기본연구 02 - 12
A S c h e m e t o Im prov e In - F irm Qu alif ic ation S y s t e m s E nh an c in g W ork e r 's V o c ation al Com pe t e n c y
근로자의 직업능력개발을 위한 사내자격 활성화 방안
한 국 직 업 능 력 개 발 원
기본연구 02 - 12
A S c h e m e t o Im prov e In - F irm Qu alif ic ation S y s t e m s E nh an c in g W ork e r 's V o c ation al Com pe t e n c y
근로자의 직업능력개발을 위한 사내자격 활성화 방안
연구책임자 : 이동임 연 구 자 : 김덕기
한 국 직 업 능 력 개 발 원
머 리 말
자격의 중요한 기능은 급변하는 새로운 경제환경에 부응하여 근로자의 직업능력을 지속적으로 개발시켜 개인의 보상과 기업의 경쟁력을 제고시키 는 것이지만, 현재 자격은 현장성이 높지 않아 활용이 저조한 실정이다.
또, 기존의 자격은 업종별로 공통의 직무표준에 근거하여 검정이 이루어지 므로, 기업 고유의 숙련된 직무내용을 검정에 반영하기에는 어려움이 있어, 자격의 기업 인적자원관리와 연계에 한계가 있다. 기업에서 필요한 기업특유 의 숙련형성을 위한 기술습득은 사회의 어느 영역에서도 제공하기가 어렵기 때문에, 결국 해당 기업에 의하여 숙련형성이 이루어지지 않으면 안 된다.
따라서, 사내자격은 기존의 자격이 검정할 수 없는 수준의 기술을 평가하여 현장 근로자의 직무수행능력을 제고시키고, 아울러 기업의 인적자원관리와 연계되어, 교육훈련의 결과가 직접적으로 성과에 반영되도록 하는 중요한 매 개체가 된다.
그러나 현재 사내자격에 관한 연구가 거의 이루어지지 않아 사내자격 운 영현황 자체에 대한 정보가 미미한 실정이다. 따라서 본 연구는 사내자격의 운영 현황과 사내자격의 체계에 대한 조사(설문조사, 면담조사, 사례조사)를 하였고, 아울러 이를 통하여 사내자격의 질관리를 위한 방안을 마련하였다.
연구자는 유용한 결과를 얻기 위해 연구과정에서 기업체 인사담당자, 노동 조합 실무자, 사내자격 담당자를 방문하여 몇 차례 면담을 하였다. 이를 통 하여 도움을 주신 모든 분들에게 깊은 감사를 드리며, 또 자료정리에 도움을 준 백수정(고려대 경영학 석사) 연구조원에게도 고마움을 전한다. 이 연구가 사내자격 활성화에 도움이 되기를 바라면서, 이 연구의 결과는 연구진의 의 견이며, 본 원의 공식 견해가 아님을 밝혀 둔다.
2002년 8월
한 국직 업 능력 개 발 원
원장 강 무 섭
【 연구 요약 】
1. 연구배경
급변하는 새로운 기업환경 속에서 기업의 경쟁력 우위확보를 위해 기업 내 인적자원개발의 중요성은 증대하고 있음에도 불구하고, 한국의 기업에서 는 최근 노동시장의 유연성 증대와 함께 오히려 인적자원개발을 기피하는 현상이 나타나고 있다. 사내자격은 기존의 국가(기술)자격과 비교하여 속성상 사회적 통용성은 낮으나, 기업특유의 숙련형성을 가능하게 하므로 기존의 자 격의 문제점을 보완하고, 무엇보다 현장에서 근로자의 직업능력을 지속적으 로 개발시킨다는 데 중요한 의미가 있다. 그럼에도 불구하고, 지금까지 사내 자격에 관한 연구가 진행되지 않아 사내자격 운영현황에 관한 정보가 거의 없는 실정이다. 따라서, 본 연구는 기업의 사내자격 운영현황과 사내자격의 종목현황, 검정체제, 활용실태를 파악하기 위해 설문조사, 사례조사, 면담조 사 등을 실시하였다. 그리고 노동부의 사내자격 질관리 방법을 검토하여 방 법상의 문제점을 검토하고, 아울러 사내자격의 활성화를 위한 방안을 제시하 였다.
2. 연구결과
□ 사내자격 체제와 운영실태 분석
먼저, 사내자격 체제와 운영실태의 특성을 요약하면 다음과 같다.
첫째, 사내자격을 현재 운영하고 있는 기업은 전체 응답기업의 2.6%(23개 기업)로 적은 편이다. 이 기업을 업종별로 살펴보면 약 60% 이상이 제조업이 며, 규모별로 보면 300명 이하의 중소기업에서 좀더 많이 운영되고 있다. 앞 으로 사내자격을 도입하려는 계획이 있는 기업은 전체 응답기업의 25%인 186개 업체인데, 대기업보다 중소기업(70%)이 많으며, 업종별로는 제조업
(51.4 %)이 비제조업보다 다소 많은 편이다.
둘째, 사내자격의 운영목적은 매우 구체적인 편이다. 즉, 기업의 특정 직무 분야에서 필요한 기술・기능에 관하여 기업 스스로 교육훈련을 통해 근로자 의 능력을 향상시키고 평가하여 이를 활용하는 데 목적이 있다.
셋째, 기존의 국가기술자격 체제가 어느 정도 체계화되어 있다면, 사내자 격의 체계는 기업의 특성에 따라 자유롭게 관리・운영되고 있어 등급, 검정 방법, 응시자격 등이 매우 다양하다. 따라서, 사내자격은 자격체제가 표준화 된 기준과 절차에 의하여 운영되고 있지 않기 때문에 평가의 객관성, 신뢰성 이 결여될 수 있다.
넷째, 기존의 국가기술자격 검정내용은 업종별 공동의 직무표준에 근거하 여 검정되고 있지만, 사내자격 검정내용은 구체적인 기업의 직무내용을 근거 로 하고 있으므로 기업 간 통용성 확보에 한계가 있다.
다섯째, 기존의 국가기술자격 검정방법은 이론과 실기를 병행하고 있으나, 사내자격의 경우는 국가기술자격보다 실기에 많은 비중을 두고 있고, 기업 내에서 현장검정이 이루어지므로 자격의 현장성 확보가 용이하다. 또, 기존 의 자격검정에서 반영하기 힘든 소프트 스킬(soft skills or key skills)을 평가 하여 검정에 반영하기도 한다.
여섯째, 사내자격은 자체적인 자격의 질관리를 위해 자격의 유효기간과 보 수교육제도를 대부분 운영하고 있어 자격취득자의 사후관리를 철저히 하고 있다.
일곱째, 무엇보다도 중요한 것은 기업의 사내자격에 대한 자체평가에 의하 면, 대부분 사내자격의 운영이 기업의 생산성 향상에 직접 기여한다고 본다.
그리고 사내자격은 근로자의 교육훈련, 승진, 임금, 배치전환 등의 결정과정 에서 유용한 수단으로 활용되고 있다.
여덟째, 사내자격의 운영에서 어려움이 무엇인지 조사한 결과, 대부분의 기업에서 사내자격 관련 전문인력이 부족한 것으로 조사되었다. 한편으로, 조사대상기업은 타사의 사내자격 운영에 대한 관심이 매우 높은 편인데, 타 사의 사내자격 운영에 관한 정보공유를 원하거나 일부 기업은 사내자격의 공동 운영에 관심이 있다.
□ 사내자격 질관리 실태분석
노동부는 2000년부터 고용보험법 시행령에 근거하여 우수한 사내자격을 운영하고 있는 기업을 재정적으로 지원하여 사내자격의 질관리를 하고 있다.
즉, 노동부는 인정을 원하는 기업의 사내자격을 일정한 절차와 기준을 가지 고 평가하고 있는데, 본 연구에서는 사내자격의 지원과 질관리 실태를 분석 하였고, 그 문제점과 개선방향을 모색하였는데, 이를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 「사업내자격검정지원규정」(이하 규정 )에서는 사업주가 단독 또 는 공동으로 사내자격을 운영하거나, 노동부 인정을 위한 신청을 할 수 있도 록 하고 있다. 그러나 사내자격을 운영할 능력이 부족한 개인과 소규모 기업 을 위해 전문단체나 협회 또는 검정컨소시엄을 통해 사내자격을 운영할 수 있는 제도적 장치가 요구된다.
둘째, 사내자격의 검정실적이 없는 기업도 노동부 인정을 받는 데 아무런 법적인 하자가 없는 실정이다. 그러나 검정실적이 없는 자격에 대한 심사는 자격검정 운영능력에 대한 질적인 평가에 한계가 있으므로, 일정기준 이상의 사내자격검정 실적이 있는 자격에 한하여 인정신청을 할 수 있도록 하여야 한다.
셋째, 노동부로부터 사내자격을 인정받은 기업은 개발비와 검정운영비 일 부를 지원받을 수 있는데, 이 항목이 좀더 구체적으로 제시되어야 기업과 정 부 간 지원항목에 대한 논란이 없을 것이다.
