6)리더-멤버 관계의 조절효과
가설 13. 사회복지사의 리더-멤버 교환관계는 직무요구와 직무소진 사이의 관계를 조절할 것이다.
가설 14. 사회복지사의 리더-멤버 교환관계는 직무요구와 직무열의 사이의 관계를 조절할 것이다.
가설 15. 사회복지사의 리더-멤버 교환관계는 직무자원과 직무소진 사이의 관계를 조절할 것이다.
가설 16. 사회복지사의 리더-멤버 교환관계는 직무자원과 직무열의 사이의 관계를 조절할 것이다.
가설 17. 사회복지사의 리더-멤버 교환관계는 직무소진과 이직의도 사이의 관계를 조절할 것이다.
가설 18. 사회복지사의 리더-멤버 교환관계는 직무열의와 이직의도 사이의 관계를 조절할 것이다.
제2절 변수의 조작화 및 측정
역할갈등은 ① 서로 모순된 업무지시를 받고 있음,② 나의 생각과 다르게 업 무처리의 요구,③ 나의 판단과 상반된 업무처리를 하는 경우가 있음 등의 3개 문항,역할모호성은 ① 업무 수행에 필요한 절차에 대해 인지하고 있음,② 나 의 업무수행에 대한 기대가 무엇인지 인지하고 있음,③ 나의 업무수행에 대한 책임이 무엇인지 인지하고 있음 등의 3개 문항을 측정하였다.각각의 문항들은 리커트 5점 척도로 측정하고,1점은 ‘전혀 그렇지 않다’,5점은 ‘매우 그렇다’로 하여 응답자들이 평가하도록 하는데 점수의 합계가 높을수록 사회복지사들의 직무요구의 수준은 높다고 할 수 있다.
2)직무자원
직무자원에 대해서는 질문경험 평가질문지인 QEEW(questionnaire on the experienceandevaluationofwork)를 참고하여 측정하였다(VanVeldhoven&
Meijman,1994;Bakker,Demerouti& Schaufeli,2003).직무자율성은 ① 나의 업무는 내가 결정할 수 있는 일들로 구성되어 있음,② 업무수행방법에 있어서 의 독립성과 자유 부여받음,③ 업무수행에 있어서 개인적 생각이나 판단을 사 용할 수 있음 등의 3개 문항,피드백은 ① 업무를 통해 직무성과에 대한 정보 를 어느 정도 얻을 수 있음,② 업무수행만으로도 얼마나 업무를 잘 수행하고 있는지를 알 수 있는 기회가 많음,③ 업무를 수행하고 난 후에 업무를 잘 수 행하고 있는지 여부를 알 수 있음 등의 3개 문항,그리고 기술다양성은 ① 내 가 하는 일은 다양한 기술과 재능을 활용해야 하는 일임,② 내가 하는 일은 복잡한 높은 수준의 능력이나 기술이 필요한 일임,③ 내가 하는 일은 매우 단순 하고 반복적임 등의 3개 문항을 측정하였다.각각의 문항들은 리커트 5점 척도 로 측정하고,1점은 ‘전혀 그렇지 않다’,5점은 ‘매우 그렇다’로 하여 응답자들이 평가하도록 하는데 점수의 합계가 높을수록 사회복지사들의 직무자원의 수준은 높다고 할 수 있다.
