중고령층의 전직지원 및 직업능력개발 모형

가. 중고령층의 전직지원 및 직업능력개발 모형에 대한 접근²⁾

중고령층의 퇴직을 조기 이행시키는 데에는 데 개인과 조직의 여건, 사회

2) 본 연구 내용은 김기홍의 2003년도『노동시장과 연계한 중고령자 평생학습 모델 개발 연구』의 일부를 수정 보완하여 기술하였음을 밝혀둠.

적 환경이 복합적으로 어우러져 일어난다. 중고령층을 위한 퇴직 전․후 전 직지원 및 직업능력개발의 활성화는 평생학습사회를 구현하는 과정이라 할 수 있다. 모든 직업을 갖고 있는 사람은 특별한 제한 조건이나 신체적 더 이 상 직무를 수행할 수 없는 상황을 제외하곤 언젠가는 법적으로 정년을 맞이 하여 퇴직을 하게 되어 있는 것이 순리이다. 정년은 직종의 특성에 따라 퇴 직 연령이 다르다. 그러나 정상적인 정년을 맞이하여 자연스럽게 퇴직한다는 것이 어려운 현재의 여건에서 직업인 자신의 미래 생애직업진로에 대해서 대 비한다는 것은 중요한 일이다. 특히, 퇴직은 기존의 생애과정에서 새로운 현 실을 준비하는 단계이므로 사전에 준비하여 퇴직으로부터 야기되는 충격을 완화하고, 빠른 시일 내에 하고자 하는 새로운 일자리를 구하거나 새롭게 전 개되는 현실을 조기에 적응할 수 있도록 해야 한다.

최근 몇 년간 인구 고령화 추세에 발맞추어 중고령층의 취업 문제나 취업 능력 제고를 위한 교육훈련에 관한 관심이 늘어났고, 또한 이들과 관련한 교 육훈련프로그램에 대한 연구들이 많아지고 있다(김태준 외, 2000; 심인선 외, 2002; 이병준 외, 1999; 손유미 외, 2004; 장명희, 2003; 정철영 외, 1997; 차갑 부, 1999; 허정무 외, 2000). 기업내에서의 이․전직이나 실업 후의 재취업과 관련한 이들 프로그램에서 제시하고 있는 공통적인 면을 보면, 대체적으로 표준화된 프로그램이 아니라, 대상자의 특성과 요구에 맞게 계획된 프로그램 을 제공해야 하며, 가능한 한 많은 대상자가 참여할 수 있도록 유도하고 또 한, 지속적인 정보의 제공이 필요하다는 점이다. 그러나 중고령층들의 이전의 직업경험과 경력을 반영하여 프로그램 형태로 개발하고 있으나, 이러한 프로 그램을 운영할 수 있는 지원 체제가 일부 대기업 외는 여건이 마련되어 있 지 않다. 또한, 정부의 정책적․제도적 지원도 미흡하여 기 개발된 프로그램 들이 사장되고 있는 상태에 있다.

퇴직 전․후 중고령층의 직업능력개발 모형은 노동부의 중고령층 위한 직 업능력개발과 교육인적자원의 평생학습제도를 효율적으로 연계하여 중고령층 이 퇴직 전/후에 자신의 직업능력개발을 통해 재취업 가능성을 높일 수 있는 운영 체제를 의미한다. 따라서 여기서 중고령층의 퇴직 전․후 직업능력개발

모형은 개인의 생애직업능력개발과 밀접한 연계가 되어 있다.

우리나라에서 직업능력개발과 관련하여 사용하고 있는 개념으로 진로지도 (Career Guidance)와 경력개발 혹은 진로개발(Career Development), 직업지 도(Vocatioanal Guidance) 등이 있다. 여기서 진로지도는 주로 학령기를 대상 으로 진로에 대한 인식 제고, 자아탐색과 직업정보 제고, 진로선택과 준비 등 의 교육적 과정을 제공하는 것을 의미한다. 경력개발은 협의적으로는 주로 기업체 내의 인사관리의 일환으로 조직 내에서의 경력개발, 즉 승진이나 이․전직을 위한 지원 등을 의미한다. 광의적인 의미에서 경력개발은 생애 단계와 연계하여 직업 진로를 활성화하기 위한 과정으로 볼 수 있다. 이와 달리 직업지도는 직업안정법상에서 보면, “취업하고자 하는 자의 능력과 소 질에 적합한 직업의 선택을 용이하게 하기 위해 실시하는 직업적성검사, 직 업정보의 제공, 직업상담, 실습, 권유 또는 조언 기타 직업에 관한 지도”(직 업안정법, 제4조)라고 규정하고 있다. 본 고에서 사용하는 직업능력개발은 직 업을 중심으로 생애 단계를 연속선으로 보는 개념으로 보고, 직업능력개발이 란 변화하는 노동시장 직업인이 자신의 일에 대하여 능동적으로 준비하고 변 화에 대응할 수 있도록 직업정보탐색, 직업진로와 관련한 목표설정과 계획 수립, 체계적인 준비와 실행, 합리적인 의사결정 등의 일련의 과정이라고 규 정하며, 직업능력개발 체제는 이와 같은 과정을 효율적으로 지원하기 위한 활동으로 본다.

