현황, 각년도
나 . 직업능력개발사업에의 참가율 등
1 ) 참가율 직업훈련기본법하에서 직업훈련 의무대상 사업체 중심으로 이루어지던 사 업내 직업훈련이, 고용보험법상의 직업능력개발사업에서는 어떻게 이루어지 고 있는가는 다음 < 표3- 4> 에 나타나 있다. < 표3- 4> 직업능력개발사업 지원 사업장수 (단위:개소) 구분 지원 사업장 1995 하반기 1996 상반기 1996 하반기 1997 상반기 1997 하반기 1998 상반기 적용사업장 수 22,123 24,060 (100.0) 25,229 (100.0) 26,974 (100.0) 27,785 (100.0) 35,643 (100.0) 사업내 직업훈련(=B) -212 (0.9) 111 (4.4) 310 (1.2) 431 (1.6) 459 (1.3) 교육훈련(=A ) - 1,458 (6.0) 878 (3.5) 2,496 (9.3) 4,538 (16.3) 5,540 (15.5) 훈련실시 사업 장 수(=A +B) -1,670 (6.9) 989 (7.9) 2,806 (10.5) 4,969 (17.9) 5,999 (16.8) 비기준훈련 선호율(=A/ B) - 6.9 7.7 8.1 10.5 12.1 주: 1) 적용사업장 수에는 사업내직업훈련 실시의무 사업체 포함 2) 1995년 하반기 지원 사업장 수 자료는 없음. 자료: 한국노동연구원, 고용보험동향, 각호 고용보험법상의 직업능력개발사업 중 양성훈련 관련 사항인 사업내 직업 훈련의 경우를 보면, 실시 사업체 수는 96년도 상반기에 212개, 96년도 하반 기에는 111개, 97년도 상반기에 310개, 97년도 하반기에 431개로서 그 절대 수치는 증가하고 있으나, 이는 주로 적용대상 사업장의 증가에 기안한 것이 다. 왜냐하면 훈련실시율(즉 적용대상사업장 수 대비 실시사업장 수)을 각반기별로 보면 0.9% , 4.4% , 1.2% , 1.6% , 1.3%로서, 그 비율이 1.0% 내외로 서 크게 변하고 있지 않기 때문이다. 한편 사업내 직업훈련에 대한 교육훈련의 비율을 보면, 그 배율이 6.9, 7.7, 8.1, 10.5, 12.1배로서 교육훈련의 구성비가 크게 증가하고 있음을 볼 수 있다. 이는 직업능력개발사업체제로 전환한 이후에 의무대상 사업체에 묶여 있을 때보다 사업내 직업훈련(양성훈련)의 비중이 상대적으로 약화되고 있 음을 시사하는 것이다. 2 ) 훈련인원수 고용보험 직업능력개발사업의 지원을 받은 피보험자 수는 1996년 상반기 에 50,132명에 불과하였으나 1997년부터는 부쩍 늘어 상반기에는 121,251명, 하반기에는 199,880명에 이르렀고, 1998년 상반기에는 218,215명이 되고 있 다(표3- 5 참조). 이는 고용보험 초기에는 홍보 등이 미흡하여 이용률이 낮았 다가, 고용보험 가입 사업장 수가 늘고 이용에 대한 홍보 등이 많아지면서 변화된 결과라고 볼 수 있다. 직업능력개발사업 중 세부사업별로 훈련지원 인원을 살펴보면, 96년 하반 기 이후로 사업내 직업훈련 지원 인원의 비율이 줄고, 반면에 교육훈련 지 원 인원이 빠르게 늘고 있다. 즉 96년 하반기에는 사업내 직업훈련 지원 인 원이 30,693명으로 전체 지원 인원의 54.3%였으나 97년 하반기에는 81,324명 40.7% , 98년 상반기에는 51,028명 23.4%로 줄었다. 이와는 달리 교육훈련은 96년 하반기에 21,945명 38.8%였다가 97년 하반기에는 무려 102,683명 51.4%로 늘었으며, 98년 상반기에도 99,435명 45.6%에 이르고 있다. 3 ) 항목별 비용 지출 지원금 구성비를 보면, 98년 상반기 현재 총 지원금 554억 3,700만원 중 교육훈련 지원이 113억 7,800만원으로 20.9% , 교육수강비용대부지원이 83억 3,800만원으로 15.3% , 사업내 직업훈련이 51억 700만원으로 9.4% , 유급휴가
