목 차
Ⅰ. 서 론 ...1
1. 연구의 필요성 ...1
2. 연구 목적 ...3
3. 변인 및 가설 ...5
4. 용어의 정의 ...8
5. 연구의 제한점 ...9
Ⅱ. 이론적 배경 ...10
1. 직무만족의 개념 ...10
2. 직무만족의 영향 요인 ...11
3. 직무만족에 관한 제이론 ...12
4. 직무만족의 하위 요인 ...22
5. 선행연구의 고찰 ...27
Ⅲ. 연구방법 ...31
1. 연구대상 ...31
2. 연구기간 ...32
3. 조사도구 ...33
4. 조사절차 및 자료분석 ...35
Ⅳ. 결과 및 고찰 ...37
1. 성에 따른 직무만족도 ...37
2. 연령에 따른 직무만족도 ...39
3. 출신학교에 따른 직무만족도 ...42
4. 직위에 따른 직무만족도 ...45
5. 근무년한에 따른 직무만족도 ...46
6. 부서에 따른 직무만족도 ...49
7. 설립기관에 따른 직무만족도 ...51
Ⅴ. 결론 및 제언 ...53
1. 결론 ...53
2. 제언 ...55
참 고 문 헌 ...57
ABSRTACT ...63
부 록 ...65
표 목 차
표1. 연구대상의 일반적인 특성
...31
표2. 설문지의 신뢰도
...33
표3. 설문지의 주요 구성 내용
...34
표4. 설문지 배부, 회수 및 이용현황
...35
표5. 성별 직무만족도 차이에 대한 t검증
...37
표6. 연령별 직무만족 차이에 대한 평균 및 표준편차 ...
39
표7. 연령별 직무만족 차이에 대한 일원변량분석 ...
...41
표8. 출신학교에 따른 직무만족의 차이에 대한 평균 및 표준편차 ...
42
표9. 출신학교에 따른 직무만족의 차이에 대한 일원변량분석 ...
44
표10. 직위에 따른 직무만족의 차이에 대한 t검증 ...
45
표11. 근무년한에 따른 직무만족의 차이에 대한 평균 및 표준편차 ...
47
표12. 근무년한에 따른 직무만족의 차이에 대한 일원변량분석 ...
48
표13. 부서에 따른 직무만족의 차이에 대한 t검증 ...
49
표14. 설립기관에 따른 직무만족의 차이에 대한 t검증 ...
51
그 림 목 차
그림1. 연구변인의 관계모형 ...5
그림2. 전통적 가설과 Herzberg의 가설 비교
...19
국 문 초 록
중학교 체육교사의 직무만족도에 관한 연구
국민대학교 교육대학원 체 육 교 육 과
김 승 대
본 연구의 목적은 중등학교 체육교사의 성, 연령, 출신학교, 근무년한, 직위, 설립기관, 부서에 따른 직무만족도의 차이를 분석하는 것이다.
본 연구의 연구대상은 경기도 중학교에 근무하는 체육교사이며 경기도 교육청별로 무선표집방법을 이용하여 63개교를 선정하였으며, 대상인원 은155명이다.
본 연구의 도구는 <체육교사의 직무만족도>설문지로서 각 하위변인별 신뢰도 검사 결과 cronbach'α=.6831-.8675으로서 높게 나타났다. 성, 설 립기관, 직위, 부서별 직무만족도 차이분석을 위하여 t검증을 이용하였으 며, 연령, 출신학교, 근무년한별 직무만족도 차이분석을 위하여 일원변량 분석을 이용하였다.
이상의 연구절차와 자료분석 결과를 기초로 하여 얻어진 본 연구의 결 론은 다음과 같다.
첫째, 남자 체육 교사와 여자 체육 교사의 직무만족도는 하위요인별로
두 집단간에 직무자체에서만 유의한 차이가 나타났으며, 그밖의 요인에서 는 나타나질 않았다. 하위요인에서는 직무자체와 승진에 대한 만족도는 남자 체육교사가 높았고, 근무조건, 보수, 지도성, 동료관계에 대한 만족도 는 여교사가 높았다.
둘째, 연령에 따른 직무만족도는 하위요인별로 7가지 모두 연령에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다.
셋째, 출신학교에 따른 직무만족도는 하위요인별로 유의한 차이를 보이 고 있지 않지만 근무조건과 승진에서는 유의한 차이를 보였다.
넷째, 직위에 따른 직무만족도는 하위요인별로 직무자체, 근무조건에서 는 부장교사가, 보수, 지도성, 동료관계, 승진에서는 평교사가 높게 나타났 다.
다섯째, 근무년한에 따른 직무만족도는 하위요인별로 집단간 유의한 차 이를 나타냈다.
여섯째, 부서에 따른 직무만족도는 하위요인별로 직무자체, 근무조건, 승진에서는 체육부서 교사가 보수, 지도성, 동료관계에서는 기타부서 교 사가 높게 나타났다.
일곱째, 설립기관별에 따른 직무만족도는 하위요인별로 두 집단간에 근 무자체, 근무조건, 승진에서는 사립학교 교사가, 보수, 지도성, 동료관계에 서는 국공립학교 교사가 높게 나타났다.
Ⅰ. 서 론
1. 연구의 필요성
현대와 같은 고도산업사회에서는 보다 전문적인 능력과 기능을 갖춘 인 재를 필요로 함에 따라 이를 뒷받침하는 공교육 기관인 학교교육의 중요 성은 날로 증대되고 있다. 학교교육은 단순히 개인의 자아실현이라는 차 원을 넘어 국가 발전과 민족증흥의 원동력으로 지격되고 있기 때문이다.
또한 현대 산업사회는 하루가 다르게 급속하게 변화하는 정보화 시대로 정보는 거대한 조직을 움직이는 원동력이라 할 수 있는데, 학교 역시 이 러한 거대한 조직체 중의 하나이고 조직의 구성원은 일선 현장의 교사들 이며, 학교조직을 움직이고 이끌어 가는 교사의 직무만족, 불만족은 전인 교육을 목표로 하는 학교교육에서 중요한 문제점 이라고 할 수 있겠다.
이러한 관점에서 교육의 현장에서 교육의 실제적인 역할을 수행하고 있는 교사는 교육의 직접적인 매개체로서 그 중요성은 매우 크다고 볼 수 있으 며, 이러한 교사의 자질과 교사의 정신적, 신체적 건강은 교사자신의 안정 뿐만 아니라, 학생에게 영향력, 그리고 나아가서 교육의 목표 달성에 매우 중요한 역할을 한다고 볼 수 있다.
개인과 조직은 유기체로서 서로의 필요에 의하여 상호작용을 하면서 생 존해 간다. 사람없이 조직은 존속할 수 없고 사람도 또한 조직을 필요로 한다. 조직은 성원의 공동 노력으로 특정 목표를 달성하려는 인간의 집합 체, 협동체제라 할 수 있다. 조직은 성원의 협동행위를 통하여 목표를 실 현하고자 하며 개인은 조직을 통하여 욕구를 충족시키게 된다. 개인은 조
직의 목표 달성을 위하여 지식, 기술을 제공하고 조직은 개인에게 지위, 역할, 보상을 부여하게된다.(김규정, 1991).
Alutto, Belasco(1972)는 2개의 교육구의 교사들을 대상으로 한 조사에 서 연령이 적고 중, 고등학교에 근무하고 농촌지역에 근무하는 교사는 현 대의 직무에 큰 불만을 가지고 갈등의 정도가 높고 노조활동을 찬성하며 연령이 많고 여자로서 도시지역에 근무하는 교사는 역할갈등이 적고 의사 결정에 참여도가 높다고 생각하며 직무에 대하여 만족하고 있다고 주장한 다.
전성연(1982)은 주임교사가 평교사보다 건강한 교사가 허약한 교사보다 직무만족도가 높으며 초등학교의 경우는 대도시의 교사가 중학교는 도서 및 벽지의 교사가 고등학교는 읍·면지역의 교사가 직무만족도가 높다고 주장한다.
Presthus(1965)는 오늘날의 대규모 조직들은 관료제적 운영을 하는 조 직이라고 주장하고 이러한 조직에 근무하는 개인들이 조직에 적응하는 양 상을 세 가지의 성격형 즉, 상승형, 무관심형, 애매형으로 나누고 있다. 따 라서 조직의 관리자는 이들의 욕구를 충족시켜 주어야 하며 바람직하지 못한 욕구들은 조직의 규정을 통하여 억제시켜야 한다.
김호(1988)는 체육교사의 교육적 책임감은 타 교과에 비하여 더욱 무거 운 것이며, 체육교사는 지적인 면과 신체적 활동의 기능면을 겸비한 어려 운 학문임을 입증할 때 교사란 존재와 그 활동은 교육문제의 중심에 있어 서 큰 문제이며, 교사문제를 도외시하고는 교육이란 생각할 수 없다. 또한 학교체육의 장에서 교사의 존재는 교육의 목적을 달성하는데 있어 중요한 위치를 차지하고 있다고 했다.
