職 業 能 力 開 發 硏 究 第7卷(2), 2004. 12, pp. 77~102
ⓒ 韓 國 職 業 能 力 開 發 院
기업의 교육훈련 시스템 유형의 선택에 관한 실증연구
정 동 섭*
과거 산업화 시대와는 달리, 지식경영시대의 기업들은 생존을 위해 외부 환경 변화에 항상 관심을 기울여야만 하는 상황이다. 기업 내부에서는 인적자원이 지속 적인 기업 성장의 키워드라는 데 의견을 모아, 성장 주체의 원동력으로써 인적자원 의 교육훈련에 큰 의미를 부여하기 시작했다.
본 연구에서는 기업 내에서 행해지는 교육훈련의 특수성을 이해하기 위해 기업 교육이 인적자원관리(HRM)에서 차지하는 역할과 더 나아가서는 기업 전반에 차 지하는 역할 및 교육훈련의 상황적 특성까지 살펴보고자 하였다. 특히 실증분석을 위한 자료수집의 방법으로 표준화된 설문지를 활용하여 결과의 비교가능성을 높였 다. 결과적으로 총 147개의 기업을 대상으로 자료를 분석, 교육훈련 시스템의 유형 에서 환경의 불확실성과 유기적인 조직구조가 개인능력 중심의 교육훈련 시스템에 긍정적인 영향을 미치는 것 등을 알아냈다.
현재와 같은 지식기반 경제에서는 인적자원을 비롯한 지식 자본과 기술경쟁력만 이 무한 경쟁을 이겨낼 수 있으므로, 인적자원에 대한 교육훈련 시스템의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않을 것이다.
- 주제어: 지식경영, 인적자원, 교육훈련 시스템, 기업
투고일: 2004년 11월 25일, 심사일: 12월 2일, 심사완료일: 12월 11일
* 경성대학교 경영학과 조교수
I. 서론
지식경영시대를 맞이하여 기업들은 국제 경쟁력의 심화와 기술의 급속한 발전 등과 같 은 경영환경의 급격한 변화에 직면하여 새로운 환경에서 생존하기 위한 방법을 모색하고 있다. 특히 과거 산업화의 경쟁우위 요소였던 자본(money), 생산시설(machine &
material)과 같은 전통적인 비교경쟁우위 요인들이 지속적인 경쟁우위를 상실함에 따라 변화의 거대한 물결 속에서 기업의 지속적인 경쟁우위를 가져다 줄 수 있는 사람(man)에 그 해답을 찾기 시작했고, 그 과정에서 인적자원이 지속적인 경쟁우위(sustainable competitive advantage)를 가져다 줄 수 있다는 논리가 설득력을 가지고 있다. 결국 변화 를 주도하는 주체는 인간일 수밖에 없다. 모든 제도나 구조 그리고 재화나 용역도 결국은 인간의 손에 의해 비로소 그 의미를 가지게 되는 것이다.
따라서 기업의 생존을 위한 가장 중요한 요소로서 인간의 역할과 기능을 인정한다면 이들을 보다 창조적이고 능력적이며 그리고 적극적인 생산요소로 전환시킬 필요가 있는 것이며 그러한 맥락에서 교육과 훈련(education & training)은 의미를 가지게 되는 것이 다. 자신들이 가지고 있는 잠재력을 극대화 시켜 줄 뿐만 아니라 그러한 능력을 최고도로 발휘할 수 있도록 하는 자신감과 적응력 그리고 생산성은 바로 이러한 체계화되고 고도 화된 하이테크(high tech), 하이터치(high touch)에 의한 교육훈련이 전제되어야 하는 것 이다. 이러한 맥락에서 볼 때 인적자원의 중요성을 재삼 확인하고 이것이 가지고 있는 잠 재력을 극대화 시키면서 사람이 중심이 되는 관리철학과 기법을 개발해 나가야 되는 것 이 급변하는 세계화의 물결 속에서 생존해 나갈 수 있는 최선의 방법이라 할 수 있다. 이 를 위해 종업원들의 잠재적 능력을 최대한도로 개발하고 동시에 이것을 충분히 활용하기 위해서는 조직은 모든 종업원들에게 그들이 근무하고 있는 직장의 환경에 빨리 익숙하게 하고 또한 그들이 수행해야 할 직무에 대한 보다 많은 지식이나 기술을 습득케 하여 보다 나은 직무활동을 수행 할 수 있게끔 하는 교육 및 훈련을 위한 활동의 전개가 필요한 것 이다(조은상, 2000b).
본 연구에서는 기업 내에서 행해지는 교육훈련의 특수성을 이해하기 위해서 기업교육 이 인적자원관리(HRM)에서 차지하는 역할과 더 나아가서는 기업 전반에 차지하는 역할
및 교육훈련의 상황적 특성을 살펴보고자 한다. 그러나 인적자원관리에서 핵심역량으로 서 교육훈련만을 독립적으로 연구한 것은 거의 없으며 기업이 보유하고 있는 교육훈련시 스템에 대한 특징을 규명한 연구도 많지 않다.
따라서 본 연구에서는 교육훈련 시스템의 유형을 개인개발요인(personal development factor)과 조직개발요인(organizational development factor)을 중심으로 유형을 구분한 뒤, 이들 시스템의 중요한 선행요인인 환경의 불확실성, 유기적인 조직구조, 능력중심의 인적자원관리정책이 어느 정도 교육훈련 시스템에 영향을 미치는 지를 검증 하고자 하였 다.
Ⅱ. 이론적 배경
1. 지식경영과 인적자원관리
지식 경영 시대에는 기업의 인적자원을 어떻게 관리할 것인가가 더욱 중요하다. 최근 발표된 경영자의 의식과 관련된 여러 연구 결과들을 보면, 경영자들은 향후 기업 경영에 있어 그 중요성이 가장 높은 분야로서 전략적 선택의 이슈보다 인적자원 관리 이슈를 들 고 있다. 이는 사업 전략과 일관성 있는 인적자원 관리가 기업 경영에 있어 얼마나 중요 한지를 보여주는 단적인 예이다(이무근, 1999).
