• 검색 결과가 없습니다.

중고령층 전직지원 및 직업능력개발훈련 현황

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "중고령층 전직지원 및 직업능력개발훈련 현황"

Copied!
223
0
0

로드 중.... (전체 텍스트 보기)

전체 글

(1)

과제명: 고령화 시대의 중고령층 고용특성과 직업능력개 발

중고령층 전직지원 및 직업능력개발훈련

현황 및 전달체계 (제2편)

2005. 11

김기홍․김미숙

(2)

중고령층 전직지원 및 직업능력개발훈련 현황

김기홍 김미숙

(3)

1997년 하반기부터 시작된 경제위기 이후 능력주의 고용유지정책과 성과 위주의 연봉제 도입 등이 타당성 있게 수용되고, 노동시장의 유연화 현상과 이에 따른 비정규직 고용의 일반화 등으로 민간기업에서 정년은 50대 초반 심지어 40대 초반까지 낮아지는 현상이 야기되고 있다.

이로 인해 40대와 50대는 ‘준고령자’ 혹은 ‘중고령자’라는 이름으로 노동시 장에서 새로운 소외계층으로 등장하고 있으며, 60세 이상 고령자의 재취업은 더욱 어려운 상황에 놓여 있다. 현실적으로 중고령층 퇴직자의 경우 재교육 을 받고, 빠른 시일 내 재취업을 못할 경우 ‘실망실업’의 형태로 전락하여 아 예 취업을 포기하거나 실업 상태가 장기화되어 이들을 위한 직업능력개발의 성과는 낮아질 수밖에 없다. 그러나 우리나라의 중고령층 전직지원 및 직업 능력개발을 위한 교육훈련 환경 요소는 매우 열악한 상태이며, 이를 해결하 기 위한 정책적․행정적 대안은 미흡한 실정이다. 따라서 이러한 사회적 문 제를 체계적으로 해결하기 위해서는 교육적 차원과 사회․복지적 차원에서 중고령층의 축적된 기술과 경험을 기초로 내실 있고, 재취업 가능성을 높일 수 있는 전직지원 및 직업능력개발의 체계화와 이들의 학습능력에 준하는 교 육훈련 모델의 개발, 이를 지원할 수 있는 종합 대책과 방안이 모색되어야 한다.

이 연구는 한국직업능력개발원 2005년 기획과제 ‘고령화시대의 중고령층 고 용특성과 직업능력개발’(기본연구 2005-6-2번)로 진행되었으며, 김기홍 박사와 김미숙 박사가 공동으로 연구를 수행하였다. 총 3편으로 구성되어 있는데 제1 편은 ‘중고령층의 고용특성 및 유망직종 개발’(연구자: 나영선․이상준)이라는 주제로 연구가 수행되었으며, 제2편에서는 ‘중고령층의 전직 및 직업능력개발 실태 및 전달체계’(연구자: 김기홍․김미숙)를 연구하고, 제3편에서는 ‘외국의

(4)

제2편인 본 연구의 목적은 중고령층의 전직지원 및 직업능력개발의 가능성 과 한계성을 진단하고, 이들의 전직지원 및 직업능력개발의 실태와 요구점 및 정부의 지원을 정확하게 분석하며, 이와 관련한 4․50대 퇴직자나 퇴직예 정자의 직업 전환이나 전직을 효율적으로 유도할 수 있는 전직지원 및 직업 능력개발을 체계화하며, 더 나아가 평생직업능력개발을 통한 평생고용 가능 성을 제고할 수 있는 교육․학습 모델과 교육․복지적 차원에서 종합적으로 지원할 수 있는 정책 방안을 마련하는 데 있다.

이 연구에서 제시된 연구 결과들은 현 시점에 맞는 중고령층 전직지원 및 직업능력개발을 활성화하기 위한 종합적인 정책의 수립, 그리고 정보 교류의 매개체로서 그 역할을 충실히 수행할 수 있을 것이라 확신한다.

이 연구를 수행하는 과정에서 많은 지원을 아끼지 않은 학계 및 전문가 여러분과 교육훈련 운영자 여러분께 진심으로 감사드린다. 끝으로, 어려운 여 건 속에서도 이 연구를 성실하게 수행해 준 공동 연구진의 노고에 감사드리 는 바이다.

2005년 11월

한국직업능력개발원 院 長 金 章 鎬

(5)

목 차

제1장 서론

제1절 서론․1 1. 연구의 필요성․1 2. 연구 목적․3 3. 연구 내용․4 4. 연구 방법․4

제2절 이론적 논의와 관련 제도․6

1. 중고령층 전직지원과 직업능력개발의 필요성․6 2. 중고령층 전직지원과 직업능력개발의 한계․11 3. 중고령층의 전직지원 및 직업능력개발 모형․13 4. 관련 제도․35

제2장 중고령층 전직지원 프로그램의 현황

제1절 공공기관 전직지원(창업) 프로그램․45 1. 경기테크노파크 전직지원(창업지원) 사업․45 2. 경기테크노파크 창업지원 프로그램․46

제2절 민간기업에서 전직지원 프로그램․47

제3절 대학에서 중고령층을 위한 평생학습프로그램․52 1. 현황․52

2. 문제점․55

제4절 전직지원을 통한 재취업 실태 분석․55

(6)

1. 공공기관 전직지원을 통한 재취업․55 2. 민간기관 전직지원을 통한 재취업․58

제5절 시사점․59

제3장 중고령층 직업능력개발훈련 현황 및 수요 분석

제1절 개요․63

제2절 중고령층 직업능력개발훈련 참여현황․65

제3절 중고령층 직업능력개발훈련 참여의사․76

제4절 시사점․78

제4장 중고령층 근로자 및 실업자 직업능력개발훈련 현황

제1절 개요․81

1 사업주에 대한 지원․82 2. 재직근로자에 대한 지원․83 3. 실업자 훈련 지원․83

제2절 근로자 직업능력개발 훈련․84 1 . 중고령층 직업훈련 참여자 특성․84 2. 직업능력개발 훈련기관 및 훈련직종․97

제3절 실업자의 직업능력개발훈련․112 1. 실업자 직업훈련 참여자 특성․112 2. 훈련특성․122

3. 재취업 특성․133

제4절 시사점․137

(7)

제5장 중고령층 취업지원서비스 전달체계

제1절 개요․141

제2절 목적․142

제3절 내용․143

제4절 운영 방법․145

제5절 문제점․146

제6장 개선과제

제1절 기본 방향․149

제2절 중고령층 평생학습 관련법 보완․151

제3절 중고령층 전직지원과 직업능력개발을 위한 개선 방안․154 1. 가칭 ‘중고령층 직업능력개발정보센터 설치․운영․154 2. 중고령층의 전직지원 및 직업능력개발 촉진 방안․161

SUMMARY․169

<부록 1> 중고령층 취업지원서비스 전달체계 사례조사․173

참고문헌․201

(8)

<표목차>

<표 Ⅰ-1> 국가별 남성의 실질 퇴직연령․11

<표 Ⅰ-2> 생애 단계별 직업능력개발 계획과 관리․16

<표 Ⅰ-3> 실업자의 공통된 결핍 능력과 문제해결 방법․30

<표 Ⅰ-4> 퇴직 후 실업자 직업훈련 종류․31

<표 Ⅰ-5> 전직지원장려금 제도 지원 요건 및 지원내용․43

<표 Ⅱ-1> 경기테크노파크 전직지원프로그램 연계교육과정 및 내용․46

<표 Ⅱ-2> 국내 기업의 전직지원 프로그램 사례․49

<표 Ⅱ-3> 대학별 평생(사회)교육원의 교과과정 중 노인관련과정․53

<표 Ⅱ-4> 공공기관 전직지원을 통한 재취업자 분석․56

<표 Ⅱ-5> 민간기관 전직지원을 통한 재취업자 분석․59

<표 Ⅲ-1> 수요조사: 훈련참여자의 특성․65

<표 Ⅲ-2> 수요조사: 평생학습 참여현황․66

<표 Ⅲ-3> 수요조사: 훈련과정 유형별 참여현황․67

<표 Ⅲ-4> 수요조사: 훈련참여 결과․68

<표 Ⅲ-5> 수요조사: 훈련참여 목적․69

<표 Ⅲ-6> 수요조사: 훈련참여 기관․70

<표 Ⅲ-7> 수요조사: 훈련수준별 참여현황․71

<표 Ⅲ-8> 수요조사: 훈련방식별 참여현황․71

<표 Ⅲ-9> 수요조사: 훈련수료 현황․72

<표 Ⅲ-10> 수요조사: 자격증 취득 현황․72

<표 Ⅲ-11> 수요조사: 훈련비용 부담 주체․73

<표 Ⅲ-12> 수요조사: 훈련기관 및 과정선정 이유․74

<표 Ⅲ-13> 수요조사: 훈련과정 선정기준․75

<표 Ⅲ-14> 수요조사: 연령계층별 훈련참여과정․75

<표 Ⅲ-15> 수요조사: 연령계층별 훈련참여의사․76

(9)

