따라서 이러한 구성개념을 바탕으로 이루어진 직무열의의 수준이 높은 사 람의 경우는 직무수행과정에서 활력과 효능감을 높게 인지하게 되고,직무요 구에 대해 잘 대처해 나갈 수 있다고 느끼게 된다(정해동,2014:18).이러한 측면을 반영할 때 직무열의는 조직구성원 스스로가 보유하게 되는 직무에 대한 태도이면서 개인에 따라 다르게 나타나는 개인적 특성에 따라서 영향을 받게 됨을 알 수 있다.
발생하는 고용관계의 단기적 혹은 영구적인 종결 또는 탈퇴를 의미하며,조직 에 있어서는 구성인력의 정년퇴직을 포함하는 자연감소 및 해고 등을 모두 포 함한다(권현숙,2014:21).
이러한 특징을 갖고 있는 이직의도에 대해서 사회복지사를 대상으로 하는 연 구와 요양보호사를 대상으로 한 연구,사회복지 담당공무원과 사회복지시설 종 사자들을 대상으로 한 연구 등이 있는데1),그중에서 본 연구의 주제인 사회복 지사의 이직의도를 주제로 한 선행연구는 양적으로 매우 미흡한 편이다.지금 까지 선행연구자들이 제시한 이직의도의 개념을 살펴보면,Iverson(1992)은 조직 구성원이 현재 조직의 구성원이기를 스스로 포기하고 현재의 조직을 떠나려는 수준 이라고 정의하였고,Robert와 John(1993)은 현재의 조직을 떠나고자 하는 구성원의 의도적이고 계획적인 생각을 하는 것을 이직의도로 정의하였다.김일범 (2012:58)은 조직으로부터 금전적 보상을 받고 있는 구성원이 조직구성원으 로서 자격을 종결하고자 하는 의지 로 정의하였다.
윤영석(2012:15)은 이직의도를 이직하고자 하는 태도(생각)를 의미하는 것 으로 조직에서 구성원의 자격을 종결하고 자발적으로 조직을 떠나려는 의도 로 정의하였고,이형렬․신원석(2012:153)은 앞으로 현재의 직장에서 이직을 하겠다는 잠정적·직접적인 의사가 있는 경우 를 이직의도로 정의 하였다.
오재동․김경호(2013:93)는 종업원이 조직구성원이기를 포기하고 현 조직 을 떠나려고 의도하는 정도 로 정의하였다.
이존철(2014)은 이직의도를 사회복지사가 현재의 기관을 종료하려는 자발 적 의지로서 스스로 현재의 조직에서 떠나고 싶은 생각과 현 조직에 대한 상 실감,타직종에의 이직 고려 등에 대한 자발적 이직의도 로 정의하였다.
1) 그중에서 사회복지사의 이직의도를 주제로 한 선행연구들로는 최소연․장현숙(2012),강길현 (2013),권현숙(2014)등의 연구가 있고,요양보호사를 대상으로 한 연구로는 이영화(2011),김 일범(2012),홍정영(2014)등의 연구가 있으며,사회복지담당공무원을 대상으로 한 연구로는 이형렬․신원석(2012)의 연구,사회복지관 종사자를 대상으로 한 연구로는 이환정(2014)의 연 구가 있다.또한 이직의도에 관한 많은 선행연구들은 이직의도의 영향요인으로 직무소진을 포 함하고 있다(박승택,2011;윤영석,2012;강길현,2013;권현숙,설진화․이재현,2010;양점
이환정(2014:57)은 “이직의 전 단계 행위로서 조직에서 이탈하여 새로운 조직을 찾으려는 속마음”이라 정의하였다.
지금까지의 이직의도에 대한 연구자들의 개념들을 토대로 하여,본 연구에 서의 이직의도란 사회복지사가 여타적인 이유로 인하여 현재의 소속 조직에 서 이탈하고자 하는 자발적 이직에 대한 심리상태로 정의한다.이직의도에 대 한 선행연구자들의 개념을 정리하면 <표 2-3>과 같다.