< 표3 - 5> 직업능력개발사업하의 훈련인원수 (단위: 명, % ) 구분 지원피보험자 년도 1995 하반기 1996 상반기 1996 하반기 1997 상반기 1997 하반기 1998 상반기 소계 10,034 (100) 50,132 (100) 56,503 (100) 121,251 (100) 199,880 (100) 218,215 (100) 사업내 직업훈련 3,501 (34.9) 18,469 (38.6) 30,693 (54.3) 56,268 (46.4) 81,324 (40.7) 51,028 (23.4) 교육훈련 6,376 (63.5) 28,115 (56.1) 21,945 (38.8) 42,924 (35.4) 102,683 (51.4) 99,435 (45.6) 유급휴가 훈련 2,324 (4.6) 1,212 (2.1) 3,822 (3.2) 5,559 (2.8) 2,027 (0.9) 시설 및 장비구입 - - - - -교육수강 비용 대부 771 (2.5) 2,183 (3.9) 4,984 (4.1) 8,365 (4.2) 5,810 (2.7) 주: 이 자료는 직업능력개발사업 중 실업자재취직훈련지원과 고령자수강장려금 지원 항목을 뺀 것임. 자료: 한국노동연구원, 고용보험동향, 각호 훈련 지원이 51억 700만원으로 9.4%를 각각 차지하여 지원금 중 교육훈련 지원과 유급휴가훈련 지원에 대한 비중이 높게 나타나고 있다(표3- 6 참조). 사업내 직업훈련 지원금만을 분기별로 보면, 아직 고용보험체제가 확립되 지 않은 상태였던 95년 하반기에는 사업내 직업훈련 지원금이 6억 5천만원 으로 총 지원금의 36.4%를 차지하였다. 하지만 96년 상반기의 사업내 직업 훈련 지원금은 27억 9,800만원이며 이는 총 지원금의 17.1%에 불과하다. 이 런 비중은 96년 하반기에 49억 900만원, 28.4%로 다소 올라가는 듯 보이나, 97년 상반기에는 78억 1,600만원, 17.1% , 97년 하반기에는 86억 3400만원, 13.7% , 98년 상반기에는 51억 700만원, 9.4%로 내려가 총 지원금 중 사업내 직업훈련의 지원 비중이 계속 낮아지고 있는 추세를 분명히 보여주고 있다.
< 표3- 6> 직업능력개발사업 추진실적 (단위: 백만원, (%)) 구분 예상지원금 1995 하반기 1996 상반기 1996 하반기 1997 상반기 1997 하반기 1998 상반기 소계 1,787 (100.0) 16,315 (100.0) 17,257 (100.0) 45,806 (100.0) 63,025 (100.0) 54,437 (100.0) 사업내 직업훈련 650 (36.4) 2,798 (17.1) 4,909 (28.4) 7,816 (17.1) 8,634 (13.7) 5,107 (9.4) 교육훈련 1,023 (57.2) 6,042 (37.0) 4,647 (26.9) 11,749 (25.6) 19,728 (31.3) 11,378 (20.9) 유급휴가훈련 - 5,841 (35.8) 3,692 (21.4) 17,851 (39.0) 13,027 (20.7) 5,107 (9.4) 시설 및 장비 구입대부지원 - - - -4,152 (6.6) -교육수강비용 대부 -1,378 (8.4) 3,338 (19.3) 7,793 (17.0) 15,222 (24.2) 8,338 (15.3) 주: 1) 1997 하반기 수치는 1997년 전체에 해당하는 값임 2) 이 자료는 직업능력개발사업중 실업자재취직훈련지원과 고령자수강장려금 지원 항목을 뺀 것임. 소계는 이 두 항목을 포함하여 100으로 잡은 것임. 자료: 한국노동연구원, 고용보험동향 , 각호
2 . 양성훈련 대 비양성훈련의 비중 변화
가 . 직업훈련에서의 양성훈련 대 비양성훈련의 비중
앞에서 살펴본 것처럼 사업내 직업훈련의 실시 사업체수가 줄어들고 있는 가운데, 양성훈련과 향상훈련, 재훈련, 전직훈련의 비중은 어떻게 변화하고 있는가를 살펴볼 필요가 있다. 먼저 직업훈련 전반에 있어서 양성훈련과 나머지 훈련, 즉 향상훈련, 재훈 련, 전직훈련을 비양성훈련으로 묶어 비교해 보면 < 표3- 7> 과 같다. 여기서 보듯이 92년도에는 양성훈련 대 비양성훈련의 비율이 53:47로, 양성훈련의 비율이 조금 더 높았으나, 이후 양성훈련이 꾸준한 감소세를 보이는 반면비양성훈련의 비중은 계속 높아지는 역전 현상이 일어났다. 그 결과 98년도 에는 양성훈련의 비중이 24%로 감소한 반면 비양성훈련은 76%를 차지하여 비중에서의 완전한 역전이 일어난 것을 알 수 있다. 이는 비양성훈련 중에 서도 향상훈련의 비중이 94년도에 51%로 반을 넘어선 이후, 95년도에 60% , 96년도에 62% , 97년도에 71% , 98년도에 76%로 급격하게 증가해 온 것에서 비롯되었다. 