민간기관 전직지원을 통한 재취업

한국아웃플

레이스먼트 DBM코리아 리헥트

해리슨 KR & C CBS컨설팅 2004년 12월 31일 기준 회원수 2578(명) 2653(명) 1904(명) 1782(명) 2013(명)

직종별

서비스 경영/사무직

정보통신직 전문/특수직 영업/영업관리 유통/물류/무역직 생산/기계/정비직 기술공학/과학직

3% ( 77) 15% ( 387) 18% ( 464) 5% ( 129) 11% ( 283) 5% ( 129) 20% ( 516) 23% ( 593)

3% ( 80) 18% ( 477) 10% ( 265) 3% ( 80) 15% ( 398) 12% ( 318) 28% ( 743) 11% ( 292)

2% ( 38) 12% ( 229) 16% ( 305) 5% ( 95) 11% ( 209) 10% ( 190) 25% ( 476) 19% ( 362)

5% ( 89) 11% ( 196) 13% ( 232) 3% ( 53) 14% ( 249) 12% ( 214) 19% ( 339) 23% ( 410)

5% ( 101) 17% ( 342) 19% ( 383) 2% ( 40) 7% ( 141) 18% ( 362) 22% ( 443) 10% ( 201)

연령별

20대 30대 40대 50대 60대 이상

15% ( 387) 33% ( 851) 39% (1005) 12% ( 309) 1% ( 26)

13% ( 345) 30% ( 796) 42% (1114) 12% ( 318) 3% ( 80)

10% ( 190) 29% ( 552) 42% ( 800) 18% ( 343) 1% ( 19)

11% ( 196) 36% ( 641) 40% ( 713) 11% ( 196) 2% ( 36)

10% ( 201) 43% ( 866) 34% ( 684) 13% ( 262)

-직급별

기술관리직 사무직 기술직 사무관리직

임원급

35% ( 902) 10% ( 258) 20% ( 516) 28% ( 722) 7% ( 180)

27% ( 716) 11% ( 292) 19% ( 504) 38% (1008) 5% ( 133)

31% ( 590) 19% ( 362) 11% ( 209) 34% ( 648) 5% ( 95)

29% ( 516) 24% ( 428) 18% ( 321) 24% ( 428) 5% ( 89)

27% ( 544) 18% ( 362) 22% ( 443) 30% ( 604) 3% ( 60)

성공 과정

open job networking

hidden job searchfim

기타

15% ( 387) 52% (1340) 20% ( 516) 1% ( 26) 12% ( 309)

12% ( 318) 47% (1247) 25% ( 663) 3% ( 80) 13% ( 345)

21% ( 400) 49% ( 933) 23% ( 438) 1% ( 19) 6% ( 114)

18% ( 321) 43% ( 766) 19% ( 339) 5% ( 89) 15% ( 267)

20% ( 403) 44% ( 886) 25% ( 503) 2% ( 40) 9% ( 181) 성공

현황

재취업 창업 기타

90% (2320) 9% ( 232) 1% ( 26)

67% (1777) 28% ( 743) 5% ( 133)

72% (1371) 24% ( 457) 4% ( 76)

69% (1230) 29% ( 516) 2% ( 36)

90% (1812) 7% ( 141) 3% ( 60)

<표 Ⅱ-5> 민간기관 전직지원을 통한 재취업자 분석

자료: 한국아웃플레이스먼트(http://www.restart21.co.kr).

DBM코리아(http://www.dbm.co.kr).

리헥트해리슨과 KR&C(http://www.adecco.co.kr), CBS컨설팅(http://www.cbsc.co.kr).

제5절 시사점

중고령층 전직지원과 직업능력개발 실태를 살펴보았을 때 다음과 같은 시 사점을 찾을 수 있다.

첫째, 중고령층 인구의 빠른 증가와 젊은 생산 활동 인구의 지속적인 감 소는 중고령층 인력의 효율적인 활용을 위한 방안과 이들을 위한 대책이 요 구된다. 고령화 사회는 생산력에 투입할 가용 인력의 부족으로 중고령층 인 력을 어떻게 활용해야 하는 문제와 사회․복지적 차원에서 국가가 비용 부 담이 크게 된다는 것을 의미한다. 특히 50세 이상의 중고령층의 경우 대부 분이 가능하면, 취업을 하려는 의도를 가지고 있다. 하지만, 현실적으로 중 고령층은 농업, 임업 관련 종사자를 제외하고는 단순 노무종사자, 서비스 종 사자, 판매 종사자, 기능원 및 관련 기능 종사자로 취업하고 있다. 노동부가 선정한 고령자 우선직종에도 대부분 사회적으로 꺼리는 3D 업종에 집중되 어 있다. 이는 재취업을 위해 전문적인 퇴직준비교육을 요구하는 직종이기 보다는 취업하게 될 현장에서의 경험 교육을 더 필요한 영역들이다. 그래서 고령자 우선고용직종 영역의 다각화와 이와 교육훈련 프로그램이 병행하여 제공되어야 할 것이다. 향후 중고령층을 위한 직업능력개발을 다양화하고, 중령층이 그들 자신의 직업 생활에서 경험하거나 재취업 후의 직업생활에서 자신의 직업적 경험과 흥미를 충분히 살릴 수 있는 직업교육훈련 프로그램 의 모델 개발이 시급하다.

