머 리 말

최근 들어 대중매체를 통하여 심각한 직장 따돌림의 사례가 종종 보도되고 있으며 그에 대한 관심도 크게 증가하고 있다 그럼에도 불, . 구하고 연구적인 관심과 지원은 여전히 부족한 실정이다 직장 따돌림 . 연구가 일부 연구자에 의해 수행되고 있기는 하지만 서비스업과 의료 분야에 집중되어 있고 특히 제조업 분야에 대한 따돌림 연구는 찾아, 보기가 어려운 실정이다 그러나 제조업 분야는 다른 산업에 비해 다수. 의 근로자가 한 공간에서 일한다는 점 특히 현장직 근로자인 경우 근무, 시간이 길고 기숙사에서 함께 생활하는 경우도 있다는 점에서 따돌림 의 양상이 다른 산업과는 또 다른 형태로 나타날 가능성이 있다.

따라서 본 연구는 그동안 연구가 미흡했던 제조업 분야의 따돌림 실태를 분석하고 따돌림을 방지하기 위한 기초적인 방안을 제시하는 데 그 목적을 두고 있다 이를 위해 먼저 제조업 분야의 따돌림을 조. 사하기 위한 따돌림 측정도구를 개발하고 그 도구를 바탕으로 제조업 , 분야의 따돌림 실태를 조사하였다 또 제조업 분야의 근로자와 인사팀 . 담당자를 면담하고 양적 질적 데이터를 분석한 결과를 바탕으로 따돌, 림을 방지하기 위한 방안을 제시하였다.

이 연구는 한국직업능력개발원 서유정 박사가 연구책임을 맡았으며 김수진 이지은 연구원이 공동으로 참여하였으며 김경숙 위촉연구원, , 이 자료 조사와 면담 자료 정리에 도움을 주었다 이 보고서의 장은 . 1 서유정 이지은, 2장은 김수진 이지은 서유정, 3장과 장은 서유정4 , 5

노고를 치하한다.

본 연구를 기점으로 직장 따돌림의 연구가 더욱 활성화되고 우리나, 라도 해외 주요국과 같이 따돌림을 방지하기 위한 적극적인 노력이 시행되기를 기대하는 마음이다.

끝으로 본 보고서에 제시된 정책과제나 의견 등은 우리 원의 공식 의견이 아니며 연구진의 개인 견해임을 밝힌다, .

2014년 월9

한국 직업능 력개발 원 원장 직무대행 강 일 규

제목 차례

요 약

제 장 서론1 _1

제 절 연구의 필요성과 목적1 ··· 3

제 절 연구 내용 및 방법2 ··· 5

제 장 직장 따돌림 선행연구와 국내외 법령 분석2 _15 제 절 직장 따돌림의 정의1 ··· 17

제 절 국내외 직장 따돌림의 현황2 ··· 22

제 절 직장 따돌림의 원인 및 영향3 ··· 25

제 절 직장 따돌림 관련 국내외 법령4 ··· 37

제 절 소론5 ··· 59

제 장 따돌림 측정도구의 개발3 _61 제 절 선행연구의 따돌림 측정도구1 ··· 63

제 절 제조업 근로자 면담 분석2 ··· 72

제 절 설문도구의 개발3 ··· 81

제 절 소론4 ··· 87

제 장 양적 질적 분석 결과4 ･ _89

제 절 설문조사 결과 분석1 ··· 91 제 절 인사담당자 면담결과 분석2 ··· 116 제 절 소론3 ··· 123

제 장 결론 및 제언5 _127

제 절 분석결과 논의1 ··· 129 제 절 제언2 ··· 131

SUMMARY_137

참고문헌_141

부 록_155

따돌림 문항 차 목록

1. (1 ) ··· 157 직장 따돌림 설문지

2. ··· 160

표 차례

표 직장 따돌림 본 조사 대상

< 1-1> ··· 11 표 설문 응답자 분포

< 1-2> ··· 12

표 직장 따돌림의 선행변수

< 2-1> ··· 26 표 직장 따돌림의 부정적 영향

< 2-2> ··· 33 표 직장 따돌림으로 인한 손실비용 따돌림 건 기준

< 2-3> ( 1 ) ··· 35 표 벨기에의 기존 법령

< 2-4> ··· 44 표 벨기에의 직장 따돌림 관련 법령

< 2-5> ··· 46 표 직장 내 성희롱 및 폭언 폭력 방지법

< 2-6> ··· 57

표 의 문항

< 3-1> NAQ-R ··· 64

표 의 문항

< 3-2> LIPT ··· 66

표 의 설문 문항

< 3-3> Quine NHS ··· 69

표 문항

< 3-4> KBAQ ··· 70 표 면담자 특성

< 3-5> ··· 73 표 따돌림 측정도구의 하위 영역

< 3-6> ··· 81 표 설문 문항 구성

< 3-7> ··· 84

표 문항의 하위 영역

< 3-8> KICQ ··· 85

표 설문 응답자 특성

< 4-1> ··· 93

표 의 내적일치도

< 4-2> KICQ ··· 94

표 와 주관적 따돌림 지수의 기초통계

< 4-3> NAQ-S KICQ, ··· 95

표 와 주관적 따돌림의 상관

< 4-4> NAQ-S KICQ, ··· 95

표 의 하위 영역과 의 하위 영역의 상관

< 4-5> NAQ-S KICQ ··· 96

표 의 요인분석

< 4-6> KICQ ··· 97 표 생산성과 직업만족도 기초통계

< 4-7> ··· 98

표 와 생산성 직업만족도의 상관

< 4-8> KICQ , ··· 98 표 로지스틱 회귀분석 결과

< 4-9> ··· 103 표 가해자의 직급 중복응답

< 4-10> ( ) ··· 103

표 가해자 성별

< 4-11> ··· 104 표 응답자 성별과 가해자 성별의 교차분석

< 4-12> ··· 105 표 직장 따돌림 집단의 직업만족도 생산성 유휴시간

< 4-13> , ,

차이 분석··· 106 표 직장 따돌림과 학교 따돌림 집단의 교차분석

< 4-14> ··· 108 표 직장 따돌림과 회사 내 직급의 교차분석

< 4-15> ··· 109 표 따돌림의 주요 원인

< 4-16> ··· 110 표 회사에 따돌림을 호소하지 않는 이유

< 4-17> ··· 112 표 응답자가 희망하는 회사의 조치

< 4-18> ··· 113

<표 4-19> 따돌림으로 인한 연간 손실 비용 산출 항목별 인 기준( 1 ) ·· 115

표 면담자 특성

< 4-20> ··· 116 표 직원 소통창구 운영과 신원보호 여부

< 4-21> ··· 117 표 기업별 분쟁 조사 및 처리 진행 비용

< 4-22> ··· 121

그림 차례

그림 측정도구 개발 및 실태 조사 절차

[ 1-1] ··· 8 그림 연구 추진 전략 및 절차

[ 1-2] ··· 13

그림 본 연구의 직장 따돌림 정의

[ 2-1] ··· 21

그림 근로자 면담 진행 과정

[ 3-1] ··· 73

그림 개발 과정

[ 3-2] KICQ ··· 83

그림 집단별 따돌림 피해자의 비율

[ 4-1] ··· 100

요 약

연구의 목적 1.

해외 주요국에서는 이미 직장 따돌림을 심각한 사회적 문제로 보고 적극적으로 대응하고 있다 그러나 국내에서는 대중매체의 관심은 높은 . 반면에 연구적 정책적인 관심은 이에 미치지 못하고 있다 특히 제조. 업 분야의 경우 서비스업과 의료업에 비해 특히 직장 따돌림에 대한 연구가 부족한 것이 실정이다 그러나 우리나라의 경우 전체 산업에서 . , 제조업이 많은 부분을 차지하고 있고 국가경제에 미치는 영향력도 크 므로 제조업 분야에서의 직장 내 따돌림에 대한 연구 필요성이 매우 높다 따라서 본 연구에서는 제조업 분야의 직장 따돌림 실태를 조사. 하고 따돌림 발생으로 인한 비용을 산출하는 한편 따돌림을 방지하, , 기 위한 방안을 제시하고자 한다.

문헌 연구 2.