넷째, 기존의 규정에는 사내자격의 인정절차에 대하여 신청과 통지에 대해 서만 언급하고 있으므로, 좀더 체계적인 인정심사를 위한 절차와 지표가 마 련되어야 한다.
다섯째, 현재 노동부 인정 사내자격에 대하여 사후관리가 없는 실정이다.
따라서, 연 1회의 점검이나 사후관리심사가 이루어져 사내자격 질관리가 유 지되어야 한다.
3. 제언
사내자격 활성화를 위한 방안은 기업내적 부분과 기업외적 부분으로 나누
어 볼 수 있다. 즉, 사내자격은 기업의 노력과 정부의 지원책이 유기적으로 작용되어야 활성화가 가능하다. 기업 측면에서는 교육훈련의 내실화와 교육 훈련의 결과를 반영할 능력개발형 인적자원관리가 필수적으로 전제되어야 하고, 이러한 요소를 강화시킬 수 있는 노사협력이 필요하다. 그리고 사내자 격 활성화를 위한 정부의 지원책을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 사내자격을 여러 기업이 공동으로 운영할 수 있는 검정 컨소시엄 방 안이 마련되어야 한다. 이는 독자적으로 사내자격을 운영하기 힘든 중소기업 에게 유용할 수 있다.
둘째, 사내자격은 개인의 능력개발과 계속학습의 기회를 확대시키므로, 사 내자격의 인정결과를 다양하게 활용할 수 있는 방안이 필요하다. 즉, 인정사 내자격 취득을 선행학습경험으로 인정하는 방안을 마련하여, 대학의 선발과 정이나 학사운영과정에서 학점인정으로 연계될 수 있도록 한다.
셋째, 사내자격은 근로자 능력개발뿐만 아니라 기업의 효율성을 제고시키 며, 이는 근로자의 능력 향상을 통하여 이루어진다. 따라서, 근로자의 이해와 관심을 무시하고 그 효과를 기대할 수 없으므로, 사내자격 활성화를 위해서 는 사내자격 운영과정에서 근로자의 대표인 노동조합의 참여를 적극 유도하 고, 사회 파트너십 형성을 위하여 노력해야 한다.
넷째, 많은 사내자격 담당자들은 사내자격 운영에 관한 정보공유를 원하므 로 정부는 사내자격 담당자들의 협의체 구성을 지원하고, 또 사내자격에 관 한 홍보를 활성화해야 한다.
다섯째, 사내자격 운영의 어려움으로 담당자들의 전문성 부족이 지적되고 있어 사내자격 운영자 전문성제고를 위한 연수 프로그램 운영을 지원해야 한다.
여섯째, 일단 노동부가 사내자격을 인정하고 나면 아무런 사후관리를 하지 않으므로, 지속적인 인정사내자격의 질관리를 위해서는 사후관리제도를 도입 해야 한다.
일곱째, 현재 사내자격에 대한 정부의 지원은 사내자격 개발비와 운영비 지원이 전부이다. 그러나 이러한 직접적인 재정적 지원뿐만 아니라 검정장소 나 검정장비를 대여함으로써 사내자격 지원방법을 다양화할 필요가 있다.
여덟째, 인정사내자격 질관리를 위한 사내자격 인정절차와 기준을 구체화 해야 한다.
차 례
연구요약
I. 서 론 1
1. 연구의 필요성 및 목적 1
2. 연구의 내용 2
3. 연구의 방법 4
4. 용어정의 9
Ⅱ. 사내자격과 기업내 인적자원개발 11
1. 자격・사내자격의 의미 11
2. 기업내 인적자원개발과 사내자격 활성화의 배경 16
3. 사내자격의 활성화 영향요인 21
Ⅲ. 사내자격과 인적자원개발체계 25
1. 사내자격 운영기업의 특성 25
2. 인적자원개발(HRD) 26
3. 인적자원관리(HRM) 32
4. 노사협력 37
5. 소결 38
IV . 일본의 사내자격 운영현황 41
1. 일본 기업의 자격활용 현황 41
2. 사내검정인정제도 44
3. 사내검정 사례조사 47
4. 일본 기업의 사내검정 현황 50
5. 일본 사내검정제도의 시사점 54
Ⅴ. 사내자격 운영현황 및 사례조사 57
1. 사내자격의 관리・운영실태 및 요구조사 57
2. 사내자격 종목현황과 검정체계 79
3. 사례연구(case stu dy) 84
4. 사내자격 운영 및 체계의 특성 92
Ⅵ. 사내자격 지원(질관리)의 현황 97
1. 사업내자격 검정사업 지원규정 97
2. 사내자격 인정 및 지원 현황 100
3. 사업내자격 검정지원규정상의 문제점 및 개선방안 103
Ⅶ. 사내자격 활성화 방안 107
1. 기업의 사내자격 활성화 노력 107
2. 정부의 지원책 109
Ⅷ. 요약 및 제언 121
1. 요약 121
2. 제언 123
참고문헌 127
Abstract 129
부 록 135
표 차 례
<표 Ⅰ- 1> 설문조사 영역별 조사내용 5
<표 Ⅰ- 2> 통계자료 영역별 분석내용 8
<표 Ⅲ- 1> 사내자격 운영 여부 26
<표 Ⅲ- 2> 교육훈련 담당 부서 현황 27
<표 Ⅲ- 3> 사내자격 유무별 교육훈련 담당 부서 활용 실태 27
<표 Ⅲ- 4> 교육훈련 내용 선정시 의견 반영자...28
<표 Ⅲ- 5> 교육훈련 대상자 선정시 의견 반영자 29
<표 Ⅲ- 6> 교육훈련의 내실화 29
<표 Ⅲ- 7> 정부의 고용보험 지원금이 없을 시 교육훈련실시 여부 30
<표 Ⅲ- 8> 교육훈련에 대한 평가 실시 여부 ...31
<표 Ⅲ- 9> 교육훈련 평가를 하지 않는 이유 31
<표 Ⅲ-10> 학습조직 체계 32
<표 Ⅲ-11> 사업장 규모별 인력충원방법 33
<표 Ⅲ-12> 인력충원방법 34
<표 Ⅲ-13> 경력개발제도 도입여부 35
<표 Ⅲ-14> 학력/ 경력 동일시 자격증 취득자의 직무수행능력 36
<표 Ⅲ-15> 학력/ 경력 동일시 자격소지여부가 인사관리제도에 미치는 영향 36
<표 Ⅲ-16> 교육훈련 이수결과가 인사제도에 미치는 영향(4점척도) 37
<표 Ⅲ-17> 노동조합 유무 38
<표 Ⅲ-18> 노동조합의 인력개발 참여형태 38
<표 Ⅲ-19> 인력개발 추진시 문제점 39
<표 Ⅲ-20> 월평균 이직률 비교 40
<표 Ⅳ- 1> 기업규모별 의무 또는 장려하고 있는 자격・검정의 유무 41
<표 Ⅳ- 2> 업종별 의무 또는 장려하고 있는 자격・검정의 유무 42
<표 Ⅳ- 3> 자격취득에 소요되는 비용 지원 및 지급 현황 42
<표 Ⅳ- 4> 일본 기업의 자격・검정에 대한 평가 43
<표 Ⅳ- 5> 일본의 사내검정인정 개요 46
<표 Ⅳ- 6> 사내검정 실시 및 업계・단체의 검정・자격의 이용 51
<표 Ⅳ- 7> 사내검정 및 업계단체검정・자격의 수준 52
<표 Ⅳ- 8> 일본 기업에서 중시하는 자격・검정 현황 53
<표 Ⅳ- 9> 사내자격 및 민간・업계의 자격・검정의 활용 54
<표 Ⅴ- 1> 설문조사 대상 기업의 업종별・규모별 분포 58
<표 Ⅴ- 2> 사내자격 운영여부 58
<표 Ⅴ- 3> 사내자격 운영 기업의 업종별・규모별 분포 59
<표 Ⅴ- 4> 사내자격 도입계획 및 필요성 60
<표 Ⅴ- 5> 사내자격 운영이유 61
<표 Ⅴ- 6> 사내자격과 유사한 자격 존재 유무 61
<표 Ⅴ- 7> 사내자격이 기업의 매출에 미치는 정도 62
<표 Ⅴ- 8> 사내자격 검정내용과 교육훈련과의 관계 63
<표 Ⅴ- 9> 사내자격의 유효기간 및 보수교육 유무 63
<표 Ⅴ-10> 사내자격 개발을 위한 직무분석 유무 64
<표 Ⅴ-11> 사내자격 운영규정 보유 65
<표 Ⅴ-12> 사내자격 검정관련 직원 수 65
<표 Ⅴ-13> 사내자격 평가인정 지표(안)에 대한 만족도 67
<표 Ⅴ-14> 사내자격에 대한 우대사항 68