그러므로 조직의 궁극적 목적을 효율적으로 달성하기 위해서는 직무만 족을 높여주어야 하며 조직은 정기적으로나 부정기적으로 직원의 직무만
족도를 측정하여 직무만족을 저하시키는 요인을 분석하고 아울러 이를 제 거하여 직무만족을 높일 수 있는 적극적인 정책을 마련해야 할 것이다.
“교육의 성패는 교사에게 달려있다”는 사실은 교사의 직무에 대한 만족 여부야 말로 교육의 성패를 가름하는 중요한 요건이라 말할 수 있다. 특 히 교육시설, 자료, 매체 등 제반 교육환경이 열악한 우리의 현실에서 볼 때 교사의 직무만족도는 학교조직의 목표달성에 있어 가장 중요한 요소라 고 할 수 있다.
이렇듯 우리의 학교체육이 한국체육의 기본이라 볼 때 학교체육을 담당 하는 체육교사의 직무만족도는 교육의 질과 학교체육의 목표 더 크게는 한국체육의 성패를 좌우한다고 하겠다. 따라서 체육교사의 직무만족도를 알아보고 만족요인과 불만족요인을 파악하는 것은 행정관리적 측면에서 체육교사집단의 효율성을 높이는데 필요함을 알 수 있다. 이렇게 볼 때 중학교 체육교사의 직무만족도를 알아보는 것은 체육교육의 질을 높이고 체육교육의 목표인 전인적 인간을 육성하고 교육하는데 앞으로 나아갈 방 향을 제시하는데 꼭 필요한 연구라 하겠다.
2. 연구 목적
이 연구의 목적은 중등학교 체육교사의 직무만족도를 알아 보고 개인특 성에 따른 직무만족도의 차이 및 설립기관과 부서에 따른 직무만족도의 차이를 알아보는데 있다. 학교체육은 모든 체육발전의 기본이고 원동력이 라 할 수 있는 학교체육의 발전 없이는 사회체육, 엘리트체육의 발전을 도모할 수 없을 것이다.
이러한 학교체육의 중요성에도 불구하고 오히려 국가정책 담당자들이 나 일선 행정가들은 결과의 신속성이나 학교체육의 인식 부족으로 사회체 육이나 엘리트 체육에 더 큰 관심을 두고 있는 것 같다. 학교체육 예산의 대부분을 운동부 육성에 투입하는 일부 학교의 정책, 체육 수업시간을 입 시과목 수업으로 대치하는 현상들은 이를 단적으로 보여주고 있다.
이처럼 체육교육에 대한 부정적인 상황은 체육교사의 직무만족도에도 영향을 미칠 것으로 생각된다. 또한 교직의 사회, 경제적인 요인도 체육교 사의 직무만족도에 영향을 미칠 것이다. 체육교사가 자신의 직무에 만족 을 느낄 때 학생들은 양질의 수업을 받을 수 있고 이것은 또한 학교체육 발전의 기초가 될 것이다.
이 연구의 목적을 달성하기 위하여 설정한 연구문제는 다음과 같다.
1) 성에 따른 직무만족도는 다른가?
2) 연령에 따른 직무만족도는 다른가?
3) 출신학교에 따른 직무만족도는 다른가?
4) 직위에 따른 직무만족도는 다른가?
5) 근무년한에 따른 직무만족도는 다른가?
6) 부서에 따른 직무만족도는 다른가?
7) 설립기관에 따른 직무만족도는 다른가?
3. 변인 및 가설
1) 연구변인
이 연구를 수행하는데 있어 연구변인으로는 체육교사들의 직무만족도 를 알아보기 위하여 독립변인으로 중학교 체육교사 개인의 성, 연령, 출신 학교, 설립기관, 직위, 근무년한, 부서를 설정하였으며, 종속변인으로는 직 무만족도를 하고 그 하위요인은 근무자체, 근무조건, 보수, 지도성, 동료관 계, 승진등으로 관련변인을 설정하였다. 이를 도식화하면 < 그림 1 >과 같다.
독립변인 종속변인
성 직무만족도
↓
연 령 직무자체
출신학교 근무조건
직 위
⇒
보 수근무년한 지 도 성
부 서 동료관계
설립기관 승 진
그림 1. 연구변인의 관계모형
2) 연구가설
이상에서 제시한 변인간의 관계를 기초로 하여 본 연구에서는 다음과 같이 구체적인 연구 가설을 설정하였다.
Ⅰ. 성에 따른 직무만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅰ-1. 성에 따른 직무자체에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅰ-2. 성에 따른 근무조건에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅰ-3. 성에 따른 보수에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅰ-4. 성에 따른 지도성에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅰ-5. 성에 따른 동료관계에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅰ-6. 성에 따른 승진에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅱ. 연령에 따른 직무만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅱ-1. 연령에 따른 직무자체에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅱ-2. 연령에 따른 근무조건에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅱ-3. 연령에 따른 보수에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅱ-4. 연령에 따른 지도성에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅱ-5. 연령에 따른 동료관계에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅱ-6. 연령에 따른 승진에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅲ. 출신학교에 따른 직무만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅲ-1. 출신학교에 따른 직무자체에 대한 만족도에는 차이가 있을 것 이다.
Ⅲ-2. 출신학교에 따른 근무조건에 대한 만족도에는 차이가 있을 것 이다.
Ⅲ-3. 출신학교에 따른 보수에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅲ-4. 출신학교에 따른 지도성에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이 다.
Ⅲ-5. 출신학교에 따른 동료관계에 대한 만족도에는 차이가 있을 것 이다.
Ⅲ-6. 출신학교에 따른 승진에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅳ. 직위에 따른 직무만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅳ-1. 직위에 따른 직무자체에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅳ-2. 직위에 따른 근무조건에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅳ-3. 직위에 따른 보수에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅳ-4. 직위에 따른 지도성에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅳ-5. 직위에 따른 동료관계에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅳ-6. 직위에 따른 승진에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅴ. 근무년한에 따른 직무만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅴ-1. 근무년한에 따른 직무자체에 대한 직무만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅴ-2. 근무년한에 따른 근무조건에 대한 직무만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅴ-3. 근무년한에 따른 보수에 대한 직무만족도에는 차이가 있을 것 이다.
Ⅴ-4. 근무년한에 따른 지도성에 대한 직무만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅴ-5. 근무년한에 따른 동료관계에 대한 직무만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅴ-6. 근무년한에 따른 승진에 대한 직무만족도에는 차이가 있을 것 이다.
Ⅵ. 설립기관에 따른 직무만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅵ-1. 설립기관에 따른 직무자체에 대한 만족도에는 차이가 있을 것 이다.
Ⅵ-2. 설립기관에 따른 근무조건에 대한 만족도에는 차이가 있을 것
이다.
Ⅵ-3. 설립기관에 따른 보수에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
Ⅵ-4. 설립기관에 따른 지도성에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이 다.
Ⅵ-5. 설립기관에 따른 동료관계에 대한 만족도에는 차이가 있을 것 이다.
Ⅵ-6. 설립기관에 따른 승진에 대한 만족도에는 차이가 있을 것이다.
4. 용어의 정의
1) 직무만족도 : 조직 구성원이 자신의 직무와 관련하여 직무자체, 근 무조건, 보수, 지도성, 동료관계, 승진에 대하여 느끼는 전반적인 만족의 정도.
2) 직무자체에 대한 만족도 : 직무가 갖고 있는 속성에서 느끼는 직무 에 대한 성취감, 흥미, 지부심의 정도.
3) 근무조건에 대한 만족도 : 근무시간, 업무량, 물리적 환경(체육시설, 용구, 장비)에 대하여 느끼는 만족의 정도.
4) 보수에 대한 만족도 : 개인이 제공한 일에 대한 봉급 수준, 생활 유 지 정도, 봉급의 객관적 수준에 대하여 느끼는 만족의 정도.
5) 지도성에 대한 만족도 : 교장, 교감의 직원에 대한 지시태도, 직원 들에 대한 공평한 대우, 직원 의견의 채택여부, 교장, 교감의 업무능력에 대하여 느끼는 만족의 정도.
6) 동료관계에 대한 만족도 : 체육교사 및 일반교사간의 업무에 대한
협조의 정도 및 친밀도에 대하여 느끼는 만족의 정도.
7) 승진에 대한 만족도 : 승진기회 여부, 능력에 의한 승진, 승진제도의 공평성에 대하여 느끼는 만족의 정도.
8) 조직(organization) : 구성원들의 공동 욕구를 보다 효과적으로 충 족시키기 위해서 어떤 형태와 관련을 맺고 개인의 능력을 최대로 발휘케 하여 집단 경영 효과의 극대화를 꾀하는 것을 의미함.
5. 연구의 제한점
1) 조사대상의 선정에 있어 경기도지역 중학교 체육교사 전체를 대상으 로 하지 못했고, 경기북부와 경기동부지역을 대상으로 하였기 때문에 지 역적인 한계가 있다.