그러나 많은 경영자들은 인재의 중요성에 대해 너나 할 것 없이 동의하며, 인재 육성을 중요한 경영 이념이나 방침으로 표방하고 있다. 그러나, 현실적으로 기업 경영에 있어 인 재의 육성과 활용이 어느 정도의 가치와 비중을 가지고 효과적으로 추진되고 있는 지는 의문이 있다. 특정 직무 수행을 위한 최적의 인재를 확보하기보다는 필요 인력 규모 확보 위주의 채용과 적당한 배치 관행, 직무 수행 능력 향상에 별 도움을 주지 못하는 교육 훈 련 체계, 개인의 창의력과 열정의 발휘를 동기부여 하기보다는 정해진 방식과 지시된 대 로 역할 수행 정도를 요구하는 업무 수행 방식, 현장 실무자의 지식과 경험, 의욕을 질식 시키는 권위주의적 조직 문화 등은, 어렵지 않게 목격할 수 있는 현실의 모습이다.
우리 기업들이 오래 전부터 인재 확보 및 육성의 중요성을 표방한 것은 결국 조직 구성
원들이 지니고 있는 경험과 지식 그리고 이의 활용 능력을 기업 경영에 활용하고자 한 것 이었다는 점에서, 지식 경영의 필요성을 진작부터 인식하고 있었음을 보여준다고 할 수 있다. 이것이 지식경영과 인적자원 관리가 밀접한 관계가 있기 때문이다. 지식경영의 요 체는 조직 구성원들로 하여금 조직 내외의 지식 자원을 획득․개발토록 하고, 이를 효과적 으로 공유․활용하도록 촉진하는 것이라 할 수 있다. 이는 외부의 지식 자원을 확보․활용하 는 것, 새로운 지식을 창조하는 일, 필요한 지식을 공유하는 일, 여러 지식 자원을 결합하 여 업무에 적용하는 것은 모두 그 조직 구성원이 해야 하는 일이기 때문이다(조은상, 2000a).
지식 경영의 성공을 위한 인재 경영의 궁극적인 목적은 구성원 개개인을 지식근로자로 육성하는 것이라 할 수 있다. 지식근로자란 담당 분야에서 높은 수준의 성품과 역량을 갖 추고, 이를 기반으로 일하는 방식을 끊임없이 개선, 혁신하여 조직의 경쟁력 향상에 기여 하는 사람을 의미한다. 조직 구성원들이 이러한 지식근로자가 되기 위해서는, 담당 업무 분야에 있어서는 뛰어난 개인 역량과 책임감에 기초한 스마트 플레이어(smart player)로, 조직 내에서는 공동의 목표 달성에 기여하는 팀 플레이어(team player)로서의 역할을 충 실히 수행할 수 있도록 필요 능력을 개발해 나가야 한다.
2. 인적자원관리와 교육훈련
기업 종업원들의 잠재적 능력을 최대한도로 개발하고 동시에 이것을 충분히 활용하기 위해서는 기업이 필요로 하는 자격요건을 갖추었다고 인정하여 고용한 모든 종업원에게 그들이 취업하고 있는 직장의 환경에 빨리 익숙하게 하고 또한 그들이 수행해야 할 직무 에 대한 보다 많은 지식이나 기술을 습득케 하여 보다 나은 직무활동을 수행하여 결국 기 업의 생산성을 증대시키고 이를 통해 기업이윤을 극대화 시키게끔 하는 사내 교육 및 훈 련을 위한 활동을 지속적으로 펼쳐 나가는 것이 요청되는 것이다.
경영환경의 변화에 따라 균질적인 인력을 일괄 채용하여 사내에서 교육을 시켜 육성한 다고 하는 식의 과거 교육․훈련 방법은 어려워졌으며, 구성원의 인적자원개발에도 속도가 요구되게 되었다. 따라서 인적자원개발 시스템에 있어서 채용부터 배치, 평가, 보상에 이 르는 인사제도를 전반적으로 재정립하여야 할 필요가 있다. 특히 기업에서 사업전략을 실 제 행동으로 옮기고 그 성과를 창출하는 근본 동인은 기업내부의 사람이다. 따라서 사업
전략을 성공적으로 수행할 수 있도록 인적자원을 관리하기 위해서는 [그림 1]과 같은 인 적자원과 교육훈련의 과정을 이해할 필요가 있다.
〔그림 1〕 인적자원관리 프로세스와 교육훈련
사업전략의 수립
인적자원 관리전략수립 사업역량의 정의
인적자원 필요역량정의
채용 배치 교육훈련 평가 보상
리더십/
조직문화
우선 기업은 고객에게 구체적으로 어떤 가치를 제공하려고 하는지, 그렇게 하기 위해 어떤 사업 전략을 선택할지를 명확히 해야 한다. 만약 명확한 사업 전략이 없이 구성원들 에게 열심히 일할 것을 요구한다면, 항해에서 나침반도 없이 무조건 선원들에게 열심히 노를 저을 것을 요구하는 것과 다름이 없다.
둘째로는 이미 수립된 고객 가치와 사업 전략을 성공적으로 수행하기 위해 요구되는 구성원들의 필요 역량을 구체적으로 도출해 내야 한다.
셋째로는 필요한 역량을 갖춘 사람을 채용하고, 이들이 제 역량을 충분히 발휘할 수 있 는 조직 여건을 마련해주기 위해, 적합한 인적자원 관리 전략을 수립해야 한다. 사업 전 략이 기업의 비전을 달성하기 위한 전사적인 방향성을 의미한다면, 인적자원 관리 전략은
사업 전략을 현장에서 실행하는 조직의 문화를 어떻게 형성할지에 대한 방향이라 할 수 있다.
마지막으로 사업 전략과 연계된 인적자원관리 전략을 현장에 적용할 수 있는 시스템을 구축하는 것이다. 이러한 시스템에는 정합성 있는 채용, 평가, 보상, 육성 시스템 등 다양 한 인적자원 관리 시스템들이 있으며, 이러한 시스템의 구축에 있어 반드시 고려되어야 할 기준은 사업 전략과 인적자원 관리 전략, 인적자원 관리 시스템이 유기적으로 연계될 수 있는 일관성이다. 또한 인적자원 관리 시스템이 단순한 시스템만으로 그치지 않고 조 직 활성화의 촉매제로 활용되기 위해서는 강한 실행력이 필요하다. 이는 최고 경영자 및 상위 관리자들의 적극적인 의지에 달려 있다고 할 수 있다.
3. 교육훈련유형 선택의 결정요인
기업의 경영교육은 교육훈련과 인력개발을 모두 포함하는 것으로 조직구성원의 직무성 과와 능력향상 그리고 경력발전을 위한 지식, 기술, 자질, 행동의 개발을 의미한다. 캐시 오(W. F. Cascio)와 어워드(E. M. Award)는 교육훈련을 직무요구에 일치하기 위해서 필 요한 기술과 지식을 습득하도록 하는 과정이라고 개념을 정의하고 있으며, 비이치(D. S.