<표 Ⅲ-16> 수요조사: 연령계층별 훈련 불참 이유․77

<표 Ⅲ-17> 수요조사: 훈련기대에 관한 의견 동의 정도․77

<표 Ⅳ-1> 성별에 따른 직업능력개발훈련․84

<표 Ⅳ-2> 성별에 따른 수강지원금․85

<표 Ⅳ-3> 성별에 따른 유급휴가훈련․86

<표 Ⅳ-4> 성별에 따른 실업자 재취직훈련․87

<표 Ⅳ-5> 성별에 따른 실업자 정부위탁훈련․88

<표 Ⅳ-6> 성별에 따른 실업자 취업훈련․88

<표 Ⅳ-7> 성별에 따른 고용촉진훈련․89

<표 Ⅳ-8> 성별에 따른 자활직업훈련․90

<표 Ⅳ-9> 학력수준에 따른 중고령층의 직업능력개발훈련․92

<표 Ⅳ-10> 종사상지위에 따른 중고령층의 직업능력개발훈련․95

<표 Ⅳ-11> 종사업종에 따른 중고령층의 직업능력개발훈련․96

<표 Ⅳ-12> 직업능력개발 훈련기관 분포․97

<표 Ⅳ-13> 직업능력개발훈련의 훈련직종분포․102

<표 Ⅳ-14> 직업능력개발훈련의 훈련기간(시간)․110

<표 Ⅳ-15> 중고령층 실업자 직업훈련 참여자의 연령분포․112

<표 Ⅳ-16> 중고령층 실업자 직업훈련 참여자의 성별 분포․113

<표 Ⅳ-17> 중고령층 실업자 직업훈련 참여자의 학력수준․115

<표 Ⅳ-18> 중고령층 실업자 직업훈련 참여자의 세대주 여부․116

<표 Ⅳ-19> 중고령층 실업자 직업훈련 참여자의 부양가족인원․117

<표 Ⅳ-20> 중고령층 실업자 직업훈련 참여자의 고용보험적용 상태․118

<표 Ⅳ-21> 중고령층 실업자 직업훈련 참여자의 훈련직전실업기간․119

<표 Ⅳ-22> 중고령층 실업훈련생-고용보험 적용자․120

<표 Ⅳ-23> 중고령층 실업자 직업훈련 참여자의 주야간 구분․122

<표 Ⅳ-24> 중고령층 실업자 직업훈련 참여자의 기준훈련여부․122

<표 Ⅳ-25> 중고령층 실업자 직업훈련 참여자의 훈련기관 구분․124

<표 Ⅳ-26> 중고령층 실업자 직업훈련 직종 대분류․125

<표 Ⅳ-27> 중고령층 실업자 직업훈련 수강횟수․126

(10)

<표 Ⅳ-28> 중고령층 실업자 직업훈련 자비부담비용 및 1인당 훈련비․127

<표 Ⅳ-29> 중고령층 실업자 직업훈련 1일 훈련시간 및 총 훈련시간․128

<표 Ⅳ-30> 중고령층 실업자 직업훈련 중도 탈락사유․129

<표 Ⅳ-31> 중고령층 실업자 직업훈련결과․130

<표 Ⅳ-32> 실업자훈련생-고용보험 적용자․131

<표 Ⅳ-33> 고용보험 적용 실업자 훈련생 훈련결과․132

<표 Ⅳ-34> 중고령층 실업자의 취업구분․133

<표 Ⅳ-35> 중고령층 실업자의 취업시 사업장 규모․134

<표 Ⅳ-36> 중고령층 실업자의 취업년도․136

<표 Ⅳ-37> 중고령층 실업자의 전직직종․136

<표 Ⅴ-1> 사례조사 방문기관․142

<표 Ⅴ-2> 사례조사기관의 사업목적․143

<표 Ⅴ-3> 사례조사기관의 주요 사업내용․144

<표 Ⅴ-4> 사례조사기관의 사업운영 방법․145

<표 Ⅴ-5> 사례조사기관의 운영애로 사항․146

<표 Ⅵ-1> 평생교육법상의 수정․보완점․153

(11)

[그림목차]

[그림 Ⅰ-1]퇴직 전 직업능력개발시스템․25

[그림 Ⅰ-2]퇴직 예정자를 위한 전직지원제도 운영 체제․27 [그림 Ⅰ-3]중고령 퇴직자 직업훈련 절차 및 지원 체계․32

[그림 Ⅳ-1] 직업능력개발훈련지원종류구분․82

[그림 Ⅳ-2] 성별에 따른 중고령자의 수강지원금 차이․85

[그림 Ⅳ-3] 성별에 따른 중고령자의 실업자 재취직훈련금 차이․87 [그림 Ⅳ-4] 성별에 따른 중고령자의 고용촉진훈련금 차이․89 [그림 Ⅳ-5] 성별에 따른 중고령자의 자활직업훈련금 차이․90 [그림 Ⅳ-6] 직업능력개발훈련의 훈련기간(시간)․110

[그림 Ⅳ-7] 참여자의 연령․113 [그림 Ⅳ-8] 참여자의 성별․114 [그림 Ⅳ-9] 참여자의 세대주여부․116 [그림 Ⅳ-10] 참여자의 부양가족인원․117 [그림 Ⅳ-11] 참여자의 고용보험 적용상태․119 [그림 Ⅳ-12] 참여자의 훈련직전실업기간․120 [그림 Ⅳ-13] 실업훈련생-고용보험 적용자․121 [그림 Ⅳ-14] 참여자의 기준훈련여부․123

[그림 Ⅳ-15] 고용보험 적용 실업자 훈련생 훈련결과․133 [그림 Ⅳ-16] 중고령층 실업자의 취업구분․134

[그림 Ⅳ-17] 중고령층 실업자의 취업시 사업장 규모․135 [그림 Ⅳ-18] 중고령층 실업자의 전직직종․137

[그림 Ⅵ-1] 직업경력개발 정보 전달 체계․154

[그림 Ⅵ-2] 직업능력개발정보센터 관련 기관간의 협력 체제 모델․157

(12)

【요약】

1. 연구의 개요

1997년 IMF 경제위기 이후 능력주의 고용유지 정책과 성과 위주의 연봉제 도입 등이 타당성 있게 수용되고, 노동시장의 유연화 현상과 이에 따른 비정규직 고용의 일반화 등으로 민간기업에서 정년은 50대 초반 심지어 40대 초반까지 낮아지는 현상이 야기되고 있다. 이로 인 해 40대와 50대는 ‘준고령자’ 혹은 ‘중고령자’라는 이름으로 노동시장 에서 새로운 소외계층으로 등장하고 있으며, 60세 이상의 고령자의 재 취업은 더욱 어려운 상황에 처해 있다.

중고령층 조기퇴직자에 대한 문제는 이원화된 교육적 접근, 즉 퇴직 이전의 직장내 사전 재교육인 경력개발, 타부서나 타 업무를 수행할 수 있도록 전환교육으로부터 퇴직 이후 사후 대책인 조기퇴직자 개인 이 갖고 있는 직업적 경험을 바탕으로 이전에 종사하던 동일 직종이 나 타 직종에 조기에 재취업할 수 있는 직업능력개발을 통하여 해결 해야 될 것이다.

이와 같은 중고령층 조기퇴직자에 대한 문제 인식과 필요성에 따라, 본 연구의 목적은 노동시장과 연계하여 중고령 조기퇴직자의 직업능력 개발의 가능성 및 한계성을 진단하고, 이들의 직업능력개발의 실태와 요구점 및 정부의 지원을 분석하며, 이와 관련한 40․50대 조기퇴직자 나 조기퇴직 예정자의 직업 전환이나 전직을 효율적으로 유도할 수 있 는 직업능력개발을 체계화하며, 더 나아가 평생직업능력개발을 통한 평생고용가능성을 제고할 수 있는 교육․학습 모델과 교육․복지적 차 원에서 종합적으로 지원할 수 있는 정책 방안을 마련하는 데 있다.

