직업교육훈련 프로그램 개발을 위한
직무분석 지침 개선
박종성, 한상근
2005. 10.
직업교육훈련 프로그램 개발을 위한 직무분석 지침 개선
박종성1)
․
한상근2)< 목 차 >
Ⅰ. 서론 ··· 1
Ⅱ. 직무분석의 개념 및 방법 ··· 3
Ⅲ. 현장 수요자 요구 분석 ··· 6
Ⅳ. 직무분석 절차 및 문제점 ··· 17
V. 직무분석 지침의 개선 ··· 21
VI. 요약 및 제언 ··· 30
참고문헌 ··· 31
Ⅰ. 서론
최근의 빠른 기술발전은 지식을 기반으로 한 새로운 패러다임을 요구하고 있고, 지식기반 사회․경제에서 생산성이 높고 신기술 변화에 적응 할 수 있는 인적자원 을 필요로 하고 있다. 이러한 인적자원을 양성하기 위해서는 산업현장에서 이루어 지고 있는 직무를 효과적으로 분석 할 수 있어야 한다.
직무분석은 각 직무와 관련된 사실들을 조직적으로 기술하는 절차로서 직무연구(job study)라고도 불린다. 이러한 직무분석은 일의 내용, 처리절차, 자격요건 등을 세밀히 조사하는 것으로(Dale, and Yoder, 1958; Mee, 1958) 교육훈련프로그램 개발, 자격종목의 설계 등의 기초 자료에 반드시 필요한 요소이다(NOCA 1994). 따라서 직무분석이란 특정 직업의 직무에 관한 지식, 기술, 능력을 파악하여 직무능력을 숙달시킬 수 있도록 교육의 유형을 파악하며, 교육과정의 목표, 내용, 평가에 관련된 기준 및 요소를 추출하고, 자격검정의 검정기준 출제기준 및 직업교육훈련 프로그램을 개발 시 선행되어야 할 작업이다 (Robert, 1993; 이용순 ･ 나현미, 2000; 서창교 외, 2001; 이용순 ･ 주인중 ･ 정향진, 2002; Park･Chung･and Lee, 2002; 주인중 외, 2003, NOCA 1994; 박종성 외, 2003).
미국 노동성에서 발간된「직무분석지침서(Training and Reference Manual for Job analysis)」에서도 직무분석은 직무를 구성하고 있는 일의 전체, 그 직무를 수행하기 위해서 담당자에게 요구되는 경험, 기능, 지식, 능력, 책임, 그 직무와 타 직무와 구별되는 요인을 각각 명확히 밝혀서 기술하는 기술적인 수단과 방법이라고 제시하고 있다. 이처럼 직무분석은 특정 직무의 특성을 명확히 하고 그에 관한 올바른 자료를 제공하는 절차로서, 자격종목 개발 및 교육과정 개발 시 반드시 사용되고 있다(박종성 외, 2003). 그러나 현재 우리나라에서 직업교육훈련 프로그램 개발을 위하여 사용되는 직무분석 기법은 데이컴 기법을 응용한 기법으로서 일부 절차 및 내용을 변형하여 사용하고 있으나 이에 대한 개선이 이루어지지 못하고 있다.
직무분석(job analysis) 결과를 바탕으로 기업에서는 종업원의 역할 구분과 평가의 기준을 제공해 주며, 학교에서는 직무분석 결과를 교육훈련프로그램과 연계하여 활 용할 수 있는 정보를 제공해 준다. 또한 훈련기관에서는 직무분석 결과를 훈련기준 과 연계하여 사용할 수 있도록 하며, 자격관리기관에서는 직무분석 결과를 출제기 준과 연계하여 사용할 수 있다.
한국산업인력공단, 한국기술교육대학교, 한국직업능력개발원 등 직업교육훈련과 관련된 기관에서는 자격종목 개발, 출제기준 작성, 교육훈련과정 개발 등의 목적으 로 직무분석을 실시하고 있다. 이들 기관에서 수행되는 직무분석 결과는 한국산업 인력공단, 직업교육학교, 전문대학 등의 현장에서 다양하게 활용되고 있다.
따라서 교육훈련 프로그램 개발을 위한 직무분석이 중요하여 매년 직무분석 방법 및 직무분석 지침서에 대한 개선이 조금씩 이루어졌으나 아직도 미흡한 부분이 나 타나고 있다. 즉 데이컴 법 직무분석 방법 및 개요에 대한 구체적 설명 제시가 미 흡했고, 직업명세서 작성에 있어서 정신제약조건 등이 제시되지 못했다. 또한 직능 수준 표기 시에도 1-4직능수준만을 명기하고, 직업기초능력에 대한 상, 중, 하 표기
등은 지침서 없이 직능수준 및 직업기초능력 수준의 구체적인 내용을 파악하는데 어려움이 있으며, 취업이외에 진학부분에 대한 정보미비, 일정한 경력후의 임금수준 등에 대한 정보제공 등이 이루어지지 못했다. 따라서 이 연구에서는 직무분석 방법 에 있어서 추가적으로 필요한 내용 및 양식을 제공할 수 있는 직무분석 지침서를 개선하는 것을 목적으로 한다.
Ⅱ. 직무분석 개념 및 방법
1. 직무분석 개념
직무분석에 대한 개념은 인사관리, 직업교육, 산업교육 분야에서 다양하게 논의되 어 왔으며 아담 스미드(A. Smith)의 ‘분업론’에서부터 시작되었다. 스미스는 1779년 발간한 저서 ‘분업론’에서 생산과정의 분업화가 생산성을 얼마나 증가시키는지를 제 시하였다. 이후 분업원칙은 미국의 합리주의와 결합함으로써 더욱 발전되어 Taylor 를 중심으로 한 과학적 관리법을 탄생시켰다. 이후 많은 학자들에 의해 직무분석이 논의되었다.
하버는 직무분석이란 조직과 사람과 연계된 체계적 정보(R. J. Harvey, 1990)라고 정 의하여 직무와 사람과의 관계에 중점을 두는 정의를 부여하고 있고, Cascio는 직무분석 은 직무를 정의하고 직무를 수행하는데 필요한 행위들을 정의해 놓은 것이다라고 제시 하고 있다(Cascio, 1998).
국내에서는 송상호(1997)가 직무분석을 좀 더 포괄적인 정의로 제시하였다. 직무분석 은 직무를 구성하고 있는 일의 전체 및 그 직무를 완수하기 위해서 담당자에게 요구되 는 경험, 기능, 지능, 능력, 책임과 그 직무가 타 직무와 구별되는 요인을 각각 명확하게 밝히어 기술하는 절차라고 하고 있다(송상호,1997).