Beach)는 정해진 목적을 위해서 지식 혹은 기술을 학습하는 조직화된 절차라고 정의하고 있다. 이를 종합하여 종업원의 자질을 개발하고 업무에 대한 적응성을 높여 보다 능률적 인 업무처리 뿐만 아니라 보다 우수한 자격을 구비할 수 있도록 조직적이고 체계적으로 유도하는 것으로 이해할 수 있다.
그러나 기업에서 실시하고 있는 교육훈련 시스템의 유형은 다양하다. 보는 시각과 견 해 그리고 목적, 상황적 요인들에 의해 시스템 유형 자체는 다종 다양 할 수 있는 것이다.
그러나 기업의 교육훈련이라는 주제와 관련 지어 가장 적합할 수 있는 시스템 유형의 도 출이 필요한 만큼 이와 부합되는 시스템 유형을 찾는 것이 매우 중요하다.
교육훈련의 유형론은 인적자원개발과의 상호관계에서 도출이 가능한데, [그림 2]에서 보는 바와 같이 인적자원개발은 개인능력개발, 조직개발, 경력개발의 공동구역에 해당한 다. 교육훈련의 본질은 인적자원의 개발에 있으며, 따라서 교육훈련의 유형을 측정하기 위해서는 개인개발과 조직개발이라는 본원적 차원에 대한 측정이 있어야 가능할 것이다.
〔그림 2〕 인적자원개발과 교육훈련시스템 유형
경력개발 (CDP)
개인개발(훈련) (ID)
조직개발 (OD)
인적자원개발(HRD)
기업의 사내 교육시스템은 개인의 창의성 함양에 어느 정도 힘을 쓰고 있는지에 대한 검토와 개인의 능력에 따라 차별적인 사내 교육 훈련이 강조되고 있는지 그리고 개인이 독창력을 사용할 수 있는 기회를 부여하고 있는지에 대해 강조점이 두어져야 한다. 또한 기업의 사내 교육훈련시스템은 장기적인 관점에서 잠재적인 종업원 능력개발에 중점을 두고 있는 지와 동등한 사내 교육훈련의 기회를 주기 위해 노력하고 있는지 그리고 회사 의 방침에 따라 효율과 생산성을 강조하고 있는지에도 관심이 경주되어져야 할 것이다.
그리고 기업의 사내 교육훈련시스템은 체계적이며 구조화된 훈련과정이 강조되고 있는 지와 개인의 창의성보다는 조직전체의 규율을 강조하고 있는지에 대해서도 관심이 기울 여져야 할 것이다.
이러한 기업의 사내 교육훈련시스템의 고려유형들이 제대로 숙고되어질 때 사내 교육 훈련의 목표는 성취될 수 있는 것이다.
본 연구는 이와 같이 다양한 교육훈련의 의미 가운데 가장 현대적 인적자원관리에 적 합한 개발에 초점을 맞추고자 한다. 따라서 교육훈련은 경영교육(management development: MD)에 근거하고 있으며, 이때 경영교육이란“개인이 관리적 역할을 효과적 으로 수행할 수 있도록 학습하는 복잡한 과정으로 이에는 조직개발과 개인능력개발을 동 시에 포함한다”고 정의할 수 있다. 여기에서, 조직개발(organizational development; OD) 은“조직의 관점에서 언급되는 것으로 조직의 목적을 효과적으로 달성하기 위하여 조직내 관리적 자원을 개발하고 통제하는 의식적이고도 체계적인 과정”으로 정의할 수 있으며 개
인능력개발(personnel development: PD)은“직무의 효과적 수행을 위해 관리자 능력개 발”을 강조하는 개념이다. 물론 조직개발(OD) 혹은 개인능력개발(PD)은 둘 다 조직의 전 략과 연계되어 있으며 결과 지향적인 개발을 요구하고 있다.
한편, 기업의 경영교육에 근거하여 교육훈련시스템에 관련된 실증적 연구는 찾아보기 어렵고 기존 연구에서도 교육훈련 시스템에 대해서 서로 다르게 정의하고 있음을 알 수 있다. 먼저 휴이젠(Huijgen)과 드니즈스(De Nijs)는 교육훈련 시스템을“조직이 미래의 관리적 기능들을 확보하기 위해 사전에 구조화된 방법으로 종업원을 개발시키는 과정”으 로 제한된 정의를 하고 있다. 따라서 이 관점에 의하면 교육훈련의 목적은 조직 중심의 교육훈련으로서 조직능력개발(organizational development)에 초점을 맞추고 있다. 휴이 젠과 드니즈스에 의해 도출된 교육훈련 시스템 유형은 단순한 경력계획에만 초점을 두고 공식화에 의해 이루어지는 전통적인 교육훈련(classical management development), 조 직의 목적과 부합하는 경력계획과 개인능력개발 사이의 균형을 추구하는 현대적 교육훈 련(modern management development), 그리고 전통적인 교육훈련시스템과 현대적 교육 훈련 시스템의 중간에 해당하는 중도형 교육훈련(intermediary management development)으로 구분할 수 있다.
그리고, 반드루(Van de Loo), 포겔라(Vogelaar)와 폴(Pol)은 교육훈련 시스템을“조직 에 필요한 핵심기능의 배출 과정과 인력개발을 동시에 개발하는 과정”으로 언급하고 있으 며 이는 교육훈련시스템의 방향이 조직개발(OD: organizational development)과 개인개 발(PD: personnel development)을 동시에 강조하고 있음을 알 수 있다. 반드루(Van de Loo), 포겔라(Vogelaar)와 폴(Pol)에 의해 도출된 4가지의 교육훈련 시스템유형은 휴이 젠(Huijgen)과 드니즈스(De Nijs)가 찾아낸 3가지 유형과 똑같았으며 나머지 하나는 3가 지 유형과는 완전히 다른 유형(other)으로 구분되었다.
하크(Haak), 쟌센(Jansen)과 물(Mul)은 교육훈련 시스템을 반드루(Van de Loo), 포 겔라(Vogelaar)와 폴(Pol)이 언급하고 있는 조직개발기능과 개인능력개발기능을 통하여 하나의 통합된 유형(typology)을 찾아내었다. 그리하여 하크(Haak), 쟌센(Jansen)과 물 (Mul)의 연구는 4가지 교육훈련시스템을 규명하였는바, 관리적 교육훈련시스템(OD(저) PD(저)), 의존적 교육훈련시스템(OD(고) PD(저)), 선도적 교육훈련시스템(OD(저) PD (고)), 상호 협력적 교육훈련시스템(OD(고) PD(고))으로 나타내었다.