2) 직무만족의 측정에 있어서 교사들의 지각에 의한 반응만을 살펴보았 으므로, 교사들의 주관적인 선입견이나 편견의 작용을 배제할 수 없다.
Ⅱ. 이론적 배경
1. 직무만족의 개념
직무만족은 학자에 따라 각기 그 정의가 다르다. 정경섭(1992)은 직무만 족은 개인의 태도와 가치, 신념 및 욕구 등의 수준이나 차원에 따라 근로 자의 직무와 관련시켜서 갖게 되는 감정적 상태라 했고, 김종재(1994)는 근로자가 자신의 직무와 관련된 직업자체, 임금, 승진기회, 감독, 동료, 작 업조건 등과 같은 제근로조건에 대하여 얼마나 만족하느냐를 나타내는 감 정적인 표현이라고 정의했다.
Hoppock(1935)가 직무만족에 관한 연구를 처음 시도한 이후 현재에 이 르기까지 수 많은 학자들이 여러 가지 관점과 측면에서 이에 대한 정의를 내리고 있으나 그 정의들은 각각 학자들마다 상당한 견해 차이를 보이고 있다. 왜냐하면 실제로 지금까지 다룬 실증적 연구결과들을 보면 직무만 족을 측정하기 위하여 사용된 내용, 대상이 서로 다르기 때문이다. 즉 직 무만족의 구성요소에 대한 불일치로 말미암아 지난 수십 년간에 걸친 연 구에도 불구하고 직무만족의 원인을 이해하는데 체계적 지식을 쌓지 못했 다.
그러므로 여기서는 여러 학자들의 직무만족에 관한 개념적 정의를 살펴 본 다음 이러한 제 개념의 공통적인 요소를 집약하여 이를 토대로 본 연 구에 최적한 개념규정을 하고자 한다.
Gilmer(1966)는 직무의 만족, 불만족은 자기의 직무에 대하여 가지고 있는 여거 가지 생활 태도의 결과라고 정의하고, 직무만족이란 용어는 직
무태도나 종업원의 사기와 상호 교차적으로 사용되고 있지만 동의어는 아 니라고 했다.
Porter와 Lawler(1968)는 직무만족은 실제로 얻은 보상이 정당하다고 인정되는 보상의 수준을 초과한 정도라고 정의하고 실제로 얻은 보상이 정당하다고 인지되는 수준에 미달하면 할수록 주어진 상황에 대한 불만족 은 더 커진다고 한다.
Tiffen와 McCormick(1974)은 직무만족은 직무에서 체험된 또는 직무로 부터 유래되는 욕구만족 정도의 함수라고 정의했다.
Locke(1976)는 직무만족은 자신의 직무, 직무경험을 평가한 결과에서 나오는 즐겁고 긍정적인 정서적 상태라고 정의하고 있다.
이상에서 직무만족에 대한 여러 학자들의 개념적 정의를 알아보았다.
이를 기초로 하여 본 연구에서는 직무만족도에 대한 조작적 정의를 다음 과 같이 내리고자 한다. 직무만족도란 조직 구성원이 자신의 직무와 관련 하여 직무자체, 근무조건, 보수, 지도성, 동료관계, 승진에 대하여 느끼는 전반적인 만족의 정도이다.
2. 직무만족의 영향요인
직무만족의 영향요인은 학자에 따라 견해를 달리하며, 여러 가지로 분 류되고 있다. 또한, 많은 연구에도 불구하고 이렇다할 명확한 답은 아직까 지 나오고 있지 않다.
신유근(1994)은 직무만족과 관련을 맺는 중요한 요인들로 조직전체요 인, 작업환경요인, 직무내용요인, 개인요인을 들고 있으며, Fournet(1966)
는 직무만족의 영향요인을 개인특성과 직무특성으로 구분 하였다. 그 내 용에 있어서는 개인특성에 연령, 교육과 지능, 성, 직업수준을 들고 있고, 직무특성은 조직과 관리, 직근상사의 감독, 사회적 환경, 커뮤니케이션, 안 전성(security), 단조성(monotony), 임금 등을 들고 있다.
Locke(1973)는 과거의 학자들이 연구한 것을 다음과 같이 정리,제시하 고 있다.
1) 작업(work) : 본질적 흥미, 다양성, 학습기회, 난이도, 양, 성공에 대 한 기회, 작업속도와 방법에 대한 통제
2) 임금(pay) : 임금액, 공정성, 임금지급방법
3) 승진(promotion) : 승진기회, 공정성, 기초적인 체제
4) 인정(recognition) : 성취에 대한 칭찬, 수행한 일에 대한 신망, 비판 5) 부가급부(benefits) : 연금, 의료혜택, 연가, 유급휴가
6) 작업조건(working conditions) : 작업시간, 휴식시간, 시설, 온도, 습 도, 통풍, 입지
7) 감독(supervision) : 감독유형과 영향력
8) 동료작업자(co-workers) : 동료작업자가 우호적이고 기술적으로 능 력 있으며 후원적인 정도
9) 회사경영방침(company and management) : 임금과 부가급부정책, 근로자에 대한 관심 등으로 분류하고 있다.(정경섭. 1992)
3. 직무만족에 관한 제 이론
직무만족에 관한 이론에는 최초의 직무만족이론이라고 할 수 있는 욕구 충족이론, 충족이론의 단점을 보완해 준 불일치이론과 형평이론, 불일치 이론과 형평이론의 종합이라고 할 수 있는 직무단면형 만족모형이론, 만
족과 불만족의 불연속성을 가정하고 있는 2요인이론, 비교이론, 수단성이 론, 사회적 영향이론, 공정성이론 등이 있다.
1) 욕구충족이론
이 이론은 Schaffer나 Maslow 등에서 그 기원을 찾을 수 있다.
Maslow(1970)에 의하면 욕구만족이란 충족될 수 있는 개인의 욕구가 실제로 얼마나 충족되는 가에 따라 달라진다는 것이다. 즉 이 이론에서는 단일한 성과나 여러 성과들을 얼마나 받게 되는가에 따라서 만족이 결정 된다고 주장한다. 이 이론을 지지하는 학자들에 의하면 만족수준이란 개 인이 직무를 통해서 성과들을 얼마나 받고 있는 지를 측정하면 알 수 있 다고 주장했다.
그러나 욕구충족이론에도 그 나름대로 문제점이 있다. 직무를 통해서 받은 성과에 대해서 만족하는 수준은 자신이 받은 성과에 의해서만 결정 되는 것이 아니라 자신이 받아야 한다고 생각하는 성과의 양, 또는 받기 를 희망하는 성과의 양등의 요인에 의해서 영향을 받기도 한다.
따라서 자신이 직무를 통해서 얻은 성과에 대해서 어떤 정서적인 반응 을 보일 것인지는 자신이 바라는 수준, 받아야 한다고 보는 수준 등의 요 인들에 의해서 크게 좌우되는 것이므로 이 가운데 어떤 요인에 의해서 직 무만족이 결정되었는 지가 불분명하다. 특히 욕구충족이론은 자신이 직무 를 수행함으로서 받아야 한다고 기대하는 성과가 개인마다 다르다는 사실 을 적절히 설명하지 못하고 있다(박운성, 1988).
2) 불일치이론
불일치이론은 충족이론의 약점을 보완하기 위하여 등장한 이론이다. 불
일치이론에서는 실제로 얻은 성과를 기준으로 해서 개인이 받고 싶어하거 나 혹은 받아야 한다고 기대했던 성과와의 불일치에 의해서 만족수준이 결정된다고 주장한다. 만약에 기대한 수준이나 받아야 한다고 본 성과수 준에 비하여 실제로 얻은 성과의 수준이 낮다면 불만족이 일어난다. 즉 불일치의 방향과 수준에 따라서 만족이나 불만족의 크기가 결정된다. 이 때 자신이 실제로 얻은 성과를 비교함으로서 불일치를 산출하게 되는 기 준을 무엇으로 삼을 것인가에 대해서는 적어도 3가지의 서로 다른 주장이 있다.
첫째는 받고 싶어하는 (Would like to receive)수준을 기준으로 삼자는 주장이다. Katzell(1944)은 직무만족은 개인이 받고 싶어하는 수준과 그가 실제로 받고있는 수준과의 불일치 정도에 따라 결정된다고 주장한다.
Lawler(1983)는 이러한 관계를 다음과 같은 공식으로 나타냈다.
││
│ X-V │││ 만족 = 1 -
V
X=실제로 받은 양 V=받고 싶어했던 양
이 공식에 의하면 똑같은 불일치 점수에서는 많이 기대한 사람일수록 만족수준이 높고 기대수준보다 실제로 더 많이 받은 사람은 덜 만족스럽 다.
