교육훈련의 이수결과가 인적자원관리와 연계를 잘 이룬다면 이 인적지원 관리는 근로자들로 하여금 교육훈련에 적극 참여하도록 유도할 수 있는 좋 은 인센티브가 되고, 또 근로자의 직업능력개발을 촉진시킬 수 있다. 따라서, 사내자격 유무별로 교육훈련 이수 결과와 인사제도 간의 관계를 분석한 결 과, 대체적으로 사내자격을 운영하고 있는 업체에서 이 연계가 더 밀접한 것
으로 분석되었다(<표 Ⅲ-16> 참조). 특히, 교육훈련 이수 결과는 금전적 보상 보다(임금상승) 승진, 경력개발, 교육훈련 등과 깊은 연계를 이루고 있다.
<표 Ⅲ-16> 교육훈련 이수결과가 인사제도에 미치는 영향(4점척도)
항 목 사내자격 유 사내자격 무
(평균) (평균)
①채용 3.22 2.70
②승진,승격 3.39 2.74
③해고 2.17 2.00
④임금보상 2.43 2.47
⑤교육훈련 3.30 2.87
⑥배치전환 3.22 2.75
⑦경력개발 3.35 2.87
계 3.01 2.63
* 4점척도 : 1-전혀 영향을 미치지 않는다. 2-영향을 미치지 않는 편이다.
3-영향을 미치는 편이다. 4-매우 영향을 미친다.
4. 노사협력
노동조합은 근로자의 이해 대변 기구로서, 사용자와 함께 직원의 직업능력 개발을 위하여 여러 가지 중요한 일을 수행해야 할 조직이나, 한국의 노조는 이에 대한 관심이 아직도 매우 낮은 편이다.
현재, 한국 노사관계에 가장 큰 쟁점을 묻는 질문에 절반이 넘는 60%가 인원감축 이라고 응답하고 있다. 그리고 근로시간 (10%), 임금인상 (10%), 근로자 직업능력개발 (10%), 작업방식 전환 및 배치전환 (3%)의 순으로 나타 나고 있다(이선・원창희, 2000).
기업별 노조는 사내자격의 운영과정에 적극 참여해야 하는데, 그 이유로 자격은 개인에 대한 평가이며, 이러한 평가는 기업단위의 직급, 보상체계와 연계되어야 하기 때문에 사내자격의 설계과정에서부터 참여가 요구된다. 오 랫동안 한국 노사관계의 관행은 임금 등 분배적 관계에 머물러 있었다. 이제 는 노사가 교육훈련 시스템 및 검정 시스템을 공동으로 운영함으로써, 노사 간의 새로운 가치를 창출해야 할 것이다.
현재, 노동조합 존재 유무를 보면 사내자격이 있는 기업에 노조가 더 많이 조직되어 있고(<표 Ⅲ-17> 참조), 또 노조의 인력개발 참여형태를 보면 사내 자격이 있고 업체에서 노조가 단체협약에 따라 적극적으로 참여하고 있는 것으로 조사되었다(<표 Ⅲ-19> 참조).
<표 Ⅲ-17> 노동조합 유무
(단위 : 개, %)
항 목 사내자격 유 사내자격 무
①있다. 12(52.2) 132(22.9)
②없다. 11(47.8) 445(77.1)
계 23(100) 577(100)
<표 Ⅲ-18> 노동조합의 인력개발 참여형태
(단위 : 개, %)
항 목 사내자격 유 사내자격 무
①단체협약에 따라 노조가
9(75.0) 46(34.8) 적극적으로 참여하고 있다.
②단체협약으로 규정되어 있으나
34(25.8) 노조의 참여는 미미한 편이다.
③별도의 규정이나 관행은 없으나
29(22.0) 노조로부터 요청이 있을 경우반영한다.
④노조의 참여없이 교육훈련 담당부서에서
3(25.0) 20(15.2) 독자적으로 운영한다.