먼저 문헌분석을 통해 빈도와 지속기간 가해자의 수를 바탕으로 따, 돌림에 대한 정의를 내렸다 선행연구에서 따돌림의 발생률 측정을 위. 한 접근방법 도구적 방법 주관적 방법 에 따라 빈도의 기준이 달라졌( , ) 다는 점을 바탕으로 도구적 따돌림은 지난 개월간 주 회 이상 따돌, 6 1 림 행위를 경험한 경우를 피해자로 분류하고 주관적 따돌림은 개월 , 6 이상 월 회 이상 따돌림을 받았다고 응답한 경우를 피해자로 구분하, 1

였다 따돌림에 대한 정의를 내리고 선행연구에서 활용한 직장 따돌림 . 측정 문항을 검토하였다 또 직장 따돌림의 발생률 원인 결과 영향 등. , , ( ) 을 조사한 선행연구를 검토하였다.

따돌림 측정도구 개발 및 실태 조사 3.

선행연구에서 검토한 따돌림 측정 문항과 국내 제조업 근로자들을 대상으로 면담한 결과를 바탕으로 따돌림 측정을 위한 예비 문항 목록 을 작성하였다 그리고 연구진 내부 검토와 전문가 협의회 파일럿 테스. , 트를 통해 문항을 검토 수정하였다 최종 개발된 따돌림 측정도구를 . KICQ

로 명명하였으며

(Korean Interpersonal Conflict Questionnaire) , KICQ 외에도 생산성 유휴시간 직업만족도 등을 측정하는 문항을 추가하여 , , 설문지를 구성하였다 이를 바탕으로 전자산업과 철강산업에 종사하는. 제조업 근로자들을 대상으로 따돌림의 실태 조사를 실행하였으며 총 ,

명이 응답하였다

742 .

데이터를 바탕으로 직장 내 따돌림 측정도구의 신뢰도와 타당도를 검토하였다 먼저 내적일치도 분석을 통하여 직장 내 따돌림 측정도. , 구의 신뢰도를 검토하였다 그다음으로 문항 버전인 . 9 NAQ-S(Negative Acts Questionnaire)와 주관적 따돌림 지수와의 상관분석을 통하여 공인 타당도를 검토하였다 또 측정도구와 직업만족도 유휴시간 생산성 지. , , 수의 상관분석을 통해 예언타당도를 검토하고 마지막으로 요인분석을, 통해 구인타당도를 검토하였다.

신뢰도와 타당도를 검토한 뒤에는 집단별 피해자의 비율과 주요 가 해자의 특성을 분석하고 따돌림 프로필 피해자 가해자 목격자 해당 , ( , , ,

없음 에 따른 생산성 지수와 직업만족도 유휴시간의 차이 등을 분석) , 하였다.

따돌림의 피해자 발생률에 영향을 미치는 요인으로는 주간 평균 근 무시간과 산업분야 연령대가 유의한 것으로 나타났다 가해자의 성별, . 을 살펴보면 전반적으로 남성이 여성보다 훨씬 많긴 했으나 여성이 , 같은 여성을 따돌릴 확률이 남성을 따돌릴 확률보다 높은 것으로 나타 났다 가해자의 직급을 살펴본 결과 도구적 가해자 중에는 상사가 많은. 반면 주관적 가해자 중에는 같은 직급의 동료가 많은 것으로 나타났다, . 따돌림 프로필에 따른 생산성 지수와 직업만족도 유휴시간의 차이를 , 검토한 결과 전반적으로 피해자의 생산성 지수와 직업만족도가 가장 낮고 유휴시간은 가장 긴 것으로 나타났으며 가해자와 목격자가 그 , , 뒤를 이었다 그리고 해당 없음 집단이 생산성 지수와 직업만족도가 . ‘ ’ 가장 높고 유휴시간이 짧은 것으로 나타났다, .

따돌림으로 인해 발생하는 비용을 근로자의 생산성 감소 유휴시간 ( 증가 로 인해 발생하는 비용과 분쟁 발생 시 기업의 조사 처리에 소요) 되는 비용을 기준으로 산출하였다 그 결과 근로자의 생산성 감소로 . , 인한 비용은 피해자 가해자 목격자를 각 인이라고 가정할 경우 중소, , 1 , 기업이 약 347만 1,873 , 원 중견기업 약 3,57만 446 , 원 대기업 약 4,37 만

원으로 산출되었다

3,603 .

기업의 조사 처리에 소요되는 비용은 개 기업의 인사팀 담당자 면담4 결과를 대상으로 산출하였으므로 이를 일반화하기에는 어려움이 있으 나 가장 적게 지출하는 기업이 만 , 67 673 , 원 가장 많이 지출한 기업은

만 원으로 산출되었다 9,61 8,990 .

결론 및 제언 4.

본 연구의 결과를 바탕으로 후속 연구와 개선 방안이 제안되었다.

본 연구는 제조업에 적용될 수 있는 따돌림 측정도구(KICQ)를 개발하 고 활용하여 전자산업과 철강산업의 근로자를 대상으로 따돌림의 실태 조사와 비용 분석을 진행하였다 설문조사를 진행하는 과정에서 기업 . 차원의 협조를 얻지 못한 탓에 근로자 개인에게 접근하는 편의표집으 로 진행되었으며 이로 인해 대표성 있는 응답자의 표집이 이루어지지 , 못했다는 한계가 있다 산업분야별 따돌림의 실태와 유형 원인 기타 . , , 특성 등에 대한 분석이 구체적으로 이루어지고 그 결과가 일반화되기 , 위해서는 대표성 있는 표본이 확보되어야 한다.

대표성 있는 표본을 표집하기 위해서는 기업 차원의 협조가 필요하 며 기업 차원의 협조를 얻는 것은 직장 따돌림에 대한 인식의 개선이 , 선행되어야 한다 따돌림이 피해자 개인의 문제로 발생하는 것이 아니. 라 조직의 문제임을 인식하고 적극적으로 해결하고자 하는 의지를 갖 출 필요가 있는 것이다 이를 위해 사회 전반적으로 따돌림이 기업의 . 생산성을 떨어트리고 비용을 유발시키며 근로자에게는 심각한 심리적, 신체적 고통을 가져다 준다는 연구의 결과가 널리 홍보되어야 한다.

따돌림의 문제가 성희롱 폭력 등의 문제와 마찬가지로 심각한 악영향, 을 가져온다는 점을 인식하도록 함으로써 따돌림 해소를 위한 적극적 인 의지를 이끌어내야 한다.

또 기업 차원에서는 따돌림의 가해자를 엄격히 처벌하고 피해자를 보호하여 회사가 따돌림을 허용하지 않는다는 메시지를 전달할 필요가, 있다 정책입안자는 기업들이 따돌림 가해자를 처벌하고 피해자를 보호.

하는 한편 따돌림을 예방할 수 있는 법적 근거를 마련할 필요가 있다, . 법적 근거가 될 수 있는 왕따 법안 의 통과를 위해서는 따돌림의 원인‘ ’ 과 유형 예방 교육을 위해 필요한 콘텐츠 등 다양한 주제의 직장 따돌, 림 연구가 활성화 되어야 하며 연구에 대한 예산과 정책적인 지원이 , 강화될 필요가 있다.

서 론

제 절 연구의 필요성과 목적1 제 절 연구 내용 및 방법2

제 장 1

서 론

제 절 연구의 필요성과 목적 1

연구 필요성 1.

해외의 여러 주요국에서는 이미 직장 따돌림이 심각한 사회문제로 인식하고 있으며 이를 방지하기 위한 법령을 제정하여 시행하고 있다, . 벨기에에서는 인 이상 근로자를 고용하고 있는 사업체에서의 따돌림50 방지 조언자(Prevention Advisor) 활용이 의무화되어 있으며 프랑스에, 서는 직장 따돌림 발생 시 사업주에게도 책임을 묻는 등 여러 국가들 에서 직장 따돌림을 방지하기 위한 법령을 제정하고 시행하고있다.