(13)

이를 위한 연구의 구체적인 내용은 다음과 같다. 첫째, 현 시대적 상황에서 중고령자층 직업능력개발은 어떠한 점에서 그 중요성, 가능 성, 그리고 한계성을 지니고 있는가 논의하였다. 둘째, 노동시장에서 중고령층의 전직지원 프로그램의 현황을 분석하였다. 셋째, 현재 중고 령층 직업능력개발훈련 현황과 수용 분석을 하였다. 넷째, 중고령층 근로자 및 실업자 직업능력개발훈련 현황을 분석하였다. 다섯째, 중고 령층 취업지원서비스 전달체계를 분석하였다. 여섯째, 중고령층 직업 능력개발 체계화와 전직지원 방안을 제시하였다. 이상의 목표를 달성 하기 위하여 관련 문헌 및 자료 분석, 중고령자의 평생학습을 제공하 고 있는 평생학습기관 및 기업체를 대상으로 한 면담조사, 전문가 협 의회와 정책토론회 개최 등의 연구 방법을 사용하였다.

2. 중고령층의 전직지원 프로그램의 시사점

중고령층 전직지원과 직업능력개발 실태를 살펴보았을 때 다음과 같은 시사점을 찾을 수 있다.

첫째, 중고령층 인구의 빠른 증가와 젊은 생산 활동 인구의 지속적 인 감소는 중고령층 인력의 효율적인 활용을 위한 방안과 이들을 위 한 대책이 요구된다. 고령화 사회는 생산력에 투입할 가용 인력의 부 족으로 중고령층 인력을 어떻게 활용해야 하는 문제와 사회․복지적 차원에서 국가가 비용 부담이 크게 된다는 것을 의미한다. 특히 50세 이상의 중고령층의 경우 대부분이 가능하면, 취업을 하려는 의도를 가 지고 있다. 하지만, 현실적으로 중고령층은 농업, 임업 관련 종사자를 제외하고는 단순 노무종사자, 서비스 종사자, 판매 종사자, 기능원 및 관련 기능 종사자로 취업하고 있다. 향후 중고령층을 위한 직업능력개 발을 다양화하고, 중령층이 그들 자신의 직업 생활에서 경험하거나 재

(14)

취업 후의 직업생활에서 자신의 직업적 경험과 흥미를 충분히 살릴 수 있는 직업교육훈련 프로그램의 모델 개발이 시급하다.

둘째, 중고령층 조기 퇴직 예정자나 퇴직자들이 재취업을 통해 자신 의 개인적 능력을 발휘할 수 있거나 사회적으로 적재적소에 활용될 수 있는 여건을 마련해 주는 것이 필요하다. 일차적으로 중고령층 조 기 퇴직 예정자나 퇴직자를 위한 재취업 교육은 그들의 직장 경험과 연계된 교육을 제공하고 지원해야 교육 참여도가 높을 수 있다. 또한 중고령층 조기 퇴직 예정자나 퇴직자의 경우 정부의 우선고용직종 중 에서도 경영․사무분야에 대한 관심이 높다. 이들 분야에 대한 재취업 교육훈련 프로그램의 다양화가 이루어져야 할 것이다.

셋째, 노동시장과 연계된 중고령 조기 예정자나 퇴직자를 위한 평생 학습 지원 정책은 이를 법적 근거가 마련되어야 한다. 평생교육법에 평생교육 대상별 세분화된 교육지원책에 관한 조항이 없다. 또한 고령 자고용촉진법의 시행령 역시 임의조항이나 선언적으로 명시되어 있어 실효성이 떨어지고 있는 실정이다. 특히 중고령층 조기 예정자나 퇴직 자를 의한 직업경력개발과 이들의 직업진로에 대한 체계적인 지원이 이루어지기 위해서는 중고령 조기 퇴직 예정자나 퇴직자의 직업경력 개발과 직업진로 지원 조항이 고용주의 의무사항으로 명시되어야 할 것이며, 이를 고용보험법에 반영하여 고용보험 환급금 차별화 지원할 필요가 있다.

넷째, 중고령층 인력은 재취업을 위한 경력개발이나 훈련기회 확보 측면에서 배제되어 이에 대한 제도적 보완이 이루어져야 할 것이다.

앞서 기업체의 경력개발지원에 대한 실태에서 보듯 대부분 재직 근로 자 중심의 교육훈련을 하고 있으며, 이․전직이나 퇴직예정자를 위한 지원이나 이들을 위한 교육은 거의 이루어지고 있지 않은 것으로 나 타나 현재 정부의 중고령층의 고용촉진을 위한 제도적 보완과, 이들

(15)

제도에 대한 적극적 홍보가 필요하다. 또한 기업이 중고령 인력을 적 극 활용할 수 있는 여건을 마련하기 위해서는 그 지원의 형태와 방법 을 다양화 할 필요가 있다.

다섯째, 중고령층 조기 예정자나 퇴직자를 위한 평생학습에 대한 효 과적 지원을 위해 정부 관련 부처간과 민간 차원의 지원 협력체제의 구축이 요구된다. 실제로 중고령 조기 예정자나 퇴직자를 위한 관련 교육훈련 지원 정책이 여러 부처들이 관련되어 있고, 각기 해당 부처 의 관련기관별로 지원되고 있는 실정이다. 노동부는 고령자의 재취업 관련 고령자 직업능력개발 사업에 지원하고, 중소기업청은 고령자 창 업훈련 프로그램의 지원, 교육인적자원의 고령자 재취업 교육훈련 프 로그램이나 노인 전문가 양성 지원 등이다. 이와 같이 여러 부처가 유 사 업무를 하고 있음에도, 상호 조장 기능이나 보완적 역할을 할 수 있는 협의 체제를 갖지 못하고 있는 상태이다. 이러한 문제점을 해결 하기 위해 정부 부처간 중고령 조기 예정자나 퇴직자를 평생학습을 위한 지원 정책을 조정할 수 있는 협의회의 구성이나 교육인적자원부 의 인적자원개발 정책 위원회에서 관련 사업을 총괄․조정할 수 있도 록 해야 한다.

여섯째, 우리나라 기업에서는 전직지원서비스에 있어서 인적자원부 서의 역할은 경력개발이나 전직지원서비스에 대한 자체 내 전문가가 부족하여 외부 컨설팅사에 위탁하는 소극적인 중개자의 역할만을 수 행하고 있어 향후에는 적극적인 역할로의 전환이 요구된다.

일곱째, 위탁하는 경우 전직지원컨설팅사를 신중하게 선택해야 한 다. 왜냐하면 컨설팅사의 경험이나 전문성, 해당 기업의 업무 분야에 대한 이해가 아직까지 검증되지 않았고, 국내에도 전문컨설턴트가 있 다고 하지만 마찬가지로 검증되지 않은 경우가 많기 때문이다.

(16)

3. 중고령층의 직업능력훈련의 현황과 수요 분석 시사점

첫째, 중고령층 특성별 직업능력개발 정책 수립이 필요하다. 한국 성인의 평생학습 실태 및 수요조사에 의하면 중고령층이 평생학습으 로서 직업훈련에 참여하는 비율은 중고령층이 평생학습에 참여하는 전체 비율 중에서 낮은 편이다. 특히, 조사대상이 남자와 여자가 비슷 한 데 반해, 직업훈련 참여율은 여자에 비해 남자의 참여율이 더 높게 나타났다. 이는 중고령층의 직업훈련 참여에 있어서 보다 적극적인 정 책대안이 마련되어야 하며, 중고령층 중 여성에 대한 정책이 별도로 필요한 사항임을 알 수 있다. 또한 조사 대상의 72%가 현재 일을 하 고 있다고 응답한 반면, 직업훈련에 참여한 사람 중에서 경제활동을 하고 있는 비율은 94%로 경제활동을 하는 사람이 직업훈련에 참여할 기회가 더 많음을 알 수 있다. 따라서 실업자를 위한 별도의 정책이 모색되어야 할 것이다. 둘째, 중고령층 직업훈련과정의 다양화가 필요 하다. 모든 연령층에서 주로 참여하는 훈련과정은 직무수행능력을 향 상시키기 위한 훈련에 참여하는 경향이 있으며(76.5%), 취업이나 창업 을 준비하는 훈련은 12.8%로 나타났다. 반면 적은 비율이지만 연령층 별로 참여하는 훈련유형이 차이가 뚜렷하게 나타나는 경우도 있다. 따 라서 중고령층이라고 하지만 연령별로 적합한 과정과 선호하는 프로 그램이 다를 수 있다. 예컨대, 45-54세까지는 직업에 직접 필요한 자 격증이, 55-59세의 경우에는 전직훈련 등이 필요하다. 이러한 현상은 중장년층의 경우에는 직업과 직접적으로 관련된 훈련을 선호하며, 고 령층은 노후생활과 관련된 준비를 겸하고 있다고 볼 수 있다. 따라서, 중고령층이라고 하지만 연령대별로 별도의 직업훈련 프로그램이 개발 되어 제공되어야 할 것이다. 셋째, 중고령층의 특성을 고려한 직업훈 련 방법이 필요하다. 중고령층의 직업훈련 특성 중 하나는 연령층별로