이러한 변화의 원인은 80년대 이후로 단순 기능인력에 대한 수 요가 줄고, 기업내에서는 상대적으로 기능인력의 잉여가 발생하고 있으며, 재직 근로자들의 근속년수가 증가함에 따라 기업 내에서 향상훈련 등에 대 한 수요가 더욱 높아져 왔기 때문인 것으로 추정할 수 있다. < 표3- 7> 양성훈련과 비양성훈련의 인원비율 (단위: 명, (%)) 92 93 94 95 96 97 98* 총계 122,457(100.0) 122,151(100.0) 152,030(100.0) 160,413(100.0) 151,303(100.0) 173,686(100.0) (100.0)51,028 양성훈련 40,969 (33.0) 36,990 (30.0) 50,137 (33.0) 37,722 (24.0) 33,255 (22.0) 28,312 (16) 474 (0.9) 비 양 성 훈 련 소계 81,488 (67.0) 85,161 (70.0) 100,893 (67.0) 122,691 (76.0) 118,048 (78) 145,374 (84) 50,554 (99.1) 향상훈련 65,508 (53.5) 64,127 (52.5) 78,171 (51.4) 107,537 (67.0) 100,528 (66.4) 122,918 (70.8) 50,549 (99.0) 재훈련 15,980 (13.0) 20,759 (17.0) 21,977 (14.5) 14,816 (9.2) 16,976 (11.2) 21,693 (12.5) 5 (0.01) 전직훈련 - 275 (0.2) 1,745 (1.1) 338 (0.2) 544 (0.4) 763 (0.4) 주: 1) * 은 사업내 기능사 훈련 과정에 대한 통계 자료임. 2) 98년 자료는 고용보험동향에 의한 98년 상반기의 자료임. 자료: 노동부, 직업훈련사업현황, 각년도
나 . 직업능력개발사업에서의 양성훈련 대 비양성훈련 비율
앞에서 살펴 본 사업내 직업훈련에서의 양성훈련 대 비양성훈련의 관계는고용보험 직업능력개발사업에서의 사업내 직업훈련에 대한 지원을 보면 더 욱 분명하게 드러난다. < 표3- 8> 를 통해 직업능력개발사업 중 양성훈련 지원 사업장 수를 살펴보 면, 96년 하반기에 72개, 22.3%였고, 97년 상반기에는 33개, 10.6% , 97년 하 반기에는 32개, 7.4%로 점점 줄고 있다. 반면에 향상훈련의 비중은 해마다 크게 높아져, 96년 하반기에 245개, 75.9%에서, 97년 상반기에는 275개, 88.7% , 97년 하반기에는 389개, 90.3%로 각각 늘었다. < 표3- 8> 훈련과정별 사업내 직업훈련의 지원 현황 (단위: 개, 명, (%)) 96 하반기 97 상반기 97 하반기 98 상반기 사업장 훈련인원 사업장 훈련인원 사업장 훈련인원 사업장 훈련인원 양성훈련 72 (22.3) 1,103 (2.2) 33 (10.6) 689 (1.2) 32 (7.4) 840 (1.0) -474 (0.9) 비 양 성 훈 련 소계 251 (77.8) 48,059 (97.7) 277 (89.3) 55,579 (98.8) 399 (92.6) 80,484 (99.0) -50,554 (99.01) 향상 훈련 245 (75.9) 46,659 (94.9) 275 (88.7) 54,865 (97.5) 389 (90.3) 79,837 (98.2) -50,549 (99.0) 전직 (재) 훈련 6 (1.9) 1,400 (2.8) 2 (0.6) 714 (1.3) 10 2.3) 647 (0.8) -5 (0.01) 주: 98년 상반기는 사업장 자료 없음. 자료: 한국노동연구원, 고용보험동향 , 각호. 이러한 변화의 추세는 지원받은 훈련인원의 수에서 더욱 명확하게 드러난 다. 96년 하반기에 양성훈련 인원수는 1,103명 2.2%에 불과하나 향상훈련 인 원수는 46,659명 94.9%로, 사업장수에서보다 비중의 차이가 훨씬 더 크다. 이러한 추세는 97- 98년도에 더욱 심화되어, 양성훈련 인원수는 97년 상반기 에는 689명 1.2% , 97년 하반기에는 840명 1.0% , 98년 상반기에는 474명 0.9%로 수에 있어서나 비중에 있어서나 줄어들고 있는 추세이다. 반면에 향 상훈련 인원수는 97년 상반기에는 54,865명 97.5% , 97년 하반기에는 79,837
명 98.2% , 98년 상반기에는 50,549명 99%로, 사업내 직업훈련 지원 인원수 의 거의 전체를 향상훈련이 차지하고 있다고 볼 수 있다.