이들이 직장 따돌림 방지에 대한 법령을 제정하여 실시하는 이유는 직장 따돌림이 기업에 막대한 손실을 끼치는 것으로 나타났기 때문이 다. Hoel, Cooper, and Faragher(2001)에 따르면 직장 따돌림으로 인한, 국가적 비용 손실이 연간 억 파운드에 달한다 또 영국에서는 따돌림20 . 건 발생시 피해자의 생산성 감퇴 대체인력의 고용 회사의 부정적인

1 , ,

이미지 등으로 인해 약 만 2 8,109파운드의 비용이 발생되는 것으로 추

정하고 있다(Hoel et al, 2011). 뿐만 아니라 스웨덴에서는 만, 3 ~10만 달러 미국은 만 , 8 3,000달러 호주는 만 , 73 6,513호주달러로 비용 손실 이 발생한다고 추정하고 있다 서유정( , 2013a). 서유정(2013a)에 따르면, 영국과 유사한 기준으로 국내 기업의 비용 손실을 추정하면 직장 따돌 림 건 당 1 1,548만 원 이상의 비용이 발생하는 것으로 나타났다.

이렇듯 직장 따돌림이 기업에 막대한 손실을 끼치고 근로자의 생산 성 근무역량과 건강에 악영향을 미침에도 불구하고 국내에서는 아직 , 직장 따돌림 비율 등에 대한 현황파악조차 제대로 이루어지지 않고 있다 뿐만 아니라 국내에 적합한 직장 따돌림 측정하기 위한 인증된 . 도구 역시 아직 마련되어 있지 않아 해외의 측정도구를 번역하여 활용 하고 있는 실정이다.

우리나라의 경우 전체 산업에서 제조업이 많은 비중을 차지하고 있, 고 국가경제에 미치는 영향력도 크므로 제조업 분야에서의 직장 따돌 림에 대한 연구 필요성이 매우 높다 그러나 직장 따돌림에 대한 연구. 가 활발한 북유럽과 서유럽 국가들은 제조업이 활성화되어 있지 않아 제조업의 경우에는 해외 측정도구를 번역하여 활용하는 것도 쉽지 않 은 실정이다.

한 직장에서 다수의 인력이 일하는 제조업의 특성을 고려하면 직장 따돌림의 발생과 파급효과가 매우 크고 기존 해외 연구에서 확인된 , 결과와는 매우 상이할 것으로 예상된다 따라서 국내 제조업에 대한 . 직장 따돌림 연구가 시급하다.

연구의 목적 2.

본 연구의 목적은 국내 제조업 분야의 따돌림 실태를 파악하고 이를 방지하기 위한 방안을 도출하는 데 있다 세부적인 연구의 목적은 다. 음과 같다.

첫째 국내에 적합한 직장 따돌림 측정도구를 개발하고 타당도와 신, 뢰도를 확보한다.

둘째 제조업 분야의 따돌림 실태를 분석한다 따돌림 발생 비율 주요, ( , 가해자 등).

셋째 따돌림이 개인에 미치는 영향과 기업에 미치는 손실 비용을 산, 출한다.

넷째 위의 결과를 바탕으로 따돌림을 방지하기 위한 방안을 도출한, 다.

제 절 연구 내용 및 방법 2

연구 내용 1.

가 직장 따돌림 정의에 대한 고찰.

본 연구에서는 직장 따돌림 정의에 대한 문헌분석을 수행하였다 해. 외 문헌 등을 이용한 선행연구 분석을 통해서 빈도나 지속기간에 따른 직장 따돌림에 대한 정의를 내렸다 선행연구에서 따돌림은 발생빈도와. 지속기간 피해자와 가해자의 힘의 불균형 피해자의 인식과 가해자의 , ,

의도에 따라 정의되어 왔다 또 따돌림을 측정하기 위한 정의에서는 . 주로 발생빈도와 지속기간을 통해 양적인 차원의 정의가 이루어져 왔 다 본 연구에서도 측정을 위해 양적인 차원의 정의를 수용하였으나. , 국내의 따돌림에 대한 인식을 함께 수용하여 인 이상의 가해자가 있는2 경우를 따돌림으로 규정하였다.

나 해외의 관련 법령 검토.

직장 따돌림에 대한 연구가 활발히 이루어지고 있는 북유럽과 서유 럽 국가들의 선행연구를 실시하였다 그중 가장 활발히 연구가 이루어. 지고 있으며 직장 따돌림 방지 법령이 제정되어 잘 작동, (working)하고 있다고 판단되는 개의 국가 노르웨이 벨기에 캐나다 를 선정하여 해3 ( , , ) 당 법령을 면밀히 검토하였다.

개의 국가를 선정한 이유는 다음과 같다

3 .

첫째 노르웨이의 경우에는 따돌림 연구소, (Bergen Bullying Research 를 보유하고 있으며 직장 따돌림 연구를 선도하고 있는 국가이

Group) ,

다 연구소의 소장인 . Stale Einarsen이 노르웨이 정부의 자문으로 활동 하였으며 적극적으로 따돌림을 방지하기 위한 노력을 기울이고 있다, .

둘째 벨기에의 경우에는 인 이상 사업체에서 직장 내 폭력과 괴롭, 50 힘에 대해 많은 지식을 갖고 있는 따돌림 방지 조언자(Prevention Advisor) 의 고용을 의무화하고 있으며, 50인 미만 사업주는 외부 방지조언자 서 비스를 요청할 수 있도록 하는 법령을 가지고 있다.

셋째 캐나다는 북미에서 가장 먼저 직장 따돌림과 관련된 법령이 , 시행된 국가이다 예컨대 퀘벡 주에서는 직장 내 심리적 괴롭힘 금지법.

이 시행되고 있으며 온타리 (Psychological Harrassment at Work Act) , 오 주에는 직업보건안전법(Occupational Health and Safety Act)을 제 정하여 실행하고 있다.

다 직장 따돌림 측정도구의 개발 및 실태 조사 .

직장 따돌림에 대한 측정도구를 개발하기 위해 먼저 직장 따돌림을 경험한 국내 제조업 근로자 인을 대상으로 질적 연구를 실시하여 따15 돌림 행위를 검토하였다.

이들의 응답과 국내외 선행연구에서 확인된 따돌림 행위들을 토대로 따돌림 행위 리스트를 구성하고 따돌림 측정도구 개발 및 실태 조사를 위한 설문지를 작성하였다 설문지에 포함된 문항의 타당성 검토를 위해. 국내 선행연구에서 확인된 문항별 발생 빈도를 함께 검토하였다.

전문가 협의회를 통해 문항을 검토한 후, 12인의 근로자를 대상으로 파일럿 테스트를 실시하여 응답하기 어렵거나 불쾌한 문항은 없는가, 더욱 쉽게 응답하기 위해 어떠한 방식으로 수정이 필요한가 등의 의견 을 수렴하여 설문지를 수정하였다.

최종 개발된 따돌림 측정도구를 KICQ(Korean Interpersonal Conflict 로 명명하였으며 설문지를 활용하여 전자산업과 철강산 Questionnaire) ,

업 분야의 근로자 742명을 대상으로 본 조사를 실시하였다 본 조사를. 통해 수집된 데이터를 바탕으로 직장 따돌림 측정도구의 타당도와 신 뢰도를 검토하였다 우선 요인분석을 통하여 구인타당도를 검토하고. ,

문항 버전인 와 주관적 따돌림

9 Negative Acts Questionnaire(NAQ-S)

지수와의 상관분석을 통하여 공인타당도를 검토하였다 그리고 측정도.

구와 직업만족도 유휴시간 생산성 지수의 상관분석을 통해 예언타당, , 도를 검토하였다 마지막으로 내적일치도 분석을 통하여 직장 내 따돌. 림 측정도구의 신뢰도를 검토하였다.

그림 측정도구 개발 및 실태 조사 절차 [ 1-1]

라 직장 따돌림과 생산성의 상관관계와 비용 손실 산출.

본 조사 결과를 활용하여 직장 따돌림과 근로자의 생산성 및 근무역 량이 직장 따돌림과 어떠한 상관관계를 갖는지 분석하였다 여기서 근. 로자의 생산성은 생산성 측정 지표 유휴시간, (idle time)의 지표를 통하 여 측정하였으며 근로자가 자기 자신의 생산성에 대해 보고한 문항을 , 활용하였다 또 직장 따돌림 피해자 집단 목격자 집단 기타 집단 간의. , , 비교를 통하여 직장 따돌림으로 인한 근로자의 생산성 및 근무역량의 손실을 산출하였다 특히 근로자의 급여를 근거로 하여 직장 따돌림으. , 로 인한 생산성 손실로 발생하는 기업의 비용 손실도 산출하였다.