본 연구는 이와 같은 선행연구에 의하여 교육훈련의 차원을 반드루(Van de Loo), 포겔 라(Vogelaar)와 폴(Pol)의 연구와 하크(Haak), 쟌센(Jansen)과 물(Mul)에서 규명한 조
직개발과 개인능력개발의 두 차원을 이용하여 한국기업을 대상으로 연역적인 접근을 시 도할 것이다. 그리하여 2가지 교육훈련의 차원에서 어떠한 점을 강조하고 있는지를 살펴 볼 수 있을 것이다.
Ⅲ. 실증연구를 위한 모형 및 가설
1. 연구모형의 설계
본 연구의 목적은 기업의 교육시스템 유형의 선택을 하는 주요 결정요인이 무엇인지를 살펴보는 보는 것이다.
이를 위해 본 연구에서는 개인개발요인과 조직개발요인을 중심으로 기업의 교육시스템 유형을 구분한 뒤, 이들 시스템에 영향을 미치는 선행요인으로서 환경의 불확실성, 유기 적 조직구조, 능력중심의 인적자원관리정책 차원에 대해 영향력에 대한 검증을 하고자 한 다.
따라서 이와 같은 관계를 규명하고자 선행연구를 기초로 하여 실증연구를 위한 다음 [그림 3]과 같은 연구모형을 설계하였다.
〔그림 3〕 교육훈련 시스템 유형의 결정요인 환경특성
환경의 불확실성
조직특성
유기적인 조직구조
인적자원관리 특성
능력주의 인사제도
교육훈련 시스템 개인중심 교육훈련 조직중신 교육훈련
2 연구가설의 설정
앞에서 제시한 [그림 3]의 연구모형을 근거로 하여 교육훈련 시스템 유형의 결정에 영 향을 미치는 요인을 크게 환경의 불확실성, 유기적 조직구조, 능력중심의 인적자원 정책 으로 구분하고 그 측정변수들을 중심으로 다음과 같은 구체적인 가설을 설정하였다.
가. 환경의 불확실성
기업내외의 경영환경의 변화는 거의 모두가 직․간접적으로 기업의 교육훈련 관리에 영 향을 끼친다. 최근 들어 기업환경이 교육훈련에 중요한 영향요인으로 제기되는 것은 사회 발전에 대한 욕구수준이 점차적으로 높아지고 있다는 점을 들 수 있다. 이러한 욕구수준 의 상승은 인적자원의 개발에 대한 중요성을 더욱 강조하게 되고 이는 교육훈련의 필요 성을 더욱 강화하게 되는 것이다. 또한 기업환경에서 교육훈련에 중요한 영향요인으로는 세계화와 경영선진화 그리고 경쟁력강화의 압력을 들 수 있다(OECD, 1996).
환경이란 체계에 영향을 주는 모든 것으로서 경계에 의해서 체계와 구분이 되며 통상 적으로 우리가 기업 환경이라고 하는 것은 개방적 환경체계를 전제로 하는 것이다. 환경 의 변화는 필연적으로 교육훈련의 목표 그리고 방법들의 변화를 낳는다. 물론 교육훈련 자체의 변화가 환경을 변화시키기도 하지만 환경이 주는 변화가 보다 더 강력할 수 있다.
그러한 관점에서 기업성과에 영향을 끼치는 중요한 요인으로 교육훈련과 연계된 기업환 경을 고려하지 않을 수 없는 것이다(J. Arthur,1994).
우선 기업이 시장과 경쟁자의 변화를 즉각적으로 반영하여 빈번하게 실행계획을 변경 하는지 그리고 둘째, 기업이 속한 산업의 제품과 서비스의 진부화 속도가 매우 높아서 얼 마가지 않아 신제품으로 대체되고 있는지 또한 셋째, 기업이 속한 사업의 주요 경쟁자들 의 반응이 예측하기 어려운지 넷째, 기업이 속한 소비자들의 제품과 서비스에 대한 요구 가 매우 까다롭고 예측하기 어려운지 마지막으로 제품과 서비스의 기술변화는 매우 빈번 하고 대규모로 이루어지고 있는지 등이다. 먼저 환경의 불확실성에 관한 연구들에 의하 면, 환경의 변화는 필연적으로 교육훈련의 목표 그리고 방법들의 변화를 낳는다(J. S.
Russell, Terborg, J., R & Powers.,1985). 그리고 그 변화는 체계적이고 구조화된 조 직중심의 교육훈련 보다는 개인의 창의력과 독창력에 바탕을 둔 교육훈련으로 나아갈 것 이다(R. Van de Loo, Vogelaar, V. and Pol, L.,1998). 그러한 관점에서 환경의 불확실성
의 증대는 교육훈련에서도 조직 중심의 교육훈련 보다는 개인의 창의력을 개발할 수 있 는 교육훈련 시스템을 지향하게 될 것이다. 따라서 본 연구는 다음과 같은 가설을 설정하 였다.
가설 1: 환경의 불확실성이 클수록 개인능력 중심의 교육훈련 시스템 유형을 선택할 것이다.
나. 유기적 조직구조
교육훈련시스템 유형과 조직구조 역시 매우 밀접한 관련성을 가지고 있다. 조직구조가 체계적이고 기능적이고 탄력적이면 교육훈련의 효과성도 매우 높게 나타난다.
먼저, 업무정보의 공유여부와 의사소통채널의 공개화에 대한 것이다. 업무정보를 상호 공유하고 있다는 것은 조직의 효율성에 도움이 되며 이러한 방향으로 구성원들에 대한 교육훈련이 이루어져야 한다. 업무정보가 상호 공유되지 못하는 상황에서는 업무협조나 공조가 사실상 어려우며 이렇게 될 경우 조직의 생산성은 매우 저조한 결과를 가져 올 수 밖에 없는 것이다. 또한 의사소통채널의 공개화도 매우 중요하다. 의사소통이 폐쇄화되거 나 제대로 운영이 되지 않을 때 조직은 경화될 수 밖에 없는 것이다. 따라서 의사소통채 널이 조직구조상 왜곡되어 있지 않은지 그리고 의사소통이 원활하게 이루어 질 수 있는 조직문화가 제대로 이루어져 있는지 등을 세심하게 고려해야 할 것이다. 또한 상급자가 하급자에게 권한과 책임을 보다 광범위하게 포괄적으로 내려 줌으로써 하급자의 사기를 진작시키고 나아가 재량권의 확대에 따른 의사결정의 탄력화를 가져오는 권한위임 (empowerment) 역시 이러한 업무스타일의 자유화와 비공식성의 확대에 영향을 많이 받 게 되는 것이다(Patrick M. Wright, Gary C.,1994).