생애 발달 단계에 따른 경력개발과 관련하여 수퍼(Donald Super)는 개인의 경력개발은 단순한 하나의 평생 직업의 문제가 아니라, 전 생애에 걸쳐 삶의 다양한 영역에 걸쳐 일어나는 지속적인 연계 과정, 즉 생애적(life-span), 다양 한 영역에 걸쳐 이루어지는(life-space) 과정을 제시하고 있다(E. L. Herr &

S. H. Cramer, 1996). 그는 생물학적 연령 단계에 따라 발달 과업이 달라진다 고 하면서 성장, 탐색, 확립, 유지, 쇠퇴의 다섯 단계, 즉 어린이(4～13세), 청 소년(14～24세), 성인초기(24～44세), 성인중기(45～65세), 성인후기(65세)로 구 분하였다. 수퍼가 주장한 중고령층의 단계에 해당하는 유지단계인 성인중기와 쇠퇴 단계인 성인후기의 경력개발의 과제를 보면, 다음과 같다.

성인중기의 유지 단계에 대부분의 사람들은 일을 계속할 것인가와 그만 둘 것인가를 고민하게 된다. 이 유지단계에서는 일을 지속하고 유지하며, 자 신을 업그레이드해야 하는 경력개발 과제를 갖게 된다. 성인후기에 와서 수 퍼는 생물학적 연령 단계에 따라 비교적 고정된 발달단계를 대응하는 이행과 정을 강조하게 된다. 성인후기는 성인중기의 일의 유지․보강하게 되는 단계 를 거친 후 좀더 새로운 성장과 더불어 직장이동이나 직업전환을 할 준비가 되어 이탈을 경험을 하게 된다. 또한, 어느 정도 확고한 자리를 가진 근로자 가 승진에서 누락되거나 승진했다고 해도 새로운 성장을 경험하게 되고 새로 운 역할을 탐색하여 그 중 하나의 역할에 익숙하게 된다. 생물학적 발달이론 에 접목시킨 수퍼의 성인의 경력개발 과제를 펠드만(D. C. Feldmann)은 일 반적으로 직장 조직 내에서 개인은 다음과 같은 경력과제와 경력개발을 거치 게 된다.

<표 Ⅰ-2> 생애 단계별 직업능력개발 계획과 관리

구분 내용

생애 단계

성인초기 (22～30)

성인초기 (30～38)

성인중기 ((38～45)

성인중기 (45～55)

성인후기 (55～62)

성인후기 (62～70) 경력*

단계

경력초기 (시도기)

경력초기 (확립기)

경력중기 (전환기)

경력중기 (발전기)

경력후기 (유지기

경력후기 (쇠퇴기)

경력 과제

․직장취업

․직무수행 적응기간

․특정직무역 량발휘

․조직에 독립적기여

․경력관련 능력/재능/

흥미의 재평가

․조언자로 서의 역할준비

․일반관리자 로서의 역할과 책임

․조언자로서 의 역할수행

․조직에서 전략적 의사결정 수행

․전반 경영자 로서 더 많은 책임 담당

경력 개발

․경력개발 계획 수립의 중요성 인식

․경력개발관련 방향설정 및 전제조건 파악

․경력개발 계획에 기초한 구체적 실행 작업

․승진이나 실직과 관련한 생애직업능력개발 관리

․퇴직 후 경력관리준비

․직무 외의 생애 가치 발견

자료: Feldmann, D. C.(1988). Managing careers in organizations. Glenview, IL: Scott, Foresmann.

재구성.

첫째, 성인초기인 경력초기 단계에는 최초의 직업선택과 더불어 직장 조직 과 직무에 대한 적응과 개인의 생애와 관련한 직업능력개발 계획의 수립을 위한 동기부여와 중요성 인식이 필요하다. 이를 위한 필요 정보에 어떻게 접 근할 것인가, 그리고 이와 관련한 각종 제도를 어떻게 활용할 것인가를 직장 에서의 교육훈련이나 연수 및 외부 전문기관의 개인적 상담을 통해 학습해야 한다. 특히 성인초기 단계에서 개인의 희망, 직무능력과 적성에 따른 직업능 력개발에 대한 방향 설정이 중요하다. 이 단계에서 개인 자신이 어떠한 일에 능력과 흥미, 적성을 가지고 있는가에 파악이 중요하다. 즉, 개인이 자신의 강점과 약점, 위협, 기회 등의 요소를 정확하게 파악하고, 이에 따라 생애직 업능력개발 계획의 방향을 모색해야 한다. 이 단계에서 필요한 구체적인 직 업능력개발 내용은 초임 사원 경력설계, 중견사원 직업능력개발과 관련한 프 로그램에 참여한다.