(17)

참여하는 훈련기관의 유형이 매우 다르게 나타나고 있다는 것이다. 아 울러 인터넷을 통한 훈련이 거의 없는 것은 연령 특성이 반영된 참여 특성으로 보여진다. 또한 중고령층 근로자가 참여하는 직업훈련의 수 준은 전체적 초중급수준의 낮은 훈련이 제공되어지고 있음을 알 수 있다. 아울러, 낮은 연령층일수록 고급수준의 직업훈련에 참여하고 있 음을 보이고 있다. 중고령층 연령층이 선호하는 훈련방법은 집합교육 훈련(평균 86%)이며, 이는 연령층이 증가할수록 선호도가 높게 나타 나고 있음을 알 수 있다. 넷째, 중고령층 훈련참여 지원에 있어서 비 용부담주체, 훈련기관, 훈련의사등에 대한 중고령층의 요구사항을 반 영하여야 한다. 비용부담 측면에서 훈련은 대개 개인보다는 정부와 회 사의 지원을 통해 이루어지고 있으며, 정부지원이 가장 높고 다음은 회사부담으로 으로 이루어지고 있다. 특히 연령층이 45-49세의 경우 에는 다른 연령층에 비해 회사 지원율이 상대적으로 높으며, 그 외의 연령층에서는 정부지원 비율이 매우 높음을 알 수 있다. 특히, 연령층 이 낮은 경우 개인부담이 20%정도이지만, 연령층이 높은 60-64세의 경우에는 3.3%임을 알 수 있다.

중고령층이 훈련기관 또는 훈련과정을 선택할 때 가장 중요하게 고 려한 사항은 주로 훈련과정의 전문성(77.5%)을 들고 있으며, 훈련시간 이나 비용, 기간 보다는 훈련내용에 더 강조를 두고 있음을 알 수 있 다. 중고령층의 직업훈련을 선택함에 있어서 무엇보다 중요한 것은 훈 련 내적인 요소로서 훈련과정의 구체적 목적 내용이며 훈련 외적인 요소보다 더 크게 작용하는 것으로 나타났다. 향후 직업훈련에 참여하 고자 하는 의사는 지난 1년간 직업훈련에 참여한 경험보다 더 낮게 나타나고 있음을 알 수 있다. 구체적으로 직업훈련에 참여하지 않은 이유는 대개의 경우 시간이 없어서(53.8%)로 나타나고 있으며, 훈련정 보부족, 가족부양, 훈련시간 부적합, 훈련비, 적절한 훈련과정 부족 등

(18)

의 이유가 나타나고 있다. 이러한 현상은 중고령층이 가장이면서 생업 에 종사하고 있기 때문에 나타나는 현상으로 중고령층의 직업능력개 발을 위해서는 훈련프로그램의 전문성뿐만 아니라 외적 상황도 고려 되어야 할 것으로 보여 진다.

4. 중고령층 평생직업능력개발 촉진과 개선 과제

중고령층 전직지원 및 직업능력개발 방안은 크게 다음과 같은 세 가지 기본 방향에서 중요한 의미를 갖는다. 첫째, 평균수명의 연장과 출생율 감소, 장기 불황으로 인한 노동시장의 유연화 등 노동시장의 변화에 대응하여 중고층 인력의 효율적 활용과 이들이 노동시장에서 배제되지 않도록 하는 교육․노동․복지 등을 통합하는 다양한 정책 이 요구되며, 중고령층이 사회적 약자가 아닌 사회의 중추적 인력으로 그들의 경험을 적극 활용할 수 있는 사회적 인력 활용 시스템의 재편 과 그들의 노동의 질을 향상시켜 항시적 고용가능성을 높이는 평생직 업능력개발 체제의 구축이 요구된다. 둘째, 노동시장과 연계된 중고령 층의 평생직업능력개발이나 평생학습이 활성화되기 위해서는 국가의 평생교육 진흥을 위한 책무성이 강조되어야 하다. 또한 교육인적자원 부와 노동부가 주축이 되어 관련 부처나 민간기관간에 협력이 가능한 체제의 구축은 물론 중고령자를 위해 특화된 전문 ‘중고령층 직업능력 개발정보센터’를 운영하여 단순한 중고령층을 위한 정책 개발 업무를 보완하고, 노동시장과 밀접하게 연계된 교육훈련 프로그램의 개발과 정보 및 상담 서비스 제공, 중고령층을 위한 교육인력 양성 및 연수 등 종합으로 지원할 필요가 있다.

셋째, 노동시장에서 중고령층의 재취업 기회를 막고 있는 사회적 편 견, 기업의 인사 관행 등을 해결할 수 있는 법․제도적 개선과 이들의

(19)

고용을 원활하게 지원할 수 있는 행․재정적 지원이 요구된다. 특히 중고령층(퇴직 예정자나 퇴직자)의 개인 직업경력개발 기회를 확대하 기 위해서는 퇴직 이전의 직장에서의 퇴직 전 준비교육과 퇴직 이후 의 퇴직 교육이 철저하게 이루어져야 하며, 이러한 퇴직 전/후 교육이 실행될 수 있는 법적․행정적․재정적인 유인 체제가 구축되어야 한 다. 즉, 기업 내에서 중고령층 근로자를 위한 퇴직준비교육을 제공하 는 기업에게 세제지원이나 사회보장분담금의 감면, 교육훈련 비용의 지원 등 다양한 유인체계가 필요하다. 또한 개인의 직업경력개발을 위 해 참여하는 근로자나 퇴직자의 교육훈련 비용 부담을 낮추고, 교육훈 련 수요를 촉진하기 위해서는 교육훈련 프로그램의 다양화와 자율적 으로 선택하는 유인체계와 교육훈련의 우대 지원, e-Learning의 확대, 학습휴가제 도입 등 재정적․시간적 지원 방안이 마련되어야 한다.

마지막으로 중고령층 조기퇴직자를 위한 전직지원 방안은 정부 차 원, 민간 기업체 차원, 중고령자 개인 차원에서 실행되어야 할 내용들 이다. 첫째, 중고령자를 위한 평생학습을 활성화하기 위한 방안으로 제시된 ‘중고령층관련 평생교육법의 보완 및 수정’, 가칭 ‘중고령층 직 업경력개발정부센터’ 설치․운영, 세부적 지원 방안으로 ‘중고령층 재 취업 촉진을 위한 관련법 개정’, ‘고용보험미적용 중고령층을 위한 재 취업 교육훈련실시’, ‘국가가표준직무능력 제도와 연계한 중고령자의 평생학습’, ‘특화 평생학습 프로그램의 개발․운영’, ‘중고령층을 위한 평생교육기관별 프로그램 특성화 유도’, ‘사이버 전문 직업경력개발 프 로그램 제고’, ‘정년 연장에 대한 사회적 합의 조성’, ‘중고령층 평생직 업능력프로그램 개발․운영자에 대한 연수 기회 제공’, ‘중고령층 재고 용에 대한 사회적 인식 증진’, 중고령자 고용 연장을 위한 임금피크제 도입‘, 근로자 수강지원금 지원 확대’, ‘중고령층의 평생학습 촉진을 위 한 평생학습 바우처 제도 도입’ 등은 교육인적자원부를 중심으로 노동

(20)

부, 보건복지부 등에서 적극 반영하여 실천해야 할 방안들이다.

둘째, 기업 차원에서는 ‘퇴직관리 시스템의 구축’, ‘기업내부 인력활 용 시스템의 개편’, ‘기업내부 직업경력개발지원센터의 설치․운영’,

‘기업 특성에 맞는 전직지원프로그램의 개발’ 등의 방안들을 적극 활 용하여 중고령층 전문 인력의 활용을 효율적으로 관리하여야 한다.

셋째, ‘퇴직자의 인식전환’, ‘중고령층 퇴직자 자신의 직업경력개발에 대한 긍정적 사고’ 등은 개인 차원에서 자신의 재취업 가능성을 확대 하기 위해 적극적인 노력을 해야 할 부분이다.