또한 조직은 개인의 성격에 따라 직무 행동이 이루어질 수 있도록 강조되어 질 수 있어 야 할 것이다. 결국 조직의 목표는 그 조직을 구성하고 있는 사람들에 의해 이루어 질 수 밖에 없기 때문에 조직 개개인의 성격과 직무 그 자체를 서로 조율시켜 놓을 수 있을 때 가장 높은 조직생산성을 기약 할 수 있게 되는 것이다. 따라서 개인들 면면의 성격을 파 악하고 이들의 성격적 특성을 반영한 직무의 틀이 완성될 수 있을 때 조직설계는 성공적 인 것으로 판명될 수 있을 것이다.
이러한 조직구조들을 이루기 위해선 인적자원의 효율적 관리에 대한 기본적인 마인드 나 그 틀이 이에 맞도록 재구성되고 재편성되고 재혁신될 필요가 있는 것이다(Werther, Jr., 1989).
유기적이고 탄력적인 조직구조는 교육훈련 시스템 유형에서도 영향을 미칠 수 있다.
조직구조가 체계적이고 기능적이고 탄력적이면 교육훈련에 있어서도 조직전체의 규율을 강조하는 조직 중심의 교육훈련 유형보다는 개인의 창의성과 자율을 강조하는 개인 중심 의 교육훈련 유형이 훨씬 효과성도 매우 높게 나타날 것이다(Jansen, Paul and Mandy van der Velde, 2001).
이와 같은 연구에 근거하여 다음과 같은 가설을 설정하였다.
가설 2: 유기적인 조직구조에 가까울수록 개인능력 중심의 교육훈련 시스템 유형을 선택할 것이다.
다. 능력중심의 인적자원관리 정책
교육훈련시스템 유형과 인적자원관리정책도 기업성과라는 측면에서 볼 때 매우 깊은 관련성을 가지고 있다. 보다 효율적인 인적자원관리가 가능하도록 교육훈련을 시키는 것 도 중요하지만 그에 못지 않게 교육훈련을 효과적으로 실시하기 위한 인적자원관리의 운 영도 매우 중요하다 할 수 있다. 또한 이러한 것은 모두 기업의 생산성 향상과 기업성과 에 긍정적 영향을 끼치게 되는 것이다(McLagan, P. A. 1989 ; Martocchio, J.J. &
Baldwin, T.T. 1997).
기업은 전인적이고 포괄적인 교육훈련을 강조하여야 한다. 어떤 특정한 한분야의 전문 가만을 양성한다는 편협한 목표를 가지고서는 제대로된 사내 교육훈련의 목표를 달성하 기는 어렵다. 전 부문에 걸쳐 건전한 마인드를 가지고 이에 능력을 갖출 수 있는 전인적 구성원을 만들어 내려는 것이 교육훈련의 목표가 되어야 하는 것이다(Walton, J. 1999).
또한 기업의 종업원에 대한 권한(empowerment)은 가능하면 많이 줄 수 있는 방향으 로 교육훈련이 이루어져야 할 것이다(Pfeffer, J, 1994). 물론 권한을 부여한 만큼 그에 상응한 책임의 범위도 넓어지겠지만 이러한 권한위임의 확대는 보다 구성원들로 하여금 책임성과 창의성을 동시에 얻게 할 수 있는 매우 좋은 관리방식인 것이다. 이러한 맥락에
서 권한위임에 대한 긍정적 사고가 전 조직부서에 확산될 수 있도록 하는 조치와 사내 교 육훈련을 통해 이러한 목표가 달성될 수 있도록 하여야 할 것이다(Swanson, R. A.
2000). 기업의 종업원 선발과정은 매우 엄격한 절차를 통해 선발되어야 한다. 우수자원 의 영입은 조직의 성패를 결정하는 중요관건이다. 높은 잠재력과 발전가능성을 지닌 우수 자원을 경쟁사를 앞서 발굴하고 영입할 수 있다는 것은 현재와 같은 무한경쟁시대에 매 우 적합한 인적자원관리 방식이다. 이상과 같이 능력중심의 인적자원 정책은 동등한 교육 훈련을 강조하고 체계적이고 구조화된 교육훈련을 강조하는 유형보다는 잠재적인 개인의 능력개발과 개인의 창의성을 함양하는 개인 능력 중심의 교육훈련을 선호하게 될 것이다 (Jansen, Paul and Mandy van der Velde, 2001).
따라서 본 연구는 다음과 같은 가설을 설정하였다.
가설 3: 능력중심의 인적자원 정책을 강조할수록 개인능력 중심의 교육훈련 시스템 유형을 선택할 것이다.
3. 조작적 정의 및 설문의 구성
가. 교육훈련시스템 유형
교육훈련시스템의 유형을 찾아내기 위해서 본 연구에서는 하크(Haak), 쟌센(Jansen) 과 물(Mul)의 실증적 연구를 검토하였으며, 쟌센과 벨트(Velde)의 유형(typology)을 이 용하여 교육훈련의 시스템 유형을 찾아내려고 하였다.
선행연구에서는 하크, 쟌센과 물의 연구는 교육훈련시스템 유형을 도출하기 위해 개발 한 개인능력개발과 조직개발의 척도는 기본적으로 휴이젠과 드니즈스가 제시한 조직개발 의 측정변수를 반영하였다. 따라서 본 연구는 하크, 쟌센과 물이 개발한 조직개발차원과 개인능력개발의 두 차원을 교육훈련 시스템을 구분하는 본원적 요인으로 규정하고 이 측 정지표에 근거하여 각 기업으로 하여금 교육훈련 시스템을 선택하도록 하였다.
