(1) 노동 관련 규제의 정치경제적 특성
1998년도 기존규제의 심사에 포함되었던 규제만을 대상으로 한다면 노동분야의 규제는 건수면 (50.5%)에서 뿐 아니라 규제의 중요도를 감안한 규제개혁률(45.6%) 면에서도 약 절반은 개혁 되었다는 것이 평가결과이다.
그러나 앞서 지적하였듯이 노동부 규제 중에서도 경제적인 효과가 지대한 규제들이 심사대상에 서 누락되어 있어 기존규제를 대상으로 한 개혁률의 의미는 그대로 인정할 수 없게 되었으며, 따라서 개혁효과 역시 상당히 제한적일 것이 자명하다.
한편 근로자, 근로조건, 노동조합에 관련된 규제들의 경우 규제개혁의 기본방향에서도 밝혔듯이 경 제논리만으로는 접근하기 어려운 정치적 측면이 있다. 노동법 개정을 둘러싼 일련의 시련과 혼란 그 리고 노사정위원회는 노동규제의 정치적 성격을 대변한다.
$720,700(8억 6천만 원)의 벌금을 냈다. 우리 대기업의 미국자회사 공사현장에서 근로자가 사망자 OSHA는 현장을 실사하여 118건의 위반사항을 적발하고 $8,260,000(약 99억 원)의 과태료를 부과하 였다.
한마디로 말해 개혁의 필요성이 절실하고 개혁에 성공할 경우 경제에 미치는 효과도 크지만 동 시에 개혁에 대한 저항 또한 결코 만만치 않아 개혁의 성공을 장담할 수 없는 것이 노동관련 규제들인 것이다.
(2) 근로자, 근로조건 및 노조 규제에 대한 시각의 재정립 : 규제와 노조에 대한 과신으 로부터의 탈피
최저임금을 법으로 규정하는 것이 최저임금 이하의 임금을 받고 있는 근로자들의 임금인상에 도움이 되는가? 근로조건(예 : 근로시간)을 법으로 강제하는 것이 근로자에게 반드시 유리한 가? 노동조합이 전체 근로자들의 실질임금을 높일 수 있는가?
시장메카니즘은 수요자와 공급자간의 자유로운 거래가 보장될 때 정상적으로 작동하며, 그 결 과로서 희소자원의 효율적 자원배분과 사회적 후생의 증가라는 뜻하지 않은 성과를 낳는다. 노 동시장 역시 예외일 수는 없다.
예를 들어, 최저임금법이 엄격하게 집행된다면 노동생산물의 가치가 최저임금 이하인 근로자는 일자리를 잃게 될 것이다. 자기능력껏 벌 수 있는 기회를 상실함은 물론 낮은 임금이지만 자기 가 원하는 일을 하면서 독립적으로 살아가고 있다는 최소한의 자존심마저 상처를 받게 될 것이 다. 단기적으로는 임금을 높이고 해고를 하지 않을 수도 있을 것이다. 그러나 임금인상에 따른 가격인상은 판매감소를 초래하고 결국은 생산축소로 인한 실업을 피할 방법이 없다.
최저근로조건을 법에 의하여 획일적으로 규정하는 문제 역시 노동시장의 효율성을 해치고 계약 자유의 침해를 초래할 수 있다.6) 예를 들어, 주당 근로시간을 44시간으로 제한하면 이보다 좀 더 많은 시간을 일하고 싶은 상대적으로 부지런한 근로자들의 권익이 침해되며, 이는 노동시장 에 예기치 못한 비효율을 야기할 수 있을 것이다.7)
노동조합과 관련된 규제들 중에도 노동조합에 의한 근로자공급의 독점화를 촉진하여 노동계약 의 자율성과 경쟁성을 심각하게 저해하는 규제들이 있다. 노조와의 단체교섭을 의무화(노동조 합및노동관계조정법 제30조2항8)), 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위의 부분적 정당화 (동법 제60조2항9)), 노조의 쟁의행위기간 중 사용자에 의한 대체근로자 고용 제한(동법 제43 6) 근로기준법은 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야
한다”(제3조)고 규정함과 동시에 “이 법에서 정하는 근로기준은 최저기준이므로 근로관계 당 사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다”(제2조)고 규정하고 주당근로시간제한 (44시간), 월차휴가(월1일), 연차휴가(연8일) 등의 근로조건을 규정하고 있다.
7) 예를 들어, 주당근로시간 이상으로 근로능력이 있고 근로의사가 있는 근로자는 만일 근로시간 제한이 없다면 자기 회사내에서 근로시간을 연장하여 추가적인 소득을 얻을 수 있을 것이다.
그러나 주당근로시간제한이 있다면 퇴근 후에 또는 휴일에 일할 일자리를 찾고 또 출퇴근하 는 비용을 추가로 부담해야 할 것이다. 회사입장에서도 외부에서 추가로 사람을 고용하는데 따르는 거래비용을 절약할 수 있을 것이다.
8) “노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하 거나 해태해서는 안된다”(노동조합 및 노동관계조정법 제30조2항).