(21)

제 1 장

서 론

제1절 서론

1. 연구의 필요성

1997년 하반기부터 시작된 IMF 경제위기 이후 능력주의 고용유지정책과 성과 위주의 연봉제 도입 등이 타당성 있게 수용되고, 노동시장의 유연화 현 상과 이에 따른 비정규직 고용의 일반화 등으로 민간 기업에서 정년은 50대 초반 심지어 40대 초반까지 낮아지는 현상이 야기되고 있다. 이로 인해 40대 와 50대는 ‘준고령자’ 혹은 ‘중고령자’라는 이름으로 노동시장에서 새로운 소 외계층으로 등장하고 있으며, 60세 이상의 고령자의 재취업은 더욱 어려운 상황에 있다. 중고령층들은 대개 가족의 생계를 책임지고 있는 가구의 주 소 득원이며, 또한 직장에선 중견관리 및 감독자로 회사의 중추적 역할을 하던 사람들이다. 따라서 이들의 조기퇴직은 가정적으로 심한 충격이며, 사회적으 로 유휴 인적자원의 큰 손실이다. 중고령층이 현실적으로 일할 수 있는 연령 에도 불구하고, 사회 혹은 기업 내 구조적 환경으로 인하여 퇴직한 경우가 많다. 퇴직자 개인은 일을 하고자 하는 의도가 있기 때문에 실업자라는 일반 적 의미와 동일한 개념으로 수용할 수밖에 없다.

(22)

현실적으로 중고령층의 경우 재교육을 받고, 빠른 시일 내 재취업을 못할 경우 ‘실망실업’의 형태로 전락하여 아예 취업을 포기하거나 실업 상태가 장 기화되어 이들을 위한 직업교육훈련의 성과는 낮아질 수밖에 없다.

중고령층의 전직지원이나 직업능력개발에 대한 문제는 이원화된 교육적 접 근, 즉 퇴직 이전의 직장내 사전 재교육인 경력개발, 타부서나 타 업무를 수 행할 수 있도록 하는 전환교육으로부터 퇴직 이후 사후 대책인 퇴직자 개인 이 갖고 있는 직업적 경험을 바탕으로 이전에 종사하던 동일 직종이나 타 직종에 조기에 재취업할 수 있는 직업능력개발을 통하여 해결해야 될 것이 다. 그러나 중고령층의 전직지원이나 직업능력개발을 촉진하기 위한 직업교 육훈련은 다음과 같은 질적인 문제를 고려해야 그 효과성이다.

첫째, 중고령층의 전직지원이나 직업능력개발에 참여하기 위해서는 인적자 본 축적효과가 있어야 한다는 점이다. 즉, 이들의 인적자본 축적을 위해서는 중고령층 개인의 직업교육훈련에 대한 선호를 확인할 수 있어야 하며, 이들 의 선호에 적합한 직업교육훈련 프로그램을 제공되어야 한다는 점이다.

둘째, 중고령층 퇴직자의 실업이 장기화 될 경우 잦은 직업교육훈련프로그 램의 참여가 오히려 능력이 없는 사람으로 인식하게 하는 낙인효과를 가중시 킨다는 점이다. 즉, 대부분의 기업은 근로자에 대한 학력, 연령, 전직장의 특 성, 실업기간 등 객관적인 지표를 준거로 채용을 결정하기 때문에, 노동 생산 성이 낮은 사람으로 낙인이 찍힌 중고령층 퇴직자를 채용에서 배제될 가능성 이 높다. 중고령층 퇴직자의 이러한 현실성을 반영하듯, 사업주는 생산성 저 하, 건강, 고임금 등을 이유로 고용을 기피하고, 이들은 새로운 직업에 대한 적응력 부족, 퇴직전 지위 및 임금수준기대 등 눈높이차이로 취업이 어려운 실정으로 사실상 노동시장에서 중도퇴장을 당하고 있다.

현재 중고령층의 전직지원이나 직업능력개발을 위한 직업훈련 지원제도는 고용보험에서 시행하는 ‘실업자재취직훈련’, ‘실업자 취업훈련’, ‘고용촉진훈 련’ 등의 형식인 직업능력개발과 고용촉진에 초점을 두고 실시되고 있다. 그 러나 이러한 중고령층 실업자를 위한 직업훈련 지원 제도에도 불구하고 이 들 퇴직자들의 특성상 실직에 따른 심리적 위축과 재취업에 대한 부담, 다

(23)

른 연령층에 비해 경력 등의 이유로 상대적으로 높은 임금이 요구되는 등 재취업을 곤란하게 하는 요인을 안고 있다. 이에 중고령 실업자는 직업훈련 과정에서도 신기술이나 장기간 훈련을 요하는 직종에서는 제외되고 있고, 몇몇 3D업종을 제외하고는 다른 연령층에 비해 재취업 가능성이 떨어지고 있는 실정이다.

이처럼, 중고령층의 전직지원이나 직업능력개발의 문제가 심각하고 중요하 다는 것이 사회 전반에 널리 인식되고 있음에도 불구하고, 점진적으로 증가 하는 기업 계약제도, 노동시장의 유연화에 따른 상시 구조조정에 의해 발생 하는 중고령층 퇴직자의 문제는 최근 증가하고 있는 청소년 실업률과 고령자 의 복지 정책 사이에서 사각지대로 남아 있다. 현재 우리나라의 중고령층 전 직지원이나 직업능력개발 환경 요소는 매우 열악한 상태이며, 이를 해결하기 위한 정책적․행정적 대안은 미흡한 실정이다.

따라서 이러한 사회적 문제를 체계적으로 해결하기 위해서는 교육적 차원 과 사회․복지적 차원에서 중고령층의 축적된 기술과 경험을 기초로 내실 있 고, 재취업 가능성을 높일 수 있는 평생학습의 체계화와 이들의 학습능력에 준하는 교육훈련 모델의 개발, 이를 지원할 수 있는 법적․행․재정적 대책 과 방안이 모색되어야 한다.

2. 연구 목적

상기와 같은 필요성에 따라 본 연구의 목적은 노동시장과 연계하여 중고 령층 퇴직자의 전직지원과 직업능력개발의 필요성 및 한계성을 진단하고, 이 들의 전직지원 및 직업능력개발의 실태와 정부의 지원을 정확하게 분석하며, 이와 관련한 중고령층의 직업 전환이나 전직을 효율적으로 유도할 수 있는 교육훈련을 체계화하며, 더 나아가 직업능력개발을 통한 평생고용가능성을 제고할 수 있는 교육․학습 모델과 교육․복지적 차원에서 종합적으로 지원 할 수 있는 정책 방안을 마련하는 데 있다.

(24)

3. 연구 내용

이 연구는 다음과 같은 연구 내용을 가지고 있다.

첫째, 중고령층의 전직지원과 직업능력개발에 대한 필요성과 한계성을 진 단하고, 또한 중고령층의 전직지원과 직업능력개발 모형과 관련 제도를 살펴 보았다.

둘째, 중고령 전직지원 프로그램의 현황으로 공공기관 전직지원(창업) 프 로그램, 민간기업에서 전직지원 프로그램, 대학에서 중고령층을 위한 평생학 습프로그램, 전직지원을 통한 재취업 실태 분석 등을 통해 시사점을 도출하 였다.

셋째, 중고령층에 대한 직업능력개발훈련 현황 및 수요 분석으로 중고령층 직업능력개발훈련 참여 현황과 중고령층 직업능력개발훈련 참여 의사를 등을 분석하여 시사점을 도출하였다.

넷째, 중고령층의 근로자 및 실업자 직업능력개발훈련 참여 현황으로 근로 자 직업능력개발 훈련과 실업자의 직업능력개발훈련의 실태를 분석 진단하고 시사점을 도출하였다.

다섯째, 중고령층에 대한 취업지원 서비스 전달체계의 현황으로 목적 · 내 용, 운영 방법 및 문제점을 진단하였다.

여섯째, 개선 과제로 중고령의 전직지원과 효율적인 직업능력개발을 위한 방안들을 제시하였다.

4. 연구 방법

이 연구는 객관적이고 타당한 연구 결과를 도출하기 위하여 문헌연구, 현 장 면담조사, 전문가협의회 및 토론회, 설문조사 등을 통해 연구 방향과 내용 에 대한 전반적인 자문과 협력을 받아 추진하였다. 구체적인 연구의 추진 방 법은 다음과 같다.

(25)

가. 문헌연구

이 연구에서는 중고령층 평생학습(프로그램 포함)에 대한 논의, 중고령층에 대한 전직지원 및 직업능력개발의 현황과 문제점, 정부의 중고령층 전직지원 및 직업능력개발 지원 제도 및 실적 분석 등을 파악하기 위해 관련 문헌 및 자료를 수집․분석하고, 가능한 한 1차 자료 위주로 하되, 필요한 경우 2차 자료도 활용하였다. 국내 자료는 정부부처가 관장하고 있는 각종 중고령층 평생학습 관련 법령과, 관련 정책 및 운영 실태를 파악 자료, 정부의 관련 통 계 및 프로그램집 등이 분석 자료로서 이용되었다.