둘째는 실제의 불일치보다 지각된(perceived) 불일치를 기준으로 삼자 는 주장이다. Locke(1969)는 자신의 받고자 요구하는 수준과 자신이 받고 있다고 지각하는 성과와의 차이에 의해서 직무만족이 결정된다고 주장한 다. 자신이 받고 있다고 지각하는 것보다 받고자 요구하고 있는 것이 크
면 클수록 불만족은 더욱 크다.
셋째는 받아야 한다(Should receive)고 생각하는 수준을 그 기준으로 삼자는 입장이다. Porter(1961)는 직무만족을 측정함에 있어서 Locke와는 달리 얼마나 받아야 된다고 생각하는가와 실제로 얼마나 받고 있는가에 대한 응답자의 반응차이를 중요시 한다. 얼마나 받아야 된다고 생각하는 가의 문제는 현재 자기가 직무로부터 받고 있는 수준에 대한 공평성을 강 조하는 것으로 받기 원하는 수준에 미치지 못하더라도 만족을 느낄 수 있 다고 주장한다.
이상에서 살펴본 바와 같이 불일치이론에 의하면 직무만족 수준은 개인 의 기준(원하는 수준, 받아야 한다고 생각하는 수준)과 실제로 받고 있다 고 생각하는 수준의 차이가 클수록 낮아지게 된다. 극단적으로 말하면 사 람들이 전혀 없는 공간에서도 개인의 기준이 충족되기만 하면 만족을 경 험할 수 있다는 것인데 이러한 개인내적(interpersonal)비교과정은 사회적 비교과정과 구별된다. 사회적 비교과정에 초점을 맞추고 있는 이론이 다 음에 설명하는 형평이론이다.
3) 형평이론
형평이론은 자신의 직무 만족을 평가할 때 타인과 비교한다는 신념에 기초하고 있다.
Adams(1965)는 직무만족 수준은 타인(relevant others)의 직무에 대한 투입(inputs)과 성과(outcomes)에 대한 비율과 자신의 비율과의 비교를 통해서 결정된다고 주장한다.
투입에 속하는 것들에는 개인의 교육정도, 지능, 경험, 기능, 근무연한, 성별, 사회적 지위 등이 있다. 성과에는 금전적 보수, 직무에 대한 내재적 보상, 만족스러운 지도성, 보너스, 직업적 지원 등의 긍정적 유인가를 지 닌 것들과 취약한 근무조건, 작업내용의 단순성, 직업의 불확실성 등의 부 정적 유인가를 지닌 것이 있다.
개인은 위와 같은 투입에 대한 하나의 교환물로서 조직으로부터 긍정적 유인가를 지난 성과를 얻게 되는데 Adams(1979)에 의하면 “어떤 종류의 투입요소가 얼마 만큼일 경우에 적절한 성과의 내용과 분량은 이 만큼은 되어야 한다”라는 규범적 기대가 있다는 것이다. 즉 조직에 대해 더 많이 공헌한 사람이 그렇지 않은 사람보다 조직으로부터 더 많은 긍정적 유인 가를 받아야 한다는 형평규범이 있다는 것이다.
이 규범은 가정, 학교, 직장 등에서의 사회화 과정을 통하여 형성되며 이 규범을 통하여 자기의 성과-투입 비율이 공평한 것인지 평가하게 되는 것이다. 이 규범적 기대가 깨졌을 때 즉 자기의 투입-성과 간의 관계가 타 인의 투입-성과 관계에 비추어 보아 균형을 잃고 있을 때 불형평의 문제 가 발생한다.
Adams(1963)는 이러한 관계를 다음과 같은 공식으로 나타냈다.
op oa op oa op oa
불형평지각: ＜ 또는 ＞ 형평지각: =
Ip Ia Ip Ia Ip Ia
o=성과(outcomes) I=투입(inputs) p=개인(person) A=비교대상(others)
Adams(1965)에 의하면 만족경험은 형평지각으로부터 발생하고 불만족
경험은 불형평지각 중 과소보상인 경우에 발생한다. 불형평지각 중 자기 가 너무 많이 받고 있다고 느끼는 과다보상인 경우에는 불편감 또는 죄책 감을 느끼게 된다. 그러나 강화이론에 의하면 사람들은 긍정적 유인가를 많이 받으면 받을수록 좋아한다는 것이다.
형평이론과 강화이론의 이러한 차이를 조합하여 Rivera와 Fedeschi(1976)는 “사람들은 과다보상의 불형펑을 경함할 때 표면적으로 는 죄의식을 느끼거나 심리적 불편감을 표현하지만 내적으로는 기쁨을 느 끼고 있을 것이다”라는 가설을 설정했다.
Adams는 직원이 불형평을 지가하였을 때 형평을 찾으려는 노력의 결 과로서 나타날 수 있는 상황을 6가지로 제시하였다.
(1) 투입요소의 변화 (2) 성과요소의 변화
(3) 투입과 성과의 관계에 대한 인지적 왜곡 (4) 장(field)으로부터의 이탈
(5) 타인에게 영향 주기 (6) 비교대상의 변화
사람들은 긍정적 유인가를 지닌 성과요소들은 최대화하는 반면에 노력 과 비용이 많이 드는 투입요소는 최소화하는 방향으로 불평평을 감소시키 려 할 것이다. 특히 자아개념이나 자존심에 관련이 있는 투입요소나 성과 요소의 변화는 꺼려할 것이다. 또한 타인의 투입, 성과에 대한 인지적 왜 곡보다는 자신의 투입, 성과에 대한 인지적 왜곡에 더 큰 저항감을 느낄 것이다. 불형평을 감소시키려는 개인의 형평을 회복할지 모르나 조직의 능률은 그만큼 저하된다고 볼 수 있다.
특히 과소보상의 불형평인 경우에 투입을 늘리기보다는 감소시킴으로 서 성과를 줄이려하기보다는 늘리려 할 것이다. 따라서 효율적인 조직관
리를 위해서는 직원들이 공평하게 대우받고 있다고 느낄 수 있도록 새로 운 유인가를 개발하고 형평성에 어긋나지 않도록 보수나 기타 긍정적 성 과요소들을 분배해야 할 것이다. 적극적으로는 유인가의 개발화가 실현되 어야 할 것이다.
형평이론은 개인이 받아야 한다고 생각하는 성과수준의 판단과정에 대 하여 분명하게 설명해주는 등 여러 가지 강정을 가지고 있으나 다음과 같 은 문제점들도 안고 있는 것으로 지적되고 있다.
(1) 비교대상이 누구인지 명백하게 확인되지 않는다는 점이다. 그러나 최근의 연구에서는 비교대상을 구체화하기보다는 내적기준(과거경 험, 신념)을 사용하는 경우도 있다.
(2) 대부분의 연구가 과소보상과 관련하여 이루어지고 있다.
(3) 이론을 검증하기 위하여 실험실 연구에 너무 의존하고 있다.
(4) 금전적인 보상에 지나치게 초점을 맞추고 있다. 측정하기 쉽다는 이 유에서 그런 것 같으나 돈이 사람을 동기화시키는 절대적 요인은 아 니다.
4) 2요인이론
Herzberg, Mausner ＆ Synderman(1959)은 200명의 회계사와 기술자를 대상으로 하여 작업 도중에 경험한 사건 중에서 직무만족을 뚜렷하게 향 상시켰거나 불만족에 크게 영향을 미쳤던 중심사건(critical incidents)들 을 기술토록 하였다. 그결과 전통적인 견해와는 달리 만족과 불만족에 영 향을 미치는 직무요인이 서로 다르다는 것이 밝혀졌다. 즉 성취감, 인정 감, 직무자체, 책임, 승진 등 직무에 내재적인 측면은 만족경험과 관련이 있으며 보수, 지위, 인간관계, 조직의 정책, 작업조건, 감독 등 직무의 외재
적인 측면은 불만족경험과 관련이 있다는 것이다. Herzberg의 이러한 입 장은2요인이론(Twofactortheory)또는 동기-위생이론(motivation-hygiene theory)이라고 불린다.
요컨대 전통적인 직무만족이론이 만족-불만족의 관계를 본질적으로 직 선적으로 보고 있는 것이라면 Herzberg의 2요인이론은 2개의 평행선 즉 2차이원적 관계를 가정한 것이라고 볼 수 있다.
전통적 가설 Herzberg의 가설
◀---▶
만족 불만족
동 기 요 인
◀---▶
만족 불만족
위 생 요 인
◀---▶
만족 불만족
그림 2. 전통적 가설과 Herzberg의 가설 비교
Herzberg의 이론은 그 내용의 단수성으로 말미암아 산업계로부터 큰 인기를 얻었다. 그러나 많은 연구들은 그의 이론에 대하여 회의적인 결과 를 나타냈으며 그 이후 그의 이론은 많은 비판을 받아오고 있다.
Ewen(1964)은 직무의 외재적 요인과 내재적 요인이 만족, 불만족에 똑 같이 공헌한다는 연구결과를 발표했다.
