직무만족의 하위 요인

직무만족에 영향을 미치는 요인을 규명하는 것은 직무만족 수준을 높일 수 있는 실마리가 될 수 있다. 직무만족의 요인을 규명하기 위하여 많은 연구가 있어 왔고 지금도 많은 연구가 이루어 지고 있다.

Locke(1976)는 직무는 과업, 역할, 책임, 상호작용 유인, 보상 등의 복잡 한 상호관계로 이해되어야 한다고 말했다. 즉 직무 그 자체가 직무만족의 단일한 대상으로서 제시되는 일은 거의 없으며 다수의 직무구성요인이 직 무만족의 대상이 된다. 직무만족은 여러 가지 영향요인에 의해 형성되기 때문에 무엇을 영향요인으로 할 것인가는 중요한 문제이다.

먼저 여러 학자들의 연구에서 나타난 직무만족의 영향요인을 살펴보면 다음과 같다.

1) Herzberg(1959)는 직무만족의 요인으로 일반적 만족과 사기, 회사의 정책과 태도, 직무자체의 고유한 만족, 포무만족에 대한 태도, 직속 상관 에 대한 태도, 현 직무조건에 대한 만족으로 보았다.

2) Fournet(1966)는 직무만족의 영향요인을 크게 2요소로 나누고 다시 세부항목으로 분류하였다.

(1) 개인의 특성 : 연령, 교육, 지능, 성, 지위

(2) 직무의 특성 : 조직과 관리, 직속 상관의 지도성, 사회적 환경, 의사 소통, 안정성, 보수

3) Gilmer(1966)는 승진, 임금, 안정, 직무의 본질적 측면, 지도성, 직무 의 사회적 측면, 의사소통, 작업환경, 복리후생을 직무만족의 요인으로 보 았다.

4) Locke(1976)는 직무자체, 임금, 승진, 인정, 복리후생, 작업환경, 지도 성, 동료, 회사경영방침을 직무만족의 구성요인으로 보았다.

5) McCormick(1980)은 직무만족요인에 대한 종합적인 접근을 시도하 여 직무만족의 설명은 직무역할과 개인의 특성변수 모두를 고려하여야 하 며 직무만족에 대한 논의가 직무의 상황적 측면, 작업역할의 측면에 더 많은 관심을 두고 있다 할지라도 직무만족에 관련돈 모든 변화가 이런 측 면에만 돌릴 수 없다는 것을 기억해야 한다고 주장하고 있다.

이상에서 직무만족에 영향을 미치는 제 요인들을 학자별로 알아 보았 다. 본 연구에서는 여러 학자들의 견해와 교직사회 및 본 연구의 목적에 부합되도록 직무만족 영향요인을 개인의 특성, 직무의 특성으로 나누어 설정하였다. 각 특성별로 살펴보면 다음과 같다.

1) 개인의 특성

개인의 특성요인이나 퍼스낼리티는 직무만족에 큰 영향을 미친다. 개인 의 특성요인으로는 성, 연령, 학력, 직책, 설립기관 등이 있다.

연령은 직원의 직무만족 수준을 결정짓는 중요한 요인중의 하나이다.

humt(1975)는 연령과 만족과의 관계는 U자형의 그래프를 나타낸다고 하 며 대부분의 사람들은 처음 직무를 시작하게 되는 연령일 때 만족도가 가 장 높고 20대 후반이나 30대 초반에 걸쳐 점차 감소하는 추세에 있으며 그 이후로는 점차 증가한다고 주장한다.

Herzberg(1957)는 연령과 직무만족과의 관계를 설명하면서 현실적인 기대를 갖고 있는 사람은 비현실적인 기대를 갖고 있는 사람보다 자신의 직무에 대하여 더 만족하게 된다고 하였다. 그리고 대부분의 직원은 연령 이 높아감에 따라 그들의 욕망은 감소하게 되며 자신의 능력에 욕망을 맞 추게 된다고 했다. 이 결과 연령이 높은 직원은 보다 현실적인 기대를 갖 게 되며 직무에 대해 보다 만족하게 된다는 것이다.

Mater(1966)는 다른 조건이 동일한 경우 교육수준이 높은 종업원일수 록 그들의 직무만족은 낮게 나타난다고 한다. 이러한 결과는 고학력 자들 이 상위의 준거집단을 형성하고 있다는 사실이다. 이러한 조직 내·외부 의 준거집단 내에서 직원은 자신의 성공 여부를 타인과 비교하게 되며 상 위층의 준거집단에 속해 있거나 자신이 상위층에 속해 있다고 생각하는 사람은 그가 어떤 지위에 있든 덜 만족하게 된다.

Porter ＆ Lawler(1965)는 최고 경영자들은 일반 관리자들보다 직무만 족 수준이 높고 일반 관리자들은 하위직 직원들보다 자신의 직무에 좀 더 만족한다고 주장한다.

이상 개인의 직무만족에 영향을 미치는 요인 중에서 연령, 학력, 지위에 대하여 살펴보았다. 이러한 요인들은 조직 관리자가 쉽게 변화 시킬 수 없는 것이다.

