업무능력과 안사관리와의 연계 : 직능자격제도

대상이 되는 자격은 통산성 인정의 정보처리자격을 기본으로 마이크로소프 트사, 오라클사 등의 인증자격이다.

원의 승격의욕을 충족시킬 수 있으며, 직무의 난이도에 따라 분류되어야 한 다.

[그림 Ⅱ-3] 인적자원관리의 기본적인 틀

일부 기업에서는 기업의 특성에 맞는 새로운 직능자격제도를 도입하여 이 를 임금, 승진, 인사평가 등과 연계하여 운영하고 있다.

<사례: 후크시마 인쇄(주)의 직무 등급 제도를 축으로 하는 임금 제도)

후쿠시마 인쇄 주식회사는 비지니스 중심의 인쇄 회사이지만 인쇄 업계의 경쟁의 격화, 고객 요구의 다양화 등의 경영 환경 변화에 대처하기 위해 사 내 인사・임금 제도의 개혁을 진행시키고 있다.

이 제도 개혁에서는 다음과 같은 방향성을 정하고 있다. ① 연공 서열형태 임금 제도로부터 능력・성과형태 임금 제도로의 이행, ② 직무를 등급화해, 직무에 필요한 능력의 발휘도에 의해 등급교부, ③ 일이나 능력 개발에 목표 를 설정 시켜, 자기 책임에 두고 도전, ④ 평가 기준을 명확하게 해, 평가 결

과를 알기 쉽게 처우에 연계, ⑤ 평가 결과를 본인에게 피드백 해, 면접을 통해서 인재 육성・능력 개발에 연결 등이 있다. 이 제도는 [그림 Ⅱ-4]와 같 이 직무 등급 제도 를 축으로, 능력평가제도, 면접 제도, 임금・처우 제도 및 능력 개발 제도가 서로 서로 보완하는 total 시스템이다.

[그림 Ⅱ-4] 일본 신인적자원관리의 체계

새로운 임금제도에서는 직무와 현재 능력을 임금수준에 적합한 등급으로 구분하는 것이다. 이 때의 직무 등급은 [그림 Ⅱ-5]에서 보는 바와 같이 전체 11개로 구분된다. 즉, 직무는 부하를 두어 업적을 늘리는 관리직 , 특정 분 야에 있어서의 전문적 지식・기술을 살리는 전문직 , 실무 경험이나 지식・

기능을 갖추고 장래 관리직이 될 수 있는 직무인 총합직 , 그리고 직종을 한정 해 기능의 익숙・습득을 희망해 장래 전문직을 목표로 하는 기능직 이 있다. 각 등급에는 직무 수행에 필요한 능력의 발휘도에 의해서, 등급 호 수를 1호 부터 5호 까지 정해놓고 있다.

　 직무급 은 직무 등급과 호수의 편성에 의해 정해진다. 직무급에는 각각의 등급과 호수에 금액을 정하고 있지만, 각 등급은 전후의 등급의 금액 범위와 겹치는 부분이 있으며, 등급・호수가 오르는 것에 따라 금액이 상승한다.

[그림 Ⅱ-5] 일본 직능자격의 직무 등급

또한 능력 평가란, 사원의 근무 실적을 기준으로 사원이 속하는 직무에 기 대되는 능력과 대비하여 능력을 평가하는 것으로 이의 결과에 따라 새로운 호수가 정해진다. 평가는 매년 1회, 12월에 실시하며, 능력 평가 시트를 사용 하여 개개의 항목에 대한 평가를 직무 변경, 호수 변경, 능력 개발의 기초 자료로 사용한다. 능력 평가 항목은 이하의 세 종류가 있다.

첫째, 공통 기술 항목으로 전사원에 대한 공통된 평가 항목으로 대인 절충 력, 문서 기안력, PC・OA기기 조작 능력 등으로 전사원에게 공통적으로 요 구되는 기술 20 항목이 이에 포함된다.

둘째, 직종별 전문 기술 항목으로 사원에 한 한 것이지만 직종에 따라 항 목 내용, 항목 수는 차이가 난다. 영업, 생산 기술, 자재, 제조, 정보 시스템 등의 업무 부문마다 요구되는 전문적인 기술 20～30 항목이다.

셋째, 매니지먼트 기술로 관리직에 공통된 관리 평가 기술 항목으로, 상황 분석력, 수익 구조 이해력 등 13 항목이다.

급여는 연령급과 직무급을 맞춘 것으로, 그 구성비는 연령급 47%과 직무 급 53%이다. 다만 연령급은 18세부터 30세까지 해마다 승급하지만 31세 이 후는 승급 없이 고정액이고, 직무급은 직무 등급・호수에 의해 정해진다.