3)직무소진
① 본 연구에서 직무소진을 측정하는 도구로는 말라쉬 와 잭슨(1981)이 처음 개 발한 MBI(maslach burnoutinventory)를 기반으로 MBI-GS(maslach burnout inventory-generalsurvey)가 개발되어 소진개념에 관한 연구를 일반화하는데 크게 기여 하였다(Schaufeli등 1996).이상의 MBI나 MBI-GS는 소진개념을 구 성하는 전통적인 3가지 차원을 전제로 한 것으로 최근에는 심리적 이탈,갈등 두 가지 구성차원에만 초점을 맞춘 측정 도구인 OLBI(oldenberg burnout inventory)가 개발되어 널리 활용되고 있다(Demerouti등 2001).본 연구에서는 Demerouti(2001)가 개발한 OLBI를 김미숙(2004);김찬성(2009)이 사용한 도구를 사회복지사의 직무소진에 이용하여 측정하였다.OLBI는 감정적 소진과 일로부 터의 심리적 이탈로 두 개의 하위영역으로 구성되었다.감정적 소진은 ① 일한 시간보다 더 많은 휴식이 필요함,② 일을 한 후에 감정까지 메마르게 됨,③ 나 에게 충분히 견딜만한 할당된 업무량,④ 일을 한 후에도 여가활동을 할 수 있을 만큼 힘이 남아있음,⑤ 내가 하는 일이 별 볼일 없는 일이라고 말하곤 함 등의 5개 문항,업무로부터 심리적 이탈은 ① 하루 일과 후에 피로감을 느낌,② 내가 하는 일은 기계적인 일이라고 생각함,③내가 하는 일이 지겹고 신물이 남,④ 일 을 할수록 그 일에 몰입하게 됨,⑤ 내가 하는 일은 나에게 도전을 줌 등의 5개 문항을 측정하였다.각각의 문항들은 리커트 5점 척도로 측정하고,1점은 ‘전혀 그렇지 않다’,5점은 ‘매우 그렇다’로 하여 응답자들이 평가하도록 하는데 점수의 합계가 높을수록 사회복지사들의 직무소진의 수준은 높다고 할 수 있다.
4)직무열의
직무열의에 대한 측정을 위해 Schaufeli와 Bakker(2003)가 개발한 UWES (utrechtjobengagementScale)축소형 척도인 열정,헌신,몰두를 측정하였다.
열정은 ① 일을 할 때 넘치는 힘을 느낌.② 일을 하면서 원기 왕성함을 느낌.
③ 아침에 일어났을 때 기관에 가고 싶음 등의 3개 문항,헌신은 ① 직무를 수
행하는데 있어서 열정적임.② 나의 직무는 나를 열심히 일하도록 만듦.③ 내 일에 대해 자부심을 느낌 등의 3개 문항,그리고 몰두는 ① 집중해서 일을 할 때면 행복감을 느낌 ② 나의 직무에 푹 빠져 있음.③ 나의 직무를 수행할 때 매우 몰입함 등의 3개 문항을 측정하였다.각각의 문항들은 리커트 5점 척도 로 측정하고,1점은 ‘전혀 그렇지 않다’,5점은 ‘매우 그렇다’로 하여 응답자들 이 평가하도록 하는데 점수의 합계가 높을수록 사회복지사들의 직무열의의 수준은 높다고 할 수 있다.
5)이직의도
본 연구에서는 이직 그 자체를 연구하기보다 이직에 대한 개인의 의도를 살 펴보며,이때 이직의도를 ‘현재 사회복지조직의 사회복지사를 포기하고,다른 조직으로 떠나려는 심리적 상태’로 보았다.이직의도를 측정하기 위해 그 동안 이직의도 연구에서 가장 많이 활용되어온 Mobley(1982)의 척도와 Blau(1988)가 개발한 문항을 이기은(2007)이 국내 연구에 사용한 도구를 사회복지사의 이직 의도에 이용하여 측정하였다.이직의도는 ① 다른 사회복지조직에서 일해보고 싶음.② 다시 선택할 수 있다면 현재 근무하는 조직을 선택하지 않을 것임.
③ 더 나은 조건의 직장이 있다면 이직할 생각이 있음 ④ 진지하게 현 직장을 그만둘 생각을 함 ⑤ 새 직장으로의 이직을 생각하고 있음 ⑥ 다른 조직에서 직원모집을 하고 있는지 살펴 봄 등의 6개 문항을 측정하였다.각각의 문항들 은 리커트 5점 척도로 측정하고,1점은 ‘전혀 그렇지 않다’,5점은 ‘매우 그렇다’
로 하여 응답자들이 평가하도록 하는데 점수의 합계가 높을수록 사회복지사들 의 이직의도의 수준은 높다고 할 수 있다.