직무분석의 대상인 직무(job)는 현재에 특정 작업자들이 수행하고 있는 비슷한 과업을 묶어 놓은 것으로 비슷한 업무내용을 가진 직위들의 그룹으로 보나 조직 사이즈에 따라 하나의 직위와 관련될 수도 있다. 직군(job family)이란 유사한 작업 특성을 갖거나 직무 분석에 의해 결정된 유사한 작업 과업을 가진 둘 이상의 직무들의 그룹이다. 과업(Task) 이란 특정 목적을 위해 수행되는 특정 작업 활동, 즉 일을 말한다(Cascio,1998).
이상의 여러 논의를 종합해 본다면 직무분석은 일정직무가 갖는 특성과 직무를 수행 하는데 있어서 종업원에게 요구되는 지식, 스킬(skill) 등의 직무요건을 결정하는 과정이
2. 직무분석 방법
직무분석 시에는 직무분석의 목적이 인사관리 측면인지 교육훈련프로그램 개발측 면인지 명확히 구분하고 직무분석 방법을 적용해야 한다. 또한 수집해야 하는 자료 의 유형과 자료의 원천은 무엇으로 할 것인가 하는 것과 그에 따라 어떤 특정 직무 분석 절차를 사용할지를 결정하여야 한다.
직무에 대한 정보를 얻기 위해 일반적으로 사용하고 있는 직무분석 방법은 매우 다양하나 일반적으로 작업 중심의 활동(work-oriented activity)과 작업자 중심의 활 동(worker-oriented activity)으로 나눌 수 있다(Gatewood & Field, 1994). 작업 중심 의 직무분석방법은 직무 수행을 위한 다양한 과업을 기술하는 것을 말하고, 작업자 중심의 직무분석방법은 작업 활동과 관련된 작업자의 다양한 행동을 기술하는 것을 말한다.
작업 중심의 활동으로는 직접 관찰법(Direct Observation), 기능적 직무분석법 (Functional Job Analysis: FJA), 직무 인벤토리/체크리스트 방법이 있으며, 또한 직무 분석 방법을 통하여 교육훈련프로그램을 개발할 수 있도록 한 Robert E. Norton(
1993)이 제시한 데이컴 기법이 있다. 이 분석 기법은 교육목표와 교육내용을 효과적 으로 개발 할 수 있도록 하는데 유용한 기법이다..
작업자 중심의 활동으로는 직무에 요구되는 행동에 대해 복합적으로 분석하는 중요 사건법(Critical Incident Technique)이 있고, 직위분석 설문법(Position Analysis Questionary)이 있다. 그 외에도 작업 수행의 표준 방법을 관찰하는 작업방법 분석법 과 훈련받은 직무분석가에 의해 작업자의 과업, 의무, 행동들을 인터뷰하게 하는 인터 뷰법 등이었다. 직무분석 방법의 사용분야와 장단점 등을 정리하면 <표 1>과 같다.
직무분석 방법 주요
사용자 관련 기법 주요
사용분야 장점 단점 비고
직접관찰법 (Direct Observation)
직무분석가 관찰, 기록 복 지
반복적인 수 공작업에 대 한 자료 얻기 에 좋음
반복적 수공작업 에만 한정 정신적 인 프로세스나 작 업자의 직은 관찰 불가능
작업 중심 기능적 직무분석
(Functional Job Analysis)
(FJA)
직무분석가
관찰, 기록, 인터뷰,
판단
직무기술, 계획, 모집, 선발
넓게 적용할 수 있고 유용 한 집무분류 시스템
FJA 훈련이 된 직 무분석가 요구됨
직무인벤토리/
체크리스트 (Job Inventory and Checklist)
직무종사자 판 단 (점수평가)
계획, 선발, 훈련
자료 수집 빠 름 다른 직무 에 대한 자료 비교 쉬움
인벤토리 구성 시 시간 소모 多
작업방법 분석법 (Work-methods
analysis)
산 업 엔지니어
관찰, 기록 (스톱와치나
비디오카메 라 사용)
복지, 훈련, 보상
작 업 수 행 의 표준을 정하 는 데이터베 이스로 활용
반복적 수공작업 에만 한정 정신적 인 프로세스나 작 업자의 질은 관찰 불가능
작업자 중심 중요사건법
(Critical Incident Technique)
감독자나 관 리 자
관찰, 기록,
판단 평 가
반복적이거나 일 상 적 이 지 않은 행동을 이해
긴 자료 수집 과 정 직무기술서로 전환하는 것이 어 려움
인터뷰
(Interviewing) 직무분석가 기록, 인터뷰
훈 련, 직무기술
깊이 있는 정
보 제공 시간 소모 多
직위분석설문 (Position-Analysis
Questionary (PAQ))
직무분석가, 직무종사자,
감독자
판 단 (점수평가)
계획, 선발, 훈련, 보상
넓게 적용할 수 있음, 다 른 직무에 대 한 자료 비교 쉬움
기술된 직무기술 이나 의무 제공하 지 않음
데이컴(DACUM) 법(Developing A Curriculum)
교육훈련기관 자격검정기관
워크숍 Brainstorming
교육, 평가, 자격검정
단기간에 완성, 교육훈련개발에 효과적, 자격출 제기준 개발에 적합
직무분석 참여자의 전문성과 원만한 성 격이 요구됨.
<표 1> 직무분석 방법
자료) Mirabile, R.J.(1997). Everything You Wanted to Know about Competency Modeling. Training
& Development. p.74
한국직업능력개발원(1999, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004), 직업교육훈련과정 개발을 위한 직무분 석지침서.
Ⅲ. 현장 수요자 요구 분석
2002년부터 2005년까지 한국직업능력개발원에서 실시한 직무분석 자료의 활용도 조사 결과를 중심으로 직업교육훈련과정 개발을 위한 직무분석 자료의 활용 및 구 성 내용의 보안 요구사항을 제시하면 다음과 같다.
1. 설문 조사의 개요
1) 설문 조사 대상
한국직업능력개발원에서는 1998년부터 직업교육훈련과정 개발에 필요한 직무분석 지침서 개발 및 직무분석을 실시하여 왔으며, 2002년부터는 직무분석 자료의 활용 및 구성 내용의 개선에 대하여 전년도 직무분석 해당 직업의 관련자들을 대상으로 직무분석 자료의 활용도를 조사하였다. 이에 4년간 실시된 직무분석 관련 설문 결 과를 바탕으로 비교․분석함으로써 직무분석에 대한 의견의 추이를 살피고, 앞으로 직무분석 사업을 개선하는데 필요한 시사점을 얻고자 한다.