이어서 정량분석으로는 측정할 수 없는 더 깊은(depth) 분석을 하기 위하여 인사담당자 면담을 실시하였다 직장 따돌림에 대한 인식 처리. , 과정 처리 소요 시간 등 기업에서의 직장 따돌림 처리방법 현황 등의 , 내용에 대해서 면담하였다 아울러 직장 따돌림이 발생하였을 때 이를 . 해결하기 위한 인력 그들의 시간당 인건비 기업 이미지에 미치는 부정, , 적인 영향 등 기업 측 손실에 대한 내용에 대해서도 면담하였다.

연구 방법 2.

가 문헌연구 .

국내외 관련 선행연구와 직장 따돌림 관련 법안을 검토하였다 직장 . 따돌림의 현황과 원인 결과 등을 분석한 연구를 검토하여 따돌림을 , 정의하고 국내의 따돌림 연구 특히 제조업 분야의 연구의 필요성을 , , 확인하였다 아울러 . KICQ의 개발을 위해 선행연구에서 활용된 도구의 하위 영역과 문항을 검토하였다.

또 노르웨이 벨기에 캐나다의 직장 따돌림 관련 법안의 내용과 직업 , , 현장의 적용에 대해 검토하였다 국내에는 직장 따돌림에 대한 법안이 . 통과되지 않았으므로 유사한 법안 직장 내 성희롱과 직장 내 폭력 및 ( 폭언 방지 법안 을 검토하였으며) , 2013년 월에 발의되었지만 계류 중9 인 직장 따돌림 방지 법안을 함께 논하였다.

나 근로자와 인사팀 담당자 면담 .

제조업 분야의 근로자 인을 면담하고 그 내용을 분석한 결과를 바15 탕으로 설문조사에 활용할 문항을 도출하였다. KICQ 문항 개발에 활용 될 개의 따돌림 행위를 도출하였으며 그 밖에도 따돌림의 원인과 근18 , 로자 및 기업의 대처 등에 대한 질적 데이터를 확보하고 분석하였다.

또 제조업 분야의 기업 인사팀 담당자 인을 면담하였다 대인관계4 . 의 갈등 성희롱 폭력 따돌림 등 이 발생할 경우 기업 차원의 대처와 분쟁( , , ) 처리를 위한 과정 및 해결하기까지의 소요 기간 참여하는 인력의 특성,

등에 대하여 면담을 진행하였다.

면담을 실시하기에 앞서 개별 응답자에게 연구의 목적을 상세히 설 명하고 협조를 요청하였으며 개별 응답자는 희망에 따라 언제든지 참, 여를 중단할 수 있음을 사전에 설명하였다 그리고 실명 노출과 서명을. 꺼리는 응답자를 배려하여 별도의 동의서는 받지 않았다.

다 설문조사 .

전자산업과 철강산업의 근로자를 대상으로 설문조사를 실시하였다.

전자산업은 현장직 근로자 중 여성의 비중이 높으며 노동집약적이고, 철강산업은 남성의 비중이 높고 자본집약적이므로 두 산업분야를 선정 하였다.

근로자 중 근속기간 개월 이상인 근로자를 조사 대상으로 하였으며3 , 총 742명의 근로자가 설문에 응답하였다 표 (< 1-1> 참조 기업 차원의 ).

협조를 구할 수 없어 개인 차원으로 편의표집(convenience sampling) 을 통해 응답자에게 접근하였다 본 조사에 참여하는 응답자의 선택편의.

가 발생하는 것을 방지하기 위해 직장 따돌림 조사라는 (selection bias)

것을 사전에 언급하지 않고 또 기업에서 근로자에게 접근하지 못하도, 록 할 것을 우려하여 직장 스트레스 조사 라는 명칭으로 조사가 진행‘ ’ 되었다.

설문은 2014년 월 말부터 월 말 사이에 온 오프라인으로 진행되6 8 었다 사무직의 경우 조사를 진행한 업체에서 기존에 확보하고 있던 . 연락처를 활용하여 온라인 설문 링크를 응답자에게 보내는 방식으로 조사가 이루어졌다 현장직의 경우에는 대부분 오프라인으로 조사가 이.

루어졌는데 조사요원이 근로현장 부근에 위치해 있다가 퇴근하는 근로, 자들로부터 설문응답을 받는 방식으로 진행하였다.

표 직장 따돌림 본 조사 대상

< 1-1>

분류 내 용

방법 온라인 조사 방문 조사 근로자 선호에 따라 선택, ( ) 대상 근속기간 개월 이상의 3 20~60대 남녀 직장인 업종 전자산업 철강산업,

기업 규모 대중소기업 대상

직종 현장직과 관리직 인사팀 기획팀 등( , ) 근로 조건 정규직 비정규직,

표집 방법 편의표집(Convenience sampling)

설문지의 첫 화면 또는 첫 페이지에 조사 목적에 대한 설명을 첨부 하였으며 온라인 설문 링크를 보내거나 오프라인으로 설문 응답을 받, 는 과정에서 조사 목적에 대한 설명을 제시하고 응답자의 희망에 따라 언제든지 조사를 중단할 수 있음을 알렸다 또 설문과 관련하여 불편한. 사항이나 문의 사항이 있을 경우 연구진에게 연락할 수 있도록 하였다.

다만 연구 주제의 특성상 실명 노출과 서명을 꺼리는 응답자를 배려하 여 동의서의 작성은 요청하지 않았다.

편의표집으로 진행된 탓에 표집된 샘플은 주요 특성별로 균등하게 분포되지 않았다는 문제가 있다 표 (< 1-2> 참조 산업분야별로는 비교).

적 균등하게 분포되었으나 성별 기업규모별 직종별 직급별 계약형태, , , , , 별 분포는 균등하지 못했다 따라서 설문조사 결과의 해석은 이러한 제. 약점을 염두에 두고 진행되었다.

표 설문 응답자 분포

< 1-2>

구 분 전자산업 철강산업

남 여 남 여 계

기업 규모

중소기업(300인 이하) 146 118 135 105 504 중견기업(301~1000 )인 29 31 35 33 128 대기업(1000인 이상) 33 21 35 21 110

직종 현장직 73 42 94 3 212

사무직 135 128 111 156 530

직급

일반사원 64 98 81 106 349

주임급 65 57 57 38 217

과장 이상 79 15 67 15 176

계약 형태

비정규직 81 69 55 41 246

정규직 127 101 150 118 496

계 208 170 205 159 742

라 전문가 협의회 개최 .

문항과 설문지의 구성을 검토하기 위해 회 전문가 협의회를

KICQ 2

개최하였다 전문가 협의회에서 수렴된 의견을 반영하여 . KICQ 문항이 상호배반 전체 망라, (mutually exclusive, collectively exhaustive)를 충족 할 수 있도록 문항을 수정하였으며 본 연구에서 분석하고자 하는 내용, 이 설문 조사를 통하여 충실히 반영될 수 있도록 설문지의 전반적인 구 성과 문항을 수정하였다.

그림 연구 추진 전략 및 절차 [ 1-2]

직장 따돌림 선행연구와 국내외 법령 분석

제 절 직장 따돌림의 정의1

제 절 국내외 직장 따돌림의 현황2 제 절 직장 따돌림의 원인 및 영향3 제 절 직장 따돌림 관련 국내외 법령4 제 절 소론5

제 장 2

직장 따돌림 선행연구와 국내외 법령 분석

본 장에서는 직장 따돌림의 선행연구와 국내외 따돌림 관련 법령을 검토하였다 선행연구의 검토를 통해 따돌림의 정의를 개월 이상 . 6 지속되고 월 회 이상 주관적 따돌림 또는 주 회 이상 도구적 따, 1 ( ) 1 ( 돌림 반복된 경우 따돌림으로 정의하였다 또 국내외 따돌림의 비) . 율과 원인 및 결과를 분석한 연구를 검토하였으며 제조업 분야를 , 대상으로 하는 조사가 기존 선행연구에서는 매우 제한적이었음을 확인하였다 마지막으로 국내외의 따돌림 관련 법령을 검토함으로써. 해외 주요국에 비해 국내에는 따돌림 발생에 대처하기 위한 법적 근거가 부족함을 확인하였다.