나. 환경의 불확실성
환경의 불확실성 요인들은 첫째, 기업이 시장과 경쟁자의 변화를 즉각적으로 반영하여 빈번하게 실행계획을 변경하는지 그리고 둘째, 기업이 속한 산업의 제품과 서비스의 진부 화 속도가 매우 높아서 얼마가지 않아 신제품으로 대체되고 있는지 또한 셋째, 기업이 속 한 사업의 주요 경쟁자들의 반응이 예측하기 어려운지 넷째, 기업이 속한 소비자들의 제 품과 서비스에 대한 요구가 매우 까다롭고 예측하기 어려운지 마지막으로 제품과 서비스 의 기술변화는 매우 빈번하고 대규모로 이루어지고 있는지 등을 가지고 리커트의 5점 척 도를 통하여 측정하였다.
다. 조직구조
조직구조의 특성은 기업의 조직운영에도 영향을 많이 받으며, 구조의 특성에 따라 조 직의 운영시스템이 많은 변화를 하게 된다. 본 연구의 조직구조의 유기성에 대한 조작적 정의는 번스와 스타커(Burns & Stalker)의 정의에서 논하는 유기적 고조와 기계적 구조 의 차원에 근거하여 구성하였으며, 본 연구에서는 이 측정지표를 바탕으로 조직구조의 비 공식화에 대한 특성을 찾아내려고 하였다.
첫째, 기업 스스로가 중요한 업무정보를 공유하는 것이 자유로우며 의사소통의 채널이 공개되어 있는지 여부와 둘째, 기업의 최고경영자(대표이사)의 업무 스타일은 매우 자유 로우며 비공식적인 것을 강조하고 있는지 그리고 셋째, 기업 스스로가 변화하는 환경에 적응하는 조직을 강조하고 있는지 그리고 넷째, 기업 자신이 일시적으로 공식적 권한을 훼손하더라도 주어진 상황에 따라 의사결정이 되도록 내버려 둘 수 있는지 다섯째, 기업 의 업무규정이 엄격하지 않으며 비공식적 통제를 강조하고 있는지 그리고 여섯째, 기업이 개인의 성격에 따라 직무 행동이 이루어질 수 있도록 강조되어 질 수 있는지 그리고 마지 막으로 기업 스스로 일 중심의 직무가 행해지는 것을 강조하고 있는지 등이 중점적으로 검토․분석될 수 있어야 할 것이다.
라. 인적자원관리정책
인적자원정책(HR Practice)에 관한 조작적 정의는 배와 로울러(Bae & Lawler)의 연 구 그리고 쉴러(Shuler)에 근거하여 구성하였으며(J. Bae, & Lawler, J, 2000), 본 연구
에서는 이 측정지표를 바탕으로 인적자원시스템에 대한 특성을 찾아내려고 하였다.
첫째, 기업은 전인적이고 포괄적인 교육훈련을 강조하고 있는지와 둘째, 기업의 종업 원에 대한 권한(empowerment)은 많이 주는 편인지 그리고 셋째, 기업의 종업원 선발과 정은 매우 엄격한 절차를 통해 선발되는지와 넷째, 기업의 임금제도는 성과지향적인 임금 (performance-based pay)을 강조하고 있는지 그리고 다섯째, 기업의 직무설계는 다양한 직무기술을 습득하기 위한 포괄적인 직무설계 방식을 택하고 있는지 여부와 마지막으로 기업의 노사관계는 회사와 종업원의 파트너쉽을 강조하고 있는 지 등을 가지고 리커트의 5점 척도를 통하여 측정하였다.
Ⅳ. 연구가설의 검증
1. 표본선정 및 자료수집
본 연구에서 설정한 가설들을 검증하기 위한 방법으로는 연구의 일반화를 위하여 한국 기업 전체를 표본으로 측정하는 것이 바람직 할 것이나 부산, 울산과 경남지역에 소재하 고 있는 주요 제조업체를 대상으로 임의표본 추출 방법을 사용하여 151개 기업을 직접방 문을 통하여 설문조사를 실시하였다. 본 연구의 연구대상으로 부산 울산의 제조업체를 선 정하게 된 동기는 우리 나라 산업현장에서 중요한 위치를 차지하고 있으며, 다양한 업종 으로 구성된 제조업체에서 나타나는 교육훈련시스템과 교육훈련에 영향을 미치는 관련 상황요인들을 조사해보기 위해서이다.
본 연구에서는 실증분석을 위한 자료수집의 방법으로 설문지를 이용했다. 설문지의 응 답은 해당기업의 교육담당자가 응답하도록 하였으며 가급적 해당기업의 상위 교육책임자 가 대답하도록 권유하였다. 설문지를 통한 자료의 수집은 응답당시의 상황이나, 응답자의 기분상태에 영향을 받을 수 있고, 또한 사회적으로 바람직하다고 생각하는 방향으로 응답 할 위험이 존재할 가능성이 있지만 표본을 무작위로 추출함으로써 이러한 위험은 어느 정도 감소 할 수 있고, 표준화된 설문지를 이용함으로써 결과의 비교가능성을 높일 수 있 기 때문에 본 연구에서는 설문지를 사용하였다.
본 연구의 조사를 위하여 총 250부의 설문지를 해당 기업에 직접 방문하거나, 우편을 통해 배포하여 151부를 회수하였으며, 이중 불성실한 응답자의 설문지 4부를 제외한 총 147부의 설문지를 최종분석에 사용하였다.
본 연구의 실증분석에 사용된 표본의 특성은 다음의 <표 1>과 같다.
<표 1> 표본의 인구 통계적인 분포
변 수 분류기준 빈 도 수 비 율(%)
교육훈련 시스템설치연도
5년 이하 5-10년 11-15년 16-20년 20년 이상
62 32 29 7 17
42.5 21.9 19.8 4.2 11.6
교육훈련시스템 수용인원
50명 이하 50-100명 100-200명 200명 이상
54 29 31 33
37 19.8 20.6 22.6
종업원수
50명 이하 50-100명 100-200명 200명 이상
29 42 21 55
19.9 28.7 13.7 37.7
창업년도
1-5년 이하 5-10년 이하 11-15년 이하 15-20년 이하 20년 이상
22 28 27 18 52
15.1 19.1 18.5 12.4 24.9
2. 측정항목의 신뢰성과 타당성 분석
본 연구에서 설정한 가설들을 실증 분석하기 전에 설문조사에 사용된 여러 항목으로 측정한 변수들에 대하여 구성개념의 타당성과 신뢰성을 신뢰성 분석과 요인분석을 통해 적합한 자료가 수집되었는지에 대해 검증하였다. 일반적으로 측정한 자료가 실증분석에 적합한지를 검증하는 주요 기준은 타당성과 신뢰성이다.