2005년도 직분분석 자료의 활용도 설문 조사의 대상은 <표 2>, <표 3>과 같이 한 국직업능력개발원이 2004년도에 수행한 직무분석 대상 직업과 관련이 있는 4 년제 대학 및 전문대학 관련 학과의 교수, 직무분석 대상 직종에 실제 종사하는 인사 그 리고 관련 연구소의 연구원이다. 설문지는 총 328 부를 배포하여 70 부가 회수되어 21.34 %의 회수율을 보였다. 설문지 응답자의 구성비율을 보면 기타(연구소 등) 31.8%, 협회 20.3%, 4년제 대학 13%, 직업훈련기관과 전문대학 11.6%, 산업체 인사 8.7 % 순으로 구성되었다. 2004년에 실시된 직무분석의 대상 직종이 병원코디네이 터, 보건교육사, 산후조리 전문관리사, 요양보호사, 자원봉사관리조정자, 장애인직업 능력평가사, 특수교육보조원으로 의료보건 및 사회복지 서비스 분야이기 때문에 응 답자의 소속은 보건과 복지 관련 협회, 서비스 제공 기관, 직업교육훈련기관 등이 높은 비율을 보였다.
구 분 계
2002년 2003년 2004년 2005년
표집수 884 282 381 328
회수수 207 50 134 70
회수율 23.4 17.0 35.1 21.34
<표 2> 각 연도별 표집수 및 회수율
(단위 : 부, %)
구 분
기관유형 직종
4년제 대학
전문 대학
직업 훈련 기관
산업
체 협회 기타
병원 코디 네이 터
보건 교육 사
산후 조리 전문 관리 사
요양 보호 사
자원 봉사 관리 조정 자
장애 인직 업능 력평 가사
특수 교육 보조 원
표집수 86 (26.21)
31 (9.45)
13 (3.96)
46 (14)
56 (17)
96 (28.4)
56 (17)
56 (17)
44 (13.4)
48 (14.6)
31 (9.45)
38 (11.6)
64 (19.5)
회수수 9
(13.0) 8 (11.6)
8 (11.6)
6 (13)
14 (20)
24 (31.8)
9 (13)
8 (11.6)
5 (7.2)
14 (20.3)
12 (17.4)
11 (15.9)
10 (14.5) 회수율 10.46 25.8 61.53 41.7 25 25 16 14.3 11.36 29.16 38.7 28.9 15.62
<표 3> 기관 유형 및 직종별별 유효 표본 회수율(2005년)
주) 기타 : 연구소, 자립재활지원센터, 병원 간호과, 복지센터, 가정도우미, 보건소, 보호관찰지소, 관공서, 특수학 교, 자원봉사센터 등
2) 설문 조사의 영역 및 방법
직업교육훈련 과정 개발을 위한 직무분석 활용도 조사의 설문 내용은 직무분석 자료에 대한 활용 계획을 조사하고, 직무분석 자료 내용의 보완점에 대한 의견을 수렴하기 위하여, <표 4>와 같이 직무분석 자료의 일반적인 활용 계획, 직무분석 자료의 항목별 활용 정도, 직무분석 자료의 항목별 구성 내용에 대한 보완 요구 등 의 영역으로 구성되었다.
설문 영역 설문 항목
직무분석 자료의 일반적인 활용 계획
기관 유형 및 담당 업무 활용 계획 유무 활용 분야
직무분석 자료의 보관 관리 유형
직무분석 자료의 항목별 활용 정도 및 보완 요구
받은 직무분석 자료 유형
항목별(직무의 정의, 직무의 모형, 직업 명세서, 직무 명세서, 작업 명세서, 교육훈련 코스 일람표, 교육훈련 교과목 일람표, 교육훈련 이수 경로, 출제기준) 활용 정도
항목별 구성에 대한 보완 필요성 유무 및 보완 사항 기타 건의 사항
<표 4> 설문 조사지의 설문 영역 및 설문 항목
2005년의 조사 방법은 2004년도에 실시한 직무분석 대상 분야인 병원코디네이터, 보건 교육사, 산후조리전문관리사, 요양보호사, 자원봉사관리조정자, 장애인직업능력 퍙가사, 특수교육보조원의 전문가들에게 추천받은 기관과 개인에게 설문지와 개발 된 직업별 직무분석 자료를 2005년 2월 24일부터 3월 26일까지 우편 발송하고, 이 를 수합하여 응답의 빈도, 백분율, 평균값, 표준편차 값을 구하였다.
2. 설문 조사 분석 결과
1) 응답자의 구성
2005년도 직무분석 자료별 설문 조사 응답자의 구성은 <표 5>과 같이 요양관리 사(20.3%), 자원봉사관리조정자(17.4%), 장애인직업능력평가사(15.9%), 특수교육보조 원(14.5%) 등의 순으로 이어졌다.
직무분석 자료 빈도 직무분석 자료 빈도
병원코디네이터 9(13.0%) 보건교육사 8(11.6%)
산후조리전문관리사 5(7.2%) 요양보호사 14(20.3%)
자원봉사관리조정자 12(17.4%) 장애인직업능력평가사 11(15.9%)
특수교육보조원 10(14.5%)
합계 70(100.0)
<표 5> 2005년도 직무분석 자료별 설문 조사 응답자의 구성
(단위 : 명, %)
2) 직무분석 자료의 활용
2004년도에 개발된 의료보건 및 사회복지 분야의 직무분석 자료를 활용할지에 대 한 계획은 <표 6>와 같이 85%가 앞으로 활용 계획이 있다고 응답하여, 응답자 가 운데 다수가 앞으로 직무분석 자료의 활용을 계획하고 있다는 것을 알 수 있다. 이 는 2002년도 70.5 %, 2003년도 81.6 %에 비해 각각 15.3 %와 약 4.2 %정도가 증가하 였고 2004년도의 85.8%보다는 0.8% 다소 감소한 수치를 보이고 있다.
직무분석 자료 활용 계획
계획 유무 빈 도
2002년 2003년 2004년 2005년
있 다 146(70.5) 40(81.6) 115(85.8) 59(85)
없 다 46(22.2) 9(18.4) 18(13.4) 10(14)
무응답 15(7.3) - 1(0.7) 1(1)
합 계 207(100.0) 49(100.0) 134(100.0) 70(100)
<표 6> 직무분석 자료의 활용 계획
(단위 : 명, %)
또한, 직무분석 자료를 활용할 경우, 수행하게 될 업무는 2005년도에 <표 7>과 같이 ‘교육과정 또는 훈련기준 개발’ 32.37 %, ‘교재 개발’ 17.26 %, ‘시설 설비 도입’
17.98%, ‘학과 개편’ 13.66%, ‘진로 지도’ 5.03 %, ‘표준화된 작업 및 공정 관리 기준 으로 활용’ 5.03 % 등으로 나타났다. 이것은 2004년도에 직무 분석된 의료 보건 및 사회 복지 분야의 직무분석 자료들이 교육과정이나 훈련기준 분야, 교재 개발 및 시설 설비 도입을 위하여 가장 유용하게 활용될 것임을 예견할 수 있다. 이는 2002 년에도 ‘교육과정 또는 훈련기준 개발’이 30.3 %, 2003년 34.3 %, 2004년 28.9%에서 2005년에는 32.37%로 여전히 최상위 순위가 나타나는 것으로 교육과정 또는 훈련기 준 개발이 직무분석의 중요한 역할임을 알 수 있다.