<표 Ⅴ-15> 자격의 인사관리 활용도 68
<표 Ⅴ-16> 자격관련 비용 지급주체 70
<표 Ⅴ-17> 노동부 사내자격 인정 및 지원사업 인지도 70
<표 Ⅴ-18> 사내자격 인정신청 경험 및 신청의향 71
<표 Ⅴ-19> 노동부 지원의 만족도 72
<표 Ⅴ-20> 기업 간 사내자격의 상호인정 필요성 73
<표 Ⅴ-21> 사내자격의 타 기업에서 활용도 73
<표 Ⅴ-22> 타사의 사내자격 소지자에 대한 처우보상 가능성 74
<표 Ⅴ-23> 사내자격의 성과 75
<표 Ⅴ-24> 사내자격 관리・운영상 어려움 75
<표 Ⅴ-25> 사내자격 운영상 노동조합의 역할 76
<표 Ⅴ-26> 동일 업종의 타사 사내자격 운영에 대한 관심도 77
<표 Ⅴ-27> 사내자격 운영의 컨소시엄 가능 77
<표 Ⅴ-28 > 사내자격 운영 컨소시엄 긍정적 이유 78
<표 Ⅴ-29> 사내자격 운영 컨소시엄 부정적 이유 78
<표 Ⅴ-30> 사내자격의 학점은행제 79
<표 Ⅴ-31> 사내자격 분야 80
<표 Ⅴ-32> 사내자격의 검정시행 기간 81
<표 Ⅴ-33> 업체별 운영 사내자격 수 82
<표 Ⅴ-34> 사내자격의 검정방법 83
<표 Ⅴ-35> 사내자격의 등급현황 84
<표 Ⅴ-36> 사내자격과 국가기술자격의 비교 94
<표 Ⅵ- 1> 사내자격검정 인정현황 101
<표 Ⅵ- 2> 연도별 사내자격 지원금 지급현황 102
<표 Ⅵ- 3> 지원항목별 사내자격 지원금 지급현황 103
<표 Ⅶ- 1> 사내자격 노동부 인정평가 기준 119
그 림 차 례
[그림 Ⅰ-1］연구 접근 절차 4
[그림 Ⅱ-1］면허성 자격과 노동시장의 비효율성 12
[그림 Ⅱ-2］우리나라의 자격체계 14
[그림 Ⅱ-3］인적자원개발과 인적자원관리와의 관계 16 [그림 Ⅱ-4］사내자격과 국가(기술)자격과의 관계 20 [그림 Ⅱ-5］사내자격 활성화를 위한 기업내 인적자원개발체계 22
[그림 Ⅱ-6］사내자격 활성화 영향요인 24
[그림 Ⅳ-1］일본의 사내검정 인정 절차 47
[그림 Ⅶ-1］인사관리제도의 변화 108
[그림 Ⅶ-2］공동운영 사내자격의 통용성 110
[그림 Ⅶ-3］사내자격 검정의 인정절차 118
I. 서 론
1. 연구의 필요성 및 목적 가. 연구의 필요성
70년대에 접어들어 2차산업을 중심으로 산업화가 활발하게 진행되면서 기 능인력에 대한 수요가 급증하였다. 이를 계기로 공공직업훈련, 민간직업훈련, 사업내 직업훈련을 중심으로 인력양성정책도 본격화되었고, 아울러 양질의 인력을 공급하기 위하여 일정수준 이상 기술 보유여부를 검정하는 국가기술 자격검정이 시행되었다. 이 때, 자격검정은 기업공통의 표준화된 일반적 기 술(general skill)에 근거하였으므로, 공급자 중심의 양성인력을 대량으로 배 출하는 데 적절히 부응하였다.
90년대 이후, 산업구조가 급변하면서 인력정책에도 많은 변화가 필요하였 다. 과거의 공급자 주도의 직업훈련체계가 현장수요에 부응하지 못하자, 이 에 관한 비판이 시작되면서 고용보험제도의 직업능력개발사업이 시작되었다.
즉, 이는 사업주 주도의 인적자원개발이 본격화되면서 인력정책의 방향도 양 성훈련에서 향상훈련으로 전환되었음을 의미한다.
이러한 새로운 경제환경 속에서 자격의 체계도 수요자 중심으로 빠르게 전환되어야 했지만 전환의 정도는 외부환경에 비하여 미비한 실정이다. 검정 된 양질의 인력을 공급하기 위해서는 검정의 현장성이 높아야 할 뿐만 아니 라, 훈련이 양성훈련에서 향상훈련으로 패러다임이 변화하고 있는 이상, 자 격의 검정 대상도 학생 중심에서 재직근로자 중심의 자격으로 전환하여야 한다. 그리고 자격내용도 좀더 기업에서 필요한 숙련수준을 검정할 수 있어 야 하고, 무엇보다 자격의 중요한 기능인 재직 근로자의 직업능력을 지속적 으로 향상시킬 수 있도록 자격의 체계가 변화되어 자격의 취득이 인적자원 관리 측면에서 충분히 활용되어야 한다.
그러나 현재 자격검정은 기업의 숙련된 직무내용을 반영하기에는 한계가 있어, 자격과 기업의 인적자원관리와 연계를 어렵게 한다. 기업에서 요구하 는 기업특유의 숙련형성이나 높은 수준의 기술습득은 사회의 어느 영역에서 도 제공하기가 어렵기 때문에, 결국 해당 기업에 의하여 숙련형성이 이루어 지지 않으면 안 된다. 따라서, 사내자격은 기존의 자격이 검정할 수 없는 수 준의 기술을 평가하여 현장 근로자의 직무수행능력을 제고시키고, 아울러 기 업의 인적자원관리와 연계되어, 교육훈련의 결과가 직접적으로 성과에 반영 되도록 하는 중요한 매개가 될 수 있다. 그리고 우리나라의 임금이나 근로조 건, 그리고 근로자의 위치가 대부분 기업단위에서 결정되므로, 사내자격의 의미는 근로자의 보상과 처우문제에 의미가 크다고 할 수 있다.
사내자격은 해당 기업의 현장수요를 적절히 반영할 수 있기 때문에 사내 자격 운영은 사업주 주도의 인적자원개발을 촉진시키고, 나아가 인적자원의 질관리를 강화시키게 된다. 그러므로 현장 근로자 또는 재직근로자의 능력을 개발할 수 있는 사내자격의 활성화는 아무리 강조해도 지나침이 없다고 볼 수 있다.
그러나 현재 사내자격에 관한 연구가 거의 없어 사내자격 운영현황 자체 에 대한 정보마저 미비한 실정이다. 또, 노동부가 우수 사내자격을 지원하기 위해 평가인정을 하고 있지만, 사내자격의 질관리를 효과적으로 하기 위해서 는 기존의 평가절차와 기준에 대한 보완책이 필요하다.
나. 연구 목적
이 연구의 목적은 사내자격 활성화 요인과 사내자격 운영현황을 파악하고, 사내자격을 활성화하기 위한 방안(기업차원의 방안, 정부차원의 방안)을 도출 하는 것이다.
2. 연구의 내용
이러한 연구목적과 관련하여 본 연구의 내용은 다음과 같다([그림 Ⅰ-1］) 첫째, 노동시장에서 사내자격의 의의를 찾고, 사내자격 활성화의 배경을 제시하였다.
둘째, 사내자격을 운영하고 있는 기업과 그렇지 않는 기업 간에 근로자 직 업능력개발을 위한 인적자원개발 인프라를 비교・분석하여, 기업내 사내자격 활성화 요인이 구체적으로 무엇인지 분석하였다.
셋째, 일본의 사내자격 운영현황과 후생노동성의 사내자격 인정기준, 절차, 방법을 조사 분석하여 일본 사내자격 운영에 대한 시사점을 도출하였다.
넷째, 우리나라 사내자격의 운영현황을 조사하였다. 즉, 어느 유형의 사내 자격이 얼마만큼 존재하는지, 어떤 기업(업종)의 유형에서 사내자격이 운영되 는지, 그리고 사내자격의 종목현황, 검정체계, 활용실태에 관하여 분석하였 다.
다섯째, 사내자격의 활성화를 위한 요구분석을 중심으로 사내자격 활성화 방안을 제시하였다. 즉, 사내자격의 활성화를 위한 요구는 무엇이고, 사내자 격의 질관리를 위하여 기존의 노동부 사내자격 인정 기준 및 절차에는 어떤 문제가 있는지 검토하였다. 아울러, 사내자격 활성화를 위한 정부의 지원책 은 무엇인지 분석하여, 법・제도 측면에서 방안을 제안하였다.
［그림 Ⅰ-1］연구 접근 절차
3. 연구의 방법 가. 문헌분석
이 연구의 방법 중 하나로 자격 및 사내자격과 관련된 국내 보고서와 법 령, 그리고 외국문헌을 분석・정리한다. 외국문헌은 주로 일본 사내자격에 관련된 문헌과 법령이다.
