21세기를 맞이하여 경영환경의 글로벌화와 정보화 추세로 인해 산업구조 가 급격히 변화되고 있는 가운데 인재의 부조화 및 능력의 진부화가 현저하 게 되고, 고용불안 및 경력불안이 심각하게 진행되고 있다. 이러한 경영환경 하에서 기업들은 어떻게 우수한 인재육성・능력개발을 해나가야 할 것인가 하는 것이 매우 중요한 과제로 대두되고 있다.
1) 교육훈련
가) 교육훈련(능력개발) 시스템의 기본 모델
기업의 발전은 우수한 인재의 유무에서 결정된다. 즉 우수한 인재가 많으 면 기업의 수익은 향상된다. 교육훈련 및 능력개발은 기업의 발전에 필요한 인재를 계속적으로 확보하고, 조직으로써 발전을 도모하기 위한 장기적 인재 육성・개발을 위한 종합적 프로그램이다(그림 Ⅲ-1 참조).
능력개발제도는 [그림 Ⅲ-2]와 같다. 이 제도는 각 단계별 능력요건에 명시 된 능력을 근로자가 효과적으로 몸에 습득하는 것을 촉진하는 시스템이다.
능력개발의 가장 좋은 제도는 자기계발이다. 즉 자신의 능력을 향상시키려고 하는 의사가 있고, 스스로 적극적으로 전념하는 것을 나타낸다. 기업이 수행 하는 교육훈련을 보완하는 역할을 한다. 교육훈련은 현장교육(OJT)을 기본으 로 하고, 현장외교육(Off JT)은 현장교육을 보완하는 역할을 하고 있다.
인사노무전략 방침 교육훈련・능력개발 계획 실시 교육훈련
・자기계발 평 가
・현장교육훈련
・현장외교육훈련
피드백
자료 : 森 五郞 編著(1995). 現代日本の人事勞務管理. 有斐閣. 103.
[그림 Ⅲ-1] 교육훈련 및 능력개발 과정
이와 같은 능력개발 시스템의 구축요점은 다음과 같다.
① 단계별 능력요건과 정합성을 가진 능력개발시스템의 구축
② 자기계발・현장교육(OJT)이 기본인 것을 명확하게 위치부여
③ 능력개발을 평가하는 체계의 설정
・본인이 수행한 능력개발에 대한 명확한 평가
・부하・후배의 능력개발을 적극적으로 수행한 상사・선배를 명확하게 평가
④ 현장외교육으로 행한 교육훈련은 당면하고 있는 것만이 아니라 체계적 으로, 계획적으로, 지속적으로 수행
일경련(日經連)의 신시대의 일본적 경영 에서 기업의 능력개발 내지 인재 육성은 개성중시와 자조노력을 핵심으로 전개해야 한다 고 제언하고, 최근에
단계별 능력요건 개인목표 업적평가 능력평가 기타 지원책
상사・선배 본인 본인
기본 자기계발 개인목표 지식기능력 자기계발
자기계발 목표 달성도 지원
능력개발 자격수당
능
력 상사의 부하육성 개인목표 능력개발 지식기능력 연구회
개 OJT 목표 달성도
발 인재육성
시 기본
스 OJT 선배의 후배육성 개인목표 능력개발 지식기능력
템 OJT 목표 달성도
기업 후배지도
교육
훈련 상사의 개인목표 인사관리 능력개발 지식기능력
피드백 설정시면접 업적평가의
평가시면접 평가항목
Off 직장별교육훈련 영업연수 능력개발 지식기능력
JT 사무연수 등
계층별교육훈련 신입사원연수 업적평가의 능력평가의
관리직연수 등 평가항목 평가항목
전문교육훈련 외부세미나 수강 등
자료 : 河合克彦(1999). 業績貢獻度別人事. 經營書院. 84.
[그림 Ⅲ-2] 능력개발시스템의 구성체계
는 장기불황에 따른 실업증가로 인해 여기에 고용가능성(employability)의 개념을 도입한 종업원자율・기업지원형 의 인재육성을 제언하고 있다(大橋
靖雄, 2000:100- 106).
일본 노무행정연구소가 2001년 주요기업 372개사를 대상으로 실시한 조사 에 의하면 인재육성・능력개발 관련 실시비율은 자기개발지원제도 54.6%로 가장 높고, 그 다음 공적자격취득제도 47.0%, 해외유학제도(해외파견연수) 21.2%, 라이프플랜세미나(생애학습플랜) 15.9%, 국내유학제도(타사 출향연구 소도 포함) 14.0%, 선택형연수 12.6%, 경영간부후보생육성을 위한 선택형연 수 11.8%, 계획적인 직무배치전환, CDP 10.2%, 멘토제도 7.8%, 영어 등 외 국어의 사내공용화 0.5% 순으로 나타났다. 특히 선택형연수와 경영간부후보 생육성을 위한 선택형연수에 대한 조사는 2001년에 처음으로 실시되었는데 상당히 높은 비율을 나타내고 있다.