나. 면담조사

중고령층의 전직지원 및 직업능력개발을 위한 평생학습기관과 기업 내 교 육훈련의 실태와 문제점, 평생학습프로그램의 현황 및 문제점을 파악하고, 요 구 수렴과 지원 방안을 마련하기 위해 면담조사를 하였다.

다. 전문가 협의회와 정책 토론회 개최

이 연구 과정에서는 연구 방향을 설정하고, 연구 내용을 구체화하기 위하 여 전문가협의회가 개최되었으며, 이 협의회에는 정부의 직업능력개발 관련 담당자, 통계 업무 담당자, 중고령층 전직지원 및 직업능력개발 관련 학계 및 전문가 등이 참석하였다. 이 협의회에서는 전반적으로 연구 방향 설정에 따 른 체계성과 적절성을 검토하였다. 또한, 연구 추진과정에서 도출된 중고령층 전직지원 및 직업능력개발 관련 모델 및 방안에 대한 각계 의견을 수렴하기 위하여 토론회를 실시하였다.

(26)

제2절 이론적 논의와 관련 제도

1. 중고령층 전직지원과 직업능력개발의 필요성

가. 인구․사회구조 및 산업 환경 변화

지식기반경제사회로의 진입은 전국민의 역량을 총체적으로 개발하고 결집 할 수 있는 평생직업교육훈련 체제가 명시적으로 구축되고, 이에 따라 원하 면 모든 사람이 참여할 수 있는 여건이 될 때 개인과 국가의 경쟁력이 그 위력을 갖게 된다. 즉, 개인은 급속한 사회 변화에 적응하기 위해 평생에 걸 친 직업능력개발이 요구되며, 국가는 지식경제사회가 필요로 하는 핵심 인력 의 육성과 보유를 위해 모든 국민의 능력개발을 지원함으로써 경쟁력을 확보 하는 것이 중요하게 되었다.

고용 조정이 빈번한 현 시점에서 부정적인 효과를 최소화하기 위해서는 체계적이고 구조화된 이․전직 관리 시스템의 구축으로 기업의 구조조정으로 인해 부득이 하게 퇴직하는 중고령층이 퇴직하고 심리적 안정과 더불어 신속 하게 재취업할 수 있는 다양한 방안을 퇴직 전․후 중고령층에게 제공할 필 요가 있다. 특히 사회의 고령화1)가 급진전되면서 생애에 걸친 취업능력을 제 고하기 위한 중고령층의 직업능력개발은 다음과 같은 대․내외적인 환경 변 화와 요구에서 더욱 중요하게 인식되고 있다.

첫째, 구조적 변화이다. 여기에는 사회구조의 변화와 인구구조의 변화, 산 업구조의 변화의 측면에서 중고령층의 평생직업교육훈련이 강조되고 있다.

사회구조변화의 측면에서 보면, 지식기반 정보화 사회로의 이행과 세계화 추 세, 지방 분권화 가속 및 자율화 등의 변화가 이루어지고 있다는 점이다.

인구구조의 변화 측면에서 보면, 우리나라는 산업화과정을 거치면서 인구

1) 우리나라 65세 이상의 인구비율은 2000년에 7%, 2025년에 20%, 2050년에 35%로 확대를 예 상하고 있음.

(27)

의 고령화 현상이 동시에 진행되었다. 평균수명의 연장으로 고령 인구가 증 가하는 반면에 출산율의 감소로 연소 인구층이 상대적으로 감소하고 있다.

이러한 추세는 앞으로 빠르게 증가할 것으로 보고 있다. 50세 이상의 중고령 층과 노인인구는 1970년 10.9%이었으나, 2000년에는 20.4%로 두 배 증가하 였고, 2020년에는 38.5%, 그리고 2030년에는 46.3%에 이를 것으로 예견하고 있다(차흥봉, 2002). 이처럼, 고령화가 진전되면, 전체 노동력인구 중에서 고 령자의 비중이 증가하게 되고, 노동력인구의 평균연령이 증가하게 된다. 그래 서 고령사회로 접어든 선진국에서 이것은 노동력인구의 고령화로 나타나고 있으며, 현재 우리나라 상황에서는 노동력인구의 중장년화로 나타난다. 우리 사회의 인구의 고령화 추세는 선진국에 비해 훨씬 빠르게 진행되고 있어 사 회복지적 대책은 물론 이들 인력을 효율적으로 활용하는 교육적 대비가 필요 하다는 점이다.

산업구조 변화의 측면에서 보면, 지식기반경제의 특성상 속도와 유연성이 중요해져 노동시장과 생산 활동의 다양성과 신속을 야기한다. 이에 따라 단 순직종보다는 노동력의 다기능․고숙련을 요구하는 전문직종이 확대될 것이 며, 또한 직종의 생성 및 소멸 주기도 단축되게 된다. 빠른 산업구조의 변화 에 따라 근로자의 고용안정성은 약화되고, 비정규인력이 늘어나고, 정규인력 의 잦은 노동이동 현상이 일어난다. 이미 주요 선진국과 OECD, ILO 등의 국제기구를 중심으로 고령화에 대응하기 위해 활동적 노령화(active ageing) 의 개념을 수용하여 고령층 경제활동을 중요성을 확산하고 있다.

둘째, 국가․사회적 요구와 개인적 요구이다. 국가․사회적 측면에서 국가 경쟁력을 확보하기 위해서는 가용 인적자원의 최대 활용하는 방안이 마련되 어야 한다. 우리의 노동력인구가 중고령화 추세로 가고 있는 실정에서 중고 령층을 위한 평생직업교육훈련 체제를 구축해야한다. 개인적 측면에서 직업 세계의 빠른 변화와 노동시장의 유연성에 대응하여 개인의 고용가능성을 높 이기 위한 지속적인 직업능력개발과 개인의 직업경력관리가 철저하게 이루 어져야 한다.

(28)

나. 중고령층 전직지원와 직업능력개발의 필요성

중고령층의 효율적인 인적자원 개발을 위한 직업능력개발 체제가 구축되어 실천된다면, 국가․사회적인 측면에서 인적자원의 효율성과 국가경쟁력이 확 보될 수 있다. 개인적인 측면에서 개인의 퇴직전의 직업과 관련한 변화에 대 한 대처 능력과 직업전문성 확보 및 안정적 직업경력관리 등의 효과를 거둘 수 있다. 또한, 퇴직 후의 이․전직과 같은 재취업 가능성을 확대할 수 있다.

결국 대․내외적 환경의 변화에 따라 중고령층을 위한 직업능력개발을 통해 국가․사회적인 인적자원의 가치를 증대시키고, 개인의 고용가능성을 확대할 필요가 있다.

이러한 중고령층의 직업능력개발의 중요성에도 불구하고 공공과 민간 직업 훈련기관, 기업의 직장내 진직지원 프로그램, 대학의 평생교육시설에서의 교 육훈련 프로그램은 대부분은 기초적인 정보를 제공하는 수준에 머물고 있으 며, 참여 학습자의 특성이나 요구를 반영하지 못하여 실효성이 떨어지고 있 다. 이러한 중고령층의 직업능력개발의 중요성에 인식에 기초하여 퇴직준비 교육과 연계가 된다면, 중고령층 자신의 직업능력개발에 현실적인 도움을 줄 수 있다.

이미 선진국의 사례를 보면, 미국은 퇴직(예정) 근로자에게 세 가지 형태 의 전직지원 제도를 갖추고 있다. 첫째가 회사가 적극적으로 근로자의 경력 개발을 지원하는 모형이다. 이 모형은 경력관리의 개발과 책임은 회사가 있 는 것이 아니라 근로자에게 있다는 전제 하에 회사는 근로자의 시장성을 높 일 수 있는 교육훈련의 기회를 제공하여 경력개발을 적극 지원한다. 둘째는 노동조합이 전직지원 프로그램에 적극적으로 참여하는 노사협력적 모형이다.