나. 설문조사
사내자격의 운영현황을 파악하기 위하여 총 2차례에 걸쳐 설문조사를 실 시하였다. 1차 조사의 목적은 직업능력개발 사업장 고용보험 DB(data base) 를 이용하여 사내자격을 운영하고 있는 업체를 파악하고, 이 업체를 대상으 로 사내자격과 관련된 기본적인 내용(<표 Ⅰ-1> 참조)을 조사하는 것이다.
- 조사대상: 8,476개 업체 - 조사방법: 우편 및 팩스
- 조사기간: 4월 22일 ～ 5월 11일
2차 조사는 1차 조사에서 조사된 사내자격 운영 사업장을 대상으로 사내 자격 운영실태 및 사내자격 체계에 관한 좀더 구체적인 내용을 조사하였다(<
표 Ⅰ-1> 참조).
- 조사대상: 41개 업체 - 조사방법: E-mail 및 팩스 - 조사기간: 5월 24일 ～ 6월 7일
<표 Ⅰ-1> 설문조사 영역별 조사내용
조사내용 설문내용
1차조사 2차조사 사내자
격 유
사내자 격 무
사내자 격 유
기업 정보
기업체 명 ○ ○
업종 ○ ○
종업원 수 ○ ○
매출액 ○
사내자격이 매출에 기여정도 ○
사내자격 운영 여부
사내자격 유무 ○ ○
사내자격 명칭 및 등급 ○
사내자격 도입시기 ○
사내자격 활성화의 어려움 ○
노동부 지원사업 인지도 및
지원수요
노동부 사내자격 지원사업 인지도 조사 ○ ○
노동부 사내자격 인정 신청여부 ○
노동부 인정 신청의사 존재 여부 ○
노동부 지원사업에 대한 만족도 ○
사내자격과 학점인정 연계에 대한 수요도 ○
노동부에 바라는 지원사항 ○
사내자격 관리・운영
사내자격 관리・운영 주체 ○
사내자격 운영의 주요 목적 ○
사내자격 취득자를 위한 우대사항 ○
사내자격 관리・운영상 어려움 ○
사내자격 관리・운영을 위한 직원 수 ○
사내자격 운영상 노조의 역할 ○
사내자격 수당의 출처 ○
사내자격 운영 규정집 존재여부 ○
사내자격 통용성 및 활용성
사내자격의 상호인정의 필요성 ○
동일업종, 동일 사내자격에 대한 관심도 ○
운영 사내자격의 타 업종에서 활용도 ○
사내자격의 검정 컨소시엄 ○
사내자격 검정내용과 교육훈련내용 ○
사내자격과 유사한 타 자격 존재여부 ○
사업장에서 사내자격과 타 자격의 활용 ○
사내자격 내용
사내자격의 유형 ○
등급 ○
응시자격 ○
평균합격률 ○
취득자 수 ○
연 검정횟수 ○
보수교육 ○
직무분석 ○
인사관리와의 연계성 ○
사내자격의 성과 ○
사내자격 검정체계 조사
자격종목 및 직무내용 ○
검정현황 ○
검정기준 ○
검정방법 ○
응시자격 ○
검정과목 및 주요내용 ○
노동부 사내자격 평가인정시 필요한 지표의
중요도
검정체계
운영목적 ○
검정실적 ○
검정기준 ○
검정방법 ○
검정과목 ○
응시자격 ○
출제기준 ○
출제절차 및 보안 ○
검정계획 및 시행절차 ○
채점방법 ○
조직관리 및 운영
관리운영조직 ○
전문인력현황 ○
재정 ○
자격의 활용
임금 ○
승진 ○
교육 ○
배치전환 ○
다. 통계자료분석
한국직업능력개발원 2001년 「기업의 인적자원개발 실태조사 데이터」(오 영훈, 장홍근, 이동임)의 자료를 이용하여 사내자격과 기업내 인적자원개발과 의 관계를 분석하였다. 즉, 사내자격을 운영하고 있는 기업이 운영하지 않은 기업보다 인적자원개발 실태가 체계적인지, 그리고 인적자원개발과 인적자원 관리의 연계가 우수한지를 분석하였다. 그리고 기업내 사내자격 활성화 요인 이 무엇인지 분석하였다.
<표 Ⅰ-2> 통계자료 영역별 분석내용
조사내용 설문내용 조사대상
사내자격 유 사내자격 무
기업정보
규모 ○ ○
업종 ○ ○
지역 ○ ○
근로자의 근무사항
정규직 비율 ○ ○
이직룰 ○ ○
인적자원관리 채용방식 ○ ○
자격과 인적자원관리와의 연계성 ○ ○
인력개발 지원체계
전담인력 및 부서 ○ ○
인력개발시 애로점 ○ ○
인적자원개발 체계 ○ ○
교육예산 편성기준 ○ ○
교육훈련 내용선정 기준 ○ ○
대상자 선정기준 ○ ○
교육훈련평가 평가수준 ○ ○
평가결과 활용 ○ ○
경력개발 종업원 경력개발 ○ ○
노사협력 노조의 역할 ○ ○
라. 면담조사
현재, 사내자격을 운영하고 있는 기업체를 방문하여 사내자격이 기업내에 서 어떻게 활용되고 있는지, 운영상 어려움이 무엇인지, 사내자격 활성화를 위한 요구가 무엇인지 면담조사하고 이를 분석하였다.
마. 사례조사
사내자격을 운영하고 있는 업체 중에서 전기업체와 전자서비스업체를 선 정하여 사내자격의 운영목적, 검정기준, 검정방법, 응시자격, 자격의 유효기 간, 우대사항, 운영효과 등을 중심으로 사례조사를 하였다.
바. 전문가 협의회
노동경제학자, 기업의 인사담당자, 중소기업 컨소시엄 훈련제공자, 업종별 단체 또는 협회 관련자, 노동조합 관련자 등이 참석한 협의회를 개최하여 사 내자격 활용도 제고, 질관리, 통용성 확대에 관한 가능성 등을 논의하였다.
4. 용어정의 가. 사내자격
사내자격이란, 사업주 또는 사업주 공동(경우에 따라서는 사업주 단체 또 는 그 연합단체도 가능)이 그 사업에 관련한 직종에 대하여 해당 사업주 등 이 고용하는 근로자의 직업에 필요한 능력개발과 향상 등을 위해, 근로자가 가지고 있는 직업능력의 정도를 일정한 검정기준으로 가지고 일정한 절차에 의하여 평가하여 인정하는 자격을 의미한다.
나. 노동부 사내자격 인정제도
노동부가 이러한 사내자격 중에서 우수한 사내자격을 운영하는 기업을 지 원하기 위해 일정한 절차와 기준으로 사내자격을 평가・인정하는 제도를 말 한다.
Ⅱ. 사내자격과 기업내 인적자원개발
1. 자격・사내자격의 의미 가. 자격의 의미
자격(qualification)이란 원래 직업자격뿐만 아니라, 학력을 포함하여 개인 이 특정 업무기능을 수행할 수 있는 능력 및 지식 을 말한다(Gabler Wirtschafts-Lexikon, 1988). 자격기본법에서는 자격을 일정한 기준과 절차에 따른 평가, 인정된 지식, 기술의 습득 정도로 직무수행에 필요한 능력 으로 정의하고 있으며, 여기서 자격은 직업자격을 의미한다. 본 연구에서는 후자 의 정의에 맞추어 자격을 논의한다.
자격은 종류에 따라 구직자가 노동시장으로 진입하는 것을 통제하기도 하 고, 단순히 개인의 능력을 인정하는데 그치기도 한다. 전자의 경우를 흔히 면허성 자격, 후자의 능력인증형 자격으로 분류하고 있다. 완전경쟁적 노동 시장에서는 노동의 수요공급에 의하여 임금과 고용량이 결정되지만, 이러한 면허성 자격의 존재는 노동공급을 통제하는 공급독점형 노동시장을 형성시 켜, 고용효과나 시장임금의 결정에 영향을 주게 된다. 이러한 경우를［그림 II-1］에서 살펴보면 다음과 같다. 완전경쟁 노동시장에서는 노동이 노동공급 곡선 SS를 따라 공급을 하고, 수요곡선 DD와 만나는 점에서 고용량과 임금 이 결정된다. 그러나 자격의 존재는 노동력의 질을 제고시켜 노동공급가격을 높이므로 공급곡선이 S'S'로 이동시킨다. 공급곡선의 이동으로 고용량은 감소 하고 임금은 상승하게 된다. 이렇게 자격의 존재는 자격소지자의 임금을 상 승시키지만 취업의 기회는 줄이게 된다. 만약, 자격이 면허자격일 경우에 노 동공급량은 아예 OA로 통제되고, 노동공급곡선은 S'XS''이 되므로 고용량은 더 줄어들고 임금은 더욱 상승한다(수요곡선 DD와 만나는 OE수준에서 결 정). 즉, 면허성 자격의 존재는 노동통제로 실업을 증가시키므로 국가가 국민
의 건강이나 생명, 안전에 관한 부분적인 자격을 제외하고는 면허성 자격의 수를 가능하면 줄이는 것이 고용효과 등 노동시장의 효율성을 제고시킬 것 이다.