한편, 이전과 비교하여 볼 때 직무분석 자료를 활용하여 수행하게 될 업무 중 2002년도에는 ‘기타’ 항목이 21.4%로 2순위, ‘교재개발’ 19.1%로 3순위를 차지하였는 데 2003년도 설문 조사에는 ‘교재 개발’ 26.2%로 2순위, ‘학과 개편’ 15.0%로 3 순위 를 차지한 반면, 2004년도 설문 조사에서는 ‘교재개발’ 25.2%로 2순위, ‘진로 지도’가 17.9%로 3 순위인 것으로 나타나는 등 각 연도마다 차이를 보였다. 그런데 그동안 중요항목으로 제시되지 않았던 ‘시설 설비 도입’ 항목이 2005년의 의료보건 및 사회 복지 분야에 있어서는 17.98%로 2순위로 나타나고 있다. 이러한 요인은 의료보건 및 사회복지 분야의 경우 이들 직무를 수행하기 위해서는 시설 설비도입이 중요한 요소이기 수행하기 때문이라고 해석될 수 있다.
항 목 빈 도
2002년 2003년 2004년 2005년
교육과정 또는 훈련기준 개발 132(30.3) 34(34.3) 71(28.9) 45(32.37)
교재 개발 83(19.1) 26(26.2) 62(25.2) 24(17.26)
진로 지도 42(9.7) 10(10.0) 44(17.9) 7(5.03)
표준화된 작업 및 공정 관리 기준으로
활용* - - 25(10.2) 7(5.03)
학과 개편 69(15.9) 15(15.0) 16(6.5) 19(13.66)
시험 문제 출제* - 3(3.0) 13(5.3) 3(2.16)
시설 설비 도입 16(3.7) 5(5.0) 10(4.1) 25(17.98)
기타 93(21.4) 6(6.0) 5(2.0) 9(6.47)
계 435(100.0) 99(100.0) 246(100.0) 139(100)
<표 7> 직무분석 자료를 활용하여 수행하게 될 업무
(단위 : 명, %)
* '시험 문제 출제'는 2002년의 설문 조사에서, '표준화된 작업 및 공정 관리 기준으로 활용'은 2003년 의 설문 조사에서 추가된 항목임.
자료)이용순, 주인중, 정향진(2002), 직업교육훈련과정 개발을 위한 직무분석, 한국직업능력개발원 주인중, 박종성, 변숙영, 홍원표(2003), 직업교육훈련과정 개발을 위한 직무분석, 한국직업능력개발원.
이용순 외(2004), 직업교육훈련과정 개발을 위한 직무분석, 한국직업능력개발원.
직무분석 자료의 보관 관리는 2005년 설문 조사의 경우 <표 8>에서와 같이 ‘학과 사무실이나 부서에 비치’(39.1 %)하거나 ‘도서관 자료실에 비치’(30.4 %)할 계획이 많 은 것으로 나타났다. 이러한 경향은 2002년도와 2003년도, 2004년도의 설문 조사에 서와 달리, 직무분석 자료를 관련자 및 그 직업에 관심 있는 대상자들이 공동으로 적극적인 활용이 가능하도록 변화하고 있음을 보여준다.
항 목 빈 도
2002년 2003년 2004년 2005년
학과 사무실이나 부서에 비치 66(31.9) 23(46.9) 61(45.5) 27(39.1) 담당자 개인이 보관 70(33.8) 12(24.5) 41(30.6) 20(29.0) 도서관 자료실에 비치 52(25.1) 10(20.4) 15(11.2) 21(30.4)
기타 13(6.3) 4(8.2) 3(2.2) 1(1.4)
무응답 6(2.9) - 14(10.4) 1(1.4)
합계 207(100.0) 49(100.0) 134(100.0) 70(100)
<표 8> 직무분석 자료의 보관 관리 계획
(단위 : 명, %)
2004년 개발된 직무분석 자료의 항목별 활용 정도를 직무의 정의, 직무의 모형, 직업 명세서, 직무 명세서, 작업 명세서, 교육훈련 코스 일람표, 교육훈련 교과목 일 람표, 교육훈련 이수 경로, 출제기준으로 구분하여 기관에 따른 특성을 살펴본 결과 는 <표 9>와 같다.
직무분석 자료의 각 항목 중 활용 정도는 5 점 만점 척도에서 ‘작업명세서’ 3.63 점, ‘직무의 모형’ 3.62 점, ‘직무 명세서’, ‘직업명세서’ 각각 3.56 점 등으로 높게 나 타났다. 이것은 직무분석 자료를 활용하여 수행하게 될 업무가 ‘교육과정 또는 훈련 기준 개발’ 32.37 %, ‘시설 설비 도입’ 17.98 %, ‘교재개발’ 17.26% 등으로 높게 나타 난 점과 연결지어 보면, 작업 명세서를 통해 해당 직무의 구체적 작업 및 작업 요 소의 파악을 통한 교육과정 또는 훈련기준 개발과 교재 개발이 가능하게 하는 자료 로 활용될 수 있고, 작업 명세서에 나타난 주장비 및 보조 장비의 제시는 시설설비 를 도입하는데 유용한 기준으로 활용된다는 점과 연관 관계가 있다고 보인다.
한편, 기관 유형별 활용 정도를 살펴보면 차이가 있는데, 4년제 대학의 경우에는
‘출제기준(3.78 점)’, 전문대학에서는 ‘직무의 정의’, ‘직업 명세서’(4.13 점), 직업훈련 기관에서는 ‘직무의 모형’, ‘직업 명세서’, ‘작업 명세서’(4.00 점), 산업체에서는 ‘교육 훈련 이수경로(3.00 점)’, 협회는 ‘직무의 모형’(3.71), ‘작업 명세서’(3.57 점)가 각각 가 장 높은 활용률을 보였다. 이것은 기관 유형별로 직무분석에 대한 요구가 다르므로, 이에 따른 활용률에 차이가 발생된 것으로 본다.
기관 유형에 따른 직무분석 자료 결과를 살펴보면 전문대학 3.99점, 직업훈련기관 3.75점, 기타 기관 3.55점, 4년제 대학 3.47점, 협회 3.26점, 산업체가 2.83 점,으로 각 각 활용도를 보이고 있다. 즉, 현재 분석된 직무분석 자료는 실질적으로 교육과정을 시행하는 학교 및 직업훈련기관에서 유용하게 활용될 것임을 예견할 수 있다.