이 모형에서는 회사와 노조가 공동으로 전직지원 프로그램을 운영하며, 통상 회사에 고용된 민간 전직지원 컨설턴트가 프로그램의 설계와 실무적인 일을 맡게 된다. 셋째는 노사의 노력에 정부기관과 지역사회가 참여하는 노․사․

정 3자 지원센터 모형이다. 이는 노․사․정 3자가 지원센터를 공동으로 운 영하고, 특히 정부기관이 단순히 지원 기금을 제공하는 역할에서 나아가 지

(29)

원센터 운영에 실질적으로 참여하며 파트너로서의 역할을 하게 된다. 이와 달리 일본의 경우 기본적으로 종신고용을 유지하고 있어 인사․노무․고용관 리에 있어 전직지원제도는 극히 부차적인 고용조정수단으로의 의미를 가지고 있다. 따라서 일본은 출향(出向)과 전직 또는 공장간 이동(전근)을 통해 종업 원의 고용을 확보하거나 보장하고 있다(김정한, 2002).

임금근로자의 퇴출연령과 관련한 조사에 의하면, 우리나라 임금근로자가 실업자가 되거나 고용주와 자영업자, 무급 가족종사자 등 비임금 근로자로 전환되는 퇴출연령이 평균 35세로 OECD(경제협력개발기구)의 국가 평균인 45세 보다 10년이나 빠른 것으로 나타났다. 이러한 임금 근로자의 조기퇴출 현상은 고령화 사회에 있는 우리 사회에 큰 사회적 문제로 비화될 수 있다.

구체적으로 보면, 500명 이상의 대기업에서 50세 근로자가 55세까지 근무 할 수 있는 확률은 29.5%에 불과하며, 50대 초반의 근로자 100명 중 70.5명 이 일자리를 잃게 될 실정에 있다. 이에 반해 10~29명 소규모 사업체에서는 50세 근로자의 잔존율이 88.8%였다. 또한 기업체의 인사관리에 있어 근로자 의 연령이 매우 중요한 변수로 작용하면서, 고연령 근로자는 불이익을 받고 있는 상태이다. 특히 근로자를 신규로 뽑을 때 연령을 제한하고 있는 업체는 전체중 50%이었으며, 경력직 중도채용에서도 연령을 고려하는 사업체가 24.3%나 되고 있는 실정이다. 이와 더불어 명예퇴직자를 선정하는 과정에서 연령을 기준으로 하는 사업장은 55.5%였고, 정리해고시 연령을 우선 기준으 로 삼는 업체도 52%에 이르렀다(동아일보, 2003. 10.23). 이 같은 현상이 지 속적으로 야기되고 있는 이유는 노동시장에서 중고령층에 대한 차별적인 구 조 관행과 더불어 직업 경력자의 중간입사 관행의 미 정착으로 인해 발생하 고 있다(배규식, 2001). 또한 퇴직자나 정리해고자에 대한 사후 지원이 단지 초기의 기업으로부터의 금전적 보상과 실업수당을 제외하고는 기업이나 정부 의 지원 대책이 미흡한 실정이다.

이와 같이 중고령 임금근로자에게 불리하게 되어있는 상황에서 이들의 조 기 퇴직에 대한 사회적 대책을 마련하는 것이 시급하다. 1997년 외환 위기 이후 우리 정부도 구조조정 과정에서 발생한 실업자와 저소득층 및 고령자와

(30)

같은 사회적 취약계층을 위한 4대 보험과 국민기초생활보장제 등의 사회안정 망(social safety net)을 구축하여 왔다. 하지만 이러한 사회안정망이 사후적 이고, 소극적인 사회부조의 성격이 강하여 사회구조적인 문제에서 발생하는 사회적 불평등을 해소하는 방향과 정책으로서는 미흡하다(강순희․박성재․

장원섭, 2003). 또한 중고령층을 위한 소득보장의 체계는 정부의 정책도 미약 하고, 민간기관의 역할도 미미한 상태이다.

특히 우리나라도 선진국과 같이 상시 구조조정 시대에 진입하여 이직과 퇴직 등 인력의 유동화가 본격화하고 있으나, 이들을 위한 사회와 기업의 인 적자원관리 관행은 근로자의 감원에만 치중할 뿐 근로자의 재취업이나 창업 을 위한 전직지원 서비스 제도와 퇴직관리 측면에는 소홀한 실정이다. 이러 한 전직지원 서비스 제도와 퇴직관리 시스템의 미비로 인한 부작용으로 퇴직 자 선정을 둘러싼 갈등과 조직의 이완, 퇴직 위로금 지급, 노사관계의 악화 등의 후유증을 겪고 있다. 퇴직이 동전의 양면처럼, 긍정적 효과(조직 신진대 사 촉진, 조직분위기 쇄신, 인력의 탄력적 활용 등)과 부정적 효과(지식자산 유출, 퇴직위로금 및 소송 등 유․무형의 추가비용의 증가, 조직의 신뢰 저하 등)를 유발하게 된다.

최근의 중고령층을 위한 노동시장과 고용 정책의 방향은 “노동시장, 작업 조직 및 노사관계의 유연성과 노동자, 특히 취약집단의 노동시장 내외에서의 안정성(고용안정성 및 사회보장)”을 중시하는 유연안정성(flexicurity)으로 진 행되고 있다(정원호, 2004; 신동면․양기근, 2003). 이러한 노동시장과 고용정 책의 유연안정성의 방향에 기초하여 미래지향적 퇴직관리는 퇴직에 대한 사 전적인 예고와 준비, 근로자의 선택과 이에 대한 지원이 선순환하는 퇴직관 리의 절차의 혁신과 시스템 구축을 해야 한다.

즉, 퇴직관리는 명확한 고용정책과 조기예고를 위한 전략적인 퇴직예고와 자기 스스로 고용가능성을 진단하고 제고하는 사전적인 준비 단계가 필요하 고, 인력의 구조 조정이 피할 수 없을 때에는 퇴직에 대한 종업원의 선택과 참여를 통해 공감대를 형성하고 이를 지원하는 선순환 과정이 필요하다. 무 엇보다도 개방적이고 상시적인 퇴직지원시스템의 구축을 통해서 퇴직을 긍정

(31)

적으로 유도할 필요가 있다. 이를 위해서는 퇴직자의 재취업이나 창업을 용 이하게 전직지원을 동반하는 직업능력개발 프로그램을 제공하여 고령화 사회 에 적극 대비할 필요가 있다.

2. 중고령층 전직지원과 직업능력개발의 한계

본래 인간은 끊임없이 일을 하야만 자신의 생존을 알릴 수 있다. 인간은 무 엇인가 만들어 내는 일을 통해 자아를 실현하고, 자기만족을 얻는 존재이다.

또한 인간은 그 자신이 보고, 듣고, 느낀 모든 경험들을 창조적으로 발전시킬 수 있는 학습하는 존재(homo educandus)이다. 평생학습 차원에서 직업능력개 발의 의미는 개인적 차원에서 이러한 인간의 존재적인 삶의 양식을 가능하게 하는 수단이며, 국가적인 차원에서 각 사회의 구성원이 국가 발전을 위한 원동 력이다. 앞서 노동시장과 연계한 중고령층에 대한 직업능력개발의 중요성과 이 들의 퇴직준비를 효율적으로 지원하기 위한 제도 구축과 보완이 절실하다는 것을 설명하였다. 그러나 아무리 노동시장과 연계한 직업능력개발 프로그램에 참여한다고 해도, 중고령층에 대한 다음과 같은 제도적 장애와 일과 관련한 부 정적인 사회적 편견을 불식시키지 못하는 한 한계성을 가질 수밖에 없다.

<표 Ⅰ-1> 국가별 남성의 실질 퇴직연령

(1997~2002년 추계)

멕시코 일본 아이슬란드 한국 미국 영국 독일 프랑스

74 70 70 68 65 64 61 60

자료: 2003. 10.30일자 동아일보 기사, www.donga.com.

첫째, 노동시장에서 중고령층의 재취업 가능성을 높이기 위해서는 이들을 고용하는 기업에서 실질적인 퇴직 연령을 55세까지 보장할 수 있는가에 문제 이다. 앞서 언급한 것처럼, OECD 국가의 평균 퇴출 연령보다 10년이 낮은 우리나라가 기본적인 퇴직 연령을 55세까지 연장한다는 것은 상당한 부담을 갖게 되는 것은 사실이다. 그러나 임금 근로자의 측면에서 보면, 우리나라는

(32)

고령자에 대한 국민연금 등 퇴직 후 사회보장 제도가 미흡하여 평균적으로 68세까지 노동을 해야 생계가 유지된다고 전하고 있다. 또한 2002년 고용보 험백서에 의하면, 2002년도 자의 혹은 타의로 직장을 떠나 고용보험 적용 대 상에서 제외된 임금근로자가 340만명에 이르고, 이 가운데 정년까지 채운 뒤 직장을 떠난 근로자는 100명 중 4명(0.4%) 밖에 안 돼 정년퇴직을 맞을 때까 지 직장을 다닌 사람은 극소수에 불과한 것으로 나타나 있다. 그리고 전체 임금근로자(1400여만 명 추산) 4명 중 1명이 어떤 이유에서든지 직장을 그만 둔 셈이며, 이 가운데 개인 사정으로 직장을 떠난 근로자가 136만여 명으로 가장 많았고 자영업 전환 등 전직이 107만여명(32%), 회사 사정으로 퇴직한 근로자 33만6488명(9.9%)이었고, 폐업, 도산, 공사 중단 등으로 퇴직한 근로 자는 16만9916명(5.0%)으로 집계되었다. 그 외 경영상 필요에 의한 퇴직 및 징계해고 등도 각각 2만8853명, 1만1195명으로 나타났다(노동부, 2003년). 다 만, 심각한 무제는 개인 사정으로 직장을 떠난 근로자의 상당수는 진정한 의 미의 자발적 퇴직으로 볼 수 없는 조기퇴직자이다.