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S ' ' ' S ' 가격
O 고용
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A B
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[그림 II-1] 면허성 자격과 노동시장의 비효율성
자료: 綜合硏究開發機構(1980). 職業構造の變動と生涯敎育 -生涯敎育システム檢討のた あえの經濟學的基礎硏究-
또 자격은 노동시장에서 시그널링(signaling) 역할을 하게 된다. 정보가 비 대칭인 노동시장에서 신규직원의 채용은 정보부족으로 어려움에 직면하게 되는데, 이유는 구직자의 노동생산성이 서로 다르기 때문이다(배무기, 1994).
즉, 구직자가 두 그룹일 경우, 하나의 그룹은 1의 생산성을 갖고, 나머지 한 그룹은 2의 생산성을 가진다고 하자. 선별 및 시그널링 장치가 없을 때, 기 업은 평균적 가치인 1.5를 임금으로 제시할 수밖에 없다. 그러나 생산성은 1 이지만 임금을 1.5로 받는 근로자를 식별할 수 있다면 생산성이 2인 근로자 만 채용하여 이득을 얻을 수 있다. 따라서, 자격의 이러한 기능은 기업에게
편익과 전체 노동시장의 효율성을 가져다 줄 것이다.
나. 자격의 기능 및 종류
자격의 기능은 다양하게 논의되고 있으나, 이를 개인차원, 기업차원, 국가 차원에서 살펴보면 다음과 같다(이동임・김덕기, 2001).
먼저, 개인차원에서 자격은 근로자가 충분한 직업능력을 갖추고 있음을 증 명하며, 신규근로자에게는 노동시장으로의 진입을 용이하게 하고, 재직 근로 자에게는 고용안정(종사상의 지위개선) 및 직무만족을 가져올 뿐만 아니라, 임금효과로 소득안정을 가져올 수 있는 기능을 가지고 있다. 이러한 노동의 질적 가치와 임금과의 관계는 인적자본이론으로 설명이 되는데, 즉 교육・훈 련을 통해 인간에게 인적자본이 축적되면 그만큼 인간의 가치가 높아지는데, 이것은 교육과 훈련이라는 투자에 소요되는 지출과 그에 상응하는 노동수익 의 크기는 서로 정의 상관관계가 있다고 보기 때문이다.
다음으로 기업차원에서 자격의 기능을 살펴보면, 자격은 적합한 인력을 선 발하는 기능을 한다. 따라서, 기업이 필요한 인력을 선발할 때 불확실한 정 보하에서 발생할 수 있는 높은 채용비용을 줄이는 역할을 하며, 이러한 비용 감소는 기업의 생산활동의 효율화를 가져온다. 특히, 사내자격의 경우는 현 장에서 필요한 기술을 그대로 검정에 반영하여 근로자 직업능력개발과 기업 의 생산성증가를 동시에 추구할 수 있다.
마지막으로 국가차원에서 자격의 기능을 살펴보면, 인적자원의 수급과 관 리차원에서 중요한 기능을 한다. 자격은 인적자원이 어떤 능력을 얼마나 가 지고 있는지를 나타내 주고, 산업현장에서 필요한 능력이 무엇인지를 추출하 며, 필요한 인력규모에 비하여 인력공급이 얼마나, 그리고 왜 부족한지를 알 아내는 척도로서의 기능을 할 수 있다. 따라서, 자격은 인적자원가치의 새로 운 측정방식의 발전에 기여할 수 있으며, 이를 위해서 개인이 소유한 능력을 객관적이고 타당하게 평가하는 것이 필요하다.
자격의 종류는 여러 가지로 구분될 수 있다. 먼저, 앞에서 언급했듯이 자격이 발휘하는 기능에 따라 업무독점형 자격 과 능력인정형 자격 으로 구
분할 수 있고, 자격의 해당 분야나 성격에 따라 전문자격 과 직업소양자 격 으로 구분할 수 있다. 그리고 자격의 관리주체에 따라 크게 국가자격 과 민간자격 으로 구분된다.
자격의 관리주체에 따른 종류를 좀더 자세히 살펴보면 다음［그림 Ⅱ-2］
와 같다. 국가자격은 국가가 법률에 따라 부여하는 자격으로, 국가기술자격 법에 의한 국가기술자격(599개)과 개별법령에 의한 국가자격(55개 법률에서 120개 자격)으로 분류된다. 반면, 민간자격은 자격기본법에 근거한 공인민간 자격(35종목)과, 순수민간자격, 즉 민간단체가 임의로 부여하는 자격(약 400 여 종으로 추정)이 있다. 후자에는 사업주가 근로자를 대상으로 검정을 하는 사내자격이 포함된다. 사내자격 중에서 우수한 사내자격을 노동부가 일정한 절차를 거쳐 인정하는 노동부 인정사내자격이 있다.
[그림 II-2］우리나라의 자격체계
다. 사내자격의 의미
자격의 관리주체에 따라 자격을 분류하면, 사내자격은 운영주체가 국가가 아닌 민간이, 그 중에서도 기업(공동포함)이 운영하는 자격이다. 따라서 사내 자격이란, 근로자의 직업에 필요한 능력을 개발하여 경제적・사회적 지위를 향상시키고, 기업의 경쟁력을 높이기 위해 사업주 단독 및 공동으로 사업과 관련한 직종에 대해 일정한 검정기준으로 근로자 직업능력을 검정하고 능력 에 따라 부여하는 자격으로 정의할 수 있다.
사내자격의 의미는 근로자의 직업능력 수준을 측정하는 것으로도 의미가 있지만, 더 중요한 것은 근로자의 직업능력을 개발한다는 데 있다. 지식기반 경제로 진행되면서 기업은 핵심역량을 강화하기 위하여 더 많은 숙련에 관 심을 가져야 하나, 점점 더 유연화되는 노동시장의 상황 속에서 기업은 숙련 향상과 직업능력개발을 위한 투자를 꺼리게 되어 기업의 인적자원개발은 딜 레마에 직면하고 있다. 즉, 기업은 인력조달의 외부노동시장에 대한 의존이 심화되고 있고, 한편으로는 기업의 내부노동시장을 통한 숙련개발 의욕이 떨 어지므로 기업에서 필요한 인력확보에 악순환이 발생할 수 있다. 특히, 평소 에 인적・물적 자원이나 경영관리기법의 부족으로 기업내 교육훈련 투자에 어려움을 겪는 중소기업의 경우 이러한 문제는 더욱 심각할 수 있다.
따라서, 사내자격은 단순히 근로자의 직업능력을 측정하는 의미만이 아닌, 기업내 인적자원개발 촉진 차원에서 접근되어야 한다. 기업에서 요구되는 기 업특유의 숙련형성은 결국 해당 기업에 의해 육성될 수밖에 없다. 그리고 인 적자원개발은 결국 인적자원관리 차원에서 적절한 처우와 보상이 주어질 때 활성화될 것이다. 사내자격은 기업의 성과에 직접 기여하고, 근로자의 실제 업무수행능력을 현장에서 평가하게 되므로, 능력중심의 적절한 인적자원관리 와의 연계가 필수적이다. 한편, 우리나라 임금이나 근로조건은 대부분 기업 단위에서 결정된다. 즉, 근로자의 위치가 기업단위의 직급체계에서 결정되므 로, 사내자격의 의미는 근로자의 보상 및 처우 문제에 있어서 의미가 크다고 할 수 있다.1)
[그림 Ⅱ-3］인적자원개발과 인적자원관리와의 관계
2. 기업내 인적자원개발과 사내자격 활성화의 배경 가. 직업훈련제도의 변화와 자격제도
제2차 경제개발 5개년 계획이 시작되면서 산업구조가 1차산업에서 2차산 업으로 이동하고, 중화학 공업분야의 기능인력 수요가 급증하던 1967년에
「직업훈련법」이 제정되고, 또 직업훈련이 실시되었다. 1973년에 석유파동 을 겪고 중화학 분야 기능인력이 부족하게 되자, 1974년에 「직업훈련에 관 한 특별조치법」이 제정되었다. 이 법은 기능인력이 많이 필요한 특정 7개 산업의 일정 규모이상 사업주에 대해 매년 일정비율의 인원을 의무적으로 양성하도록 사업내 직업훈련의무제를 규정하였다. 1976년에 「직업훈련법」
과 「직업훈련에 관한 특별조치법」을 통합하여 「직업훈련기본법」이 제정
1) 그러나 서구의 산별 단체교섭구조를 가지고 있는 국가(예를들어 독일, 스웨덴 등)의 경우, 임금 등은 산업차원의 단체교섭에서 결정이 되므로 개별기업의 특수한 사항이 단체교섭결과(임금, 근로시간 등)에 반영되기가 어렵다.