⑤기타 2( 1.6)
무응답 1( 0.8)
계 12(100) 129(100)
5. 소결
사내자격이 근로자의 직업능력을 향상시키기 위하여 운영되고 있다면, 이 는 기업내 인적자원개발과 밀접한 관계를 유지할 수밖에 없다. 사업체 인적
자원개발 운영현황에 관한 통계자료를 통하여 이 관계를 분석한 결과, 사내 자격를 운영하고 있는 기업은 그렇지 않은 기업에 비하여 인적자원개발 체 계가 잘 갖추어져 있음을 알 수 있었다.
많은 기업이 인적자원개발을 시행하는 과정에서 여러 가지 어려움을 가지 게된다. 특히, 교육훈련이 실시되면 인력차출에 어려움이 있고, 교육훈련에 대한 직원이나 경영주의 인식의 미흡으로 인한 어려움뿐만 아니라, 교육훈련 과 인사관리와의 연계의 어려움 등이 존재하게 된다.
인력개발 추진 시 애로사항을 5점척도를 가지고 사내자격을 운영하는 기 업과 그렇지 않는 기업을 비교해 보면(<표 Ⅲ-19>참조), 사내자격 도입 기업 에서 이러한 애로사항이 적고, 반면 사내자격을 운영하지 않은 기업에서 좀 더 많은 어려움을 겪고 있는 것으로 조사되었다.
<표 Ⅲ-19> 인력개발 추진시 문제점
항 목
사내자격 사내자격
유 무
(평균) (평균)
①교육훈련인원의 차출이 어렵다. 3.17 3.21
②교육훈련에 대한 직원의 의욕이 미흡하다. 2.7 3.05
③교육훈련의 필요점을 파악하기가 힘들다. 2.57 2.88
④효과적인 교육 프로그램의 개발이 힘들다. 3.17 3.39
⑤교육훈련의 효과를 파악하기가 힘들다. 3.09 3.23
⑥교육훈련에 대한 경영주의 인식이 부족하다. 2.13 2.8
⑦노동조합의 관심과 이해가 부족하다. 2.5 2.89
⑧교육훈련에 대한 상사나 동료의 이해가 부족하다. 2.7 2.8
⑨교육훈련과 인사관리와의 연계가 힘들다. 2.65 3.04
⑩교육훈련의 예산을 확보할 수 없다. 2.35 3.05
⑪교육훈련을 위한 교육훈련시설 기자재가 부족하다.
2.52 3.3
⑮교육훈련이수자의 이직률이 높다. 2.22 2.79
계 2.65 3.04
*5점척도 : 1-매우 그렇지 않다. 2-별로 그렇지 않다.
3-보통이다. 4-대체로 그렇다. 5-매우 그렇다.
지금까지 사내자격을 운영하고 있는 기업은 그렇지 않는 기업보다 인적자 원개발이 체계적으로 이루어지고 있음을 알 수 있고, 이러한 성과는 재직근 로자의 낮은 이직현상으로 이어질 수 있다. 사내자격을 운영하고 있는 기업 과 그렇지 않은 기업 간의 종업원의 월평균 이직률 비율을 보면 <표 Ⅲ-20>
과 같다. 사내자격을 운영하고 있는 업체에서는 이직률이 약 5%이나 그렇지 않은 기업은 19.2%로, 사내자격을 운영하고 있는 기업에서 월평균 이직률이 휠씬 낮은 것으로 조사되었다.
<표 Ⅲ-20> 월평균 이직률 비교
(단위 : %)
사내자격 유 사내자격 무
월평균이직률 5.08 19.21
사내자격은 결국 인적자원개발이 좀더 체계적인 업체에서 시행되고 있음 이 확인되었고, 이 사내자격의 활성화를 위해서는 교육훈련, 인적자원관리, 노사협력이 바탕이 되어야 함을 알 수 있다.