제 절 직장 따돌림의 정의 1

선행연구에 따르면 직장 따돌림은 가해자와 피해자 간의 힘의 불균형, 가해자의 의도 발생빈도와 지속기간 등의 요소를 바탕으로 정의되어 , 왔다 정신적 신체적 괴롭힘과 폭력 성희롱 차별 등 타인을 대상으로. , ,

가해질 수 있는 모든 공격적이고 부정적인 행위들을 포괄하며 이러한 , 행위들이 일정 기간 이상 지속적으로 반복될 경우에는 따돌림 행위로 정의되는 것이다(Einarsen et al., 2003).

힘의 불균형

1. (power imbalance)

힘의 불균형은 따돌림의 발생에 핵심적인 요소로 꼽힌다(Einarsen et 집단 대 개인 또는 집단 대 집단의 따돌림에서 모두 힘의 al., 2003).

불균형을 관찰할 수 있으며 이러한 힘은 집단에 속한 사람 수뿐만 아, 니라 조직 내의 위치에 따라서도 좌우될 수 있다 예컨대 다수 집단이 . 소수 집단이나 개인에 비하여 힘의 관계에서 더 우위를 차지하는 것이 일반적이나 소수집단 및 개인이 조직 내에서 높은 위치를 차지할 경우, 더 큰 집단보다도 우위를 차지할 수 있는 것이다.

뿐만 아니라 힘의 불균형은 조직 내의 위치나 집단의 규모에 따른 실 질적인 불균형(Hutchinson et al., 2006)일 수도 있으나 그러한 바탕 없, 이 가해자와 피해자가 인식하는 불균형일수도 있다(Leymann, 1996).

전자의 경우 객관적인 불균형의 근거가 있으므로 따돌림의 측정에 , 참고할 수 있으나 객관적인 근거 없이 당사자들이 인식하는 불균형인 , 경우에는 연구에 반영하기 어려운 면이 있다 따라서 따돌림의 측정에는. 힘의 불균형이라는 요소가 반영되지 않고 있다.

가해자의 의도 2.

가해자의 의도는 따돌림의 행위가 의도적이었는가 아니면 의도가 없

었음에도 불구하고 피해자에게 고통을 주게 된 불운의 경우인가를 구 분하기 위한 중요한 요소이다.

그러나 가해자의 의도를 따돌림의 정의에 포함시켜야 한다는 주장이 제기되어 왔음에도 불구하고 가해자를 찾아내어 의도를 확인하는 과정 을 거쳐야 하는 탓에 실질적으로 따돌림의 정의에 활용된 경우는 드물 다 선행연구 중 가해자의 특성 분석을 위해 가해자를 직접 찾아내어 . 조사한 연구가 있으나(Seigne et al., 2007), 소수의 가해자를 찾아내는 데 그쳐 그 결과를 일반화하기에는 어려움이 있다.

따라서 가해자의 의도는 이론상으로는 매우 중요한 따돌림의 요소임 에도 불구하고 따돌림의 연구와 조사에서는 활용도가 낮다.

발생빈도 와 지속기간

3. (frequency) (duration)

따돌림을 측정하기 위한 정의에 가장 널리 활용되는 요소는 발생빈 도와 지속기간이다(Seo, 2010). Einarsen et al.(2003)은 따돌림이 흔히

개월 이상 지속되고 반복되는 행위로 정의된다고 정리한 바 있으며

6 ,

역시 빈도와 반복성을 따돌림 정의의 주요 요소로 보고 Quine(2003)

있다.

따돌림을 단순히 빈도와 지속기간만을 바탕으로 정의할 경우 따돌림, 행위 간의 경중의 차이 예 특정 따돌림 행위가 다른 행위보다 피해자( : 에게 더 큰 피해를 줄 수 있는 가능성 등 가 고려되지 않는다는 비판을) 제기해 볼 수 있다 그러나 이에 대해 . Steensma(2008)는 따돌림의 빈도 가 높아지고 지속기간이 길어질수록 따돌림의 행위도 더욱 심각해져 가는 양상을 보이므로 빈도와 지속기간만으로도 적절한 측정 기준이 ,

될 수 있다고 설명하고 있다 따라서 본 연구에서도 선행연구와 마찬. 가지로 따돌림의 빈도와 지속기간을 중심으로 따돌림을 정의하고자 한다.

빈도와 지속기간이 따돌림을 정의하는 데 핵심적인 요소라는 것은 많은 연구자들이 동의하는 부분이나 얼마나 자주 그리고 얼마나 오랫, 동안 지속될 경우 따돌림으로 볼 수 있는가에 대해서는 다소 의견이 분분하다.

은 주 회 이상 반복되며 동시에 개월 이상 지속된

Leymann(1996) 1 6

경우에 한해서만 따돌림으로 본다는 엄격한 기준을 적용하였으며, 은 가끔 발생하는 따돌림

Mikkelsen & Einarsen(2001) (occasional bullying) 이라는 표현을 사용하여 더욱 낮은 빈도의 행위도 따돌림으로 포함시킨 바 있다 지나치게 엄격한 기준은 따돌림의 비율을 과소평가할 가능성이. 있으며 동시에 지나치게 느슨한 기준은 변별력이 떨어지므로 적절한 , 수준을 유지할 필요가 있다.

은 따돌림을 측정하는 두 가지 방식 즉 도구적

Salin(2001) , (operational)¹⁾ 방법과 주관적(subjective)²⁾ 방법에 대해 각자 다른 기준을 제시하였다. 도구적 방법에서는 지난 개월간 매주 또는 그 이상 반복된 따돌림 6 행위가 단 하나라도 있는 경우 피해자로 구분하였으며 주관적 방법에, 서는 지난 개월간 가끔씩이라도 따돌림을 당했다고 느끼는 경우를 12 피해자로 구분하였다 따돌림을 정의하기 위한 행위의 지속기간의 기준. 에 대해서는 약간의 의견 차이가 있기는 하지만 전반적으로 개월 기준6 에 동의하는 연구자들이 많다 따라서 본 연구에서도 개월의 기준을 . 6 적용하도록 한다.

1) 도구적 방법 직장 따돌림 행위의 예시를 나열하고 각 행위를 얼마나 자주 경험했는가를 묻는: 방식. 2) 주관적 방법 응답자 스스로가 따돌림을 겪었다고 느끼는가를 묻는 방식: .

빈도 기준은 연구자들 간에도 의견이 분분하지만 도구적 방법에는 주 회 이상 주관적 방법에는 가끔1 , (occasionally, sometimes)이라는 서 로 다른 기준을 적용하는 것을 볼 수 있다(Mikkelsen & Einarsen, 2001;

따라서 본 연구에서도 도구적 방법에는 주 회 이상의 기

Salin, 2001). 1

준을 주관적 방법에는 가끔 이라는 기준을 더욱 명확히 하여 월 회, ‘ ’ 1 이상으로 적용하고자 한다.

가해자의 수 4.

따돌림을 다수의 가해자가 하는 행위로 보는 것은 우리나라의 특성 이며 유럽 등의 외국에서는 개인 대 개인의 행위도 따돌림, (bullying,

으로 보고 있다 서유정 신재한 집단주의

mobbing) (Seo, 2010; , 2013).

적인 우리나라의 문화적인 특성과 따돌림의 이해를 반영하여 본 보고, 서에서는 따돌림을 위에서 명시된 개월 이상의 기간과 월 회 주관적6 1 ( ) 또는 주 회 도구적 의 반복행위뿐만 아니라 가해자가 인 이상의 다수1 ( ) 2 일 때로 정의하고자 한다.

그림 본 연구의 직장 따돌림 정의 [ 2-1]

제 절 국내외 직장 따돌림의 현황 2

직장 따돌림의 비율 1.

가 해외 선행연구 .

해외 선행연구에서 밝혀진 직장 따돌림의 비율은 대상 표본과 따돌 림 기준 등에 따라서 차이가 있는 것으로 나타나고 있다.

엄격한 기준을 적용한 Leymann(1996)은 스웨덴의 근로자를 대상으 로 한 조사에서 3.5%의 비율을 보고하였으며, Einarsen & Skogstad

는 노르웨이 근로자를 대상으로 의 비율을 보고하였다 또

(1996) 8.6% .

영국의 근로자를 대상으로 한 조사에서는 10.6%의 비율이 보고된 바 있다(Hoel et al., 2001).

