1) 교육훈련
가) 인적자원개발 투자의 확대
지식기반사회가 도래함에 따라 기업의 경쟁력을 결정짓는 관건으로서 인 적자원개발・관리의 중요성이 더욱 높아지고 있으며 그에 상응하는 기업의 자발적 투자가 필요하다. 미국에서는 기업들이 매출액의 5%를 사내 교육훈 련에 투입하도록 의무화하고 있다. 우리나라의 경우 민간기업에 의한 교육투 자가 미비하다. 그 이유는 교육적 기부행위에 대한 사회적 인식이 정착되지 못하고 기부자에 대한 사회적 예우가 부족한 것 때문이기도 하지만 기부행 위를 촉진할 수 있는 제도적 장치가 미비한 데서 기인한다(임천순, 정동열 외, 2001). 기업의 인적자원개발을 촉진하도록 세제상의 유도방안을 마련하
고 규제를 해소하는 등의 조치가 요망된다.
일반적으로 기업의 교육훈련에 대한 투자는 경기변동과 밀접한 관계가 있 다. 경기가 어려워지면 가장 먼저 타격을 받는 것이 바로 교육훈련비다. 이 는 IMF 경제위기를 극복하는 과정에서 잘 나타나 있다. 노동부 조사에 의하 면 한국 기업의 1인당 교육훈련 규모는 1990년도에 1만원에 불과하였는데 1996년도에는 3만 9천원까지 상승하였다. 그러나 1999년도에는 3만 4천 원으 로 하락하였다. 물론 불황기에 오히려 교육훈련비를 증가시킨 기업도 있으나 이것은 어디까지나 예외적인 현상이라고 할 수 있다. 이는 잘 나가는 기업도 하루아침에 도산하는 경우가 적지 않고 단기안정성을 중시하는 기업의 생리 를 반영한 측면도 있다. 과거에는 교육훈련에 대한 투자가 기업의 경쟁력의 필요충분 조건은 아니었다는 점이다. 그래서 교육훈련이 종속변수에 머물러 왔으나 지식사회에서는 교육훈련 투자가 필수조건으로 등장하고 있음을 유념 할 필요가 있다.
실제로 유한킴벌리는 IMF기간 동안 잉여인력을 해고하는 대신에 교육에 투자하여 지금은 생산성이 올라 시장점유율이 오히려 증가하였다고 한다. 최 고경영자의 인적자원개발의 중요성에 대한 확고한 철학과 신념이 근로자의 고용을 보장해 주고, 회사의 경쟁력을 강화시키는 계기가 되었던 것이다.
2000년 3월 현재 우리나라의 인적자원 양성을 위한 교육훈련 투자비용은 연간 총인건비 대비 1.9%로 미국 선도기업의 3.93%(1998 ASTD 보고서)에 비해 매우 낮은 실정이다. 따라서 노동부에서는 교육훈련 투자비용 및 비율 의 단계적 확대를 권고하고 있다. 즉, 2001년 2.5%→2003년 3%→2005년 3.5% 수준으로 기업특성에 맞추어 실시하도록 가이드라인을 제시하였다(노 동부, 2000. 5).
정부가 이러한 가이드라인을 제시한 이유는 인적자원에 대한 투자의 중요 성을 강조하기 위함이다. 기업은 첫째도 사람, 둘째도 사람이다 는 인식을 갖고 사람에 대한 투자를 확대해 나가야 한다.
나) 교육훈련 시간의 확보
교육훈련과 인적자원개발이 기업의 경영방침과 일치하는 경영전략의 일환 으로 운영되어야 한다. 이를 위해 교육훈련 시간이 경영계획의 일부로 미래 의 정확한 인적자원 수요를 전망하고 수요에 대응할 수 있는 체계를 갖추는 것이 바람직하다. 선진국들은 연간 교육훈련 시간을 미리 인력소요계획과 연 계시켜 사전에 확보해 교육훈련을 실시하고 있다. 우리 기업들은 연초에 이 런 교육훈련 계획을 체계적으로 수립하는 경우가 많지 않다. 따라서 최소한 의 교육훈련 시간의 확보에서부터 인적자원개발 계획이 추진되어야 한다. 교 육훈련시간을 확보하기 위해서는 사전에 업무수행을 하는데 있어서 교육인 원이 포함되지 않으면 안 된다. 교육인원이 없이 계획이 세워지면 업무수행 중에 교육에 참여하기는 어렵게 된다.
본 연구의 설문조사에서도 교육훈련 투자가 미흡한 이유에 대하여 교육 훈련을 받을 수 있는 시간적 여유가 부족하여서 가 14.6%로 가장 높게 나타 났다. 그 만큼 교육훈련을 위한 시간 확보가 어렵다는 것을 보여주고 있다.
미국의 경우 코닝, 새턴 등 초우량기업들은 연간 근로시간의 약 5%를 교 육훈련에 배정하고 있다. 또한 제록스사의 경우 교육훈련시스템이 품질향상 을 축으로 설계하고, 모든 종업원이 연간 28시간의 품질훈련을 의무적으로 이수하도록 하고 필요한 경우 추가적 훈련을 실시하고 있다. 포철과 유한킴 벌리의 경우 4조 3교대의 작업시스템을 도입하면서 충분한 교육훈련 시간을 확보하여 교육을 하거나 휴식을 취하도록 함으로써 좋은 성과를 거두고 있 다.
이제 기업에서는 교육훈련 시간을 일정하게 확보하고 이를 실제 교육에 투자하도록 노력해야 한다. 특히 중소기업의 경우 단기적인 업무의 공백에 대한 어려움 때문에 교육을 기피하는 소극적인 자세에서 벗어나 교육훈련에 적극적으로 임하는 자세가 요구된다.