3 . 대기업과 중소기업의 차이
기능인력의 양성을 위한 사업내 직업훈련 및 직업능력개발사업의 활성화 와 관련해서 중요한 논의점의 하나는 기업규모에 따른 참여 정도 및 성과 차이를 어떻게 좁히는가 하는 문제이다. 대기업은 직업능력개발사업에의 참 여도 적극적이고 성과도 있으나, 중소기업은 이런 사업에 대한 인식부족, 인 력의 부족 등 경영상의 문제점으로 인해 참여의 폭이 좁은 편이다. 이의 현 황을 파악하기 위해 직업훈련사업에 대한 지원이 중소기업과 대기업 중 어 디에 주로 이루어지고 있으며, 그 격차는 늘고 있는가 줄어들고 있는가를 살펴보기로 한다. 먼저 직업훈련기본법하의 직업훈련 실시 사업장 수를 규모별로 살펴보면, 앞의 < 표3- 1> 에서 본 바와 같이 92년부터 95년 7월 1일까지 의무대상 사 업체가 150인 이하로 늘어났던 시기에, 훈련실시 사업체의 비율은 92년 16.0% , 93년 19.0% , 94년 22.0% , 95년 상반기까지 16.0%로 그 비중이 매우 작았다. 그러다가 95년 하반기 이후 1,000명 이상 규모의 사업체로 의무대상 사업체의 범위가 좁아지면서, 직업훈련 실시 사업장 수는 줄었으나 그 직훈 참가율은 70.0% , 96년에는 75.0%로 늘어나는 변화를 보였다. 이는 직업훈련 의무대상사업체로 분류되었던 150인 이상 1,000인 미만의 기업에서 직업훈 련의 실시가 상대적으로 적었기 때문으로 풀이할 수 있다. 한편 직업능력개발사업에서의 규모별 지원사업장 수를 보면 다음 < 표 3 - 9> 와 같다. 우선지원대상을 제외한 150인 이상 대규모 기업의 수는 96년 도 167에서, 97년도 266으로 늘었고, 비중면에서도 96년 51.7%에서, 97년 61.7%로 늘어났다. 중소기업에 해당하는 150인 미만과 150인 이상 우선지원 대상 사업체에 대한 지원은, 사업체 수에서는 약간 늘었지만 비중은 96년도29.7%에서 97년도 23.2%로 크게 줄었다. 이는 여전히 중소기업보다 대기업 에서 사업내 직업훈련이 더 많이 실시되고 있고, 이에 대한 지원도 대기업 이 더 많이 받고 있음을 의미한다. < 표3- 9> 규모별 사업내직훈 지원사업장 구성비 (단위: 개, 명, 천원, (%)) 계 150인 미만 150인 이상 우선지원대상 150인 이상 대규모 96 사업장 323 (100.0) 60* (18.6) 96** (29.7) 167 (51.7) 훈련인원 49,162 (100.0) 398* (0.8) 1,402** (2.9) 47,362 (96.3) 지원금 7,707,000 - - -97 사업장 431 (100.0) 65 (15.1) 100 (23.2) 266 (61.7) 훈련인원 81,324 (100.0) 521 (0.6) 1,259 (1.6) 79,544 (97.8) 지원금 8,633,844 (100.0) 133,201 (1.5) 423,529 (4.9) 8,077,114 (93.6) 주: 1) * 은 70인 이상 150인 미만 기업의 수임. 2) ** 은 150인 이상 중소기업의 수임. 3) 96년도는 사내 직훈에 관한 규모별 지원비 통계 없음. 자료: 한국노동연구원, 고용보험동향 , 각호. 이는 훈련인원 수와 훈련에 대한 지원금을 비교해 볼 때 더욱 명확하게 나타난다. 같은 < 표3- 9> 에 드러난 지원 훈련인원수는 96년도에 49,162명이 고, 대기업 훈련인원수는 47,362명으로 지원받은 전체 훈련인원수의 96.3%나 차지하며, 이는 97년도에 더 늘어나 총훈련인원 81,324 중에 79,544명으로 비중에서는 97.8%나 되고 있다. 반면에 중소기업에 해당하는 150인 이상 우 선지원대상 사업체에서의 훈련인원은 96년도 1,402명에서, 97년도 1,259명 으로 비중에서 각각 2.9% , 1.6%에 불과하며, 지원을 받는 중소기업의 사업 체 수에 비해 훈련인원의 비중이 훨씬 더 적음을 알 수 있다. 이런 추세는 지원금에서도 유사하게 나타난다. 97년도의 경우 대기업에 지원된 금액은 총 훈련지원액 86억 3,384만원 중에서 93.6%인 80억 7,711만