되었다. 이 법에 의해 직업훈련분담금제도가 도입되었고, 1981년에 법 개정 과 함께 훈련과정이 기능사와 직업훈련교사 외에 사무・서비스직 종사자, 감 독자, 관리자 등에 까지 확대되었다(정택수, 2001). 산업구조가 급변하고 기업 의 인력에 대한 수요변화가 발생하자 기존의 인력양성정책에 변화가 필요하 였다.
따라서, 1995년에 고용보험법이 시행되어, 실업급여 지급의 고용안정사업 과 직업능력개발사업이 실시되었다. 이를 계기로 1997년 말에 기존의 「직업 훈련기본법」이 폐지되고 「근로자직업훈련촉진법」이 제정되어 1999년에 시행되었다. 이는 직업훈련의무제로 인한 각종규제를 폐지하거나 완화하여 민간훈련의 제약요인을 해소하고 민간주도의 직업능력개발기반을 조성하였 다. 그리고 재직근로자의 지속적인 능력개발을 위해 향상・전직훈련 등 다양 한 과정의 훈련서비스를 제공하고, 제조・생산직 위주의 기능훈련을 서비스 직 분야로 확대하며, 중소기업의 인력개발을 우선적으로 지원하였다(정택수, 2001). 고용보험 직업능력개발사업은 정부 주도적이고 획일적인 직업훈련제 도를 개편하여 수요자 중심의 자율적인 직업능력개발과 향상을 지원하게 되 었다.
이러한 훈련정책의 변화를 요구하는 경제환경은 동시에 자격제도 변화를 요구하였다. 과거 석유파동 이후 기능인력이 부족하던 시기에 산업현장에서 필요한 양질의 인력을 공급하기 위하여, 일정한 기술 보유여부를 검정하여 기술자격을 부여하는 국가기술자격제도가 1973년에 제정・공포되었다(조정윤 외, 2001). 이 시기에는 자격은 대부분 양성훈련 이수자를 대상으로 검정이 이루어졌다. 그러나 국가기술자격제도 설립 이후 산업현장에서는 직무분야의 수가 계속 증가하고 직무능력의 수준도 높아지고 있지만, 국가기술자격 분야 와 종목, 그리고 검정기준에 대한 체계적인 검토는 활발하게 이루어지지 않 았다. 계속하여 중화학분야 위주로 운영되던 자격은 새로운 환경변화에 따른 기술을 검정하기에는 여러 가지 어려움이 있었다. 자격의 중요한 기능은 산 업현장에서 필요한 양질의 인력을 공급하기 위해 교육훈련제도를 선도하는 기능을 가져야 하나, 이를 수행하지 못하였다. 즉, 양성훈련기관의 이수자들 이나 학생들 위주로 운영되던 기존의 자격은 현장성이 떨어지는 문제점을
내포하고 있었다. 따라서, 자격의 현장성제고와 특히 재직 근로자를 대상으 로 한 현장중심의 자격제도 체계 개편이 있어야 할 것이다.
나. 교육훈련의 활성화와 사내자격
교육훈련은 공공재적 성격으로 시장실패가 나타날 수 있는 재화이다. 즉, 교육훈련을 기업 또는 시장에 맡길 때, 외부성 때문에 사회적으로 필요한 수 준만큼 교육훈련 투자가 이루어지지 않는다는 것이다. 또, 불완전한 정보에 기인하여 인적자원개발 투자는 이에 따른 효과의 불투명성으로 인적자원에 대한 과소투자를 가져올 수도 있다. 교육훈련의 시장실패는 전통적으로 직업 훈련이 일반훈련(general training)인지 기업특수훈련(firm specific training)인 지에 따라 달리 설명되어 왔다. 즉, 전자의 경우는 기업이 훈련비용을 부담 할 유인이 약하고, 후자의 경우는 개인이 훈련에 투자할 유인이 약하여 시장 실패의 가능성은 전자가 더 강하다고 볼 수 있다.
기업의 입장에서는 제품주기의 단축, 소비의 다양화에 따른 노동수요의 급 변과 노동력 이동의 심화, 고용형태의 다양화 등 노동시장의 유연화로 인적 자원개발체제의 유연성 확보가 중요하게 되었다. 이에, 기업은 지식기반경제 에서 경쟁환경에 앞서 나가기 위해 인적자원의 효율적 관리 및 양성이 중요 하게 되고, 기업의 교육훈련수요는 매우 커질 수밖에 없다. 한편으로, 지식기 반경제 시대의 도래로 지식의 정보와, 유연화, 다양화 등으로 지식정보의 격 차로 승자독점(winner takes all)과 빈곤이 약순환 등 양극화가 심화되면서 근로자에게는 평생학습과 직업능력개발의 중요성이 부각되고 있다(강순희 외, 2001).
기업에서의 사내자격 운영은 훈련의 결과를 인적자원관리와 연계시키는 매개체가 되고, 훈련을 통하여 직업능력개발을 좀더 촉진시키게 된다. 사내 자격은 현장검정이 가능하므로 구체적인 실무능력을 검정할 수 있고, 검정의 유연성으로 인한 지속적 학습기회를 가지도록 하며 근로자에게 평생학습을 유도할 수 있다.
사내자격의 활성화를 위한 정부의 지원책 중의 하나로 최근 정부가 고려
하고 있는 인적자원개발인증제의 평가방법에 이 연구가 시사점을 줄 수 있 다. 즉, 만약 정부가 인적자원개발인증제를 실시할 경우에 인증을 위한 평가 지표에 사내자격 운영여부를 고려할 필요가 있다. 왜냐하면 사내자격은 교육 훈련 이수자의 질관리를 한 단계 더 강화시키기 때문이다.
다. 사내자격 활성화 논의의 배경
이동임・김덕기(2001년)는 노동부로부터 사내자격을 인정받는 3개의 기업 을 대상으로 사내자격 운영에 관한 사례조사(case study)를 하였다. 이 사례 조사에 의하면, 사내자격의 운영목적은 국가(기술)자격 검정으로는 각 기업의 특수한 직무내용에 맞는 기술인력의 확보가 어려워, 현장 직무내용에 적합한 기술인력을 자체 양성하여 생산성 및 품질향상을 하는데 있다.
사내자격은 현재 국가기술자격종목에 비하여 좀더 구체적인 자격종목 및 등급별 직무내용을 가지고 있는 것으로 파악되었다. 검정과목 및 내용은 현 장의 직무내용에 근거하여 구체적인 내용을 다루고 있고, 검정방법은 국가기 술자격보다 실기에 많은 비중을 두고 있다.
그러나 무엇보다 국가기술자격과 큰 차이를 보이고 있는 것은 자격의 등 급, 응시자격, 그리고 보수교육이 있다. 현 국가기술자격의 등급 및 응시자격 이 학력과 매우 밀접한 관계가 있으며, 계속적으로 경력 중심으로 변하고 있 으나 경력에 대한 정확한 심사에 많은 어려움이 있다. 그러나 사내자격의 등 급과 응시자격은 학력과 무관하다. 우선, 자격의 등급은 직무내용의 수준에 따라 이루어져 있다. 응시자격은 정확한 경력평가가 가능하므로, 자격의 내 용과 일치하는 현장경력, 교육훈련이수, 하위 자격취득 여부 등으로 하고 있 다. 그러므로 사내자격의 등급과 응시자격은 기업의 사업분야에 따라 다양하 게 이루어져 있다.
현재, 국가기술자격은 규제완화 차원에서 보수교육을 폐지하였으며, 한 번 취득한 자격의 효력은 영구적이다. 그러나 사내자격은 자격취득 후 일정기간 이 지나면 해당 자격과 관련된 직무의 수행여부를 확인하고, 일정시간 이상 의 교육실시와 재평가 등으로 자격취득자의 사후관리를 철저히 하고 있으며,
이를 충족하지 못할 경우에 자격취득을 무효화하고 있다.
이와 같이, 사내자격의 체제가 현장의 직무내용에 기반하여 이루어져 있으 므로, 기업에서는 근로자의 기술능력향상 및 생산성 향상에 큰 기여를 하고 있는 것으로 조사되었다. 대부분 기업에서는 근로자의 업무능력을 평가할 수 있는 도구로서 사내자격을 국가기술자격 이상으로 승진, 임금, 배치・전환 등의 인사관리에 활용하고 있다.
국가기술자격은 통용성이 높으나 기술의 현장성과 기업특유의 숙련을 형 성하기에는 한계가 있다. 반면, 사내자격은 비록 통용성은 낮으나 현장성 및 기업특유 숙련을 검정하기가 용이하므로 국가기술자격을 보완하기에 적절하 다([그림 Ⅱ-4]참조).
