회원의 궁금증에 개인의 의견을 제시하는 방법 등으로 사이버 커뮤니티에 참여 하여 사이버 커뮤니티를 통해 필요한 정보를 획득함으로써 직무에도 반영하고 심리적 안정감을 공유하게 됨을 가정할 수 있다.
첫째,인간의 기본적인 사회 정서적 욕구를 만족시켜 주는 지원으로 사랑,이해, 신뢰,존경,공감적 경청,타인에게 따뜻한 관심과 격려 등의 행위를 의미하는 것으로 개인의 심리적 안정감을 돕고 좌절을 극복하게 하고 자신이 사회 구성 원들에게 존경과 인정의 대상이 되고 사랑을 받고 있다고 느끼게 해주는 행위 를 정서적 지원,둘째,자신의 행위를 인정해 주거나 부정하는 행위 즉,칭찬, 소질,인정,인격존중,공정한 평가,가치고양,의사존중 등 평가적 지원이라고 할 수 있다.
셋째,문제해결,의사결정,적응,위기 등의 상황에서 제공되는 충고,조언,지 도와 사회에 대한 지식 등 사회복지사들의 직무수행과정에서 발생하는 문제점 을 해결하는데 도움을 줄 수 있는 가장 실질적인 정보적 지원,필요시 돈,물 건, 서비스, 시간 등 물질적 지원으로 분류하였다(손해영․심홍진․환유선, 2011:133-134).따라서 본 연구에서 사회적 지지의 변수로서 다루고자 하는 사 회적 지지의 유형인 정서적 지원과 평가적 지원,정보적 지원과 물리적 지원은 사회복지사들에게 사회적 지지의 기능을 할 것임을 추론할 수 있다.
초점을 두고 리더의 일방적 영향력보다는 상사와 사회복지사 간의 쌍방적 영향 력과 사회적 교환관계를 강조하여 보다 높은 상호신뢰와 조직성과를 이루어 낼 수 있는 새로운 관점에서 리더십 패러다임이라 할 수 있으며,현대적 조직 환 경에 꼭 필요한 리더십이라 할 수 있다(최계명,2010:33).즉,리더는 사회복지 사들을 하나의 집단으로 분류하여 대하는 것이 아니라 각각의 사회복지사 한사 람,한사람과 상호작용하여 관계를 이루어 내는 형태이다.
리더-멤버 교환관계에 대한 개념 정의는 많은 연구자들에 의해 다양하게 제 시되어 왔다.리더-멤버 교환관계에 대한 대표적인 개념을 살펴보면 다음과 같다.
최계명(2010:67)은 상사와 사회복지사 간의 신뢰를 바탕으로 한 교환관계를 형성하여 사회복지사의 행동을 예측할 수 있게 하고 관계자 간에 믿음을 갖도 록 함으로써 집단이나 조직의 목표달성을 위해 협동 행위를 높이고 서로 간의 강한 공동체의식을 통해 탄력적인 조직관리을 하는 리더십 으로 정의하였다.
손성철(2011:111)은 조직에서 상사와 사회복지사 간의 존경과 신뢰 및 의무 감에 대한 교환의 정도 로 정의하였고,장세준(2011:43)은 리더와 구성원 간의 상호작용에 따른 교환관계의 질에 대한 지각 으로 정의하였다.
이동주(2012:63)는 상사와 부하의 의사결정 폭과 권한의 위임정도,영향력에 대해 상호이해를 해가는 과정 으로 정의하였다.김현철(2014:52)은 리더-멤버 교환관계에 대해서 리더 또는 감독자와 구성원간의 사회적 교환관계에 따라 상 호간에 교환관계를 맺는 것으로서 리더와의 교환관계의 질 이라고 정의하였다.
지금까지의 리더-멤버 교환관계에 대한 연구자들의 개념들을 토대로 하여, 본 연구에서의 리더-멤버 교환관계란 사회복지조직에서 상사와 사회복지사 간의 사회적 교환관계에 기초하여 형성되는 수평적인 교환관계의 질로 정의 한다.리더-멤버교환관계에 대한 선행연구자들의 개념을 정리하면 <표 2-4>와 같다.