도구적 방법으로 조사한 결과와 주관적 방법으로 조사한 결과의 차 이도 보고되었다. Mikkelsen & Einarsen(2001)은 따돌림 기준에 따라

의 주관적 피해자와 의 도구적 피해자의 비율이 발견되었

2~4% 8~25%

다고 보고하였다. Salin(2001)은 핀란드의 전문직 근로자를 대상으로 의 주관적 피해자와 의 도구적 피해자 비율을 보고하였으며

8.8% 24.1% ,

는 영국의 근로자들을 대상으로 한 조사에서 의 도구적

Seo(2010) 26.3%

피해자와 22.8%의 주관적 피해자의 비율을 보고하였다 따라서 전반적. 으로 도구적 피해자의 비율이 주관적 피해자의 비율에 비하여 높은 것 으로 나타났다.

나 국내 선행연구 .

국내 연구의 경우 초기의 따돌림 조사는 주로 근로자의 스스로 따돌, 림을 당했다고 느꼈는지 주관적인 의견을 묻는 방식으로 조사되었으며, 지속기간과 반복성 등을 고려하지 않은 경우가 많았다 뿐만 아니라 . 연구자가 조사를 하는 것이 아니라 대중매체에서 따돌림을 정의하지 않은 채로 조사를 진행한 경우도 있었다.

그 결과를 살펴보면, 2008년 초 발표된 조사 결과에서는 근로자들 중 가 직장에서 따돌림을 당한 경험이 있으며 의 근로자가

30.7% , 35.5%

현재 다니는 직장에 따돌림을 당하는 직원이 있다고 응답한 것으로 나타났다 이준희( , 2009).

최근 한 취업포털사이트(saramin.co.kr)의 설문조사 결과에 따르면, 전체 응답자 2,975명 가운데 45%가 직장 내 왕따가 있다 고 답했으며‘ ’ , 그중에서 61.3%는 그 수준이 매우 심각하다 고 답하였다 그리고 ‘ ’ .

가 직장에서 집단 따돌림의 문제로 갈등을 겪다가 퇴사한 직원이 58.3%

있다고 응답하였다 박연옥( , 2012).

반복성과 지속기간을 고려하여 조사를 진행한 연구로는 Seo(2008) 의 연구가 있다. Seo(2008)는 따돌림 측정도구인 NAQ-R를 사용한 도구적 방식과 응답자에게 직접 따돌림을 경험했는지 묻는 방식인 주관적 방식 을 통해 따돌림 피해자의 비율을 측정하였다 그 결과 도구적 방식에서. 는 5.7%, 주관적 방식에서는 12.4%의 따돌림 비율이 확인되었다.

마찬가지로 반복성과 지속기간을 고려하여 간호사들을 대상으로 도 구적 방식으로 따돌림을 분석한 남웅 외(2010)의 연구에서는 19.5%의 비율이 확인되었다.

서유정(2013a)이 도구적 분석에 따라 발표한 결과에 따르면 개월간6 주 회 이상 따돌림을 겪어 왔다고 응답한 근로자의 비율은 1 4.1%이며, 지속적이지는 않지만 개월간 한 번 이상 따돌림을 당해 본 적이 있다6 고 응답한 근로자는 62.3%에 달했다 전혀 따돌림을 겪어 보지 않았. 다고 응답한 근로자는 11.4%에 불과하여 지속적인 따돌림 피해자의 , 비율은 높지 않으나 전반적으로 따돌림이 넓게 확산되어 있음을 확인 할 수 있다.

제조업 분야의 따돌림 연구 2.

직장 따돌림 연구가 가장 활발하게 이루어지고 있는 곳은 주로 북유 럽 국가이며 산업분야 중 제조업이 차지하는 비중이 높지 않다 국내의, . 경우 제조업이 산업에서 차지하는 비중은 높으나 직장 따돌림 연구가 , 활발하지 않다 따라서 제조업 분야만을 대상으로 조사가 이루어진 연. 구는 국내외 모두에서 찾아보기 어렵다 또 조사 대상에 제조업 근로자. 를 포함한 연구는 소수가 있으나 분야별로 구분하여 분석한 연구는 , 찾아보기가 어렵다.

국내에서는 황진수 고종식(2012)이 제조판매업(43%), 금융보험(36%), 무역서비스(20%)의 근로자를 대상으로 조사를 실행하였으나 회수된 설문지의 수는 220부에 불과하였고 이 중 분석에 활용할 수 있는 사례, 는 160개에 불과하여 분야별 분석을 수행하기에는 어려움이 있었다. 해외에서는 Mikkelsen & Einarsen(2001)이 보건산업과 제조업 판매, 업 근로자를 대상으로 수행한 과거의 조사 결과를 다시 분석한 논문을 발표한 바 있으나 역시 제조업을 별도로 분석하지는 않았다, .

직장 따돌림 연구의 경우 기업 차원의 협조를 얻기가 매우 어려우므, 로 근로자 개개인에게 접촉하여 조사가 이루어지는 것이 일반적이며, 대규모의 조사를 수행하기에는 많은 어려움이 따른다 리크루팅 사이트. 등을 통해 대규모 조사가 수행된 적은 있으나 특정 집단을 대상으로 하지 않으며 설문의 주제에 관심을 갖는 사람 예 따돌림 경험자 등 이, ( : ) 많이 참여하는 선택편의(selection bias)가 발생할 가능성이 높아 결과의 신뢰도가 떨어진다.

또 서비스직이나 일반 사무직의 경우 온라인 설문 등을 통해 응답자 가 원하는 시간과 장소에서 수행할 수 있는 반면 제조업 현장직 근로자, 는 집에 컴퓨터와 인터넷을 보유하지 않은 경우가 많아 직접 근로현장 을 방문하고 조사해야 한다는 어려움이 있다 따라서 제조업 분야 특히. , 현장직 근로자를 포함하는 따돌림 연구는 찾아보기가 매우 어려우며, 기존의 따돌림 연구에서 다루어진 경우가 드문 것이다.

제 절 직장 따돌림의 원인 및 영향 3

직장 따돌림의 원인 1.

직장 따돌림의 원인은 개인 수준의 요인과 조직 수준의 요인으로 구 분할 수 있다 선행연구에 따르면 개인 수준의 특성보다는 조직 수준. , 이나 환경 수준의 요인이 직장 따돌림에 더 많은 영향을 미치는 것으로 보고된 바 있다(Einarsen et al., 2003; Lind et al., 2009; 서유정 신재 한, 2013).

표 직장 따돌림의 선행변수

< 2-1>

영역 주요 내용 출처

개인 내면적요인

피해자의 특성

조롱당하는 것에 대한 공포 1)

(gelotophobic)

내성적이고 순종적인 인성 2)

낮은 자존감과 사회성 3)

과거의 따돌림 경험 4)

나이가 많은 근로자 5)

Coyne et al.(2003) Ege(2008)

Zapf & Einarsen(2003) Seo(2010)

서유정 신재한(2013)

가해자의 특성 절제력 부족 1)

지나치게 높거나 낮은 자존감 2)

높은 불안감과 낮은 사회성 3)

질투심 많은 성격 4)

과거의 따돌림 경험 5)

Kendall & Wilcox(1979) Baumeister et al.(1993) Zapf & Einarsen(2003) Seigne et al.(2007) 서유정 신재한(2013)

환 경 적 요 인

개인 수준 요인

직무 특성 직무 자율성

1) (task autonomy)

업무량 과 인지적 요구

2) (workload) (cognitive demands) 의사결정 참여 3)

(participation in decision making)

Notelaers et al.(2010)

사회 적 요인

호혜성의 규범 1)

(norm of reciprocity)

불평등 인식으로 인한 불만족 2)

Seo(2010)

조직 적 요인

조직 구조와 규모:

작은 규모의 회사 1)

정돈되지 않은 근무 환경 2)

Kelly(2000)

Huuskonen et al.(1999) Agervold & Mikkelsen(2004) Vartia & Hyyti(2002) Einarsen et al.(1994) Coyne et al.(2003) Matthiesen &

Einarsen(2007) 조직 문화

재미없고 비도전적 문화 1) ,

순응력 강한 조직문화 2)

3) ‘win-win’, ‘lose-lose’ 문화 우호적인 의사소통 분위기 4)

Einarsen et al.(1994) Hodson et al.(2006) Hoel & Cooper(2002) Hoel & Salin(2003) 최항석(2010)

<표 계속>

가 개인적 요인 .