[그림 Ⅱ-4] 사내자격과 국가(기술)자격과의 관계
위 사례조사를 통해 볼 때도 현재 사내자격은 기존의 자격이 현장에서 충 족시키지 못하는 문제점을 보완하기에 충분한 역할을 하고 있고, 재직근로자 의 직업능력개발에 촉매역할을 하고 있다2). 사내자격의 운영은 근로자의 직
2) 물론, 3개 업체의 사례조사 결과를 통하여 사내자격 전체로 일반화하기에 는 무리가 있다고 생각되므로 이 연구에서는 좀더 다양한 사내자격 운영
업능력개발에서 한 차원 더 높은 질관리를 하게 되고, 또 훈련의 결과가 인 적자원관리와의 연계를 용이하게 하며, 무엇보다 현장검정이므로 앞으로 국 가(기술)자격 검정이 지향하는 현장검정의 좋은 경험과 인프라가 될 것이다.
따라서, 근로자의 직업능력개발을 위하여 사내자격을 활성화 할 필요가 있 다.
3. 사내자격의 활성화 영향요인
사내자격이 활성화되기 위해서 필요한 요인은 기업내적 요인과 기업외적 요인으로 나누어 볼 수 있다. 전자는 기업내에서 사내자격을 활성화시킬 수 있는 인프라가 무엇인지 의미하고, 후자는 정부의 역할(법・제도 등)을 의미 한다.
가. 기업내적 요인 : 기업의 역할
사내자격이 활성화되기 위해서는 일차적으로 기업의 인적자원개발체제가 구축되어야 하므로, 기업이 인적자원개발(HRD)에 대해 관심과 노력을 기울 여야 할 것이다. 왜냐하면, 사내자격은 기업내에서 교육훈련의 결과를 검정 하는 것이 일반적이므로, 훈련과 검정을 분리하여 접근하기가 어렵기 때문이 다. 그리고 인적자원관리가 직무수행능력에 근거하여 객관적으로 이루어져야 하며, 이 HRD와 HRM은 노사 간의 합의와 협력으로 이루어질 필요가 있다.
이러한 세가지 요소가 유기적으로 유지될 때 인적자원개발체제가 구축되고, 이는 사내자격을 활성화시키는 요인이 될 것이다([그림 Ⅱ-5]참조).
업체를 통하여 조사・분석하였다.
[그림 Ⅱ-5] 사내자격 활성화를 위한 기업내 인적자원개발체계
이러한 요인들(HRD, HRM, 노사협력)의 하위요소를 살펴보면 다음과 같 다.
1) HRD
교육훈련이 활성화되는 기업은 사내자격을 운영하기 위한 좋은 인프라가 구축되었다고 볼 수 있다. 이 인프라에는 첫째, 교육훈련의 기획과 교육훈련 조직이 중요한 역할을 한다. 둘째는 교육훈련에 대한 요구조사인데, 이는 전 략적 성과를 충분히 이루어 내기 위해서는 조직에서 또는 구성원이 필요로 하는 것이 무엇인지를 조사하는 것이 중요하기 때문이다. 셋째, 교육훈련에 대한 평가가 중요한 요소인데, 이는 미래의 HRD계획 수립에 영향을 미치기 때문이다. 넷째는 학습조직(learning organization)의 형성인데 이는 기업이 지식자원을 체계적으로 축적하고, 이를 조직 전체에 확산시켜 구성원의 능력 이나 기술을 향상시키고 구성원 스스로 문제를 해결할 수 있는 조직의 형성 을 의미한다.
2) HRM
체계적인 인적자원개발조직이 형성되려면 조직내에서 구성원의 보상 및 처우 등의 인적자원관리(HRM)가 객관적인 직무수행능력에 근거하여 능력개 발형 인적자원관리가 중요한 역할을 한다. 이러한 유형의 인적자원 관리여부 를 조사하기 위해서는 인력충원방식, 경력개발제도, 자격이나 훈련의 결과 활용 등을 조사할 필요가 있는데, 그 이유는 다음과 같다.
첫째, 인력충원방식은 필요한 인력을 외부노동시장에서 채용(to buy)하는 지, 또는 기존의 근로자를 훈련시켜 활용하는지가 기업내 인적자원개발에 큰 영향을 주게 된다.
둘째, 경력개발제도의 도입은 직원의 직무역할을 개발, 발전시켜 조직의 유효성 증대와 종업원의 만족도를 증가시키기 때문이다.
셋째, 자격 및 교육훈련결과 활용은 직원의 직무향상을 위한 교육훈련이나 자격취득에 대한 인센티브를 주기 때문이다.
3) 노사협력
노사협력은 사용자 주도적 인적자원개발과 인적자원관리를 저지시키고, 노 사 간의 합의를 유도하여 갈등의 비용을 줄이게 될 뿐만 아니라 인적자원개 발의 효과를 증대시킨다. 기업내 인적자원개발에는 기업과 근로자라는 두 주 체가 등장하고, 기업내 인적자원개발의 궁극적인 목적은 기업의 효율성 제고 인데, 이러한 효율성 제고는 결국 근로자의 능력개발을 통해 이루어지므로 근로자의 이해와 관심을 무시하고 효과를 거둘 수 없다. 자격제도는 검정을 수반하므로, 사내자격은 근로자들에게 부정적 이미지를 가져다 줄 수 있기 때문이다. 학습조직화 관점에서도 근로자 참여의 직업능력개발사업이 중요하 며, 여기에는 노사의 협력과 노사 구성원 간의 파트너십이 절대적으로 필요 하다.
나. 기업외적 요인 : 정부의 역할
사내자격을 활성화시킬 수 있는 기업외적 요인으로는 정부의 역할을 들 수 있다. 여기에는 법・제도 등이 있으며, 이러한 활성화 방안은 수요조사를 근거로 Ⅶ장에서 제안하기로 한다.
[그림 Ⅱ-6 ] 사내자격 활성화 영향요인
Ⅲ. 사내자격과 인적자원개발체계
기업의 인적자원개발 활성화는 재직근로자의 직업능력개발 촉진과 재직자 의 사내자격을 활성화시킬 수 있는 중요한 배경이 된다. 기업이 자체 훈련을 통한 인적자원개발보다 외부노동시장을 통한 전문인력을 조달하는 경향이 심화되면 현행 기업 인력자원개발의 효과를 제대로 발휘하기가 어렵다.
사내자격의 활성화는 대부분 재직근로자의 직무능력을 향상시키는 차원에 서 이루어져야 하므로, 기업의 인적자원개발 활성화와 같은 맥을 이루고 있 다. 따라서, 본 장에서는 사내자격을 운영하고 있는 기업이 실제로 그렇지 않은 기업에 비하여 사업장의 인적자원개발체계가 효율적으로 이루어지고 있는지 기초통계 자료3)를 통하여 분석하였다. 인적자원개발체계는 크게 인적 자원개발(HRD), 인적자원관리(HRM)과 노사협력이라는 요소로 구성됨을 가 정하였다.
1. 사내자격 운영기업의 특성
현재, 이 통계자료에서 조사된 사내자격 운영사업장은 전체의 3.8%인 23개 업체이다(<표 Ⅲ-1>참조). 지역별로 보면 서울이 2분의 1 이상이고, 사업장 규모별로 보면 300인 이상 사업체가 2분의 1을 약간 넘는다. 업종별로 보면 제조업에서 많이 운영되고 있고, 다음은 정보통신관련 서비스 및 기타 서비 스, 금융보험업의 순으로 운영되고 있다.
3) 오영훈・장홍근・이동임 (2001). 이 통계조사는 전국에 산재한 규모별, 지 역별, 업종별로 600개의 표본 사업장을 대상으로 사업장 수준에서 이루어 지고 있는 구체적인 인적자원개발 실태를 파악하였다 . 이 연구는 이를 토 대로 사업체 인적자원개발 실태 기초통계을 마련하고, 주기적인 조사를 통하여 사업체 DB를 구축하기 위한 기초연구이다 .
<표 Ⅲ-1> 사내자격 운영 여부
(단위: 개, %)
예 아니오 계
사업장 소재지
서울 13(56.5) 289(50.1) 302
부산 3(13.0) 93(16.1) 96
대구 3(13.0) 94(16.3) 97
광주 (0.0) 49(8.5) 49
대전 4(17.4) 52(9.0) 56
계 23(100.0) 577(100.0) 600 사업장
규모
50인 미만 6(26.1) 291(50.4) 297 50인~99인 3(13.0) 93(16.1) 96 100인~299인 3(13.0) 120(20.8) 123 300인~999인 4(17.4) 59(10.2) 63 1,000인 이상 7(30.4) 14(2.4) 21 계 23(100.0) 577(100.0) 600
업종 제조업 9(39.1) 255(44.2) 264
전기/ 가스/ 수도업 (0.0) 5(0.9) 5
도/ 소매업/ 음식/ 숙박업 2(8.7) 71(12.3) 73
운수창고업 0(0.0) 29(5.0) 29
정보통신관련 서비스업 3(13.0) 41(7.1) 44
금융보험업 3(13.0) 24(4.2) 27
기타 서비스업 6(26.1) 152(26.3) 158 계 23(100.0) 577(100.0) 600
2. 인적자원개발(HRD ) 가. 교육훈련조직
인력개발의 체계는 인적자원개발 부서의 역할이나 위상, 그리고 인적자원 개발 담당자의 자질에 의하여 많은 영향을 받게 된다.
