자격 활용도

자격을 활용하는 주요 수요자인 기업은 고용과 고용후의 인적자원관리 측 면에서 자격에 대한 활용 및 평가를 실시한다.

일본 기업에서 중도 채용자에 대한 급여 등을 결정할 때 주로 연령, 직무경 력, 학력 등을 기준으로 사용되고 있음을 <표 Ⅱ-9>에서 알 수 있다. 특히 경 력의 경우 타사 경력 년수를 고려하면 99% 이상이 되므로 기업에서 급여 등을 결정할 때 가장 중요한 기준이 되고 있음을 알 수 있다.

<표 Ⅱ-9> 일본의 중도채용자에 대한 급여・대우 결정기준

항 목 비 율(%)*

연령 72.5

직무경력 63.7

학력 42.0

타사 경력 년수 35.6

이전 직업의 임금 34.6

면허자격 29.0

이전 직업의 지위 9.3

성적 3.0

자료: 自由國民社(1998). 國家試驗資格試驗全書. * 복수응답

신규 사원 채용의 경우 <표 Ⅱ-10>과 같이 자격을 선발기준으로 보는 경 우는 약 21% 정도이며 대부분은 참고정도로 하고 있다.

<표 Ⅱ-10> 일본의 사원 채용시 자격 유무 평가

항 목 비 율(%)

선발기준의 하나로 평가 20.8

선발기준의 대상으로 하지 않음 13.2

참고정도 66.0

자료: 自由國民社(1998). 國家試驗資格試驗全書.

그러나 기업의 사원에 대한 자격취득지원제도에 있어서는 <표 Ⅱ-11>에서 와 같이 약 82%가 자격취득지원제도를 도입 운영하고 있으며, 도입 예정인 기업을 고려하면 약 89%의 기업이 사원의 자격취득을 지원하고 있다.

<표 Ⅱ-11> 일본의 공적 자격취득지원제도의 도입상황

항 목 비 율 (%)

있다 81.6

도입 예정 7.8

도입 예정 없음 8.6

과거에는 있었지만 현재는 없음 2

자료: 自由國民社(1998). 國家試驗資格試驗全書.

이는 <표 Ⅱ-9>, <표 Ⅱ-10>에 나타난 것과는 상반된 경우이다. 그러나 이 를 <표 Ⅱ-12>에서와 같이 자격 취득후의 대우 를 업무관련 자격과 업무와 직접 관련이 없는 자격으로 구분하여 살펴보면 자격의 활용정도와 자격취득 지원제도의 운영의 차이를 알아 볼 수 있다.

업무관련 자격의 경우 약 70% 이상의 기업에서 보상금, 승진, 인사고과 등 에서 자격 취득자를 우대하는 반면, 업무와 직접 관련이 없는 자격의 경우 약 85%의 기업에서 자격 취득 후 수당, 인사고과 등에서 전혀 우대하고 있 지 않음을 알 수 있다.

<표 Ⅱ-12> 일본의 자격 취득 후 대우

항 목 비 율 (%)

업무관련자격

자격을 제한하여 보상금이나 자

격수당지급 44.3

승진 등 직위상의 보상 2.8

인사고과 대상의 하나이나 특별

히 우대하지는 않음. 23.6

우대하지 않음. 29.3

업무와 직접 관련이 없는 자격

보상금이나 자격수당지급 15.2

인사고과 대상이 됨. 2.8

특별대우는 하지 않음. 82.0

자료: 自由國民社(1998). 國家試驗資格試驗全書.

기술계의 대표적인 기술사에 중점을 둔 고용촉진사업단(1995)의 기술자의 활용과 자격취득자에 대한 조사연구보고서 에 의하면 자격취득의 동기는 현 재 업무에 유용하다(67%) , 전문분야에 가깝다(41%) 라고 말하고 있어 업무 에 직접 관련되는 일을 우선으로 선택하고, 그 다음으로 사회적 평가가 높 다(59%) 와 지식과 능력을 높이기 위해(34%) 로 나타났다. 그러나 자격 취득 의 효과에 대해서는 사회적 평가를 얻는다(88%) 가 가장 높게 나타났고, 승진에 도움이 된다 , 독립이 쉽다 , 취직・전직이 쉽다 순으로 나타나고 있어 자격 취득의 동기와 효과가 다소 다르게 나타나고 있음을 알 수 있다.

자격취득 후 처우에 반영은 직접반영(35%) , 장기적으로 반영(23%) 이고, 전체적으로 반영되고 있다 라고 생각하는 사람이 전체의 60%를 차지하고 있 다. 처우의 구체적인 반영 방법에 대해서는 단기적으로는 자격수당(48%) 으 로, 장기적으로는 승진・승급(42%) 으로 나타났다.

노동성에서는 업무에 직접 도움이 되는 능력을 객관적으로 평가할 수 있 는 공통의 기준으로 활용하기 위해서, 1994년부터 직업능력 습득제도(비즈니 스 커리어제도)를 실시하였다. 그러나 이 제도에 대한 일본내의 기업의 관심 도는 그다지 높지 않다. 설문조사에 의하면 이 제도를 적극 활용하고 있다고 하는 기업은 전체의 약 4%이고 활용을 검토하고 있는 기업은 38%이지만 전

혀 고려하고 있지 않은 기업이 41%를 넘는 결과가 나타났다(自由國民社, 1998).

이상과 같이 일본 기업내에서의 자격활용은 채용, 인사배치, 승진과 같은 인적자원관리와는 연계성이 없음을 알 수 있다. 이는 자격이 개인의 능력을 정확하게 나타내기보다는 자기개발의 의미가 크다고 판단하고 있기 때문이 며, 또한 대부분의 기업에서 종신고용, 연공서열의 인사관행이 주를 이루고 있기 때문이라 판단된다. 그러나 최근 일부 기업을 중심으로 자격 취득을 통 한 인적자원개발 및 기업의 경쟁력 강화를 목적으로 자격 획득을 제도화하 려는 노력을 하고 있다.

<사례: (株)中野소프트웨어스>

(주)중야소프트웨어스는 정보서비스 기업의 최대 경영기반이 사람이며, 변 화가 심한 업계에서 존속하기 위해 가장 중요한 것은 인재육성에 있음을 인 식하여 자격취득을 제도화하여 인성육성을 시도하고 있으며, 이로 인해 다음 과 같은 효과를 기대하고 있다.

첫째, 기술자의 자기개발을 촉진하고, 조직활성화가 가능하다.

둘째, 기초적인 학습보다 기술자의 기술적 기반을 확립하고, 새로운 기술 의 대응에 용이하게 된다.

셋째, 기술자 본인이 사회적으로 인지를 받을 수 있다.

넷째, 고객서비스의 질(quality) 향상이 가능하다.

다섯째, 회사의 인지도가 향상하여 비즈니스 기회가 확대되고 보다 전략적 인 경영활동이 가능하다.

여섯째, 채용에 있어서 응시자의 대다수가 기업의 교육환경을 중요시하고 있고, 명확화 된 자격취득제도의 시작으로 우수한 인재의 확보가 용이하게 된다.

일곱째, 기술자의 객관적인 기술수준의 평가가 가능하다.

자격취득제도화는 인적자원관리와 연계하여 개인의 주체성과 커리어에 맞 게 실시하고, 제도에 필요한 예산은 연도 단위로 책정하고 있다. 이 제도의

대상이 되는 자격은 통산성 인정의 정보처리자격을 기본으로 마이크로소프 트사, 오라클사 등의 인증자격이다.