그렇다면, 중고령층의 전직지원과 직업능력개발은 얼마만큼 중고령층 자신 이 재취업할 수 있는가에 대한 노동시장의 고용 문제와 밀접하다. 현재와 같 이 중고령층을 조기 퇴직시켜 인건비를 줄이고, 신규 인력을 충원시켜 조직 을 활성화를 유도하는 기업 정책이 지배하는 한 퇴직 전/후의 교육훈련의 효 과성은 그 만큼 낮아질 수밖에 없다. 이러한 문제를 완화하기 위해 중고령층 근로자의 퇴직 연령을 높이는 대신에, 임금피크제의 도입이나 파트타임 근로 제를 활성화시켜 기업과 중고령층 근로자간의 상호 접점을 찾을 수 있도록 하며, 정부는 이러한 제도를 적극 활용하는 기업에게는 재정적 지원 방안을 강구할 필요가 있다.

둘째, 중고령층 근로자에 대한 일과 관련한 부정적 인식과 편견을 어떻게 불식시키 수 있는가의 문제이다. 기업들이 중고령층 근로자의 고용을 회피하 는 것은, 이들을 고용하면 임금 비용이 증가하리라는 생각을 갖고 있기 때문 이다. 또한 이러한 경제적 측면과 더불어 중고령층 근로자들의 결근이 높을 것이라는 인식과 이들의 새로운 변화에 대한 학습과 적응 능력이 떨어지고,

(33)

젊은이에 비해 최신 직업기술을 사용할 수 있는 능력이 적다는 등 일반적인 직무수행능력이 떨어진다는 편견을 가지고 있다. 그러나 이러한 부정적 인식 은 중고령층 근로자 각 개인의 개인차에 의거한다면, 미소하다. 다른 면에서 보면, 젊은 연령 계층에 비해 중고령층 근로자들의 작업수행이 정확도와 안 정성 면에서 높다는 보고하고 있다(Brewingtion, J. & Nassar-McMillan, S., 2000). 그러나 이러한 중고령층 근로자에 대한 부정적 인식이나 편견은 일반 화하기에는 객관적 타당성이 미약하다. 다만, 이들이 갖고 있는 직업적 경험 이나 능력을 어떻게 효과적으로 활용하여 기여할 수 있는 여건을 조성하느냐 가 선결 과제이다.

셋째, 노동시장과 연계한 중고령층의 전직지원과 직업능력개발을 담당할 수 있는 적합한 교육훈련기관이나 프로그램, 그리고 이들의 교육훈련과 취업 을 연계하여 전담할 수 있는 공공기관이나 민간기관 있는가가 문제이다. 퇴 직한 혹은 퇴직 전 중고령층 인적자원의 활용 문제는 제도적 장애 요소와 이들에 대한 부정적 인식과 편견에 대한 문제와 더불어 이들을 위한 전문 교육훈련과 프로그램, 전문성 있는 교원이 있어야 한다는 점이다.

중고령층에 대한 직업능력개발의 가능성은 위에서 언급한 장애 요소들을 얼마만큼 해결할 수 있는가에 달려 있다고 할 수 있다. 이러한 문제들을 해 결하기 위해서는 우선적으로 제도적 보완 장치와 일과 관련한 중고령층에 대 한 부정적인 사회적 인식을 불식시키고, 그들이 재취업을 하기 위해 원하면 누구나 전직지원과 직업능력개발을 받을 수 있는 기회와 지원이 필요하다.

3. 중고령층의 전직지원 및 직업능력개발 모형

가. 중고령층의 전직지원 및 직업능력개발 모형에 대한 접근2)

중고령층의 퇴직을 조기 이행시키는 데에는 데 개인과 조직의 여건, 사회

2) 본 연구 내용은 김기홍의 2003년도『노동시장과 연계한 중고령자 평생학습 모델 개발 연구』의 일부를 수정 보완하여 기술하였음을 밝혀둠.

(34)

적 환경이 복합적으로 어우러져 일어난다. 중고령층을 위한 퇴직 전․후 전 직지원 및 직업능력개발의 활성화는 평생학습사회를 구현하는 과정이라 할 수 있다. 모든 직업을 갖고 있는 사람은 특별한 제한 조건이나 신체적 더 이 상 직무를 수행할 수 없는 상황을 제외하곤 언젠가는 법적으로 정년을 맞이 하여 퇴직을 하게 되어 있는 것이 순리이다. 정년은 직종의 특성에 따라 퇴 직 연령이 다르다. 그러나 정상적인 정년을 맞이하여 자연스럽게 퇴직한다는 것이 어려운 현재의 여건에서 직업인 자신의 미래 생애직업진로에 대해서 대 비한다는 것은 중요한 일이다. 특히, 퇴직은 기존의 생애과정에서 새로운 현 실을 준비하는 단계이므로 사전에 준비하여 퇴직으로부터 야기되는 충격을 완화하고, 빠른 시일 내에 하고자 하는 새로운 일자리를 구하거나 새롭게 전 개되는 현실을 조기에 적응할 수 있도록 해야 한다.

최근 몇 년간 인구 고령화 추세에 발맞추어 중고령층의 취업 문제나 취업 능력 제고를 위한 교육훈련에 관한 관심이 늘어났고, 또한 이들과 관련한 교 육훈련프로그램에 대한 연구들이 많아지고 있다(김태준 외, 2000; 심인선 외, 2002; 이병준 외, 1999; 손유미 외, 2004; 장명희, 2003; 정철영 외, 1997; 차갑 부, 1999; 허정무 외, 2000). 기업내에서의 이․전직이나 실업 후의 재취업과 관련한 이들 프로그램에서 제시하고 있는 공통적인 면을 보면, 대체적으로 표준화된 프로그램이 아니라, 대상자의 특성과 요구에 맞게 계획된 프로그램 을 제공해야 하며, 가능한 한 많은 대상자가 참여할 수 있도록 유도하고 또 한, 지속적인 정보의 제공이 필요하다는 점이다. 그러나 중고령층들의 이전의 직업경험과 경력을 반영하여 프로그램 형태로 개발하고 있으나, 이러한 프로 그램을 운영할 수 있는 지원 체제가 일부 대기업 외는 여건이 마련되어 있 지 않다. 또한, 정부의 정책적․제도적 지원도 미흡하여 기 개발된 프로그램 들이 사장되고 있는 상태에 있다.

퇴직 전․후 중고령층의 직업능력개발 모형은 노동부의 중고령층 위한 직 업능력개발과 교육인적자원의 평생학습제도를 효율적으로 연계하여 중고령층 이 퇴직 전/후에 자신의 직업능력개발을 통해 재취업 가능성을 높일 수 있는 운영 체제를 의미한다. 따라서 여기서 중고령층의 퇴직 전․후 직업능력개발

참조

관련 문서

Second, two improvement methods for education and working conditions are suggested: to educate the swimmers in order to act responsibly and capability

Through an empirical analysis of employability of persons with cerebral palsy this study aims to examine the factors affecting their employability and

Third, there was no statistically significant difference in their conspicuous consumption according to their and their parents' consumer life education, the places of the

This study shifted focus from research centering on recruitment and education to service management system and retirement support system, to which relatively little concern

In this context, I attempted to find out what are necessary to improve the life-long education in elementary school by investigating how the schools

For a successful ethical management, a nation should try to improve its business environments and both managers and employees are willing to keep the

□ The least-upper-bound property (sometimes called completeness or supremum property) is a fundamental property of the real number system. The least-upper-bound

□ The least-upper-bound property (sometimes called completeness or supremum property) is a fundamental property of the real number system. The least-upper-bound