Graen(1968)은 직무기술지와 안면척도를 사용하여 동기-위생이론을 검 증하고자 하였으나 결과는 오히려 전통적인 가설을 입증하는 방향으로 나 타났다. 즉 직무의 내재적 요인이 전반적으로 외재적 요인보다는 만족, 불 만족 모두에 미치는 영향이 크다는 것이다.
Locke(1969)는 4집단의 정신노동자들로부터 얻은 중심사건 기록을 작
업조건/사람들(event/agent)분류체게에 의하여 분석한 결과 동일한 종류 의 사건들이 만족, 불만족 모두에 영향을 미친다는 결론을 내렸다.
Herzberg의 이론은 아래와 같은 인간 관리와 학문 연구에 공헌을 하였 다.
첫째, 조직체로 하여금 내재적 보상을 더욱 강조하도록 하는 효과를 가 져다 주었다. 따라서 동기요인을 강화할 수 있는 방향으로 직무의 제 설 계, 자유 재량권의 확대, 인사행정 방법의 개선 등이 도모되어야 할 것이 다.
둘째, 한 동안 연구되지 않고 있던 작업동기에 관한 연구와 실험에 활기 를 불어 넣었다.
이러한 공헌에도 불구하고 2요인이론을 다음과 같은 관점에서 비판을 받고 있다.
첫째, 연구방법상의 문제로서 그가 사용했던 중심사건 기록방법을 사용 해야만 그의 것과 똑같은 결과를 얻을 수 있다는 점이다.
둘째, 자료수집 방법의 문제이다. 즉 사람들에게는 어떤 기분 좋은 일을 기술 할 때는 그것을 자신의 성취로 돌리는 반면에 불유쾌한 경험에 대해 서는 그것을 자신의 탓으로 돌기기보다는 다른 것들(위생요인)에 그 책임 을 전가하는 경향이 있다.
셋째, 그의 인간욕구의 이원적 분류에 대한 비판으로서 동기요인이나 위생요인이 만족, 혹은 불만족의 어느 한 방향에만 영향을 미친다고 보는 것은 인간의 본질을 너무 단순화한 것이다.
넷째, 응답자들의 만족, 불만족의 원인에 대하여 기술한 내용들을 분석 할 때 가치관에 있어서의 개인차를 무시하고 있다. 예컨대 어떤 사람은 성취감에 의해서 동기가 부여되지만 다른 사람은 보수에 의해 동기 부여 가 될 수 있다.
5) 비교이론
직무만족에 관한 이론 가운데 널리 인정되는 것으로서 직무만족은 개인 의 표준과 현실이 그 개인의 표준에 어느 정도까지 부응하는냐에 대한 개 인의 지각 사이의 어떤 비교에서 경험된 결과의 정도라고 가정하는 것이 다. 따라서 직무만족의 양은 개인의 표준과 그의 직무로부터 얻을 수 있 다고 믿는 것 사이의 불일치에 대한 크기의 함수로 볼 수 있다.
Vroom(1964)은 이를 마이너스이론 이라 했다.
6) 수단성이론
직무만족의 측정에 수단성을 이용하는 것으로 직무가 어느 정도까지 가 치 있는 결과를 가져올 수 있느냐의 정도를 고려함으로써 만족정도를 계 산하려는 것이며, 이 이론에 수단성이라는 명칭이 붙은 것은 직무는 어느 정도까지 만족을 창출해 내는 수단이라는 점을 강조하기 때문이다.
수단성이론은 모티베이션에서는 중요하지만 직무만족에서는 이론적으 로 한계성을 지니고 있어 미래지향성, 복잡성, 유의성에 대한 설명이 어렵 기 때문에 직무만족의 견해에서는 널리 인정받지 못하고 있다.
7) 사회적 영향이론
과거에는 무시되었던 직무만족결정의 한 가지 방법을 제시하고 있다는 점에서 관심을 모으로 있는 이론으로 Salancik(1977)는 인간은 그들이 그 들의 직무에 대하여 얼마나 만족하느냐 하는 것을 직무에 관련된 모든 정 보에 의해서 결정하는 것이 아니라 유사한 직무에 종사하는 다른 사람을
관찰함으로써 그리고 다른 사람의 만족에 대하여 추정함으로써 결정한다 는 것이다. White와 Mitchll(1974)도 인간은 다른 사람들의 만족에 대한 그들의 지각에 의해 영향을 받고 있다는 사실을 입증하고 있다.
8) 공정성이론
Adams(1963)에 의해 전개된 작업모티베이션이론으로 직무만족에 대해 서 개인의 투입과 산출을 다른 사람의 투입과 산출을 비교하는 사회적 요 소의 내용을 포함하고 있다. 즉, 일반적으로 개인이 불공정한 관계에 놓이 게 되면 심리적인 갈등과 고통을 느끼게 된다는 것을 가정하고 있다. 이 이론은 고정성 규범이 작용하고 있으며, 너무 많은 보수고 인한 불공정도 존재한다는 것이다.
4. 직무만족의 하위 요인
직무만족에 영향을 미치는 요인을 규명하는 것은 직무만족 수준을 높일 수 있는 실마리가 될 수 있다. 직무만족의 요인을 규명하기 위하여 많은 연구가 있어 왔고 지금도 많은 연구가 이루어 지고 있다.
Locke(1976)는 직무는 과업, 역할, 책임, 상호작용 유인, 보상 등의 복잡 한 상호관계로 이해되어야 한다고 말했다. 즉 직무 그 자체가 직무만족의 단일한 대상으로서 제시되는 일은 거의 없으며 다수의 직무구성요인이 직 무만족의 대상이 된다. 직무만족은 여러 가지 영향요인에 의해 형성되기 때문에 무엇을 영향요인으로 할 것인가는 중요한 문제이다.
먼저 여러 학자들의 연구에서 나타난 직무만족의 영향요인을 살펴보면 다음과 같다.
1) Herzberg(1959)는 직무만족의 요인으로 일반적 만족과 사기, 회사의 정책과 태도, 직무자체의 고유한 만족, 포무만족에 대한 태도, 직속 상관 에 대한 태도, 현 직무조건에 대한 만족으로 보았다.
2) Fournet(1966)는 직무만족의 영향요인을 크게 2요소로 나누고 다시 세부항목으로 분류하였다.
(1) 개인의 특성 : 연령, 교육, 지능, 성, 지위
(2) 직무의 특성 : 조직과 관리, 직속 상관의 지도성, 사회적 환경, 의사 소통, 안정성, 보수
3) Gilmer(1966)는 승진, 임금, 안정, 직무의 본질적 측면, 지도성, 직무 의 사회적 측면, 의사소통, 작업환경, 복리후생을 직무만족의 요인으로 보 았다.
4) Locke(1976)는 직무자체, 임금, 승진, 인정, 복리후생, 작업환경, 지도 성, 동료, 회사경영방침을 직무만족의 구성요인으로 보았다.
5) McCormick(1980)은 직무만족요인에 대한 종합적인 접근을 시도하 여 직무만족의 설명은 직무역할과 개인의 특성변수 모두를 고려하여야 하 며 직무만족에 대한 논의가 직무의 상황적 측면, 작업역할의 측면에 더 많은 관심을 두고 있다 할지라도 직무만족에 관련돈 모든 변화가 이런 측 면에만 돌릴 수 없다는 것을 기억해야 한다고 주장하고 있다.
이상에서 직무만족에 영향을 미치는 제 요인들을 학자별로 알아 보았 다. 본 연구에서는 여러 학자들의 견해와 교직사회 및 본 연구의 목적에 부합되도록 직무만족 영향요인을 개인의 특성, 직무의 특성으로 나누어 설정하였다. 각 특성별로 살펴보면 다음과 같다.
1) 개인의 특성
개인의 특성요인이나 퍼스낼리티는 직무만족에 큰 영향을 미친다. 개인 의 특성요인으로는 성, 연령, 학력, 직책, 설립기관 등이 있다.
연령은 직원의 직무만족 수준을 결정짓는 중요한 요인중의 하나이다.
humt(1975)는 연령과 만족과의 관계는 U자형의 그래프를 나타낸다고 하 며 대부분의 사람들은 처음 직무를 시작하게 되는 연령일 때 만족도가 가 장 높고 20대 후반이나 30대 초반에 걸쳐 점차 감소하는 추세에 있으며 그 이후로는 점차 증가한다고 주장한다.
Herzberg(1957)는 연령과 직무만족과의 관계를 설명하면서 현실적인 기대를 갖고 있는 사람은 비현실적인 기대를 갖고 있는 사람보다 자신의 직무에 대하여 더 만족하게 된다고 하였다. 그리고 대부분의 직원은 연령 이 높아감에 따라 그들의 욕망은 감소하게 되며 자신의 능력에 욕망을 맞 추게 된다고 했다. 이 결과 연령이 높은 직원은 보다 현실적인 기대를 갖 게 되며 직무에 대해 보다 만족하게 된다는 것이다.