<표 2-4> 리더-멤버 교환관계의 개념
연구자 개 념
최계명 (2010)
상사와 부하 간 신뢰를 바탕으로 한 교환관계를 형성하여 상대방의 행 동을 예측할 수 있게 하고 당사자 간의 믿음을 갖도록 함으로써 집단이 나 조직의 목표달성을 위한 협동행위를 높이고 양자 간 강한 공동체의 식을 통해 탄력적인 조직운영을 하는 리더십
손성철
(2011) 조직에서 상관과 부하 간의 존경과 신뢰 및 의무감에 대한 교환의 정도 장세준
(2011) 리더와 구성원 간의 상호작용에 따른 교환관계의 질에 대한 지각 이동주
(2012)
상사와 부하의 의사결정 폭과 권한의 위임정도,영향력에 대해 상호 이해를 해가는 과정
김현철 (2014)
리더 또는 감독자와 구성원 간의 사회적 교환관계에 따라 상호간에 교 환관계를 맺는 것으로서 리더와의 교환관계의 질
이러한 개념을 갖는 리더-멤버 교환관계는 리더십을 집단 수준에서 일어나는 현상만으로 가정한 평균적 리더십이론(ALS:averageleadership style)과는 달 리,리더와 추종자 간의 개별적 관계특성을 고려하는 리더십이론이다.ALS이론 의 기본가정은 리더의 행동을 집단구성원들이 동일하게 지각하고 집단구성원들 은 그들의 리더에 의해 동일하게 영향을 받는다는 것이다.반면 리더-멤버 교 환관계이론은 동일한 집단내의 구성원들이 리더행동을 각각 다르게 지각하기 때문에 리더와 부하는 각각 서로 다른 관계를 형성 한다는 기본가정을 지니고 있다.이처럼 리더-멤버 교환관계이론은 한 집단의 리더는 각각의 사회복지사 와 서로 다른 관계를 형성하고 사회복지사 역시 리더와의 관계를 각각 다르게 지각함으로써 집단 내 팔로어(follower)수만큼 서로 다른 상사와 사회복지사의 관계가 형성된다는 것으로 리더십 범위 내의 구성원 간의 관계를 중요하게 강 조함으로써 ALS이론들의 기본가정과 달리하는 것이다(김성훈,2012:6).
특히 리더-멤버 교환관계에 있어서 리더와 구성원 간의 교환관계의 정도가 높을 때와 관계의 정도가 낮을 때 구성원 간의 관계에 유의한 영향을 미칠
것이다.리더와 구성원간의 교환관계의 정도가 높을 때 구성원은 상사인 리더 가 제시한 목표 달성을 위해 더 적극적으로 노력할 것이다.조직의 목표는 개 인의 노력과 역량으로만 이루어지는 것이 아니라 리더와 멤버 간의 특별한 관 계 속에 신뢰를 형성하고,조직의 규범과 관계의 연결망을 형성하고 활용하여 리더가 제시한 목표를 긍정적으로 달성하기 위해 노력할 것이다(손성철,2011:3).
사회복지서비스는 욕구를 가지고 있는 개인이나 가족과 제공자의 상호작용에 의하여 전달되므로 사회복지 조직의 발전은 유능한 인력의 확보에 있다고 해도 과언이 아니다.이를 위해서 조직에 근무하는 사회복지사 간의 원활한 의사소 통과 원만한 조직생활은 조직효율성이 확보될 것인데 특히 사회복지현장에 종 사하는 사회복지사가 리더와의 관계가 긍정적으로 형성되어 있으면 업무를 수 행하는데 보다 더 호의적인 직무태도를 보이며,자질향상으로 조직효율성에 크 게 기여하는 인적자원으로 성장할 것으로 보아 이들 간의 교환관계도 중요한 요인이다(김두영,2015:2-3).
따라서 사회복지조직은 사회복지사가 자신의 직무에 대한 만족과 직무분위기 에 대한 정서적이고 안정적인 업무처리,지속적으로 조직에 몰입할 수 있는 환 경이 형성되어 있을 때 사회복지사의 조직성과와 능력의 중요성뿐만 아니라 기 관의 종합적인 서비스성과,즉 재무성과(성장률,수익률)와 비재무성과(시장점 유율,서비스품질,고객만족,운영성과)를 이룰 수 있게 된다.이는 곧 사회복지 사의 직무특성과 클라이언트에 대한 서비스로 직결되며 조직성과에도 중요한 영향을 미친다고 지적하고 있다.이를 위해서는 내부업무환경의 개선과 성과관 리를 통한 조직의 변화를 가져와야 하며 내부조직의 환경과 조직구성원과의 원 활한 의사소통 및 자율성,효율적인 업무관리,공정한 성과평가 등의 통제수단 이 필요할 것이다.이러한 환경변화에 따른 인적자원관리를 구체화 시키는 것 이 리더십이론 중 하나인 리더-멤버 교환관계이다(오선균,2010:3).지금까지 의 리더-멤버 교환관계의 특성을 반영할 때,사회복지사들의 질 높은 사회복지 서비스의 제공과 그들의 직무소진이나 이직의도를 감소시키기 위해서도 사회복 지조직 내에서의 리더-멤버 교환관계의 정립이 필요하다
2)리더-멤버 교환관계의 구성요소
리더-멤버 교환관계의 구성요소와 관련하여,Liden과 그의 동료들(1993)은 리더 -멤버 교환관계를 교환의 질이라고 한다.그들은 Scandura와 Graen(1984)이 개발 한 리더-멤버 교환관계 측정설문을 보완하여 단일차원의 측정척도를 개발하였다.
