자격의 활용범위가 넓은 국가는 기본적으로 노사가 공히 자격에 관심을 가지고 있고 노사관계가 초기업적으로 형성되어 있음을 알 수 있다. 특히 노 조의 조직이 산업・직종별로 구성되어 있으며, 단체교섭도 산업수준에서 이 루어진다. 영・미국가는 기업차원의 노사관계이고, 일본도 노사관계가 분권 화 되어 있으나 독일의 경우는 노사관계가 코포라티즘적 성격이 강하다.
한국 노사관계는 오랫동안 기업차원에서 이루어져 왔다. 사용자 우위의 노 사관계, 가족주의적 노사관계로서 근로자 대표가 경영전략을 위한 의사결정 에 전혀 참여하지 못하였다. 게다가 정부주도형 인적자원개발 및 자격제도 운영으로 노조는 근로자 능력개발 뿐만 아니라 자격제도의 운영에 관한 의 사결정과정에서도 아무런 역할을 하지 못하고 있다. 더군다나 주 단체교섭의 파트너가 기업별 노조이므로 초기업 차원의 직종별 자격제도 운영에 기업별 노조가 참여하기란 한계가 있었다.
6. 소결
자격제도의 유형에 영향을 주는 요인으로 본 연구에서는 노동시장의 유 형, 인적자원관리의 유형, 직업훈련 유형, 노사관계 유형을 중심으로 살펴보았다. 노동시장의 유형과 인적자원관리 유형을 외부화 정도 라는 지수 로 통합하고, 훈련시장유형과 노사관계 유형을 코포라티즘 정도 라는 지수로 통합하여, 국가별 자격제도 유형을 [그림 Ⅲ-3]과 같이 분류하였다. 영・미국 가는 외부화 정도는 높으나 코포라티즘 정도가 낮고, 독일은 외부화정도와 코포라티즘 정도가 모두 높다. 한국이나 일본은 외부화정도와 코포라티즘정 도 모두가 낮으며, 프랑스는 독일과 같이 코포라티즘 정도는 높으나 유럽국 가 중에서 내부시장이 발달되어 외부화 정도는 낮은 편이다.
[그림 Ⅲ-3］외부화정도와 코포라티즘정도에 따른 국가 분류
전통적으로 한국과 일본의 노동시장은 내부화가 강하므로 사내자격의 활 성화는 근로자의 인적자원개발에 유용한 면이 많다. 만약 한국이 영・미국가 의 자격제도와 같이 직무단위로 표준화된 자격체계를 갖춘다면 모든 자격체 제에 있어서 효과를 달성하기에 어려움이 있을 수 있다. 그 이유는 한국의 노동시장의 내부화 정도가 강하기 때문이다. 표준화된 자격체계 운영을 시도 한다면 여러 직종 중 노동시장의 외부화 정도가 특히 높은 직종에서 효과가 뛰어날 것이며, 이 효과를 더하기 위해서는 인적자원관리체계가 직무중심의 체제로 전환이 되어야 할 것이다.
한국이 독일과 같이 초기업적으로 자격의 활용도를 높이고 취득자에 대한 사회적 대우를 제고시키기 위해서는 무엇보다도 자격의 체제를 직종 중심으 로 개편 할 필요가 있다. 그리고 현장 수요를 충족시키기 위해 주기적으로 검정기준을 검토해야 할 것이다. 아울러 안정된 노사관계 문화를 정착하여 노사모두가 인적자원관리에 관심을 가지고 기업은 고부가가치를 추구하고, 훈련이 공공재 라는 인식 속에서 숙련인의 보수 및 처우개선을 위한 능력개
발형 인적자원관리를 위해 노력해야 할 것이다. 특히 자격제도 운영에서 효 과적인 노조형태는 산별노조이므로 이 산별 노조의 성숙을 위한 노력이 필 요하다.
Ⅳ. 자격의 활용도 분석
1. 활용도 분석의 틀
자격의 활용도 분석은 [그림 Ⅳ-1]와 같이 세 가지 분석방법을 통하여 이루 어진다. 먼저 노동패널데이터를 통하여 자격소지자의 직무만족도, 이직성향, 고용효과, 임금효과를 추정하였다. 이 통계자료로 파악되기 힘든 정보, 즉 인 적자원관리에 있어서 자격이 어떻게 활용되는지는 분석하기 위해 설문조사를 실시하였다. 그리고 노동부 인정 사내자격 운영에 관한 사례조사를 통하여 사 내자격과 기존 자격과의 차별화, 그리고 사내자격의 운영 현황 및 활용도 측 면을 심층 분석하였다.
[그림 Ⅳ-1］자격 활용도 분석의 틀
2. 노동패널 분석 가. 노동패널 자료의 특성
자격의 성과 및 활용도를 분석하기 위해 본 연구는 한국노동연구원에서 1998년부터 실시하고 있는 한국노동패널데이터(Korean Labor an d Income Panel Data) 1・2차 자료를 이용하였다. 한국노동패널조사는 비농촌지역에 거주하는 한국의 가구와 가구원을 대표하는 패널표본 구성원(5,000가구에 거 주하는 가구원)을 대상으로 1년에 1회 경제활동 및 노동시장 이동, 소득활동 및 소비, 교육 및 직업훈련, 사회생활 등에 관한 종단면 조사(longitudinal survey)이다.
한국노동패널조사 1차 년의 경우 조사기간은 약 5개월간으로, 1998년 6월 2일에 시작되어 1998년 10월 13일에 완료되었으며, 2차 년의 경우 1999년 7 월 8일에 시작되어 1999년 12월 29일에 종료되었다. 한국노동패널조사의 세 부적 진행과정은 [그림 Ⅳ-2]과 같다.
한국노동패널데이터는 가구조사에 근거한 자료로서 각 개인의 인구 통계 적 특성과 해당직업의 고용형태, 임금수준, 근무시간, 직종과 같은 노동관련 변수이외에도 직업에 대한 만족도와 이직의도 등의 정보도 제공하고 있다.
현재 한국노동연구원의 패널자료는 2000년 3차 자료가 아직 발표되지 않았 기 때문에 본 연구에서는 2차 자료(1999년)를 대상으로 분석하였다. 1차 자료 에서는 자격에 대한 정보가 없고6) 직무만족도나 이직의도의 경우 일부 문항 에 차이가 있거나 질문자체가 없는 등의 이유로 본 연구에서는 2차 자료를 대상으로 자격효과를 분석하였다.
6) 패널자료이기 때문에 1999년의 자격증에 관한 정보를 토대로 1998년의 자격증 보 유현황을 파악하였고, 근로자의 이동(Mobility) 추정에서만 사용하고 대부분 연구
[그림 Ⅳ-2］1・2차 패널조사 진행과정
본 연구에서 목적으로 하고 있는 자격증의 보유가 이직의도나 직무만족도 이 므로 임금에 미치는 효과는 임금근로자만을 표본으로, 고용효과는 전체 조사대 상자를 표본으로 하였으므로 분석자료를 전체와 임금근로자로 구분하였다.