원으로, 훈련 지원액의 거의 대부분이 대기업 중심으로 지출되고 있음을 알 수 있다. 우선지원대상 사업체 등 중소기업에 대한 지원은 사업장 수에 있 어서는 23.2%를 차지함에도 불구하고 실제 지원액에서는 4.9%인 4억 2353 만원 정도에 불과하다. 이와 관련하여 대기업과 중소기업의 사업내 직업훈련 실태를 조사한 한 연구(유길상, 1997a )에 따르면, < 표3- 10> 에서 보는 바와 같이, 1995년 7월 이전까지는 사업내 직업훈련실시 의무업체였으나 1995년 7월 1일부터 사업 내 직업훈련 의무대상에서 제외된 6개 업종의 150인 이상 1,000인 미만의 사업장에 대해 두 차례의 실태조사 결과, 직업훈련 의무가 해제된 이후에 향상훈련 인원은 변화가 없다는 응답이 70.9%와 65.5%이고, 감소했다는 기 업보다 확대되었다는 기업의 비율이 더 높다. 그러나 양성훈련과 전직훈련 의 경우 대부분은 변화가 없다고 응답한 반면, 감소했다는 응답이 확대하였 다는 응답보다 다소 높거나 같게 나타나고 있다. < 표3 - 10> 의무업체 제외 이후 직업훈련 인원의 변화 (단위: 개, % ) 감소했다 변화없다 확대했다 1996.11조 사 1996.6조 사 1996.11조 사 1996.6 조사 1996.11조 사 1996.6조 사 직업훈련 인원 전체 9 (15.5) 18 (20.9) 40 (69.0) 58(67.4) 9 (15.5) 10 (11.6) 과정별 인원 양성훈련 8 (13.8) 15 (17.5) 42(72.4) 63(73.3) 8 (13.8) 8 ( 9.3) 향상훈련 6 (10.3) 12(14.0) 38 (65.5) 61(70.9) 14 (24.1) 13 (15.1) 전직훈련 8 (13.8) 17 (19.8) 47 (81.0) 63(73.3) 3 (5.2) 6 ( 7.0) 자료: 유길상(1997a). 이러한 실태조사를 종합해 보면, 직업능력개발사업 체제로 나아갈수록 중소기업의 참가비율은 대기업과 비교했을 때 더 줄어들 수 있으며, 특히 재직자를 위주로 한 향상훈련보다는 신규인력의 양성훈련에서 중소기업 직 업훈련의 감소가 더 많아지리라고 예상할 수 있다.
4 . 사용자의 직업훈련 참가 애로요인
` 여기서는 직업훈련 참가의 애로사항에 대한 설문조사를 분석하기로 한다. 앞장의 내용이 사용자의 직업훈련 참가 실태를 통계수치를 통하여 분석한 것이라면, 여기서는 그러한 실태를 야기한 변수(즉 애로사항)가 무엇인가에 대한 사용자의 견해를 분석하려는 것이다. 이하에서는 애로사항을, 직업훈련 일반에 대한 애로사항, 사업내직업훈련의 애로사항, 직업능력개발사업의 애 로사항, 양성훈련의 애로사항, 중소기업의 애로사항으로 항을 나누어 살펴보 고자 한다.가 . 훈련 일반의 애로사항
양성훈련과 향상훈련, 공공훈련과 사업내 직업훈련 등 직업훈련의 종류를 을 구분하지 않고 직업훈련 일반에서의 가장 큰 애로사항을 70인 이상 규모 의 사업체를 대상으로 질문한 조사결과에 의하면, < 표3- 12> 에서 보듯이 전 체 사업체의 20% 정도가 생산차질을 가장 큰 애로요인으로 지적하고 있었 다. 다음으로는 적절한 훈련 위탁기관이 없다는 것이 전체 응답의 13.3%를 차지하고 있다. 특히 500- 999인 규모에서 이 응답이 23.1%로 높게 나타나 생산차질과 같은 정도로 이를 애로요인으로 꼽았다. 이는 이 규모의 사업체 들에서 기술 및 자동화 설비에 대한 교육훈련의 수요가 많다고 볼 때, 이러 한 수요에 적합한 훈련기관이 불충분하다는 점을 직업교육훈련의 애로로 든 것이라고 파악할 수 있다. 세번째 애로요인은 훈련시설 설치 및 장비구입 비용부담으로 나타났으며, 이는 70인 미만 사업체와 300- 499인 규모에서 특히 높게 나타났다. 