<표 2-3> 이직의도의 개념
연구자 개 념
Iverson (1992)
조직구성원이 현재 조직의 구성원이기를 스스로 포기하고 현재의 조직을 떠나려는 수준
Robert와 John(1993)
현재의 조직을 떠나고자 하는 구성원의 의도적이고 계획적인 생각을 하는 것
김일범 (2012)
조직으로부터 금전적 보상을 받고 있는 개인이 조직 내에서 구성원 으로서 자격을 종결하고자 하는 의지
윤영석 (2012)
이직하고자 하는 태도(생각)를 의미하는 것으로 조직에서 구성원의 자격을 종결하고 자발적으로 조직을 떠나려는 의도
이형렬․
신원석(2012)
앞으로 현재의 직장에서 이직을 하겠다는 잠정적·직접적인 의사가 있는 경우
오재동․
김경호(2013)
종업원이 조직의 구성원이기를 포기하고 현 직장을 떠나려고 의도 하는 정도
이존철 (2014)
사회복지사가 현재의 기관을 종료하려는 자발적 의지로서 스스로 현재의 조직에서 떠나고 싶은 생각과 현 조직에 대한 상실감,타직 종에의 이직 고려 등에 대한 자발적 이직의도
이환정 (2014)
이직의 전 단계 행위로서 조직구성원에서 이탈하여 새로운 조직을 찾고 싶어 하는 속마음
2)이직의도의 영향
사회복지사가 이직을 함으로 인하여 나타나는 결과에 대해서는 많은 견해 차 이는 있으나 일반적으로 긍정적인 측면보다는 부정적인 결과를 초래하고 있음 이 강조되고 있다.이러한 맥락에서 이직을 왜 부정적인 시각으로 이해하여 왔 는지 이직의도의 두 가지 영향요인을 정리하면 다음과 같다.
(1)긍정적인 시각
이직의 긍정적인 측면을 강조하는 연구는 사회복지사의 개인적인 면에서는 현재보다 높은 급여와 보다 나은 근무환경에서 일할 수 있는 기회를 찾을 수 있다는 것이다.또한 조직적인 측면에서는 우수한 인력으로 조직 내에서 적절 한 재배치를 통한 인사이동을 원활하게 할 수 있으며,조직관리의 효율성 제고, 신규채용으로 조직의 인건비 조절 가능,새로운 아이디어로 질적 업무성과,조 직의 새로운 분위기 쇄신과 조직 활성화의 계기를 마련할 수 있다는 점을 강조 하고 있다(오희경,2012:26).또한 입사자의 신규채용으로 나태한 직무성과에 자극을 줄 수 있으며,사회복지기관 내의 새로운 프로그램을 진행할 수 있다.
(2)부정적인 시각
반면,이직을 부정적인 측면에서 정리하면 사회문제를 가진 개인 또는 가족 과 사회복지사의 인간적인 상호작용에 의해 전달되는 경우,부정적인 영향을 미치게 된다(양점도․정영주,2011:178).특히 조직에 있어서는 조직 구성원의 역할 구조에 혼란과 동료를 상실함으로써 사기를 저하시키는 불안감을 조성하 며,능력 있는 동료의 이직으로 업무량 증가와 조직을 관리하는데 효율성을 떨 어뜨릴 수 있다.또한 직무 태만,심리적 압박,부양가족 생계 등에도 막대한 영향을 미치게 되며 결국 사회복지사 자신도 도움이 필요한 클라이언트 대상으 로 전략할 수도 있다.그러므로 사회복지사는 전문적 대인관계에 의해 전달되 는 사회복지서비스의 업무특성으로 인하여 이들의 잦은 이직은 사회복지서비스 의 질과 사회복지사의 전문성 확보에 영향을 주게 되고,클라이언트에게도 부정
적 영향을 미치게 된다(장윤정,2011:362).결국,조직 내에서도 조직몰입은 낮아 지며 사회복지사의 이탈이 높아질 수밖에 없다.