Mater(1966)는 다른 조건이 동일한 경우 교육수준이 높은 종업원일수 록 그들의 직무만족은 낮게 나타난다고 한다. 이러한 결과는 고학력 자들 이 상위의 준거집단을 형성하고 있다는 사실이다. 이러한 조직 내·외부 의 준거집단 내에서 직원은 자신의 성공 여부를 타인과 비교하게 되며 상 위층의 준거집단에 속해 있거나 자신이 상위층에 속해 있다고 생각하는 사람은 그가 어떤 지위에 있든 덜 만족하게 된다.
Porter ＆ Lawler(1965)는 최고 경영자들은 일반 관리자들보다 직무만 족 수준이 높고 일반 관리자들은 하위직 직원들보다 자신의 직무에 좀 더 만족한다고 주장한다.
이상 개인의 직무만족에 영향을 미치는 요인 중에서 연령, 학력, 지위에 대하여 살펴보았다. 이러한 요인들은 조직 관리자가 쉽게 변화 시킬 수 없는 것이다.
2) 직무의 특성
직무의 특성요인은 직무만족의 정도에 영향을 미치는 조직의 상황적 요
인이다. Locke의 분류에 따라 직무의 특성요인을 살펴보기로 하자.
(1) 직무자체
담당하고 있는 직무 자체에 만족할수록 직장생활에 만족을 느낄 것임은 예상하기 어렵지 않다. 따라서 직원을 채용하는 경우에 응시자의 적성을 파악하기 위해 적성검사를 하게 된다. 적성은 어떤 하나의 분야에 대하여 배울 수 있는 능력이므로 적성검사는 직무 상의 성공, 특히 직업적 기술 상의 성공을 단기적으로 예측하는 데는 유용하나 장기적인 본래의 성공 여부를 예측하기는 어렵다고 한다.
한편 채용 후에도 업무에 대한 적응성을 높이기 위해 많은 훈련을 실시 하고 있다. 업무에 있어 또 하나는 자기가 담당하고 있는 업무가 중요하 다고 느낄수록 자부심을 갖게 되고 직무에 만족을 느낀다고 볼 수 있다.
(2) 보수
직원의 직무만족을 결정하는 하나의 변수로서 보수의 중요성과 심리학 적인 의의에 대해서는 아직도 논쟁이 많다.
Lawler ＆ Porter(1963)는 보수의 수준은 전반적으로 직무만족에 높은 상관관계를 갖는 것으로 주장하는 반면에 Ronen(1977)은 보수에 대한 만 족과 전반적인 직무만족 사이에는 단지 완만한 정도의 상관 관계만이 있 는 것으로 주장되기도 한다.
Vroom(1964)은 돈 자체는 본질적인 의미를 갖지 않아서 그것이 어떤 목표를 상징할 때만 중요한 만족을 결정짓는 힘을 갖게 된다고 주장한 반 면 Locke(1976)은 사람들은 보수를 단지 실제적인 구매력이나 심리적 욕 구를 만족시키는 수단의 관점에서 뿐만 아니라 지위, 인정감, 승진 등과 같은 빗물질적인 요인으로 또한 안정감, 자존, 성취, 사회적 관계 등과 같 은 욕구를 충족시키는 의미로서 보게 된다는 점을 지적했다.
(3) 승진
승진은 상위 계급의 직위로 이동하는 것을 말하는데 이것은 사기에 영 향을 미쳐 전반적인 직무만족과 밀접한 관계를 갖는 것으로 볼 수 있다.
승진 후보자를 선택하는 방법 및 기준에는 근무성적, 선임순위, 시험, 학 력, 경력, 훈련, 승진 예정직에서의 시험적인 근무, 상벌의 기록 등이 있으 며 임명권자의 자의적인 재량도 일종의 승진 기준으로 삼는다.
오석홍(1991)은 승진을 결정할 때에 단일한 기준을 사용할 때도 있지만 그런 경우는 드물고 대개는 복수의 기준을 동시에 적용하는 것이 보통이 다. 복수의 기준을 사용하는 경우에는 어떤 기준을 선택할 것이며 그들 간의 배합비율은 어떻게 할 것인가 하는 문제가 제기된다. 승진 후보자를 결정하는 과정에서 구체적인 기준과 절차의 공정성이 확보되어야 할 것은 당연하다.
(4) 근무조건
깨끗하고 정돈된 사무실, 적절한 자비, 온도, 습도, 소음의 적정선 유지 등 휼륭한 근무조건은 직원의 직무만족에 큰 영향을 미친다. 또한 집에서 그리 멀지 않은 직장을 선호한다. 그러나 이러한 요인들은 좋거나 나쁘거 나 한 경우에만 직무만족에 영향을 미친다고 보아야 한다(양운섭, 1992).
(5) 지도성
직무만족의 한 변수로서 지도성의 중요성에 관해서는 많은 연구가 있어 왔는데 대부분의 연구가 지도성 형태는 직원의 태도에 영향을 미치며 부 서나 개인 또는 양자의 다양한 성과기준과 관련을 가진다는 점과 업무와 관련된 행위의 자율성은 직무만족을 결정하는 주요 결정인자임을 지적하 였다.(Ronan, 1970) 지도성과 직무만족과의 관계에 있어서는 상사와의 업 무 협의 정도, 업무에 대한 재량권의 정도 등의 측면이 중요하다고 하겠 다.
(6) 동료관계
동료관계는 직무만족과 밀접한 관련이 있는 것으로 많은 학자들이 지적 하였다. 동료관계를 파악함에 있어서는 동료와의 공직적 업무협의 정도, 일과 후 동료직원과 어울리는 정도 등 여러 가지를 고려할 수 있을 것이 다. 직장에서의 동료는 상사와는 달리 횡적인 의사소통의 상대가 되며 동 료관계는 또한 비공식적 조직을 통해 귀속감을 갖게 되는 매체가 될 수 있고 심리적인 안정감을 갖게 되는 원천이 될 수도 있다.
5. 선행연구의 고찰
교사를 대상으로 한 직무만족도 조사의 실증적 연구는 점차 증가하는 추세에 있으며 Hoppock(1935)의 초기 연구 이후, 60년대에 들어와서 교사 를 대상으로 하는 직무만족도 연구는 많이 수행되었다.
교사의 직무만족도에 관한 연구는 3가지의 형태로 나눌 수 있다.
첫째는 교사의 개인특성 및 학교의 조직특성에 따른 직무만족도의 연구 이다. 이러한 연구는 전성연(1982), 윤태덕(1988), 오영식(1992), 김연식 (1993)등의 연구가 있다. 전성연(1982)의 연구는 학교교육의 실정에 맞도 록 7개의 직무하위요인을 설정하고 전체직무만족점수를 단면직무만족점 수의 합으로 보고 개인특성, 학교조건에 따른 직무만족도의 차를 분석하 고 있다. 그의 연구에서는 주임교사가 평교사보다 직무만족도가 높고, 중 학교 교사의 경우 초임부터 5년까지는 직무만족도가 가장 낮다가 16∼20 년에 가장 높은 만족도를 보였다가 그 이후에는 다시 만족도가 감소되고, 초등학교 및 고등학교 교사의 경우는 사립학교 교사가 공립학교 교사보다 직무만족도가 높게 나타났다. 또한 남교사가 여교사보다 직무만족도가 높 게 나타났다.
윤태덕(1988)은 서울시 및 경기도에 근무하는 고등학교 교사의 개인특
성에 따른 직무만족도 연구에서 성에 따른 차이에서는 여교사가 남교사보 다 직무만족도가 높고 연령에서는 20세에서 30세 전후반에는 직무만족도 가 높다가 연령이 높아질수록 점차 단계적으로 낮아지는 현상을 보이고 있으며 주임교사보다는 평교사가, 사립학교에 근무하는 교사보다는 공립 에 근무하는 교사가 직무만족도가 높다고 주장한다.
둘째는 교사의 직무만족과 조직효과성 및 조직건강에 관한 연구들이다.
이러한 연구는 유장수(1994), 김태곤(1993), 최임춘(1993), 박래진(1993) 등 의 연구가 있다. 유장수(1993)는 학교조직건강과 교사직무만족과의 밀접 한 관계를 갖고 있으며, 특히 학교조직건강의 모든 하위요인들이 직무만 족의 하위요인 중에서 자아실현요인과는 비교적 상관이 낮은 반면 향상기 회요인과는 비교적 상관이 높다고 말한다. 그리고 조직원의 능력과 학교 조직의 풍토적 특성이 교사직무만족을 크게 예측하는 요인이라고 주장한 다.