개인 수준의 선행변인은 피해자 및 가해자의 특성을 중심으로 연구가 진행되어 왔다 선행연구에서 밝혀진 피해자의 특성을 살펴보면 조롱당. 하는 것에 대한 공포(Ege, 2008), 내성적이고 순정적인 인성(Coyne et al.,

낮은 자존감과 사회성 등 위축된 성향이

2003), (Zapf & Einarsen, 2003) 주로 확인되었다.

국내 데이터의 경우 연령대가 따돌림의 비율에 영향을 줄 수 있는 , 것으로 나타났다. Seo(2008, 2010)의 분석에서 연령이 높은 집단은 주 관적 따돌림의 비율은 높았으나 반대로 도구적 따돌림의 비율은 연령이, 낮은 집단보다 낮은 것으로 나타났다 함께 분석했던 영국의 데이터에.

영역 주요 내용 출처

환 경 적 요 인

조직 적 요인

리더십 수동적 리더십 1)

자유방임주의 리더십 2)

(laissez-faire) 독재적인 리더십

3) (autocratic) 전제적 리더십

4) (tyrannical)

Einarsenet al.(1994) Hauge et al.(2007) O'Moore et al.(1998) Vartia(1996)

Ashforth(1994) Hoel et al.(2010) 일의 원천 변화

(changing nature of work) 조직의 변화

1)

비용 절약 조직적 변화 일 안정성

2) , ,

사회적 변화 (job security), (social

와 공격성 과의

change) (aggression) 관련성

업무 증가 3)

4) 조직적 정당성(organizational justice)

Hoel & Cooper(2000) Baron & Neuman(1998) Harvey et al.(2006) Pearson et al.(2000) Skarlicki & Folger(1997)

업무 조직

좋지 않은 일 환경과 관련 1)

팀 내 높은 자율성과 경쟁률 2)

예 자율경영팀

( : )

Vartia(1996) Auther(2011)

서는 이러한 특징을 찾아볼 수 없었다는 점을 감안할 때 이러한 응답의, 유형은 국내 데이터의 독특한 특징이라고 볼 수 있다.

가해자의 특성을 살펴보면 절제력 부족(Kendall & Wilcox, 1979), 지 나치게 높거나 낮은 자존감(Baumeister et al., 1993; Zapf & Einarsen,

높은 불안감과 낮은 사회성 질투심 많

2003), (Zapf & Einarsen, 2003),

은 성격(Seigne et al., 2007) 등이 확인되었다 그러나 가해자의 특성은. 주로 피해자가 인식하는 가해자의 특성을 바탕으로 연구되는 경우가 많아 이러한 특성들이 실제 가해자의 특성을 반영하는지에 대한 의문이 제기될 수 있다 뿐만 아니라 실제 가해자를 조사한 연구는 샘플의 수가. 작은 탓으로 그 결과가 일반화되기에는 어려운 측면이 있다 예( : Seigne et al., 2007).

나 환경적 요인 .

환경적 요인은 개인 차원에 작용되는 요인과 사회적 요인 조직적 , 요인으로 구분된다.

개인 수준의 환경적 요인 직무 특성 1)

개인 차원에 작용되는 요인으로 직무 특성(job characteristics)을 들 수 있다(Notelaers, Witte, and Einarsen, 2010). Notelaers et al.(2010) 의 연구 결과에 따르면 직무 자율성(task autonomy)이 직장 따돌림과 유 의미한 연관관계가 있었으며 결정에의 참여, (participation in decision

는 직장 따돌림과 부적 관계 업무량 과 인지적 요구

making) , (workload)

는 직장 따돌림과 긍정적 연관성이 있었다 예를

(cognitive demands) .

들어 높은 수준의 업무 강도와 인지적으로 힘든 일은 직장 따돌림에의 높은 수준의 노출과 관련이 깊었다.

사회적 선행변인 2)

사회적 선행변인은 일에서 타인과의 관계 내재적 느낌과 일에서 얻, 는 대우에 대한 인식과 관련된 요인이다 타인에게서 받은 감정을 그대. 로 돌려주려고 하는 호혜성의 규범(norms of reciprocity)과 상황에 대한 불만족이 불평등 인식(injustice perception)을 유발하고 결국 공격성의 표현에 이르게 되는 것이다(Seo, 2010).

조직적 선행변인 3)

조직적 선행변인은 조직 특성에 관련된 요인들로 구성되며 사회적 선행변인과도 비슷하지만 사회적 선행변인이 내부적 느낌과 관련되는, 반면에 조직적 선행변인은 조직의 특성과 관련된다는 점에서 차이가 있다.

먼저 조직의 규모가 따돌림 비율에 영향을 주는 것으로 나타났다.

의 연구에 따르면 작은 회사는 폭력과 공격을 더 저지르기 Kelly(2000) ,

쉬운 경향이 있다 큰 회사에서는 사람들 간 갈등이 일과 관련된 사람. 들끼리만 확대되지만 작은 회사에서는 회사 전체로 퍼져나갈 수 있는 것이다 또 큰 회사는 직장 따돌림과 건강 및 안전 문제에 대한 정책을. 더 많이 가지고 있기 때문에 따돌림이 덜 발생한다는 설명도 가능하다 (Huuskonen, Bergstrom, Lindstrom, and Rantanen, 1999). Ferris

는 중간 규모의 사기업이 가장 따돌림 문제를 인정하지 않기 (2004)

때문에 현황 파악이 잘되지 않을 가능성이 있다고 보고했다.

마지막으로 부정적이고 정리되지 않은 근로 환경은 직장 따돌림을 생성하는 환경을 만든다 예( : Agervold & Mikkelsen, 2004). Vartia &

는 핀란드 감옥 근무자들에게 부정적인 근로 환경은 직장 Hyyti(2002)

따돌림을 더 많이 예측한다는 연구 결과를 제시하였다 따돌림의 피해. 자는 더 부정적인 근로 환경을 보고하고(Ashforth, 1994; Coyne et al.,

가장 좋지 않은 근로 환경 2003; Einarsen et al., 1994; Vartia, 1996),

은 가장 심각한 따돌림과 연관성이 있었다(Zapf et al., 1996). 또 역할 갈등과 역할의 불분명함은 따돌림과 연결되는 업무 관련 요인 중 하 나로 밝혀졌다(Einarsen, Raknes, and Matthiesen, 1994; Matthiesen &

Einarsen, 2007).

은 위의 요인 외에도 직장 따돌림의 조직적 선행 Hoel & Salin(2003)

변인으로 조직문화‘ ’, ‘리더십’, ‘일의 원천 변화(changing nature of 업무 조직 등 개의 요인으로 구성된다고 설명하고 있다

work)’, ‘ ’ 4 .

가 조직문화)

조직문화는 따돌림의 가능성에 중요한 영향을 미친다. Einarsen, Ranknes, 은 노르웨이의 따돌림은 개인적 성장을 격려하지 and Matthiesen(1994)

않고 재미없고 비도전적인 일의 문화로 인해 촉진되었다고 보고한다.

또 순응력(conformity)이 강하고 그룹의 압력이 있는 조직은 따돌림이 발생되기 쉬운 경향이 있다(Hodson, Roscigno, and Lopez, 2006).

또 조직문화가 ‘win-win’ 그리고 ‘lose-lose’의 특성을 지닌 조직은 직장 따돌림의 한 원인이 될 수 있다 대인관계와 일 관계에서 공격적인. 접근법을 지니는 조직문화는 공격적인 커뮤니케이션을 장려하며(Hoel

이러한 문화는 공격성을 일의 한 측면으로 받아들

& Cooper, 2000),

이기 때문에 직장 따돌림을 유발한다(Hoel & Salin, 2003).

국내 연구로는 최항석(2010)의 연구에서 우호적인 의사소통 분위기 라는 조직 상황 요인이 직장 따돌림과 유의미한 부적 관계를 지닌 것 으로 나타났다.

나 리더십)

리더십 스타일에 따라 직장 따돌림에 영향을 주기도 한다 수동적인 리. 더십 스타일은 따돌림을 보고도 적절한 지시를 하지 않기 때문에 따돌 림의 행동을 더 생산하게 되고(Einarsen, Raknes, and Matthiesen, 1994),

은 자유방임주의 리더

Hauge, Skogstad and Einarsen(2007) (laissez-faire) 십 스타일이 직장 따돌림과 연관성이 있다고 주장하고 있다 경영진의 . 따돌림 사례 개입의 실패와 묵인은 간접적으로 따돌림 가담자가 따돌림 이 승인된 행동이라고 받아들여지기 때문이다.