항 목 기관 유형
직무의 정의
직무의 모형
직업 명세서
직무 명세서
작업 명세서
교육훈 련 코스
일람표
교육훈 련 교과목 일람표
교육훈 련 이수경
로
출제
기준 전체
4 년제 대학
평균 (표준편차)
2.78 (1.093)
3.22 (1.093)
3.44 (0.882)
3.67 (0.707)
3.67 (0.866)
3.56 (1.236)
3.67 (1.225)
3.44 (0.882)
3.78 (0.972)
3.47 (0.995) 전문
대학
평균 (표준편차)
4.13 (1.458)
4.00 (1.069)
4.13 (1.126)
3.88 (1.246)
4.00 (1.069)
3.88 (1.458)
4.00 (1.414)
3.88 (1.356)
4.00 (1.414)
3.99 (1.15) 직업훈
련기관 평균 (표준편차)
3.50 (0.756)
4.00 (0.535)
4.00 (0.756)
3.75 (0.886)
4.00 (0.926)
3.75 (1.282)
3.63 (1.302)
3.50 (1.069)
3.63 (1.061)
3.75 (0.95)
산업체 평균
(표준편차) 2.67 (1.033)
2.67 (1.033)
2.33 (0.816)
2.50 (0.837)
2.67 (1.033)
2.83 (1.169)
2.83 (1.169)
3.00 (1.414)
2.83 (1.169)
2.83 (1.17)
협회 평균
(표준편차) 3.21 (1.051)
3.71 (1.139)
3.43 (1.089)
3.5 (0.941)
3.57 (1.158)
3.21 (0.975)
3.07 (0.917)
2.93 (0.997)
2.71 (0.994)
3.26 (1.029)
기타 평균
(표준편차) 2.91 (0.548)
2.88 (1.020)
3.34 (1.211)
3.34 (1.249)
3.34 (1.211)
2.775 (0.858)
3.2 (0.854)
3.25 (0.913)
2.95 (1.151)
3.1 (1.06)
전체 평균
(표준편차) 3.43 (1.163)
3.62 (1.065)
3.56 (1.111)
3.56 (1.070)
3.63 (1.105)
3.46 (1.099)
3.41 (1.082)
3.37 (1.050)
3.19 (1.175)
<표 9> 기관 유형에 따른 직무분석 자료의 항목별 활용 정도(2005년)
주 : 1. 매우 낮음, 2. 낮음, 3. 보통, 4. 높음, 5. 높음
또한 직무분석 자료의 항목별 활용 정도에 있어 다음 <표 10>과 같이 의료 보건 및 사회복지 분야 중 조사대상 직무에서 가장 높은 활용도를 보이는 직무분석 자료 는 ‘작업명세서’(3.64점)이다. 이를 각 직무 유형에 따라 살펴보면 병원코디네이터는
‘작업 명세서’, ‘교육훈련교과목 일람표’, ‘출제기준’ (3.22점) 각각에 활용 정도를 높 게 평가하고 있고, 보건 교육사는 ‘교육훈련교과목 일람표’(3.63점), 산후조리 전문관 리사는 ‘교육훈련이수경로’(4.20점)에 대해 높은 활용 정도를 보이고 있다. 그리고 요양보호사는 ‘직무의 모형’, ‘직업 명세서’, ‘작업 명세서’, ‘교육훈련 이수경로’(3.93 점) 각각에 골고루 활용도를 보이고 있으며, 자원봉사관리 조정자는 ‘직무 명세서’와
‘작업 명세서’(3.58점)에, 장애인 직업능력평가사는 ‘직무명세서’(4.00점)을 많이 활용 하고 있다. 마지막으로 특수교육보조원은 요양보호사와 유사하게 ‘직무의 모형’, ‘직 업 명세서’, ‘작업명세서’(3.90점) 각각에 골고루 활용도가 분포되어 있다. 이들 분석 된 각 직무 중 전체적으로 가장 높은 활용도를 보이는 직종은 산후조리전문관리사 (3.84점)이다.
항 목 기관 유형
직무의 정의
직무의 모형
직업 명세서
직무 명세서
작업 명세서
교육 훈련 코스 일람표
교육 훈련 교과목 일람표
교육 훈련 이수 경로
출제
기준 합계
병원코디네 이터
평균 (표준편차)
3.11 (1.616)
3.11 (1.616)
3.11 (1.364)
3.00 (1.323)
3.22 (1.394)
3.11 (1.616)
3.22 (1.641)
3.00 (1.414)
3.22 (1.641)
3.12 (1.51) 보건
교육사
평균 (표준편차)
3.13 (1.553)
3.13 (1.553)
2.75 (1.389)
3.00 (1.414)
2.87 (1.458)
3.25 (1.035)
3.63 (0.744)
3.62 (0.744)
2.88 (1.126)
3.14 (1.224) 산후조리전
문관리사
평균 (표준편차)
3.80 (0.837)
3.80 (0.837)
3.40 (1.140)
3.60 (0.894)
3.80 (0.837)
4.00 (0.707)
4.00 (0.707)
4.20 (0.837)
4.00 (0.707)
3.84 (0.83)
요양보호사 평균
(표준편차) 3.79 (0.975)
3.93 (0.917)
3.93 (1.141)
3.79 (1.051)
3.93 (0.997)
3.79 (1.051)
3.71 (1.069)
3.93 (0.997)
3.71 (1.204)
3.83 (0.94) 자원봉사관
리 조정자
평균 (표준편차)
3.33 (1.155)
3.50 (1.087)
3.50 (1.000)
3.58 (0.996)
3.58 (1.165)
3.25 (0.965)
3.00 (0.853)
3.08 (0.996)
2.58 (0.793)
3.26 (1.00) 장애인
직업능력평 가사
평균 (표준편차)
3.18 (0.982)
3.82 (0.874)
3.91 (0.539)
4.00 (0.632)
3.91 (0.539)
3.45 (0.934)
3.36 (1.027)
3.09 (0.944)
3.09 (1.221)
3.53 (0.85) 특수교육보
조원
평균 (표준편차)
3.70 (0.949)
3.90 (0.738)
3.90 (0.876)
3.70 (0.949)
3.90 (0.994)
3.50 (1.179)
3.30 (1.160)
3.00 (0.816)
3.00 (0.943)
3.54 (0.956)
전체 평균
(표준편차) 3.43 (1.157)
3.62 (1.059)
3.57 (1.105)
3.57 (1.064)
3.64 (1.098)
3.46 (1.092)
3.42 (1.077)
3.38 (1.045)
3.17 (1.175)
<표 10> 직무 유형에 따른 직무분석 자료의 항목별 활용 정도(2005년)
주 : 1. 매우 낮음, 2. 낮음, 3. 보통, 4. 높음, 5. 높음
3) 직무분석 자료의 구성 내용에 대한 보완 요구
직무분석 자료에 대한 보완 요구 정도는 직무분석 자료를 구성하고 있는 내용별 로 ‘보완 필요’와 ‘보완 불필요’ 중에서 선택하도록 하였으며, ‘보완 필요’를 선택한 경우에는 이에 대한 의견을 서술식으로 응답하도록 하였다.