김태곤(1993)은 교사의 직무만족도와 학교조직효과성과의 상관계수는 .564로 나타났으며 정적상관관계를 보인다고 한다. 교사의 직무만족 수준 은 남교사보다 여교사가 높게 나타났고 경력별로는 15∼20년 미만의 교사 가 가장 높게 나타났다. 지역별로는 시지역 보다는 읍지역에서, 읍지역 보 다는 면지역에서 근무하는 교사가 가장 높게 나타났다. 조직효과성 수준 은 여교사보다 남교사가 높게 나타났고 경력별로는 15∼20년 교사가 높게 나타났다.
셋째는 학교장의 지도성과 교사의 직무만족도에 관한 연구들이다. 이러 한 연구는 김순식(1993), 김인수(1994), 이성룡(1994), 장광호(1994)등의 연 구가 있다.
김순식(1993)의 연구는 교사들이 교장의 지도성 유형을 지시적, 설득적 으로 지각할 때 보다 참가적, 위양적이라고 지각할 때 직무만족도가 높으
며, 하위요인에서는 직무자체, 근무환경, 행정체제에서 더욱 높았다. 또한 교장의 지도성 유형이 지시적, 설득적, 참가적으로 지각할 때 보다 위양적 으로 지각할 때 인간관계와 인정지위 요인에서 더욱 높았다. 그러나 보상 과 전문성 신장에 대한 만족은 교장의 지도성 유형과 상관이 없는 것으로 나타났다.
체육교사를 대상으로한 직무만족도의 연구는 강성철(1984), 강정이 (1992), 강진철(1984), 김호(1988), 박명기(1994), 박재영(1987), 이경란 (1989), 차영태(1995)등이 있다.
강성철(1984)은 체육교사는 긍지, 만족, 타직종과의 비교면에 있어 교직 생활에 대하여 만족을 느끼고 있는 것으로 나타났다.
강정이(1992)는 체육교사와 타교과교사의 직무만족도 연구에서 체육교 사는 수업부담, 잡무량, 교재교구의 확보 등은 타 교과교사에 비해 긍정적 반응을 보였고, 교내 인사행정의 합리성, 교장의 교사 불만사항 처리방법, 장학지도의 효율성, 승진제도, 승진기회, 승진기대, 교무 분장 업무, 교사 의 사회적 인식, 교과에 따른 사회적 인식은 타 교과교사보다 부정적으로 반응하고 있다.
강진철(1984)은 체육교사들이 체육교육에 대한 교육적 사고나 능력은 바람직한 방향으로 응답한 반면, 현직의 만족도와 이직 문제에 관해서는 상반된 반응을 나타내고 있다.
김호(1988)는 직업, 수업시간, 업무량, 봉급,현행 교과과정, 시설기구의 만족도를 연구하여 직업만족도에서는 미혼자, 연령이 낮을수록, 2급정교 사가 만족도가 높고 경력이 높을수록 낮다. 수업시간 만족도는 사립학교 근무교사가 만족도가 높다. 업무량의 만족도는 2급정교사, 주당수업시간 수가 적은 교사, 사립학교 교사의 만족도가 높다. 봉급의 만족도는 공립학 교 교사가 만족도가 높고, 경력이 낮을 수록 만족도가 낮다. 현행 교과과
정의 만족도는 사범계 출신 교사가 낮고, 공립학교 교사가 만족도가 높다.
시설기구의 만족도는 사립학교 교사, 시지역 근무교사가 만족도가 높다.
박명기(1994)는 전국의 중등체육교사를 대상으로 체육교사의 역할수행 현황과 직업만족도 연구에서 수업량이 많을수록 교사의 만족도가 떨어지 고, 체육교사직 자체에 대한 불만족을 표시한 응답자들은 수업조건의 열 악함, 낮은 경제적 보상, 낮은 사회적 지위, 행정적 규제등을 들고 있다.
박재영(1987)은 체육교사직에 대한 만족도에선 대부분의 교사들이 교사 직에 만족을 나타냈고 체육교육을 전인교육의 가장 중요한 초석으로 의식 하면서 체육교사로서의 스스로 추구한 획득 신분으로써 보람과 심리적만 족을 지니고 있다.
이경란(1989)은 교직선택동기별 만족정도에서 적성과 흥미 때문에 교직 을 선택한 교사가 직업만족 정도가 가장높고, 학부전공 때문에 어쩔 수 없이 교직을 선택한 교사의 직업만족정도가 가장 낮았다.
차영태(1995)는 서울시에 근무하는 중학교 체육교사를 대상으로 성, 출 신학교, 직위, 설립기관별 직무만족도에 관한 연구로써 남자교사, 주임교 사, 40대교사, 사립학교 체육교사의 직무만족도가 높고, 직무만족의 하위 요인에서는 근무조건과 지도성에서는 남자교사의 직무만족도가 높고, 직 무자체와 지도성에서는 사범대 출신 교사가 높고, 근무조건에서는 비사범 대학 출신 교사의 만족도가 높다.
이상을 종합해 볼 때 체육교사들의 교육적 사고나 능력은 바람직한 것 으로 나타났으며, 타 직종에 비하여 체육교사의 위치에 만족하고 있는 것 으로 나타났다. 그러나 수업시간, 업무량, 급여, 성, 출신교, 사회적 지위 등은 설립기관별, 경력별에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다.
따라서 본 연구에서는 개인별 특성을 세분화 하여 보다 실질적인 만족 도에 대한 차이를 알아 보고자 한다.
Ⅲ. 연구방법
본 연구의 목적은 중학교 체육교사들의 직무만족도를 측정하여 개인특 성에 따른 직무만족도의 차이 및 설립기관에 따른 직무만족도의 차이를 알아보는 것이다.
1. 연구대상
본 연구는 경기도 지역에 위치하고 있는 중학교 체육교사의 직무만족도 를 측정하기 위하여 고양시, 이천시, 여주군, 양평군을 대상으로 63개교를 선정하였으며, 표집된 중학교의 체육교사 전체 155명을 대상으로 하였다.
연구의 구체적인 연구대상은 <표 1>과 같다.
표 1. 연구대상의 일반적인 특성
변 인 유 형 사례수 백분율
성 남
여
127 16
89 % 11 %
연 령
39세 이하 40 - 49세 50세 이상
95 40 8
66 % 28 % 6 %
출신학교
사범학교 국립사범 사립사범 일반대학
4 71 62 6
3%
50%
43%
4%
직 위 부 장
평교사
32 111
22%
78%
근무연한
9년이하 10 - 19년 20 - 29년 30년 이상
82 47 7 7
57%
33%
5%
5%
설립기관 공 립
사 립
107 36
75%
25%
부 서 체육부
기 타
112 31
78%
22%
2. 연구 기간
연 구 계 획 세 부 일 정
1) 연구계획 및 자료수집 ☞ 2000년 4월 - 2000년 7월 2) 질문지 작성 ☞ 2000년 9월 - 2000년 11월 3) 질문지 검사 및 수정 ☞ 2001년 1월 - 2001년 2월 4) 질문지 배부 및 회수 ☞ 2001년 4월 - 2001년 5월 5) 자료처리 ☞ 2001년 6월 - 2001년 7월 6) 논문작성 ☞ 2001년 8월 - 2001년 10월
3. 조사도구
본 조사에서 이용된 조사도구는 직무만족도의 척도로서 가장 많이 사용 되고 있는 J. D. I(Job Descriptive Index) 척도 (Smith, 1969) 및 1982년 대한교련에서 실시한 “교원의 직무만족도에 관한 분석적 연구”에서 사용 된 K. T. O(Korean Teacher Opinionnaire)설문지를 본 연구에 적합하도 록 수정하여 사용하였다.
1) 설문지의 신뢰도
본 연구에서 사용할 설문지의 신뢰도를 검증하기 위하여 Cronbach'α 방법을 이용하였다. Cronbach'α는 문항 하나 하나를 독립된 별개의 검 사로 간주하여 검사 문항간의 동질성 정도에 의한 신뢰도 추정치인 문항 내적 합치도를 구하는 신뢰도 검사방법 중의 하나이다(차영태, 1995). 본 연구에서 사용할 설문지의 신뢰도는 <표 2>과 같다.
표 2. 설문지의 신뢰도
변 인 Cronbach'α
직무자체 근무조건
보 수
지 도 성 동료관계
승 진
.8263 .7165 .7492 .6831 .8675 .6954
<표 2>의 결과에 의하여 본 설문지를 구성하고 있는 변인의 문항간 신 뢰도 α는 .6831에서 .8675사이로 신뢰도가 높은 것으로 나타났다.
2) 설문지의 구성
본 연구에서 사용한 설문지의 구성은 체육교사의 직무자체에 관한 항목 3문항, 근무조건에 관한 항목 3문항, 보수에 관한 항목 3문항, 지도성에 관 한 항목 4문항, 근무조건에 관한 항목 4문항, 승진에 관한 항목 3문항 등 총 20문항으로 구성되어 있다.