그들의 측정도구는 구성원이 리더를 평가하는 내용과 리더가 자신을 평가하는 내 용으로 구성되어 있으며,리더와 조직구성원 간의 신뢰에 관한 내용,리더에 대한 존경,희생,능력에 대한 상호존중 등의 내용이 포함되어 있다(송란호,2012: 39-40).
Liden과 그의 동료들(1993)의 LMX-7측정척도에 기초하여 선행연구에서 일반 적으로 사용한 리더-멤버 교환관계의 구성요소를 살펴보면,김원동(2009)은,충성 심,정서적 유대감,공헌,전문성 존경을,오선균(2010)은 정서적 유대감,공헌,충 성심,전문성 존경을,최계명(2010)은 정서적 유대감,전문성 존경,공헌,충성심을, 손성철(2011)은 부하에 대한 믿음과 신뢰 및 의무감의 교환정도를,송란호(2012)는 정서적 친밀감,공헌,충성,전문성 존중을,김성훈(2012)은 정서적 애착,충성심, 공헌의욕,지적 존경을,김현철(2014)은 정서적 유대감,헌신,공헌의욕,지적 존경 을 제시하였다.본 연구에서는 선행연구에서 리더-멤버 교환관계의 구성요소에 대해 보편적으로 가장 많이 사용한 정서적 유대감과 공헌,충성심,그리고 전문성 존경 등을 선정하였다.
리더-멤버 교환관계의 구성요소의 내용을 살펴보면 다음과 같다(송란호,2012: 42).정서적 유대감이란 직무 혹은 직접적인 가치보다는 서로간의 인간적인 존중에 기초한 구성원간의 상호 정서적 유대감 을 말하며,이것은 구성원 간에 전문적 가치나 직무보다는 상호간의 인간성에 이끌려 친구같이 되거나 인간적 이며 상호작용이 활발하여 정서적으로 친밀한 유대관계가 더 쉽게 형성되는 것을 의미한다.둘째,충성심이란 리더와 구성원 간에 공개적으로 서로의 행동 들과 특징을 지원하는 정도 를 의미하며,이것은 목적을 위해 공개적으로 지 지하고 일반적으로 개인의 충실한 기여를 인정하며,리더의 보호에 대한 보 답이라 할 수 있으며 여러 가지 직무환경 속에서도 지속되는 개인의 신뢰를
의미한다.셋째,공헌이란 리더의 책임정도를 넘어서는 계약이외의 일까지 수행 하려는 의욕 이며,리더는 부하에게 직무활동에 대한 기회와 자원을 지원하고, 구성원들이 서로의 목표를 달성하는 일과 관련된 행위들의 양,방향,질의 인식 을 의미한다.넷째,전문성 존중이란 개인의 우수함과 주변에서 쌓은 명성의 인 식이나 외부에서 쌓아온 리더의 평판에 대한 구성원들의 인식 을 말한다.선행 연구자들의 리더-멤버 교환관계에 대한 구성요소를 정리하면 <표 2-5>와 같다.
<표 2-5> 리더-멤버 교환관계의 구성요소
연구자 구 성 요 소
김 원 동 (2009) 정서적 유대감,공헌,충성심,전문성 존경 오 선 균 (2010) 정서적 유대감,공헌,충성심,전문성 존경 최 계 명 (2010) 정서적 유대감,공헌,충성심,전문성 존경 손 성 철 (2011) 부하에 대한 믿음과 신뢰 및 의무감의 교환정도 송 란 호 (2012) 정서적 친밀감,공헌,충성심,전문성 존중 김 성 훈 (2012) 정서적 애착,충성심,공헌의욕,지적 존경 김 현 철 (2014) 정서적 유대감,헌신,공헌의욕,지적 존경