둘째, 중고령층 조기 퇴직 예정자나 퇴직자들이 재취업을 통해 자신의 개 인적 능력을 발휘할 수 있거나 사회적으로 적재적소에 활용될 수 있는 여건 을 마련해 주는 것이 필요하다. 일차적으로 중고령층 조기 퇴직 예정자나 퇴 직자를 위한 재취업 교육은 그들의 직장 경험과 연계된 교육을 제공하고 지 원해야 교육 참여도가 높을 수 있다. 또한 중고령층 조기 퇴직 예정자나 퇴 직자의 경우 정부의 우선고용직종 중에서도 경영․사무분야에 대한 관심이 높다. 이들 분야에 대한 재취업 교육훈련 프로그램의 다양화가 이루어져야 할 것이다.

셋째, 노동시장과 연계된 중고령 조기 예정자나 퇴직자를 위한 평생학습 지원 정책은 이를 법적 근거가 마련되어야 한다. 평생교육법에 평생교육 대 상별 세분화된 교육지원책에 관한 조항이 없다. 또한 고령자고용촉진법의 시 행령 역시 임의조항이나 선언적으로 명시되어 있어 실효성이 떨어지고 있는

실정이다. 특히 중고령층 조기 예정자나 퇴직자를 의한 직업경력개발과 이들 의 직업진로에 대한 체계적인 지원이 이루어지기 위해서는 중고령 조기 퇴직 예정자나 퇴직자의 직업경력개발과 직업진로 지원 조항이 고용주의 의무사항 으로 명시되어야 할 것이며, 이를 고용보험법에 반영하여 고용보험 환급금 차별화 지원할 필요가 있다.

넷째, 중고령층 인력은 재취업을 위한 경력개발이나 훈련기회 확보 측면에 서 배제되어 이에 대한 제도적 보완이 이루어져야 할 것이다. 앞서 기업체의 경력개발지원에 대한 실태에서 보듯 대부분 재직 근로자 중심의 교육훈련을 하고 있으며, 이․전직이나 퇴직예정자를 위한 지원이나 이들을 위한 교육은 거의 이루어지고 있지 않은 것으로 나타나 현재 정부의 중고령층의 고용촉진 을 위한 제도적 보완과, 이들 제도에 대한 적극적 홍보가 필요하다. 또한 기 업이 중고령 인력을 적극 활용할 수 있는 여건을 마련하기 위해서는 그 지 원의 형태와 방법을 다양화 할 필요가 있다.

다섯째, 중고령층 조기 예정자나 퇴직자를 위한 평생학습에 대한 효과적 지원을 위해 정부 관련 부처간과 민간 차원의 지원 협력체제의 구축이 요구 된다. 실제로 중고령 조기 예정자나 퇴직자를 위한 관련 교육훈련 지원 정책 이 여러 부처들이 관련되어 있고, 각기 해당 부처의 관련기관별로 지원되고 있는 실정이다. 노동부는 고령자의 재취업관련 고령자 직업능력개발 사업에 지원하고, 중소기업청은 고령자 창업훈련 프로그램의 지원, 교육인적자원의 고령자 재취업 교육훈련 프로그램이나 노인 전문가 양성 지원 등이다. 이와 같이 여러 부처가 유사 업무를 하고 있음에도, 상호 조장 기능이나 보완적 역할을 할 수 있는 협의 체제를 갖지 못하고 있는 상태이다. 이러한 문제점 을 해결하기 위해 정부 부처간 중고령 조기 예정자나 퇴직자를 평생학습을 위한 지원 정책을 조정할 수 있는 협의회의 구성이나 교육인적자원부의 인적 자원개발 정책 위원회에서 관련 사업을 총괄․조정할 수 있도록 해야 한다.

여섯째, 전직지원서비스의 성공은 개인의 자아정체성 확립이나 자아실현의 관점에서 보았을 때 개인이 추구하고자 하는 경력목표 및 보유한 지식, 기술 등의 역량과 조직에서 요구하는 역량 간의 상호연계성이 높을수록 성공할 가

능성이 높다. 따라서 전직지원서비스에서는 개인이 추구하고자 하는 경력목 표를 우선적으로 고려하고, 부차적으로 개인이 보유한 지식, 기술 등의 역량 과 재취업이나 창업에 필요한 역량을 고려하여야 한다. 이를 통하여 개인은 자신의 경력목표에 맞추어 능력을 개발하고 직무를 수행할 수 있게 되며, 성 공적으로 자신에게 적합한 분야에 정착할 수 있다. 그러므로 전직지원서비스 는 단순한 개인의 과거 업무경력이나 전문성에 맞추어 구직활동을 추구하기 보다는 개인의 전문성 향상과 더불어 자신이 추구하는 경력목표와 직업의 연 계성을 높이고 궁극적으로 개인의 자아정체성이나 자아실현을 지원하는 방향 으로 추진되어야 한다.

일곱째, 우리나라 기업에서는 전직지원서비스에 있어서 인적자원부서의 역 할은 경력개발이나 전직지원서비스에 대한 자체 내 전문가가 부족하여 외부 컨설팅사에 위탁하는 소극적인 중개자의 역할만을 수행하고 있어 향후에는 적극적인 역할로의 전환이 요구된다.

여덟째, 위탁하는 경우 전직지원컨설팅사를 신중하게 선택해야 한다. 왜냐 하면 컨설팅사의 경험이나 전문성, 해당 기업의 업무 분야에 대한 이해가 아 직까지 검증되지 않았고, 국내에도 전문컨설턴트가 있다고 하지만 마찬가지 로 검증되지 않은 경우가 많기 때문이다.