훈련 후 근로자의 이직은 전체 애로요인에서는 네 번째로 나타났으나 규모가 작을수 록 그 비율이 커서 중소기업의 경우 직업교육훈련투자를 기피하게 하는 주요 원인이 됨을 알 수 있다. < 표3 - 11> 직업교육훈련 실시의 애로사항 (단위: % ) 70인 미만 70-149인 150-299인 300-499 인 500-999인 소계 1,000 인 이상 (1) 생산차질 30.0 17.9 23.4 18.9 23.1 19.3 22.3 (2) 적절한 훈련위탁기관 부재 6.7 13.9 9.2 15.2 23.1 13.3 12.9 (3) 훈련시설 설치 및 장비구입 비용부담 16.7 6.4 7.1 17.0 12.8 9.3 10.3 (4) 프로그램 개발 어려움 13.3 8.2 9.2 11.3 2.6 8.8 8.6 (5) 훈련 후 근로자 이직 6.7 11.1 8.5 7.5 2.6 9.2 7.3 (6) 훈련생 모집 어려움 0.0 7.1 6.4 5.7 10.3 7.2 6.9 (7) 근로자의 기피 6.7 8.2 6.4 5.7 2.6 6.7 5.6 (8) 훈련 필요한 업무수행능력 불필요 0.0 6.8 7.1 3.8 2.6 5.5 5.6 (9) 고용보험지원조건과 절차의 엄격성 6.7 5.4 4.3 7.5 2.6 5.5 4.7 (10) 정부규제 3.3 1.1 4.3 0.0 5.1 3.0 3.4 (11) 훈련교재 부적합 3.3 3.6 3.5 1.9 0.0 3.0 2.6 (12) 기업주의 소극성 0.0 2.9 3.5 1.9 2.6 2.5 3.0 (13) 훈련교사 확보 어려움 0.0 3.2 1.4 3.8 2.6 2.5 2.1 (14) 수료자 중 채용 불가능한 자 발생 0.0 0.7 0.7 0.0 0.0 0.5 0.4 (15) 훈련자 중심의 노동운동 3.3 0.4 0.0 0.0 0.0 0.3 0.0 (16) 기 타 3.3 3.2 5.0 0.0 7.7 3.3 4.3 주: 1996.12.31. 기준 자료: 강순희(1998). 한편 직업교육훈련 활성화의 애로사항에 관한 다른 연구(유길상, 1997a )에 서는, 특히 직업훈련기관과 훈련교사, 훈련생들이 느끼는 애로요인을 각각 조사하고 있어 사업체에서의 애로요인과 비교해 볼 근거를 제시하고 있다. 이중 훈련기관들이 지적한 직업훈련기관 운영상의 애로사항은 훈련기관의 자율성 부족 이 49.0%로 가장 많이 꼽혔으며, 사업내 직훈과 공공직훈의 기 능대학 모두 훈련기관의 자율성 부족 을 기관 운영의 가장 큰 애로사항으
로 지적한 비율이 압도적이었다. 이와는 달리 개인 인정직훈의 경우 재원 불충분 을 어려움으로 꼽는 비율이 가장 높았으며, 법인 인정직훈에서는 기 관의 자율성 부족 을 재정 불충분 과 동일하게 주요 애로요인으로 지적하였 다. 반면 공공직훈의 직업전문학교에서는 훈련생의 모집 에 어려움이 많다 고 지적하였다. 같은 연구에서 훈련교사에게 역시 직업훈련기관 운영 및 발전의 애로사항 을 물은 결과, 훈련기관 자율성 부족 을 38.4%가 꼽았고, 재원 불충분을 33.1%가, 훈련생 모집 문제를 21.5%가 꼽았다. 이를 훈련기관 종류별로 다 시 살펴 보면 사업내 직훈의 교사들이 훈련기관의 자율성 부족을 45.6%로 가장 많이 든 반면, 개인인정직훈 교사들은 재원 불충분 을 36.6%가 들었고 훈련생 모집 문제 를 34.1%가 들었다. 법인인정직훈 교사들은 재원 불충분 에 26.3%가 응답한 반면, 훈련기관의 지율성 부족을 36.8%가 들고, 훈련생 모집 문제를 36.8%가 들었다. 이상의 결과를 종합해 볼 때, 기업에서 사용자들이 직업교육훈련을 실시 할 때 느끼는 애로요인은 훈련기관의 애로요인과는 일정한 차이가 존재함을 알 수 있다. 즉, 기업은 생산의 차질이나 직업훈련 비용의 부담, 인적 투자 에 대한 회수 가능성 등에 대한 우려 및 기업이 요구하는 수준의 직업훈련 기관이 없다는 것에 더 크게 애로를 느끼는 반면, 정부의 규제는 상대적으 로 낮은 수준의 애로요인으로 꼽고 있다. 하지만 훈련기관이나 훈련교사들 의 입장에서는 기관 운영 및 교육과정에 대한 자율성 규제를 가장 큰 부담 으로 들고 있어, 이러한 기업체와 훈련 담당자들의 입장 차이가 직업훈련 활성화 정책 마련에서 주의해야 할 대목임을 보여 주고 있다.