[그림 1]에 따르면, 직무분석 자료의 구성 내용에 대한 보완 요구는 인력양성 실 태 및 취업경로(27.5%), 직무수행조건(26.1%) 순으로 보완 필요성을 나타냈고 다음 으로 출제기준에 대한 보완 요구가 비교적 높게 나타났는데 이는 실질적으로 자료 를 활용하는 사람들의 관심 분야에 대한 정보 부족을 나타낸다고 볼 수 있다.
인력양성 실태 및 취업 경로에서는 취업경로 상세화 및 진로에 대한 자료 요구 등이 있었고, 직무수행조건에서는 정신적 조건 제시와 직능수준의 구체적 표시 등 의 요구되었다.
[그림 -1] 직무분석 자료 구성 내용에 대한 보완 요구(2005년)
것’을 요구하고 있었으나, 현재 데이컴 기법에서의 수행하고 있는 직무분석은 그 목 적 및 내용이 교육훈련과정에 초점을 맞추어 진행되고 있으며, 출제기준은 큰 경향 성과 기준을 제시하는 데 목적을 두고 있다. 따라서, 출제 문항 예시의 제시 및 자 세한 출제기준의 제시가 이루어지지 못했다. 그러나 출제기준에 대한 공정성 및 현 실성 문제와 인력 양성의 실태 및 취업 경로에 대한 좀더 상세한 정보 제공 등이 이루어져야 할 것이다.
또한 각 보완 요구 항목에 대한 구체적인 내용을 살펴보면 다음 <표 11>과 같다.
대체적인 요구사항은 기존 정보를 보다 정교화 하거나 보다 상세히 하는 것과 코스 와 교과목을 한 눈에 볼 수 있도록 해달라는 것이였다.
항목 세부항목 보완 요구사항
개 요 ․ 직무분석 방법 및 개요에 대한 설명이 미비함
직업 명세서
직업분류
․ 직능수준을 1-4직능 수준으로 표기하고 있으나 일반인들 이 한눈에 볼 수 없음. 직능수준을 구체적으로 설명해주 어야 할 것임
직무 수행에 필요한 조건
․ 견습기간을 1개월 이상으로 수정
․ 교육훈련기간이 짧으므로 6개월로 수정
․ 정신적 조건 부분에서 봉사정신 추가
․ 신체제약 조건 보완 필요
․ 심리 정서적 측면 보완 필요
․ 자격요건의 구체적 표기 및 강화․제한 등
․ 직능수준 구체적 표현 필요
인력 양성 실태 및 취업
경로
․ 취업 경로 내용 상세화
․ 진학 부분 설명 필요함
․ 임금 수준 일정 경력 후 수준 제시 필요
․ 직업 활동 영역 구체화
․ 취업 가능한 기관 첨부 필요성
․ 각 직무를 수행하는 기관의 이메일 및 연락처, 주소 명기 작업 환경
조건
․ 안전 및 위생은 각 기관별로 상이하므로 일반적 규정 하 여선 안 됨
․ 직무범위 규정 관련
직업과의 관계
․ 연관 직업의 제시 부족
․ 직업 편의도구관련 추가 요망 직업 기초
능력
․ 각 직무별 능력 보완 필요
․ 구체적 내용 제시 필요
직무 명세서 ․ 지나치게 복잡
․ 순수한 직업평가 외의 업무가 제시되어 있지 않음
작업 명세서
․ 도구 부분을 직무명세서의 소요장비 및 도구와 연계 되 도록 조정 필요
․ 직무명세서의 skill을 기능으로 표현하는 것은 skill 의미 를 축소시키는 것으로 사료됨, skill에 대한 검토 필요
․ 작업요소에 대한 지식과 skill이 어떻게 연계되는지 제시 되어야 함
교육훈련 코스 /교과목
일람표
․ 작업에 대한 지식과 skill을 동시에 제시하여 코스･교과목 도출이 이루어져야 함
․ 코스와 교과목을 한눈에 볼 수 있도록 명시 필요 교육훈련
이수 경로
․ 시간의 경과에 따라 중점 된 내용의 변화 첨부
․ 한눈에 볼 수 있도록 작성
출제 기준
․ 출제기준 이외에 자격의 구조와 내용을 추가해야 할 것
․ 검정기준･응시자격･합격기준 등 제시 필요
․ 출제기준에 검정시간, 시험과목의 세부 내용의 중요도 등 이 제시되지 못함
<표 11> 각 항목에 따른 구체적 보완 요구사항(2005년)
3. 시사점
1998년부터 한국직업능력개발원에서 실시된 직무분석은 그 목적 및 내용이 교육훈 련과정 개발의 기초 자료 제공에 초점을 맞추어 진행되어 왔다. 그동안 실시된 직무 분석 자료 활용 및 의견 조사 결과를 중심으로 도출된 사항을 정리하면 다음과 같다.
첫째, 한국직업능력개발원에서 개발된 직무분석 자료를 활용하겠다는 의견은 매 년 증가추세를 보이고 있다(2002년도 70.5 %, 2003년도 81.6 %, 2004년도 85.8 %, 2005년 85%). 이에, 산업 분야의 기술과 직무의 변화에 따른 직무분석 자료의 개발 은 계속적으로 추진되어야 한다.
둘째, 한국직업능력개발원에서 개발된 직무분석 자료는 주로 '교육과정 또는 훈련 기준 개발' 측면에서의 활용률이 높게 나타났다. 그리고 연도별로 개발 분야를 살펴 보면, 2002년과 2003년의 경우 ‘교육과정 또는 훈련기준 개발’, ‘교재 개발’, ‘학과 개 편’, ‘진로 지도’ 순으로 활용률이 높게 나타났다. 2004년과 2005년의 경우에는 다른 연도와 마찬가지로 ‘교육과정 또는 훈련기준 개발’이 높은 활용도를 보였으나 2004 년의 경우에는 ‘진로 지도’가 ‘학과 개편‘보다 활용도가 높은 것으로 나타났고 2005 년의 경우에는 ’시설 설비 도입‘과 ’교재개발‘이 높은 순위를 보이고 있다.
셋째, 직무분석 자료의 보관 관리에 있어서 지금까지 매년 ‘학과 사무실이나 부서 에 비치’하는 경우와 ‘담당자 개인이 보관’하는 경우가 가장 많은 것으로 나타났는 데, 2005년에는 ‘개인 보관’보다는 ‘도서관 자료실에 비치’(30.4 %)할 계획이 많은 것 으로 나타났다. 이러한 경향은 2002년도와 2003년도, 2004년도의 설문 조사에서와 달리, 직무분석 자료를 관련자 및 그 직업에 관심 있는 대상자들이 공동으로 적극 적인 활용이 가능하도록 변화하고 있음을 보여준다.