전체적으로 볼 때, 사업장에서 교육훈련 전담조직과 전담자를 둔 사업장은 그다지 많지는 않은 것으로 조사되었다(<표 Ⅲ-2>참조). 교육훈련을 운영하 고 있는 사업장에서 전담조직이나 전담자 모두가 없는 업체가 35.1%나 되고, 조직은 없지만 전담당자만 있는 업체가 28.4%, 전담조직과 담당자 모두가 있 는 업체가 20.7%이다.
<표 Ⅲ-2> 교육훈련 담당 부서 현황
(단위: 개,%)
항 목
규모 업종
전체 50인
미만
50～299인 미만
300인
이상 제조업 비제조 업
서비스 업
조직, 담당자 있음. 21(7.1) 60(27.5) 43(51.2) 57(21.6) 13(12.1) 54(23.7) 124(20.7) 전임담당자만 있음. 55(18.5) 82(37.6) 33(39.3) 71(26.9) 34(31.8) 65(28.5) 170(28.4) 필요시 담당자 임명. 62(20.9) 29(13.3) 4(4.8) 48(18.2) 14(13.1) 33(14.5) 95(15.9) 모두 없음. 159(53.5) 47(21.6) 4(4.8) 88(33.3) 46(43.0) 76(33.3) 210(35.1) 합 계 297(100) 218(100) 84(100) 264(100) 107(100) 228(100) 599(100)
사내자격을 운영하는 기업과 운영하지 않는 기업 간에 기업체의 교육훈련 담당 부서현황을 살펴보면(<표 Ⅲ-3> 참조), 사내자격을 운영하는 사업장의 경우, 전담조직과 담당자 모두가 존재 비율이 39.1%로 비사업장(19.9%)보다 높다. 전담조직은 없으나 전임담당자가 있는 경우도 사내자격을 운영하는 사 업장(47.8%)이 비사업장(27.6%)보다 높게 조사되었다.
<표 Ⅲ-3> 사내자격 유무별 교육훈련 담당 부서 활용 실태
(단위 : 개,%)
항 목 사내자격 유 사내자격 무
①전담조직과 담당자가 있다. 9(39.1) 115(19.9)
②전담조직은 없으나 전임 담당자가 있다. 11(47.8) 159(27.6)
③필요할 때 담당자를 임명한다. 2(8.7) 93(16.1)
④전담조직과 담당자가 모두 없다. 1(4.3) 209(36.2)
⑤기타 1(0.2)
계 23(100) 577(100)
나. 요구분석
인적자원개발이 효과적으로 이루어지고, 직원들에게 필요한 역량과 시대적 요구를 파악하기 위해서는 체계적인 요구분석이 이루어져야 한다.
교육훈련의 내용 구성에는 최고 경영자의 의견도 반영되어야 하지만, 종업 원들의 의견과 부서별 관리자의 의견이 우선 반영되어야 하고, 그 중에서도 근로자의 의견은 적극 반영되어야 한다. 이러한 의미에서 사내자격을 운영하 고 있는 기업은(43.5%) 그렇지 못한 기업(28.6%)보다 종업원의 의견를 우선 반영하고 있는 것으로 조사되었다(<표 Ⅲ-4> 참조).
<표 Ⅲ-4> 교육훈련 내용 선정시 의견 반영자
(단위 : 개, %)
항 목 사내자격 유 사내자격 무
①종업원들의 의견을 우선 반영한다. 10(43.5) 165(28.6)
②부서별 관리자의 의견을 우선 반영한다. 8(34.8) 157(27.2)
③최고경영자의 의견을 우선 반영한다. 149(25.8)
④교육훈련 담당부서의 의견을 우선 반영한다. 5(21.7) 69(12.0)
⑤기타 5(0.9)
무응답 32(5.5)
계 23(100) 577(100)
교육훈련대상자 선정시에도 기업은 종업원의 의견을 우선 반영하여야 한 다. 사내자격이 있는 기업은 사원의 의견을 전적으로 반영하는 경우가 60.9%
이고, 다음은 부서별 관리자, 교육훈련 담당부서의 의견을 반영하고 있다(<
표 Ⅲ-5> 참조). 그러나 사내자격을 운영하고 있지 않은 업체는 사내자격 도 입 업체보다 종업원의 의견을 덜 반영하고, 대신에 최고경영자의 의견을 상 대적으로 우선 반영하고 있다.
<표 Ⅲ-5> 교육훈련 대상자 선정시 의견 반영자
(단위 : 개,%)
항 목 사내자격 유 사내자격 무
①종업원들의 의견을 우선 반영한다. 14(60.9) 179(31.0)
②부서별 관리자의 의견을 우선 반영한다. 6(26.1) 184(31.9)
③최고경영자의 의견을 우선 반영한다. 0 122(21.1)
④교육훈련 담당부서의 의견을 우선 반영한다. 3(13.0) 59(10.2)
⑤기타 0 3(0.5)
무응답 0 30(5.2)
계 23(100) 577(100)
다. 교육훈련
교육훈련을 내실화 하려면 인력개발 담당자는 새로운 기술변화를 교육의 계획 및 실행에 반영하여야 하고, 현장훈련에서는 매뉴얼을 만들어 활용하거 나, 정기적으로 교육훈련에 대한 평가를 하여 그 결과를 다음 교육훈련에 반 영하여야 할 것이다. 이러한 교육훈련의 실행과정을 살펴볼 때, 사내자격이 있는 기업(3.41)이 그렇지 못한 기업(2.75)보다 훈련의 내실화가 이루어지고 있음이 조사되었다(<표 Ⅲ-6>참조).
<표 Ⅲ-6> 교육훈련의 내실화
(5점척도)
항 목 사내자격 유
(평균)
사내자격 무 (평균)
④ 인력개발 담당자는 새로운 기술변화를 교육의
계획 및 시행에 반영하고 있다 3.57 2.95
⑩ 회사는 OJT 메뉴얼을 발간하여 활용하고 있다 3.00 2.38
⑬ 회사는 교육훈련에 대한 평가를 통해 그 결과
를 다음 교육훈련에 반영하고 있다 3.65 2.93
평 균 3.41 2.75
* 5점척도: 1-매우 그렇지 않다. 2-별로 그렇지 않다. 3-보통이다. 4-대체로 그렇다. 5-매우 그렇다.
현재, 기업의 근로자 직업능력개발은 정부의 고용보험 지원제도로 활성화 되었다고 할 수 있다. 만약, 정부의 이러한 지원금이 없다면 재직근로자에 대한 교육훈련이 어떻게 될지 여부를 조사한 결과, 전체 응답자의 약 60%만 정부의 지원과 관계없이 회사의 필요에 따라 교육훈련을 실시할 것이라고 응답하였다. 그리고 약 30% 기업이 지금보다 약간 또는 대폭 교육훈련이 축 소되었으리라 보고, 약 10%기업이 이러한 지원이 없다면 교육훈련을 하지 않을 것이라고 응답하였다(<표 Ⅲ-7> 참조).
사내자격을 운영하는 기업의 경우(69.6%)는 그렇지 않은 기업(60%)에 비하 여 지원과 관계없이 교육훈련을 실시한다는 응답률이 높은 편이다. 즉, 정부 의 지원이 있든 없든 간에 기업의 필요에 따라 훈련을 실시하려는 의지가 사내자격이 있는 기업에서 좀더 강하게 나타났다.
<표 Ⅲ-7> 정부의 고용보험 지원금이 없을 시 교육훈련실시 여부
항 목 빈도
사내자격
유 무
지원과 관계없이 회사의 필요에 따라
교육훈련 실시 355(60.37) 16(69.57) 339(60) 지금보다 약간 축소 106(18.03) 7(30.43) 99(17.52)
지금보다 대폭 축소 74(12.59) 74(13.1)
교육훈련 미실시 53(9.01) 53(9.38)
합 계 588(100) 7(30.43) 565(100)
라. 교육훈련평가
교육훈련에 대한 평가는 다음 교육훈련을 계획하는 데 중요한 사항이다.
교육훈련의 평가(항상 평가+경우에 따라 평가)를 시행하는 업체는 전체 조사 대상 업체의 약 43%이고, 그 중 항상 평가를 하는 업체는 12.3%에 불과하다 (<표 Ⅲ-8> 참조). 그러나 사내자격을 운영하는 업체는 전체의 78%가 교육훈 련 평가를 실시하고, 사내자격을 운영하지 않은 업체는 약 42%만 평가를 실 시하고 있다. 교육훈련 후 항상 평가를 하는지를 조사한 결과 사내자격이 있