나 . 사업내 직업훈련에서의 애로사항
직업훈련기본법에 따라 근로자 임금 총액의 2% 범위 내에서 의무적으로 직업훈련을 실시하고 이를 이행하지 못할 경우 노동부에 직업훈련 분담금을납부하도록 한 과거의 제도는, 엄격한 훈련기준으로 인하여 기업의 수요와 점차 괴리됨으로써 사업내 직업훈련의 애로요인으로 작용하였다. 특히 고용보험의 직업능력개발사업 시행으로 사업내 직업훈련 의무사업체 의 규모가 상시근로자 1,000인 이상의 사업체로 축소된 95년 7월 이후 직업 훈련 참여율이 큰 폭으로 증가한 점은 95년 7월 이전까지 150인 이상 1,000 인 미만의 중소기업에게 부과된 의무제도는 사실상 분담금을 강요한 제도였 음을 반증하는 것이다(최성수, 1997). 또 상대적으로 직업훈련 참여율이 높 은 대기업도 각종 규제하에서는 감독기관이 요구하는 훈련의무를 충족시킬 수 없는 형편임이 다양한 연구를 통해서 확인되고 있다. 즉 기업들은 사업내 직업훈련에 어려움을 느끼는 요인으로 < 표3- 12> 에 나타나 있는 다음과 같은 애로요인들을 꼽고 있다(박덕제, 1993). 첫째로 꼽 는 것은 직업훈련 시설 및 장비 구입에 과다한 비용이 드는 점이고, 둘째는 직업훈련을 받아야 할 만큼 높은 기능의 인력을 필요로 하지 않는다는 점, 셋째, 노동부의 직업훈련 기준이 엄격하고 비현실적이라는 점, 넷째, 훈련수 료자가 오래 근속하지 않고 곧 이직한다는 점 등으로 이는 직업훈련 일반에 서 느끼는 애로요인과 크게 다르지 않은 것이다. < 표3- 12> 사업내 직업훈련을 실시하기 어려운 애로요인 애로요인 응답비율 (%) 직훈시설 및 장비구입 비용과다 직훈을 받을 정도의 고기능 불필요 노동부 직훈기준의 규제 훈련 수료자의 조기 이직 훈련 후 채용이 불가능한 경우 직업훈련생의 모집 곤란 기타 49.0 20.4 8.2 6.1 6.1 6.1 4.1 전 체 100.0 (총 49개사) 자료: 박덕제(1994).
다 . 직업능력개발사업을 활용하지 않은 이유
기능인력 양성훈련에 대한 사용자들의 참가 유인을 높이기 위해서는, 먼 저 기업체에서 양성훈련에의 참가와 투자를 꺼리는 이유를 파악하야 한다. 문제를 체계적으로 파악하려면 직업능력개발사업에 참여하는 데의 애로요인 은 무엇이며, 그 중에서 직업교육훈련을 활성화하는 데의 애로요인은 무엇 이고, 사업내 직업훈련의 실시에서 부딪치는 장애는 무엇이며, 나아가 양성 훈련의 활성화를 가로막는 요인은 무엇인지 순차적으로 검토해 볼 필요가 있다. 고용보험법이 새로 도입되었던 시기에 직업능력 개발 사업의 부진은 기존 의 사업내 직업훈련 의무제도의 실패와 그 근본원인을 같이 한 것으로 파악 되었다. 즉, 고용보험법이 기업이 필요한 직업훈련을 스스로 실시하도록 유 도하기 위해서 정부가 이를 지원, 촉진해야 한다는 입장에서 제정된 법률임 에도 불구하고, 초기에는 규제 위주의 직업훈련기본법을 준용하고 있어서 사업내 직업훈련이 갖는 문제점을 직업능력개발사업도 그대로 지닐 수밖에 없었다는 것이다. 하지만 고용보험법이 자리를 잡기 시작한 1996년 현재, 사업체에서 직업 능력개발사업을 활용하는데 느끼는 애로요인은 초기와는 조금 다른 측면이 있다. 다음의 < 표3- 13> 에 따르면, 직업능력개발사업을 이용하지 않는 가장 주된 이유는 지원금을 신청할 사유가 발생하지 않아서, 그 다음으로는 지원 요건이 까다롭고 지원대상에 해당되지 않아서가 조사 대상 전체의 79% 정 도를 차지하고 있다. 이때 신청사유가 발생하지 않은 이유는 산업 및 직종 의 특성상 직업훈련 등 근로자의 직업능력개발의 필요성이 아예 없기 때문 일 수도 있으며, 아니면 인력부족, 경영자의 마인드 결여 등으로 직업훈련을 실시하지 않은 경우일 수도 있다.< 표3- 13> 직업능력개발지원제도를 활용하지 않는 이유 (단위: 개소, %) 구분 빈도 비율 지원금을 신청할 사유가 발생하지 않아서 지원요건이 까다로워 지원대상에 해당하지 않아서 지원금 신청절차가 복잡하고 귀찮아서 지원제도가 있는지 몰랐기 때문에 지원금 수준이 낮아 혜택이 미미하기 때문에 기타 205 80 31 28 16 2 56.6 22.1 8.6 7.7 4.4 0.6 계 362 100.0 자료: 한국노동연구원 고용보험센터(1996), 월간고용보험동향. 제1권 제2호. 이처럼 직업능력개발사업을 활용하지 않는 이유를 전산업, 제조업에서 규 모별로 좀더 구체적으로 살펴본 한 연구에서는(강순희, 1998), 다음 < 표 3 - 14> 에서 나타나는 것처럼, 역시 신청사유가 발생하지 않았기 때문이라는 응답이 전산업에서 37% , 제조업에서 40.6%로 가장 많이 얻었다. 다음으로 지원제도가 있는지 몰라서라는 응답과 지원요건이 까다롭기 때문이라는 응 답이 전산업에서 15.7% , 제조업에서 각각 17.9%와 16.2%로 비슷한 비율로 나타났다. 이를 전산업 수준에서 규모별로 좀더 자세히 살펴보면, 신청사유가 발생 하지 않아서라는 응답비율은 300인 미만 중소기업의 경우가 그 이상 규모에 서 보다 높은데 특히 150- 299인 규모에서 48.9%로 매우 높다. 이 비율은 1,000인 이상 사업장에서도 43.3%로 높게 나타났다. 또한 지원제도가 있는 줄 몰랐기 때문이라는 응답은 지원요건이 까다롭기 때문이라는 응답과 거의 비슷한 비율로 나타났으나 규모가 작은 사업장일수록 이에 대한 비중이 커 지고 있다. 반면 지원요건이 까다롭기 때문이라는 응답비율은 500- 999인 규 모에서 23.1%로 가장 높게 나타나고 있다.