넷째, 한국직업능력개발원에서 수행하는 직무분석은 교육훈련과정 개발의 기초 자료를 제공하는 측면에 초점을 맞추어 그 개발 절차, 방법 및 내용이 구성되어 있 다. 따라서 4 년제 대학 및 전문대학에서의 교육과정 개발을 위한 활용률이 가장 높 게 나타나고 있다. 그러나 앞으로 산업체 등에서의 활용률을 높이기 위해서는 산업 체의 요구를 반영하고 직무분석 자료를 개발할 때 산업체 인사의 참여를 확대시켜 직업 현장과 더욱 밀접한 직무분석 자료를 개발해야 한다. 이는 앞으로 자격과 교 육훈련을 연계시키는 국가직무능력표준(KSS)을 개발할 때 유념해야 할 사항이다.
Ⅳ. 직무분석 절차 및 문제점
1. 절차
교육훈련프로그램 개발에 있어서 작업분석의 가장 대표적인 예로 활용되는 것이 데이컴(DACUM) 기법이다. 데이컴(DACUM)이란 ‘Developing A Curriculum’의 줄 임말로서 교과과정을 개발하는 데 활용되는 직무분석 기법을 말한다. 이 기법은 철 저하게 실무자 중심으로 현실적인 요구를 도출하고 교육훈련을 위한 교육목표와 교 육내용을 개발하는데 소요되는 시간이 총 6˜8주 밖에 걸리지 않아 비교적 단시간 내에 직무분석 내용을 추출하는 데 효과적이다. 또한 접근방법 자체가 체계적이고 적용하기가 용이하다.
데이컴 직무분석은 DACUM Workshop을 통해 이루어지는데, Workshop은 한명 의 훈련된 분석가와 분석하려는 직업에 종사하는 8˜12명의 분석 협조자(panel member)로 구성된 위원회(committee)를 중심으로 이뤄진다. 이 위원회는 실무자가 사전에 준비한 쾌적한 장소에 모여 2박 3일 정도의 집중적인 워크숍으로 데이컴 차 트를 완성함으로써 작업을 마친다.
한국직업능력개발원이 실시하는 교육훈련과정 개발을 위한 직무분석 방법은 DACUM 기법을 응용한 방법으로 일정한 장소에서 2박 3일간의 집중 워크숍 (Workshop)을 수행하기 어려운 직무분석분야 전문가들의 특성을 고려하여 <표 12>
와 같은 절차로 실시하고 있다.
단 계 절 차 방 법 내 용
1단계 직무분석 준비 요구 분석
자료 조사 및 면담
직무분석 목적 설정
→ 당해연도 분석 대상 직종 선정 (직업교육훈련 관련성 검토)
→ 직무분석 양식 및 지침서 개발
→ 직무분석 요원 구성 및 교육
→ 관련 정보 및 자료 수집 (직업 명세서 초안 작성)
→ SME와 교육훈련 전문가 선정
2단계 직무의 모형 설정
1차 전문가 협의회
(SME 5인, 교육훈련 전문가 2인)
직무분석 목적, Process를 설명
→ 직업, 직무의 정의, 직무모형 2차 전문가 협의회
(SME 5인, 교육훈련 전문가 2인)
→ 책무, 작업의 영역 작성
→ 1차 현장 검토
3단계 직업 명세서 및 작업분석
3차 전문가 협의회
(SME 5인, 교육훈련 전문가 2인)
→ 직업 명세서 작성
→ 직업기초능력 분석
→ 직무 명세서 작성
(교육훈련 필요도 및 적용 방법 결정)
→ 작업 명세서 작성
→ 2차 현장 검토 4단계 교육훈련 코스
개발
4차 전문가협의회
(SME 4인, 교육훈련 전문가 3인)
→ 작업/지식・스킬 행렬표 작성
→ 작업/교과목 행렬표 작성
5단계 교육훈련 내용 상세화
5차 전문가협의회
(SME 4인, 교육훈련 전문가 3인)
→ 교육훈련 코스 일람표 작성
→ 교육훈련 교과목 일람표 작성
→ 교육훈련 이수 경로 작성
6단계 출제기준 개발 6차 전문가협의회
(SME 4인, 교육훈련 전문가 3인)
→ 출제기준 작성
→ 3차 현장 검증 3개소 (분석내용에 따라 추진)
→ 수정된 최종 결과 보고서 작성 7단계 수요자 요구
조사
차기 직무분석을 위한 수요자
요구 조사 및 배포처 결정 → 직종별 50～100개 기관 내외
<표 12> 직무분석의 절차
주) 1. SME(Subject Matter Expert) : 현장 경험이 풍부한 산업체의 내용 전문가
2. 수요자 요구 조사 및 배포처 : 교육훈련기관(전문대학, 기능대학, 실업계고등학교, 공공・민간 직 업전문학교, 기술계학원 등), 산업체, 정부 관련부처 등
자료)한국직업능력개발원(1999, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004). 직업교육훈련과정을 위한 직무분석.
DACUM 직무분석의 특성은 집단 상호작용이다. 위원회 구성원들은 자유롭게 생 각을 공유하고 다른 사람들의 의견을 청취하는 과정으로 이루어지며 직무분석 과정 에서 많은 내용이 브레인스토밍 과정을 거친다. 또한 집단 성원들은 양질의 결과물 을 생산할 수 있도록 서로에게 동기와 힘을 부여한다. 숙련된 작업자들이 임무와 작업을 확인했다는 점을 일단 종업원들과 학습자들이 알게 되면 분석결과를 더욱 지지하게 된다.
2. 문제점
현재 활용되고 있는 직업교육 훈련 과정 개발을 위한 직무분석 지침서는 수요자 의 요구를 제대로 수용하지 못한 채 실시되는 한계를 보이고 있다. 특히 현 직무분 석의 내용 중 앞서 분석한 설문조사에서 제시된 것과 같이 보완해야 할 부분이 보 완되지 못했으며, 국가직무능력표준과의 연계 등이 고려되지 못했다. 구체적인 내용 을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 직무분석 방법 및 개요에 대한 구체적 설명의 제시가 미흡한 것으로 나타 나고 있으므로 직무분석의 흐름을 이해하기 쉽게 제시해 줄 필요가 있다.
둘째, 직업명세서 작성에 있어서 직업분류와 직무수행에 필요한 조건에 빠진 자 격등급, 정신제약조건 등이 제시되지 못한 것으로 나타나고 있다. 또한 직업명세서 에 제시하는 직능수준은 1～4직능수준으로 표기만 하도록 되어 있어 수요자가 한눈 에 파악할 수 없도록 되어 있다는 지적이다.
셋째, 설문조사 결과에서도 지적이 되었지만 인력양성실태 및 취업경로에 있어서 내용의 상세화가 부족하다는 지적이다. 취업 이외의 진학부분에 대한 자료 제시가 미흡하고, 임금의 수준도 초임만을 제시하여 일정한 경력 후에는 얼마가 되는지에 대한 정보제공이 미비하고, 현재 제시된 직업 활동 영역이 구체화되지 못하고 단순 화되어 있다는 지적이다.