가. 신뢰성 검증
이론적 배경에서 도출된 개념의 조작화에 사용된 항목들이 실제로 가설검증을 위한 자 료로 유의하게 활용되기 위해서는 이들 항목들이 해당개념을 제대로 표시하고 있는가를 분석하는 과정이 요구되며 이러한 과정은 변수의 신뢰성 분석을 통해 가능하다. 본 연구 에서는 크론바하 알파계수를 측정하여 내적 일관성에 의한 신뢰성을 검증하였다.
<표 2> 설문항목별 신뢰성 검증
측 정 변 수 초기 항목수 최종항목수 Cronbach's Alpha 계수 환경의 불확실성 5 5 0.7078
조직구조의
유기성 정도 7 4 0.6639 능력중심
인적자원 정책 6 6 0.7659
<표 2>는 변수들의 설문항목에 대한 초기의 항목 수와 신뢰성이 떨어지는 항목을 제 거 한 후의 최종항목 수를 보여주고 있다. 설문항목 중에 조직구조에 대한 문항 가운데 신뢰성이 떨어지는 3문항이 제외되었다.
설문항목이 신뢰성을 인정받기 위한 절대적인 기준은 없으나 일반적으로 알파(Alpha) 계수가 0.6이상이면 비교적 신뢰도가 높다고 보고 있다. 따라서 본 연구에서 사용한 측정 도구의 신뢰성은 대부분 0.6이상으로 나타나기 때문에 모든 설문항목은 신뢰성이 있는 것으로 확인되었다.
나. 타당성 검증
본 연구에서 알아보고자 하는 개념을 정확히 측정하고 있는가에 대하여 타당성 검정을 실시하였다. 타당성이란 측정도구가 측정하고자 하는 결정차원을 얼마나 정확히 측정했 는가의 정도를 말하는데, 평가방법에 따라 개념타당성, 내용타당성, 기준타당성으로 구분 한다.
<표 3> 환경적 특성에 대한 타당성 분석
요 인 항 목
요 인 1 환경의 불확실성
제품과 서비스의 신제품의 진부화율 0.67971
제품과 서비스의 기술변화정도 0.65439
경쟁자들의 반응예측의 어려움 0.62230
소비자들의 다양한 요구 0.51687
변화에 대한 즉각적이고 빈번한 실행계획 0.39747
고유값 2.3301
설명된 변량 0.4660
누적 백분율(%) 46.60%
<표 3>은 환경의 불확실성에 관한 타당성 분석의 결과이다. 환경적 불안정성은 소비 자, 경쟁자, 제품과 기술변화, 제품과 기술의 진부화정도, 실행계획 등 5개의 측정항목으 로 구성되어 있는데, 고유값이 1이상 인 것으로 추출한 결과 환경의 불안정에 관한 단일 요인으로 나타나 있음을 알 수 있다. 이렇게 추출된 1개 요인의 총 분산에 대한 설명정도 는 46.60%로 높게 나타나 있다.
<표 4> 조직구조에 대한 타당성 분석
요 인 항 목
요 인 1 조직구조의 유기성
개인성격에 맞는 직무능력의 강조 0.75303
주어진 상황에 맞는 의사결정의 강조 0.67055
최고경영자의 자유로운 업무스타일 0.45298
비공식적 통제 강조 0.44137
고유값 2.0081
설명된 변량 0.5020
누적 백분율(%) 50.20%
<표 4>는 조직구조의 측정항목에 대한 타당성 분석의 결과이다. 조직구조의 측정항목 은 공식화와 집권화의 정도에 관한 유기적인 구조의 정도를 가지고 7개의 항목으로 구성 되어 있는데, 요인분석 결과 3개의 항목은 신뢰성과 타당성을 저해하고 있어 제외한 나머 지 항목에 대해 요인분석을 실시한 결과 조직구조의 비공식화에 대한 하나의 요인으로 분류되었다. 이렇게 추출된 1개 요인의 총 분산에 대한 설명정도는 50.20%로 높게 나타 나 있다.
<표 5>는 인적자원관리 정책에 대한 측정항목에 대한 타당성 분석의 결과이다. 인적 자원관리 정책에 대한 측정항목은 종업원의 선발, 교육훈련, 노사관계, 임금체계, 직무설 계 방식 등 6개의 항목으로 구성되어 있는데, 요인분석 결과 현대적인 인적자원관리 정책 에 대한 하나의 요인으로 분류되었다. 이렇게 추출된 1개 요인의 총 분산에 대한 설명정 도는 46.44%로 높게 나타나 있다.
<표 5> 능력중심 인적자원 정책에 대한 타당성 분석
요 인 항 목
요 인 1 능력중심 인적자원정책
포괄적인 직무설계 방식 0.75391
종업원에 대한 임파워먼트 0.66185
파트너쉽의 노사관계 0.58437
전인적인 교육훈련 0.58254
엄정한 종업원 채용 0.51579
성과지향적인 임금체계 0.47437
고유값 2.7862
설명된 변량 0.4644
누적 백분율(%) 46.44%
3. 가설의 검증
본 연구의 가설을 검증하기 위해 한국기업의 교육훈련 시스템을 개인능력 중심의 교육 훈련 시스템과 조직개발 중심의 교육훈련 시스템으로 선택하게 한 뒤 이를 종속변수로 선정하였으며, 환경의 불확실성, 조직구조의 특성, 인적자원의 정책을 결정요인의 중요변 수로 고려하여 이를 중심으로 이항 로짓분석을 시도해 보았다.
가. 교육훈련 시스템의 결정요인 분석
로짓 모형의 분석결과를 살펴보면, 연구모형의 적합도는 비교적 우수한 것으로 드러났 다. 독립변수들은 전체적으로 87.7%로서 개인개발 중심의 교육훈련유형과 조직개발 중 심의 교육훈련 유형을 예측하고 있다. 또한 모형의 Chi-square과 -2 log likelihood로 보 아 로짓모형은 유용하다고 볼 수 있다.
<표 6> 예측치와 관측치의 분석
예측치 분류정확(%)
개인개발유형(0) 조직개발유형(1)
관측치 개인개발유형(0) 64 8 88.8
조직개발유형(1) 10 65 86.6
전체 87.7%
<표 7> 교육훈련의 결정요인에 대한 로짓 분석결과
독립변수 추정치(β) 표준오차
환경의 불확실성 -1.735** 0.626
유기적인 조직구조 -2.029*** 0.727
능력중심의 인사정책 -0.215 0.339
constant -1.033 0.564
-2 log likelihood 45.625
Chi-square 36.234(p-value=0.00)
자유도 3
주: 반응함수는 조직개발유형을 1로 하고 개인개발 유형을 0으로 함.