나) 교육훈련과 능력개발의 특징
2000년 산업총합연구소의 교육훈련비용실태조사 결과에 따른 최근 일본 기업들에 있어서 교육훈련의 특징은 다음과 같다.2)
① 소규모기업일수록 1인당 교육훈련 비용이 많다. 교육훈련 비용은 주로 회의장비, 숙박비, 음식비, 외부강사비, 교재비, 외부교육기관세미나・강좌참 가비, 통신교육비, 자격취득보조비, 그리고 수강자의 일당・교통비 등을 포함 하고, 교육스탭의 인건비는 포함하지 않는다. 특히 비제조업의 1인당 교육훈 련비는 38,597엔으로 제조업 19,086엔에 비해 2배 정도 높다. 이는 비제조업 을 둘러싼 경영환경이 급격하게 변화함에 따라 인재육성의 필요성이 증가하 고 있기 때문이다.
② 인사부 예산의 30%내외가 교육훈련비이다. 교육비용이 큰 부담이 되고 있어 교육에 대한 비용 대 효과를 도모하는 경향이 나타나고 있다.
③ 소규모기업에서 교육훈련 투자는 대폭 증가와 삭감 등 양극화 현상을 나타내고 있다.
④ 교육훈련은 주로 신입사원과 관리자교육을 중심으로 한 계층별 교육이 2) 産業總合硏究所에서 1975년 이후 매년 실시하고 있으며, 2000년 교육훈련비용실
태조사 의 조사결과이다.
기업내 교육의 핵심으로 나타났다. 즉, 신입사원교육이 91.6%로 가장 높고, 그 다음 초급관리자교육 77.9%, 중급관리자교육 69.5%, 중견사원교육 67.4%
순으로 나타났다. 관리자교육은 산업구조와 사업구조의 변혁으로 기업이 새 로운 전략을 수행하는 핵심적 인재를 급속하게 육성해야되는 배경이 있기 때문이다. 또한 기업내 교육은 육성에서 자기개발 을 중시하는 방향으로 변 화되고 있다.
⑤ 교육훈련비는 양에서 질로 변화되고 있다. 즉, 연수회수・일정(44.6%), 사외강사비용(39.2%), 숙박비용(33.8%), 연수회장비용(31.1%) 등을 수정하고 있다. 이것은 전사원에게 일률적으로 실시하는 것은 아니고, 사람마다 자신 이 과제에 부합한 교육을 자주적으로 선택하여 받도록 하는 방향으로 변화 되는 경향을 나타내고 있다.
⑥ 자주적 학습이 중시되고 있다. 실시되고 있는 인재개발관계 諸제도에 의하면 통신교육지원제도 와 공적자격취득지원제도 가 각각 78.0%, 59.3%로 높게 나타나고 있다. 교육훈련비에 대한 자기개발 의 예산액 비율이 12.6%
로 이르고 있어 자주적 능력개발을 지원하는 경향을 보이고 있다.
⑦ 교육훈련비용의 외부교육기관에 지불비율은 43.9%로 높게 나타났다.
대기업은 40%내외이고, 소규모기업은 50%이상이다. 기술변화나 지식 진부화 속도가 빨라지고, 개인의 교육니즈 다양화, 경영관련 정보량이 급증함에 따 라 사내에서 대처할 사내강사가 부족하고 정보의 가공・분석 등의 전문능력 이 떨어지기 때문에 외부전문기관에 교육을 위탁하는 추세이다. 이러한 것이 코스트 측면에서도 저렴하고, 투자대비 효과 측면에서도 유리하기 때문이다.
⑧ 교육훈련의 아웃소싱이 증가하고 있다. 이는 조직의 플랫화, 간접부서 의 슬림화와 맞물려 이루어지는 인사부의 분사화(자회사화)와도 밀접한 관계 를 갖는다. 인사부를 별도 자회사로 분리하여 사원들의 교육, 연수를 전담케 하는 방식이다. 예를 들어 일본IBM의 아와즈 , 미츠비시상사의 휴먼링크 , 요코가와덴키의 휴먼크리에이트 등이 그 대표적 사례이다.
⑨ 능력주의, 성과주의 인사제도가 확산되면서 능력개발에 있어서도 수익
자 부담의 원칙으로 나가고 있다. 일본HP에서는 60여 개의 사내교육코스를 마련하고 이를 수강하는 임직원들로부터 교육비를 징수하고 있다. 사내교육 유료화 이후, 직원들의 교육신청은 더욱 증가하였고, 자발적 참여의식으로 학습효과 또한 크게 높아졌다고 한다.