6)사이버 사회적 지지
본 연구에서 사회적 지지의 척도는 사회적 지지에 대한 지각을 측정하기 위 하여 코헨과 호버만(Cohen & Hoberman,1983)이 개발한 대인관계 지원 평가
척도(interpersonalsupportevaluation list:ISEL)를 기초로 박지원(1985)이 만 든 척도를 사용한다.사회적 지지척도의 구체적인 내용은 4가지 하위영역으로 구성되었다.정서적 지원은 ① 구성원들은 내가 사랑과 보살핌을 받고 있다고 느끼게 해 줌 ② 구성원들은 내가 고민되는 문제에 대해 이야기하면 기꺼이 들 어줌 ③ 구성원들은 함께 있으면 친밀감을 느끼게 해줌 등의 3개 문항으로 측 정하였다.
평가적 지원은 ① 구성원들은 내가 취한 행동의 옳고 그름을 객관적으로 평 가해 줌 ② 구성원들은 내가 그에게 필요한 가치 있는 존재임을 인정하고 알게 해 준다고 생각함 ③ 구성원들은 내가 하는 일에 자부심을 가질 수 있도록 나 의 일을 인정한다고 생각함 등의 3개 문항으로 측정하였다.
정보적 지원은 ① 구성원들은 내가 중요한 선택을 해야 할 때 충고와 조언을 해 줄 것임 ② 구성원들은 내게 생긴 문제의 원인을 찾는데 도움이 되는 정보 와 지식을 제공해 줄 것임 ③ 구성원들은 내가 모르거나 이해하기 어려운 사실 에 대해 알게 해 줌 등의 3개 문항으로 측정하였다.
물질적 지원은 ① 구성원들은 내가 필요할 때 자기가 소유한 것들을 빌려줄 것임 ② 구성원들은 내가 요청할 때마다 기꺼이 시간을 내 주고 응해 줄 것임
③ 구성원들은 내가 아파서 누웠을 때 대신해 줄 수 있는 일을 대신해 줄 것임 등의 3개 문항을 측정하였다.
각각의 문항들은 리커트 5점 척도로 측정하고,1점은 ‘전혀 그렇지 않다’, 5점은 ‘매우 그렇다’로 하여 응답자들이 평가하도록 하는데 점수의 합계가 높을 수록 사회복지사들의 사회적 지지의 수준은 높다고 할 수 있다.
7)리더-멤버 교환관계
본 연구에서의 리더-멤버 교환관계는 Dienesch & Liden(1986)에 의해 기술 된 4개 구성요인인 정서적 유대감,공헌,충성심,전문성 존경으로 구성하였다.
정서적 유대감은 ① 인간적으로 나의 상사를 매우 좋아함 ② 상사는 친구로
사귀고 싶을 만한 사람임 ③ 상사와 같이 일하는 것이 정말 재미있음 등의 3개 문항으로 측정하였다.
충성심은 ① 상사는 부족한 나의 일처리 사항에 대해서 옹호를 해줌.② 다른 사람으로부터의 공격에 대해 상사는 기꺼이 나를 방어하려 할 것임.③ 사소 한 실수를 저질렀을 경우,상사는 나를 보호하려 할 것임 등의 3개 문항으로 측정 하였다.
공헌은 ① 나에게 주어진 직무사항을 넘어선 부분이라도 나의 상사를 위해서 일함.② 상사의 업무목표와 부합하기 위해,나는 더 많은 노력을 기꺼이 기울일 것임.③ 나의 상사를 위해 최선을 다해 일함 등의 3개 문항으로 측정하였다.
전문성 존경은 ① 내 상사의 직무지식에 감명을 받음.② 상사의 직무능력 과 지식을 존중함.③ 내 상사의 전문적 직무기술에 감명을 받음 등의 3개 문 항을 측정하였다.각각의 문항들은 리커트 5점 척도로 측정하고,1점은 ‘전혀 그렇지 않다’,5점은 ‘매우 그렇다’로 하여 응답자들이 평가하도록 하는데 점 수의 합계가 높을수록 사회복지사들의 리더-멤버 교환관계의 수준은 높다고 할 수 있다.