본 연구에서 사용한 설문지의 주요 구성내용은 <표 3>와 같다.
표 3. 설문지의 주요 구성내용
구성지표 구 성 내 용 문항수
직무자체
근무조건
보 수
지 도 성
동료관계
승 진
직무에 대한 성취감, 직무에 대한 흥미, 직무에대한 자부심
근무시간, 업무량, 물리적 환경
직무에대한 봉급 수준, 생활유지정도, 봉급의 객관적 수준
상사의 직원에 대한 지시 태도 상사의 공평한 대우, 상사의 직원의견 채택여부, 상사의 업무능력
동료간의 협동심, 부서간의 협동심 동료간의 친밀도, 부서간의 친밀도
승진기회여부, 능력에 의한 승진 승진제도의 공평성
3
3
3
4
4
3
3) 설문지 응답형태
설문지의 응답은 등간척도를 이용하였다. 직무만족 요인은 “매우 일치 한다”,“일치한다”,“보통이다”,“불일치한다”,“매우 불일치 한다”의 5단계로 구분한 다음, 각 문항에 대해 1점부터 5점까지 점수를 부여하였으며 점수 가 높을수록 직무만족 요인에 대한 만족도가 높음을 의미한다.
4. 조사절차 및 자료분석
1) 조사절차
본 연구는 중학교 체육교사의 개인특성에 따른 직무만족도의 차이 및 설립기관에 따른 직무만족도의 차이를 알아보기 위하여 구체적인 실험절 차를 설계한 다음 설문조사를 실시하였다. 설문지 조사는 표집된 학교에 사전 협조를 구하고 피조사자에게 2001년 4월 1일부터 4월 30일에 걸쳐 총 155부의 설문지를 우편을 이용하여 배부하고 질문내용에 대하여 자기 평가기입법으로 질문내용을 응답하도록 하였다.
설문지 배부, 회수 및 이용현황은 다음과 같다.
표 4. 설문지 배부, 회수 및 이용 현황
시·군 배부수 미회수수 회수수 부실응답수 이용설문지수
고양시 95 3 92 5 87
이천시 26 2 24 2 22
여주군 18 0 18 0 18
양평군 16 0 16 0 16
합 계 155 5 150 7 143
2) 자료처리
회수된 설문지 중 응답이 불성실하거나 누락된 설문지를 제외하고 spss pc+를 이용하여 전산처리하였다. 구체적인 분석결과는 다음과 같다.
(1) 설문지의 신뢰도 검사를 위해 RELIABILITY 프로그램을 이용하여 Cronbach'α값을 산출하였다.
(2) 성, 출신학교, 직위 및 설립기관에 따른 직무만족도의 차이를 알아 보기 위해 t-test 프로그램을 이용하여 평균차이 검증을 실시하였다.
(3) 연령에 따른 직무만족도의 차이를 알아보기 위해 oneway ANOVA 프로그램을 이용하여 평균차이 검증을 실시하였다.
Ⅳ. 결과 및 고찰
체육교사의 개인배경인 성, 연령, 출신학교, 직위, 근무년한, 부서에 따 른 직무만족도의 차이 및 설립기관에 따른 직무만족도의 차이를 알아보기 위하여 직무만족의 하위요인별로 분석하였다.
1. 성에 따른 직무만족도
본 연구의 첫 번째 가설은 “성에 따른 직무만족도에는 차이가 있을 것 이다”이다. 이와 같은 가설을 검증하기 위하여 직무만족 하위요인별로 차 이에 대한 t검증을 실시하였다.
표 5. 성별 직무만족도 차이에 대한 t 검증
구성요인 유형 사례수 평균 표준편차 t값 유의도
직무자체 남
여
127 16
4.03 3.81
.40 .50
1.97 .05
근무조건 남
여
127 16
2.74 2.79
.48 .43
.36 .71
보 수 남
여
127 16
2.61 2.68
.40 .33
.64 .51
지 도 성 남 여
127 16
3.47 3.48
.38 .33
.11 .90
동료관계 남
여
127 16
3.74 3.75
.32 .32
.11 .90
승 진 남
여
127 16
2.47 2.39
.47 .47
.64 .52
<표 5> 에 의하면 성에 따른 직무만족도는 유의도 5% 수준에서 직무 자체에서만 유의한 차이가 나타났으며, 그밖의 요인에서는 나타나질 않았 다. 하위요인으로 근무조건, 보수, 지도성, 동료관계는 여교사가 남교사 보 다 약간의 차이로 높게 나타났으며 직무자체와 승진은 남교사가 여교사 보다 조금 높게 나타났다. 이와 같은 결과는 전체 교사를 대상으로 한 유 제안(1994), 이두종(1984), 윤태덕(1984), 이병윤(1981)의 결과와는 일치하 나 김부자(1994), 안경자(1993), 이점순(1993), 심명섭(1989), 전성연(1982) 의 결과와는 상반된다. 또한 김승헌(1993), 유장수(1994)은 성별에 따른 교사의 직무만족도는 유의한 차이를 보이고 있지 않다고 주장한다.
이처럼 성별에 따른 직무만족도의 결과에 일관성이 없는데 심웅기 (1987)는 성이 교사의 직무만족도에는 별 영향을 미치는 요인이 아니라고 밝히고 있다.
승진의 설문내용에서 승진기회여부, 능력에 의한 승진, 승진제도의 공 평성에서 여교사가 남교사보다 만족도가 낮은 것은 전체적으로 볼 때 일 반적으로 승진의 기회는 많은 시간을 투자하여야 하는 운동부의 지도로인 한 연구점수 또한 거주지를 이동하여야 하는 벽지점수등 여교사에게는 쉽 지 안은 점이다. 승진의 기회는 대부분 교육경력 10년 이상이 되어야 하 는 문제가 있기에 여교사는 자녀교육 및 집안 산림등의문제, 아직까지의 가부장적인 사회풍토 여성에 대한 상이한 시각등은 여교사에게는 큰 승진 에 대한 걸림돌일 것이다. 그러므로 승진에 대한 만족도가 낮은 것으로 사료된다.
2. 연령에 따른 직무만족도
본 연구의 두 번째 가설은 “연령에 따른 직무만족도에는 차이가 있을 것이다”이다. 이 가설을 검증하기 위하여 직무만족 하위 요인별로 차이에 대한 일원변량분석을 실시하였다. 또한 각 집단의 차이 검증을 위하여 사 후 검증을 실시하였다.
연령에 따른 직무만족도 차이에 대한 평균 및 표준편차는 <표 6>과 같 다.
표 6. 연령별 직무만족도 차이에 대한 평균 및 표준편차
구성요인 유 형 사례수 평 균 표준편차
직무자체
39세이하 40∼49세 50세이상
95 40 8
3.96 4.25 3.29
.42 .19 .11
근무조건
39세이하 40∼49세 50세이상
95 40 8
2.48 3.21 3.58
.26 .30 .42
보 수
39세이하 40∼49세 50세이상
95 40 8
2.63 2.36 3.83
.26 .16 .17
지 도 성
39세이하 40∼49세 50세이상
95 40 8
3.62 3.03 3.87
.24 .24 .29
동료관계
39세이하 40∼49세 50세이상
95 40 8
3.77 3.52 4.37
.28 .21 .13
승 진
39세이하 40∼49세 50세이상
95 40 8
2.51 2.53 1.58
.47 .30 .42
<표 6> 에 의하면 직무자체에 대한 만족도는 40대가 가장 높고 50대이 상이 가장 낮았다. 이러한 결과는 40대가 되면 체육수업에 대한 경험도 축적되고 자신의 직무에 대한 의욕이 가장 왕성한 시기이기 때문이며 50 대가 가장 낮은 것은 체육수업을 진행하기에 신체적 기능이 떨어지기 때 문으로 사료된다.
근무조건에 대한 만족도는 50대가 가장 높고 30대가 가장 낮게 나타났 다. 이러한 결과는 전호수(1982)의 결과와 일치하는 것으로 그는 근무조건 에 대한 만족도는 연령이 증가할수록 높아진다고 하였다. 50대가 되면 대 부분 부장교사로서 수업시간 및 업무량이 적정수준이 되며 잡무가 적어지 고 물리적 환경에 대한 의식이 둔해지기 때문이며 30대는 업무량 및 근무 시간이 다른 연령의 교사에 비하여 많을 뿐만 아니라 물리적 환경에 대한 기대수준도 높기 때문에 근무조건에 대한 만족도가 가장 낮게 나타난 것 으로 사료된다.
보수에 대한 만족도는 50대가 가장높고 40대가 가장 낮게 나타났고 지 도성에 대한 만족도는 50대가 가장 높고 40대가 가장 낮게 나타났다. 동 료관계에 대한 만족도는 50대가 가장 높고 40대가 가장 낮은 것으로 나타 났았다. 이러한 결과는 본 연구에서 수집된 자료만을 가지고는 설명하기