다) 인력자원관리자의 양성 시급
인적자원관리자의 역할이 과거 채용, 배치 등 인적자원의 단순한 유지・관 리에서 인적자원을 개발하고 적극적으로 활용하여 기업경쟁력 강화를 유도
하기 위한 인적자원관리에 중점을 두는 형태로 바뀌고 있다.
그러나 우리나라 기업들의 현실을 보면 현재 인적자원관리를 전담하는 임 원급이 대기업을 제외하고는 없고, 그 전문성도 미미한 실정이다. 특히 노사 업무관련 담당자들의 전문능력이 상대적으로 낮다. 과거에는 몸으로 부딪혀 현장에서 상주하는 것이 노무관리의 규범으로 큰 효과를 보았으나 이제는 생색이 나지 않은 업무로 전락, 3D업종에 속하여 기피하는 경향마저 보이고 있다.
최근 들어 다양한 세대의 혼합으로 인해 욕구가 다변화되면서 인적자원관 리는 더욱 전문화를 요구하고 있다. 노조와 직원들을 상대로 한 의사소통, 상담, 교섭방식, 고충처리 등 더욱 세심한 주의를 요하고 있으나 전문성을 갖춘 인적자원관리자는 거의 없는 실정이다.
따라서 21세기 지식기반경제 시대에 요구되는 새로운 인적자원관리의 과 제를 수행할 수 있는 인적자원관리자의 양성이 시급하다. 21세기에 필요한 인사부서의 역할은 창의적이고 도전적인 인적자원을 개발 및 활용하는 기업 이 전략적 경영혁신을 주도할 수 있을 것이므로 우수한 인적자원관리자의 양성 및 확보가 기업경쟁력을 확보하는 요체라 할 수 있다.
미국의 경우 인적자원관리자의 수요가 증가하면서 인사전문가인증제도가 매우 빠른 속도로 확산되고 있다. 이 제도는 일반적으로 전문성을 표준화하 고 신뢰할 수 있는 측정제도를 설정하여 운영하고 있으며, 일정한 현장 실무 경험과 학위 등과 같은 자격요건, 그리고 전문적인 지식을 테스트하는 시험 으로 구성되어 있다(이원덕 외, 2000. 1. 20). 우리나라는 아직 인적자원관리 자에 대한 인증제도가 도입되어 있지 않으나 인적자원관리의 전문성을 높이 고 인적자원관리 담당자의 사기 진작차원에서도 인적자원관리자 인증제도를 적극적으로 검토할 필요가 있다.
라) 평생학습 체제 구축
지식사회에서 기술개발의 속도가 가속화됨에 따라 제품의 평균수명이 급 격히 단축되고 있다. 이제 학습하지 않는 개인이나 조직은 경쟁력을 확보하
기가 어렵다. 그러나 기업의 여러 가지 여건으로 인해 학습조직을 만들고 학 습문화를 유도하기 위한 제도적 뒷받침이 쉽지 않다. 학급휴가제의 도입이 부진한 이유도 바로 여기에 있다. 본 연구의 조사에서 학습휴가제를 도입한 기업이 8.2%에 불과한 사실이 학습문화 구축의 어려움을 입증해 주고 있다.
따라서 노사는 평생학습 기회의 확대와 함께 능력개발체계의 구축에 공동 노력을 기울여야 한다. 노사는 개별기업의 특성과 여건을 고려하여 학습휴가 제의 도입을 검토하고, 또한 근로생애에 걸친 계속학습과 평생학습 기회를 갖도록 지원해 주어야 한다. 미국 GE와 같이 평생학습체제 구축을 위해 최 고학습책임자(chief learning officer)의 양성 및 임명도 고려해 볼 수 있다.
미국과 일본 등 선진국은 집단교육을 지양하고 근로자의 자율적인 평생학 습의 성과가 높게 나타나 이를 중심으로 전환하고 있다. 따라서 교육에 있어 서 보다 성과를 창출할 수 있는 능력개발에 주안점을 두기 위해서는 생애단 계에 따라 교육시스템의 변화가 필요하다.
LG - OTIS는 세계에서 가장 우수한 인재를 육성하기 위해 학사, 석사, 박 사학위 취득 때까지의 모든 비용을 회사가 부담하는 사원장학 프로그램 을 2000년 하반기부터 도입하였다. 지원대상은 교육부장관의 설립인가를 받은 모든 국내대학교(2년제 포함)와 대학원 석사 및 박사과정 모두가 포함된다.
입학금과 수업료는 물론 입학 전형료, 원서비, 학생회비, 교재구입비 등 모든 경비를 회사에서 지원한다. 특히 학위를 취득하는 임직원에게 오티스의 모기 업인 미국 UTC주식을 1인당 100주까지 지급하기로 되어 있다.
생산직 근로자를 위한 생애 프로그램으로는 POSCO와 대우조선 등에서 실시하는 직능자격제도를 들 수 있다. 이 제도는 직능자격 단계별로 필요한 교육내용을 설계하여 생애에 걸친 능력개발의 청사진을 제시하고 있다.
마) 교육훈련 및 연수프로그램의 다양화
21세기 미래 지식기반 산업에 필요한 인력을 육성해야 한다. 즉, 수요자중 심의 교육훈련 및 연수가 실시되어야 교육참여의 활성화와 동기유발을 가져 올 것이다. 이를 위해 기업은 교육훈련의 수요파악, 과정선택 및 평가 등에