< 표3- 14> 사업체 규모별 직업능력개발사업 미활용 이유 (단위: %) 70인 미만 70 -149인 150 -299인 300 -499인 500 -999인 소계 1,000인 이상 전 산 업 (1)신청사유 발생 않음 43.3 36.4 48.9 34.0 35.9 37.0 43.3 (2)지원요건이 까다로움 13.3 17.9 12.8 17.0 23.1 15.7 15.5 (3)지원제도가 있는 줄을 모름 16.7 19.6 16.3 15.1 5.1 15.7 14.2 (4)지원금 신청절차가 복잡함 6.7 11.4 5.7 11.3 7.7 8.7 7.3 (5)지원금 수준이 낮음 3.3 5.4 3.5 0.0 10.3 4.2 3.9 (6)기 타 13.3 2.9 5.7 5.7 2.6 4.0 5.2 (7)무응답 3.3 6.4 7.1 17.0 15.4 14.8 10.7 제 조 업 (1)신청사유 발생 않음 45.5 34.6 54.3 26.3 36.0 40.6 43.3 (2)지원요건이 까다로움 9.1 14.4 12.9 31.6 24.0 16.2 15.5 (3)지원제도가 있는 줄을 모름 18.2 24.0 15.7 10.5 4.0 17.9 14.2 (4)지원금 신청절차가 복잡함 9.1 13.5 2.9 10.5 4.0 8.7 7.3 (5)지원금 수준이 낮음 0 4.8 4.3 0 8.0 4.4 3.9 (6)무응답 18.2 1.9 2.9 0 4.0 3.1 10.7 주: 1996.12.31. 기준 자료: 강순희(1998). 또 제조업에서 나타난 직업능력개발사업 미활용 이유를 살펴보면, 역시 신청사유가 발생하지 않아서라는 응답이 가장 많아서 1,000인 미만 규모에 서 40.6%이고, 1,000인 이상 규모에서 43.3%이다. 이 중에서도 150- 299인 규 모의 사업장에서 응답비율이 54.3%로 가장 높게 나타나고 있다. 그 다음으 로 높은 응답비율을 보인 것은 300인 이상과 1,000인 이상에서 각각 31.6% , 24.0% , 15.5%로 고르게 높게 나타난 지원요건이 까다롭다는 응답이다. 이와 는 달리 300인 미만의 사업장에서는 지원제도가 있는 줄을 모른다는 응답이 각각 18.2% , 24.0% , 15.7%로 지원요건이 까다롭기 때문이라는 응답보다 높 게 나타나고 있다. 그리고 지원절차가 까다롭다는 응답은 70- 150 미만, 300- 500미만의 사업
장에서 각각 13.5% , 10.5%로 다른 규모의 사업장보다 매우 높게 나타나고 있으며, 1,000인 이상의 대기업 경우는 그 이하 규모 사업장의 평균보다 낮 은 7.3%의 응답률을 보이고 있다. 이는 상대적으로 중소기업에서 직업능력 개발사업 지원의 활용에 어려움을 더 느끼고 있음을 보여주는 것이다. 그러므로 중소기업을 중심으로 보면, 이들 사업체에서 고용보험의 직업능 력개발사업이 활성화되도록 하기 위해서는 중소기업이 직업능력개발사업에 우선적으로 참가하여 지원 혜택을 받을 수 있도록 직업능력개발사업 참여의 한계비용을 낮추고 한계수익을 높여 주어야 할 것으로 보인다. 이와 더불 어 중소기업에 대하여 직업능력개발사업에 대한 홍보를 강화하고 또 지원요 건 및 지원절차를 간소화하는 것도 중요한 과제임을 보여주고 있다.