9) “사용자는 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것은 고용조건으로 하거나 특 정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행우를 할 수 없다. 다만 노동조합이 당해 사 업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것
조10)) 등이 그것이다. 그러나 이런 규제들에 의해 기능과 조직이 뒷받침된 노동조합이 전체 근 로자들의 이해를 신장할 수 있는 것은 아니며,11) 그로 인한 폐해는 매우 심각한 수준에 이르러 있다.12)
(3) 노동시장의 유연성 강화
노동시장 규제의 일반적인 경향을 보면, 임금조정이 노사간의 단체교섭에 의하여 결정된다면 고용조정은 대체로 기업의 결정에 맡기며, 만일 노동조합이 고용조정에 개입하고자 한다면 임 금조정에서 상당한 양보를 하는 것이 보통이다. 다시 말해, 대부분의 다른 나라들은 임금조정과 고용조정 중 적어도 하나는 기업이 자유롭게 움직일 수 있도록 하여 노동시장의 유연성을 유지 한다는 것이다.13)
반면 우리 나라의 노동시장은 고용조정과 임금조정 모두가 심하게 경직되어 있다. 노동조합이 있는 기업의 경우 단체협상에 의하여 임금조정이 이루어지고 있으나, 고용조정 역시 몹시 제한 되어 있다. 경영상의 필요에 의한 구조조정을 하려 해도 노조의 반대에 부딪힐 뿐 아니라 법적 으로도 엄격히 제한되어 있다.14) 근로자를 재배치하거나 근로시간을 조정하려 할 경우에도 노 동조합의 간섭이나 법적 제약을 받게된다. 또한 근로자 파견제는 청소, 경비 등 극히 제한된 일 부 직종을 제외하고는 아예 불법화되어 있으며, 시간제 근로자를 채용하는 데도 여러 가지 제 약이 따른다. 유급생리휴가 등 여성에 대한 보호조항도 여성고용을 저해하는 걸림돌이 되고 있
을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며”(노종조합 및 노동관계조정법 제60조2항).
10) “사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다”(노동조합 및 노동관계조정법 제43조).
11) 예를 들어, 대기업은 임금인상에 따른 부담을 상당부분 중소협력업체나 일반소비자들에게 떠 넘기게 되는데, 이렇게 되면 중소기업은 임금을 삭감하거나 근로자를 해고할 수밖에 없게 되 어 대개업체 근로자들의 임금인상에 따른 비용을 중소기업체 근로자들이 떠 안는 문제가 발 생한다. 그 밖에 자세한 내용은 Hazlitt, 1979, 전게서 참고
12) 윤봉준에 의하면 한국의 종업원 천명당 연간노동손실일은 1987∼1990년에는 250∼425일에 이르렀다. 같은 기간 일본은 2∼4일에 불과하다. 뿐만 아니라 전체 근로자(1,300만 명) 중 노 조에 가입하고 있는 근로자는 12.2%(160만 명)에 불과하여 노조가 전체 근로자, 저임금노동자 를 대변할 수 없으며, 노동조합이 조직될 경우 평균 채산성지표(토빈Q 지표)가 20%, 자본수 익율은 15%, 물적 자본투자는 20% 감소, R&D가 15∼20% 감소한다(윤봉준, 1999, 전게서).
13) 김대모, 1998, “경직적인 노동시장”, 이한구 외,『한국병』, pp.118-128.
14) 정리해고에 대하여 규정하고 있는 근로기준법 第31條의 요지는 다음과 같다.
① 사용자는 경영상 이유에 의하여 勤勞者를 解雇하고자 하는 경우에는 緊迫한 경영상의 필 요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 讓渡․引受․合倂은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 第1項의 경우에 使用者는 解雇를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 解雇의 기준을 정하고 이에 따라 그 對象者를 선정하여야 한다. 이 경우 男女의 性을 이유 로 차별하여서는 아니된다.
③ 使用者는 第2項의 規定에 의한 解雇를 피하기 위한 방법 및 解雇의 기준 등에 관하여 당 해 사업 또는 事業場에 勤勞者의 過半數로 조직된 勞動組合이 있는 경우에는 그 勞動組合 (勤勞者의 過半數로 조직된 勞動組合이 없는 경우에는 勤勞者의 過半數를 代表하는 者를 말한다. 이하 “勤勞者代表”라 한다)에 대하여 解雇를 하고자 하는 날의 60日 전까지 통보하 고 성실하게 協議하여야 한다.
④ 使用者는 第1項의 規定에 의하여 大統領令이 정하는 일정규모이상의 人員을 解雇하고자 할 때에는 大統領令이 정하는 바에 따라 勞動部長官에게 申告하여야 한다.
다는 지적이 제기되고 있다.
과감한 기업의 구조조정은 IMF와의 합의사항이다. 단체교섭에 의한 임금교섭을 인정한다면 고 용조정은 기업이 자신의 판단에 따라 단행할 수 있도록 하여 노동시장의 경직성을 완하시켜야 만 효율적인 구조조정도 기대할 수 있을 것이다. 정리해고의 법적요건을 완화하고,15) 배치전환 과 근로시간도 좀더 탄력적으로 운영할 수 있도록 하며, 파견근로자와 시간제 근로자 역시 기 업이 자신의 판단에 따라 쓸 수 있도록 해야 할 것이다.16)