자유방임주의 리더십뿐만 아니라 독재적인(autocratic) 리더십 역시 강압적인 업무 분위기와 조직문화를 조성하고 권력의 남용을 부른다는 점에서 따돌림을 발생시킬 수 있다(Ashforth, 1994; O'Moore, Seigne, McGuire, & Smith, 1998; Vartia, 1996).

더욱이 최근의 연구에서 Hoel과 동료 연구자들은 개 조직을 대상70 으로 총 5, 288개 설문지를 회수하여 리더십 스타일이 직장 따돌림에 미치는 영향을 검토하였다(Hoel, Glaso, Hetland, Cooper, & Einarsen,

부하직원이 평가한 상사의 행동 선행변인 과 근로자가 인지하는

2010). ( )

직장 따돌림 결과변인( 1), 그리고 관찰한 직장 따돌림 결과변인 의 관계( 2) 를 탐색하여 리더십의 종류에 따라 직장 따돌림에 미치는 영향이 달라 질 수 있음을 제시하였다.

다 일의 원천 변화)

조직의 변화는 직장에서의 따돌림과 연관이 있다(Hoel & Cooper,

은 비용 절약 조직적 변화

2000). Baron & Neuman(1998) (cost cutting),

고용불안정 사회적 변화

(organisational change), (job insecurity), (social 와 같은 변화의 네 가지 요소가 공격성 과 관련 있음을

change) (aggression)

제안하여 위의 주장을 뒷받침했다.

이뿐만 아니라 업무 증가도 직장 따돌림과 긍정적 연관성이 있으며 정신없이 바쁜 근로 환경은 시간적 압박을 느끼고 (Harvey et al., 2006),

여유를 허용하지 않을 뿐만 아니라 대인관계 갈등의 위험마저 증가시, 킨다(Pearson, Adnerson, and Porath, 2000).

조직적 정의(organisational justice)의 개념을 살펴보면 조직의 변화와, 따돌림의 연관성을 설명할 수 있다(Skarlicki & Folger, 1997). 조직의b 변화는 근로자가 인지하는 조직적 정의의 수준을 감소시키고 충족되지, 않은 정의는 불만감을 발생시키며(Scheminke, Ambroce, and Corpanzano,

결국 직장 따돌림의 비율을 높일 수 있다

2000), .

라 업무조직 )

조직 구조는 직장 따돌림을 촉진하거나 견디도록 해준다 매우 위계. 적인 조직 안에서의 따돌림은 개인 간 힘의(power) 차이로 인해 생겨나 며 힘의 불균형에 대한 인지는 따돌림을 유발하는 공식적 힘의 관계를, 반영한다(Vartia, 1996). 동등한 권력을 지닌 개인들 사이의 갈등은 한쪽 의 방어력이 커질수록 확대된다.

뿐만 아니라 팀의 조직이 높은 자율성과 경쟁률을 유발하는 경우에도 따돌림이 높은 것으로 나타났다(Auther, 2011). 자율경영팀(self-managed

은 동료 감시나 직무 상호의존성과 관련하여 압박과 스트레스가 team)

늘어나므로 사회적 권력과 지위의 노력을 대표하는 직장 따돌림을 위한 기회를 제공하게 되는 것이다.

직장 따돌림의 영향 2.

직장 따돌림으로 인한 영향은 구성원 및 조직 내부에 미치는 영향과 이에 따라 조직에 발생하는 비용 손실로 구분하여 살펴볼 수 있다 표(<

2-2> 참조).

표 직장 따돌림의 부정적 영향

< 2-2>

영역 주요 내용 출처

구 성 원

건강에 미치는 영향

육체적 건강 불면증 괴로움 무기력 두통

1) : , , , ,

피부 발진 고혈압 불면증 소화불량 등과 , , 같은 증상.

2) 정신적 건강 낮은 자존감 우울증 불안 정서: , , , 적 웰빙(job affective well being), 직무만족, PTSD

Agervold &

Mikkelsen(2004) Foster et al.(2004) Niedhammer et al.(2006) Sandvik & Sypher(2009) Seo(2010)

Vaez et al.(2004) Zapf & Einarsen(2001) 박경규 최항석(2007) 생산성에 미치는 영향

1) 낮은 생산성 낮은 의욕 높은 이직과 결근율, , , 직업만족도 조직에 대한 낮은 충성도,

Bano(2013) Branch et al.(2007) Leymann(1996) Seo(2010)

박경규 최항석(2007)

비용 손실

금전적 비용

국가적 차원 조 파운드 또는 조 달러

1) : 2 6~13

개인차원 만 파운드 또는 만 달러 2) : 2 8,109 10

Sheehan et al.(1999) Hoel et al.(2001) Rayner(1999) Branch et al.(2007) 서유정(2013a)

가 구성원에 대한 영향 .

따돌림이 구성원에 미치는 영향은 크게 심리적 육체적 건강에 미치는 영향과 생산성에 미치는 영향으로 구분하여 살펴볼 수 있다.

건강에 미치는 영향 1)

따돌림은 이를 겪는 구성원들에게 육체적 정신적으로 해로운 영향을 미친다(Leymann, 1996; Mikkelsen & Einarsen, 2002; Randall, 1996;

육체적으로는 불면증 괴로움 무기력 두통 피부 발진 Vartia, 2001). , , , , , 소화불량 고혈압 불면증 우울증과 불안 등의 증세를 유발하는 것으로, , , 나타났다(Seo, 2010). 정신적 증상에 관련해서는 불안 짜증 화남 우울, , , , 집중력 저하 낮은 자존감 정신적 피로와 에너지 부족이 보고되었다, , (Agervold & Mikkelsen, 2004; Foster, Mackie, and Barnet, 2004;

Niedhammer, David, Degioanni, et al., 2006; Vaez, Ekberg, and Laflamme, 또 직장 따돌림은 직장에서의 정서적 웰빙

2004). (job affective well being) 과 직무 및 직업 만족에서 강한 영향력을 보였다(Bano, 2013; Seo, 2010).

장기간 직장 따돌림에 노출되면 외상후스트레스장애(PTSD: post-

를 겪으며 집착

traumatic stress disorder) (Sandvik & Sypher, 2009), , 사고 장애 회피의 모습을 보이게 된다, (Namie, 2003).

생산성에 미치는 영향 2)

대학교의 연구에 따르면 직장 따돌림은 생산성과 신뢰도를 Griffith

떨어뜨리고 결근과 이직률을 높이는 것으로 확인된 바 있다, (Branch, Ramsay, and Barker, 2007; Lewis, 2006).

직장 따돌림은 일에 대한 집중도(Bano, 2013; Leymann, 1996)와 의욕

직업만족도 를 떨어뜨린다

(Branch et al., 2007), (Bano, 2013; Seo, 2010) . 또 따돌림을 경험하는 구성원이 많을수록 조직몰입과 조직시민행동의 정도가 낮아지게 된다 박경규 최항석( , 2007). 이러한 요인들이 결국 근 로자의 생산성을 낮추고 조직에는 비용 손실을 발생시키게 되는 것이다.

나 따돌림으로 인한 조직의 비용 손실 .

은 직장 따돌림이 조직 내에서 상당한 비용을 유발 Hoel et al.(2010)

한다고 주장한 바 있다 구체적으로 얼마나 많은 비용이 손실되는지에 . 대해서는 연구자에 따라 다소 차이가 있다 국가적 수준에서의 비용 . 손실에 대해 Hoel, Cooper, and Faragher(2001)는 매년 억 파운드라20 고 보고한 바 있다. Griffith 대학교의 직장 따돌림 프로젝트 팀에서는 그보다 훨씬 많은 6~13조 달러가 매년 손실된다고 추산하고 있다 (Branch, Ramsay, and Barker, 2007).

표 직장 따돌림으로 인한 손실비용 따돌림 건 기준

< 2-3> ( 1 )

내 역 영 국

(Hoel et al., 2011)

국 내 서유정 ( , 2013a) 피해자의 결근 근무태도 불성실 등, 6,972 6,308,000

대체인력 7,500 2,750,000

생산성 감퇴 산출 불가 산출 불가

따돌림 조사 2,110 -

직속 상사의 시간 1,847 5,375,100

본사 직원의 시간 2,600 1,051,700

감사 직원의 시간 2,100

<표 계속>