⑩ 비지니스 경력제도가 그 대표적 사례이다. 화이트칼라 직종에 근무하는 중고령자의 재취업 지원, 사내 직무전환 등에 유효할 것이다.
⑪ 마지막으로 교육연수부문의 스탭 수는 큰 변화가 없다. 1998년 4.5인에 서 1999년 5.4인으로 약간 증가하였다. 대기업은 교육부문을 별도 회사화 하 고 있고, 또한 외부교육기관을 활용할 것으로 보여 스탭 수는 변화하지 않을 것으로 보고 있다.
다) 교육훈련 비용 추이
일본 노동성의 조사에 의하면 교육훈련 비용의 추이는 <표 Ⅲ-1>과 같다.
즉 1991년 0.4%(1,760엔), 1995년 0.4%(1,305엔), 1998년 0.3%(1,464엔)로 나타 나 1991년에 비해 금액면이나 비중에서 낮아진 것으로 나타났다. 1990년대 초기 이후 경기불황이 장기화되고 실업이 증가하면서 기업들의 교육훈련비 용의 감소는 기업의 어려움을 반영하고 있는 것이다.
2) 경력개발
경력개발(Career Development Program)은 중장기적인 인재육성 정책의 일환으로써 이루어지는 계획적인 이동이다. 즉 본인의 희망을 청취하는 자기 신고제도, 본인과 상사가 대화하는 육성면접제도, 목표관리제도, 배치전환제 도, 해외연수생제도, 그리고 능력개발시스템 등과 같은 경력개발 프로그램은 인재육성의 효과를 제고하게 된다. 인재의 사내공모제도도 인사제도가 공개 되어 있다는 증거의 하나로써 사내이동의 유연화에 기여하게 된다.
지금까지 많은 기업에서 교육훈련과 인사제도가 제 각각의 상태로 놓이고, 교육훈련은 인사의 하위에 위치하여 왔다. 또한 양자간에는 넘을 수 없는 벽 이 존재하여 왔다. 이러한 점을 방치한 상황에서는 미래 시대를 극복할 수
<표 Ⅲ-1> 일본 교육훈련비의 내역과 추이
(단위 : 엔)
구 분 1985 1988 1991 1995 1998
Ⅰ.노동비용 총액 361,901(100.0) 398,115(100.0) 459,986(100.0) 483,009(100.0) 502,004(100.0)
Ⅱ.현금급여 총액 306,080( 84.6) 333,638( 83.8) 382,564( 83.2) 400,649( 82.9) 409,485( 81.6)
Ⅲ.복지비용 총액(A+B) 55,820( 15.4) 64,476( 16.2) 77,422( 16.8) 82,360( 17.1) 92,519( 18.4) A.법정복지비 총액
・법정복리비
・퇴직금비용 B.법정외복지비 총액
・법정외복지비
・현물지급비용
・교육훈련비
・기타 노동비용
41,859( 11.6) 27,740( 7.7) 14,119( 3.9) 13,961( 3.9) 10,022( 2.8)
-1,236( 0.3) 2,703( 0.7)
47,864( 12.0) 31,330( 7.9) 16,534( 4.2) 16,613( 4.2) 11,048( 2.8) 1,870( 0.5) 1,521( 0.4) 2,174( 0.5)
57,224( 12.4) 38,771( 8.4) 18,453( 4.0) 20,198( 4.4) 13,340( 2.9) 2,190( 0.5) 1,670( 0.4) 2,998( 0.7)
63,425( 13.1) 42,860( 8.9) 20,565( 4.3) 18,935( 3.9) 13,682( 2.8) 2,207( 0.5) 1,305( 0.3) 1,741( 0.4)
74,168( 14.8) 46,868( 9.3) 27,300( 5.4) 18,352( 3.7) 13,481( 2.7) 1,683( 0.3) 1,464( 0.3) 1,724( 0.3) 주 : 1985년의 현물급여비용은 기타 노동비용에 포함되었다.
자료 : 勞 省. 賃金勞動時間制度等總合調査, 각년도.
있는 인재육성은 기대할 수 없다는 반성 하에 경력개발제도의 도입을 많은 기업에서 고려하고 있다.
일본 노무행정연구소(2001)의 조사에 의하면 목표관리제도 64.2%, 자기신 고제도 53.0%, 사내공모제 12.1%, 계획적인 직무배치전환, CDP 10.2%, 등으 로 나타났다.
또한 일본 능률협회그룹의 인재개발협회에서 2000년 11-12월에 약 50개사 의 사원 247인을 대상으로 경력의식과 경력카운셀링조사 의 결과에 의하면 직업경력을 어느 정도 고려하고 있는가 하는 응답결과는 막연히 고려하고 있다 (68.8%)로 가장 높고, 그 다음 정확히 고려하고 있다 (16.7%), 향후 고 려할 것이다 (11.3%), 그다지 고려하고 있지 않다 (3.3%) 순으로 나타났다.