유의수준: *<0.1 **<0.05 ***<0.01.
분석결과를 살펴보면 환경의 불확실성과 조직구조 요인은 교육훈련 시스템의 유형에 통계적으로 유의적인 영향을 미치는 반면, 능력중심의 인적자원 정책은 유의적인 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 즉 환경의 불확실성이 높으면 조직개발 유형보다는 개인 개발 중심의 교육훈련 유형을 더 많이 선택하며 조직구조에 있어서도 유기적인 조직구조 를 택하면 개인 중심의 교육훈련 시스템 유형을 선호하는 것으로 나타났다. 반면 능력중 심의 인적자원 정책은 교육훈련 시스템의 결정에 영향을 주지 못하였는데, 이는 전략적 인적자원의 방향이 능력중심의 인적자원의 설계이고, 이것이 교육훈련에도 연계되어 있 음을 상기해볼 때, 조직중심의 교육훈련 시스템 유형이나 개인 능력개발 중심의 교육훈련 시스템 유형에서 모두 강조하는 것으로 그 자체가 교육훈련의 시스템 유형의 결정에 중 요한 변수는 아니라는 것을 판단해 볼 수 있다.
Ⅴ. 결론
한국기업들은 현재 급격한 대내외적 환경변화에 적극적으로 대응하며, 미래를 대비할 수 있는 유능한 인재를 육성하기 위해 인적자원개발의 근본적인 개혁을 요구받고 있다.
과거 고도성장기에 저임금을 기반으로 한 가격경쟁력에 주로 의존하여 왔다면, 이제 지식 기반 경제를 맞이하여 기술경쟁력과 지식 자본으로 경쟁을 펼쳐 나가지 않으면 안된다.
또한 다양해지는 고객욕구들을 충족시키기 위한 노력이 필요하여, 자기업무에 대해 특화 하고 전문성을 가질 필요가 있다. 기업의 인적자원개발 전략은 21세기 기업의 사명이기 도 한 중요한 과제이다. 하지만 그동안 기업의 인적자원개발은 전략과 연계되기보다는 하 나의 활동으로 실행되었으며 효율성의 관점에서 전혀 고려되지 않았다.
따라서 본 연구는 한국기업의 교육훈련시스템의 선택에 영향을 미치는 요인을 실증적 으로 조사하기 위해 교육훈련 시스템을 개인능력 중심과 조직개발 중심으로 구분하여 그 결정요인을 찾아내고자 하였다.
총 147개의 기업을 대상으로 로짓 분석을 한 결과, 교육훈련 시스템의 유형에서 환경 의 불확실성과 유기적인 조직구조가 개인능력 중심의 교육훈련 시스템에 긍정적인 영향 을 미치는 것으로 나타났다. 반면에 능력중심의 인적자원 정책은 영향이 무의미 한 것으
로 나타났다.
이러한 결과들은 향후에 교육훈련의 선택에도 중요한 영향을 미칠 것이다. 그리고 환 경의 불확실성이 높거나 유기적이고 탄력적인 조직구조를 채택할 경우에는 개인의 창의 성이나 잠재력을 강화 시키는 교육훈련 시스템이 그 효과를 높일 것이며, 반대로 환경의 불확실성이 낮거나 기계적인 조직구조의 경우에는 조직 전체의 규율을 강조하는 조직개 발 중심의 교육훈련 시스템을 채택하는 것이 그 효과성이 높은 것으로 판단된다.
향후 한국기업들은 지식기반사회로의 전환에 따라 기업경쟁력을 좌우할 인적자원의 핵 심역량을 제고하고 이를 통해 기업성과를 향상시킬 필요가 있다. 특히 경제위기 이후 기 업회생(turn around) 전략을 펼쳐 나가기 위해서는 사업기회의 포착에 있어서나 실무에 서의 전문적 역량을 갖춘 핵심인재들을 육성하여야만 한다. 특히 교육훈련에 있어서는 기 업의 교육훈련의 내용이 해당 기업의 환경적 특성 및 기업의 조직구조와 문화에 맞는지 의 여부를 판단하는 작업과 교육훈련의 효과에 어떠한 영향을 미치는지의 연구도 앞으로 교육훈련 프로그램 개발을 위하여 중요한 연구로 여겨지며 특히 개발된 교육훈련 프로그 램의 효과의 검증에도 반드시 필요한 작업일 것이다.
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abstract
An Empirical Study of Selection Mode for the Training &
Education System in the Korean Firms
Dong-seop Chung
World economies is bringing more intense pressures to korean government and enterprise for greater harmonization not only in trade policies but also in environmental, human resources and labor standards.
First of all, The most important thing is cope with a difficulty of rapid changing turbulent world context. To the management of korean enterprise, there are so many changing factors, for examples, world trade market situations, korean governmental macroeconomic, financial and monetary policies, sophisticated technological innovation, and changing human resources needs.
So the management of korean enterprise have to carefully consider these changing factors and make a proper measure to take. In particular they have to be focused on human resources needs within the world contextual standard. Because of these reasons, education and training should receive more attention. The training of employees and the development of their skills and careers have many advantages for the firm. First of all, they help the firm meet its immediate human resource needs.
Over the long run, training and development ensure that the firm's employees are ready to meet future challenges. A wide range of approaches to training and development have been devised and some have had considerable success.
In this study, we will look at human resource training and developing employees.
We will close by discussing approaches to appraising a typology of education․
training system and looking for relationship between situational traits and performance. The research methods are literature and empirical survey. In particular empirical survey, there are three hypothesis. these hypothesis are tested by questionaire survey. Results are as follows ; Firstly, environmental unstability is important factor to the education․training system and deeply related. Secondly,
organic structure is important factor to the education․training system. Thirdly, competency-based human resources is not meaningful difference between education․
training system.
On the basis of the above results, research proposals are as follows ;
Firstly, we will try to rebuild up a general and universal typology of education․
training system by national unit based survey and time series analysis. Secondly, we will to expand related factors, for examples, corporation strategy. In particular I hope corporation strategy will join my research fact-finding results in the near the future.
Keyword: Training & Education system, Enterprise, Employee