둘째, 성인중기인 경력중기단계에는 성인초기단계의 초보적인 인식과 접근 단계에서 직업능력개발 계획을 세우고 구체화하는 작업 및 실행을 해야 한 다. 즉, 직장에서 전문 직무능력을 확장하고 심화를 위해 어떠한 선택 가능성 이 있는가를 계획하고 관리한다. 직장 내 조직과 관련하여 다른 사람의 조언 자가 될 수 있도록 노력해야 한다. 이와 더불어 실직에 대비하여 고용가능성 향상 및 미래의 직업능력개발에도 충실해야 한다.

셋째, 성인후기인 경력후기단계에서는 퇴직준비 및 퇴직 후의 경력관리를 위해 제2의 인생 설계를 해야 한다. 직장 내에서는 조언자의 지위 획득과 조 직의 사회적 책임에 대한 관심이 크다. 그러나 이 단계에서 가장 중요한 생 애경력개발의 의미는 직장에서의 직무 외의 생애 가치에 대한 의미를 찾는 다. 그러나 자발적 혹은 비자발적 조기퇴직이 일반화되어 있는 우리의 상황 에서 보면, 기업 내의 퇴직 예정인 근로자에 대한 직업능력개발이나 퇴직 후 의 생애 활동에 대한 준비는 단순한 생애 단계나 경력 단계의 구분과 상관 없이 어떠한 대비를 할 것인가에 대한 근로자 자신의 올바른 선택과 결정이 중요하다.

중고령층을 위한 퇴직 전․후의 직업능력개발은 일반적인 성인교육 모델과

같이 평생학습 프로그램이 다루는 교육목표, 교육 내용, 교수학습 유형 등으 로 구성된다. 중고령층을 위한 퇴직준비교육의 선행 모델들에서 나타난 특징 을 보면, 두 가지 주안점을 볼 수 있다(J. Walker, 1996). 하나는 현실의 변화 를 어떻게 슬기롭게 수용하고, 대처할 것인가에 대한 직장 외의 현실 적응과 새로운 자아의 정체성 확립에 주안점을 두고 있다는 점이다. 즉, 오랜 직장 생활에서 퇴직한 후 자신의 직무와 다른 일상을 슬기롭게 대처할 수 있는 심리적 안정을 줄 수 있는 교육 모델들(저축식 퇴직 모델, 성공적 퇴직 모델, 발달단계전환 퇴직 모델, 평생자아관리 퇴직 모델, 생애추세 퇴직 모델, 상담 모델 등)로 지나온 생애에 대한 반성을 통한 새로운 삶의 환경에 대한 긍정 적 가치부여 인식을 갖도록 하는 데 있다는 점이다.

다른 하나는 생애직업능력개발 계획과 관련하여 주안점은 두고 있는 점이 다. 퇴직준비교육이 초기에는 새로운 변화에 대한 대처 교육이 중요하지만, 이 단계를 지나 앞으로 어떠한 생애 직업능력개발을 통해 남아 있는 여생을 풍요롭게 할 것인가에 있다. 이러한 교육 모델들(제3연령기 퇴직 모델, 생산 적 연령 퇴직 모델 등)은 지속적인 퇴직자 자신의 생애 설계와 성취지향적 삶을 유지하기 위한 생애직업능력개발과 관련한 교육의 필요성과 실천 방안 을 역설하고 있다. 이러한 퇴직 전․후 중고령층을 위한 직업능력개발은 당 사자들이 처한 조건에 따라 다양한 교육 모델이 실행될 수밖에 없다. 따라서 중고령층의 직업능력개발은 통합적인 인생설계의 관점에서 접근이 필요하다.

즉, 빠른 변화에 대응하여 중고령층의 직업능력개발이 몇 가지 정해진 진로 나 직업 유형에 따라 준비시키는 것이 아니라 당사자 개인의 삶 전체, 지역 사회, 사회 전체의 맥락 속에서 자신들의 진로를 도와주어야 한다(S. L.

Hansen, 1996).

중고령층을 위한 퇴직 전․후의 직업능력개발은 단순한 교육훈련 프로그램 이 아니라, 이를 위한 직업능력개발 체계로 이해하는 것이 바람직하다. 왜냐 하면, 중고령층이 처한 퇴직 전과 후의 상황이 전혀 다기 때문이다. 퇴직 전 에는 기업 내 경력개발과 퇴직준비교육이 중요하지만, 퇴직 후에는 실업자의 상태로 되어 있기 때문에, 재취업을 원하는 중고령층는 이에 필요한 직업훈