2) 직무의 특성

직무의 특성요인은 직무만족의 정도에 영향을 미치는 조직의 상황적 요

인이다. Locke의 분류에 따라 직무의 특성요인을 살펴보기로 하자.

(1) 직무자체

담당하고 있는 직무 자체에 만족할수록 직장생활에 만족을 느낄 것임은 예상하기 어렵지 않다. 따라서 직원을 채용하는 경우에 응시자의 적성을 파악하기 위해 적성검사를 하게 된다. 적성은 어떤 하나의 분야에 대하여 배울 수 있는 능력이므로 적성검사는 직무 상의 성공, 특히 직업적 기술 상의 성공을 단기적으로 예측하는 데는 유용하나 장기적인 본래의 성공 여부를 예측하기는 어렵다고 한다.

한편 채용 후에도 업무에 대한 적응성을 높이기 위해 많은 훈련을 실시 하고 있다. 업무에 있어 또 하나는 자기가 담당하고 있는 업무가 중요하 다고 느낄수록 자부심을 갖게 되고 직무에 만족을 느낀다고 볼 수 있다.

(2) 보수

직원의 직무만족을 결정하는 하나의 변수로서 보수의 중요성과 심리학 적인 의의에 대해서는 아직도 논쟁이 많다.

Lawler ＆ Porter(1963)는 보수의 수준은 전반적으로 직무만족에 높은 상관관계를 갖는 것으로 주장하는 반면에 Ronen(1977)은 보수에 대한 만 족과 전반적인 직무만족 사이에는 단지 완만한 정도의 상관 관계만이 있 는 것으로 주장되기도 한다.

Vroom(1964)은 돈 자체는 본질적인 의미를 갖지 않아서 그것이 어떤 목표를 상징할 때만 중요한 만족을 결정짓는 힘을 갖게 된다고 주장한 반 면 Locke(1976)은 사람들은 보수를 단지 실제적인 구매력이나 심리적 욕 구를 만족시키는 수단의 관점에서 뿐만 아니라 지위, 인정감, 승진 등과 같은 빗물질적인 요인으로 또한 안정감, 자존, 성취, 사회적 관계 등과 같 은 욕구를 충족시키는 의미로서 보게 된다는 점을 지적했다.

(3) 승진

승진은 상위 계급의 직위로 이동하는 것을 말하는데 이것은 사기에 영 향을 미쳐 전반적인 직무만족과 밀접한 관계를 갖는 것으로 볼 수 있다.

승진 후보자를 선택하는 방법 및 기준에는 근무성적, 선임순위, 시험, 학 력, 경력, 훈련, 승진 예정직에서의 시험적인 근무, 상벌의 기록 등이 있으 며 임명권자의 자의적인 재량도 일종의 승진 기준으로 삼는다.

오석홍(1991)은 승진을 결정할 때에 단일한 기준을 사용할 때도 있지만 그런 경우는 드물고 대개는 복수의 기준을 동시에 적용하는 것이 보통이 다. 복수의 기준을 사용하는 경우에는 어떤 기준을 선택할 것이며 그들 간의 배합비율은 어떻게 할 것인가 하는 문제가 제기된다. 승진 후보자를 결정하는 과정에서 구체적인 기준과 절차의 공정성이 확보되어야 할 것은 당연하다.

(4) 근무조건

깨끗하고 정돈된 사무실, 적절한 자비, 온도, 습도, 소음의 적정선 유지 등 휼륭한 근무조건은 직원의 직무만족에 큰 영향을 미친다. 또한 집에서 그리 멀지 않은 직장을 선호한다. 그러나 이러한 요인들은 좋거나 나쁘거 나 한 경우에만 직무만족에 영향을 미친다고 보아야 한다(양운섭, 1992).

(5) 지도성

직무만족의 한 변수로서 지도성의 중요성에 관해서는 많은 연구가 있어 왔는데 대부분의 연구가 지도성 형태는 직원의 태도에 영향을 미치며 부 서나 개인 또는 양자의 다양한 성과기준과 관련을 가진다는 점과 업무와 관련된 행위의 자율성은 직무만족을 결정하는 주요 결정인자임을 지적하 였다.(Ronan, 1970) 지도성과 직무만족과의 관계에 있어서는 상사와의 업 무 협의 정도, 업무에 대한 재량권의 정도 등의 측면이 중요하다고 하겠 다.

(6) 동료관계

동료관계는 직무만족과 밀접한 관련이 있는 것으로 많은 학자들이 지적 하였다. 동료관계를 파악함에 있어서는 동료와의 공직적 업무협의 정도, 일과 후 동료직원과 어울리는 정도 등 여러 가지를 고려할 수 있을 것이 다. 직장에서의 동료는 상사와는 달리 횡적인 의사소통의 상대가 되며 동 료관계는 또한 비공식적 조직을 통해 귀속감을 갖게 되는 매체가 될 수 있고 심리적인 안정감을 갖게 되는 원천이 될 수도 있다.