넷째, 직업기초능력을 상, 중, 하로 표기하도록 되어 있어 이 직무분석을 받아보 는 교육훈련기관에서는 상(上)의 내용이 어느 정도이고 중(中)의 내용이 어느 정도 인지를 알 수 없다는 지적이다. 따라서 구체적인 내용을 함축적으로 제시할 수 있 도록 서술하는 것이 필요하다는 지적이다.
다섯째, 현재의 소요장비 일람표에 제시된 소요장비 일람표와 직업명세서에 제시 된 도구부분이 실제적으로 연계되어 작성되는데도 불구하고 용어의 통일이 미비하 여 직무분석 작업 시 혼란을 준다는 지적이다. 따라서 소요장비 일람표에는 직무 수행에 필요한 장비 및 도구를 모두 기재할 수 있도록 하고, 세부적인 작업요소별 장비 및 도구를 제시할 수 있도록 하는 것이 필요하다는 지적과 함께 이 부분에 대 한 용어 통일이 검토되어야 할 것이다.
여섯째, skill을 ‘기능’으로 번역하여 사용하고 있는데 skill은 기능의 측면뿐만 아 니라 기술측면과 능력측면이 포함되어 있으므로 skill을 기능으로 표기하지 말고 스 킬로 표기하는 것이 필요하다는 지적이다. 또한 관련 작업요소를 표기하여 지식과 스킬이 작업요소와 어떻게 연계되는지도 명확하게 해야 한다는 지적이다.
있다. 매트릭스(Matrix) 작업에 있어서 지식과 스킬을 동시에 제시하여 코스 및 교 과목 도출시 이론 및 실기에 대한 부분도 고려 될 수 있도록 매트릭스 작업이 이루 어져야 한다는 지적이다.
여덟째, 국가직무능력표준에 터하여 교육훈련과정을 도출할 때 사용하는 방법처 럼 내용을 고려하여 전체적으로 코스와 교과목을 한눈에 볼 수 있도록 하는 것이 필요하다는 지적이다.
아홉째, 자격종목에 대한 출제기준제시 뿐만 아니라 자격에서 중요한 자격의 구 조와 내용을 명확하게 하기 위한 검정기준, 자격등급, 응시자격, 검정 방법 및 합격 결정기준을 세분화하여 제시하는 것이 필요하다는 지적이다.
열 번째, 출제기준에 있어서도 검정시간, 시험과목의 세부 내용의 중요도 등이 제 시되지 못하고 있다는 지적이다.
열 한번째, 현행 직무분석 시 국가직무능력표준과 연계될 수 있도록 하는 검토 및 연구가 미비하다는 지적이다. 직무분석의 작업요소 분석 단위와 국가직무능력표 준에서의 능력요소의 분석 단위가 차이가 나타나고 있으나 앞으로 이에 대한 지속 적 검토가 요구된다고 할 수 있다.
이상의 내용과 같이 데이컴(DACUM) 기법을 활용한 직업교육훈련과정 개발을 위 한 직무분석 방법은 일부 내용을 변형하여 사용하더라도 위에 지적된 내용들이 개 선되고 보완되어야 할 것이다.
또한 직무분석의 활용에 있어서의 한계를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 직무분석 활용의 사회 문화적 차원의 한계는 합리성이 결여된 사회문화적 풍토에 기인한다.
우리 사회에는 과거 주자학의 명분론에 입각한 비합리적인 문화요소가 여전히 잠재 해 있다고 할 수 있다. 이로 인해 기업의 경영에 있어서도 ‘실사구시’에 입각하여 합리성과 실용성을 토대로 삼는 풍토가 결여됨으로 인해 직무분석의 중요성을 인식 하면서도 이에 대한 관심과 노력을 소홀히 한 경향이 있다(신택현․박상언, 2002).
둘째, 급속한 산업화 과정에서 산업화와 외형성장 위주의 경제정책으로 인해 우 리 기업들은 조직의 내적 효율성을 확립하기 위해서 체계화된 직무분석이 요구되는 데 미처 직무분석에 관심을 기울일 여유를 가질 수가 없는 한계가 있다. 이러한 요 인이 직무분석 실시 및 활용에 제약을 주는 요인이 아닌가 생각된다.
셋째, 교육훈련프로그램도 직무분석을 바탕으로 한 산업현장의 내용을 고려하기 보다는 교수의 전공을 고려한 교과목 개설 등이 이루어져 직무분석에 대한 관심이 떨어질 수밖에 없는 한계가 있다.
Ⅴ. 직무분석 지침의 개선
마이클 해머(M. Hammer)의 Business Process Reengineering은 다양한 직무들을 프로세스라는 수평적인 관점에서 파악하고 이를 바탕으로 미래에 요구되는 새로운 직무와 조직을 설계하는데 유용한 분석도구를 제공하였다. 이와 같은 직무분석은 수요자의 요구에 보다 신속하게 대응하고 환경변화에 유연하게 대처하여 경쟁력 있 는 모습을 구축하기 위해서 일의 방식, 즉 업무프로세스의 근본적인 재설계가 절실 하게 요구됨에 따라 등장한 방법인 것이다. 또한 이러한 직무분석 방법에 의하여 얻어진 결과물은 매우 유용한 정보를 제공해 줄 것이다.
교육훈련프로그램 개발에 있어서 직무분석 기법으로 가장 많이 사용하는 데이컴 (DACUM) 직무분석은 DACUM Workshop을 통해 이루어진다. 현재 활용되고 있는 데이컴 기법을 활용한 직업 교육훈련과정 개발을 위한 직무분석 지침서는 수요자의 요구 수용을 제대로 실시하지 못한 한계를 보이고 있어 이에 대한 개선방안을 제시 하였다. 구체적인 내용을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 직무분석 방법 및 개요에 대한 구체적 설명을 제시하여 DACUM Workshop 에 참여하는 전문가들이 직무분석의 흐름을 제대로 이해하게 해야 할 것이다.
따라서 직무분석을 통한 교육과정 개발의 개략적인 이해를 돕기 위해 [그림 -2]와 같이 직무분석의 흐름도를 한 눈에 볼 수 있도록 제시하여야 한다. 즉, 분석하고자 하는 산업현장에서의 다양한 책무와 작업을 일목요연하게 정리하고, 정리된 작업순 서(책무, 작업)를 나열하여 그에 따른 지식과 스킬, 태도를 분석하고 이러한 분석에 의해 교육 프로그램 코스와 교과목이 추출되고 교육 이수 경로가 제시될 수 있다는 것을 개략도를 통하여 보여주어야 할 것이다.
둘째, 직업명세서 작성에 있어서도 직업분류에 직능수준을 수요자가 알아볼 수 있도록 표기하고, 자격 종목명을 종목과 등급으로 구분하여 명확하게 제시해야 할 것이며, 신체제약조건이외에 제시되지 못한 정신제약조건 등을 제시하여 이 직무분 야 종사자의 특성을 파악해야 할 것이다. 구체적인 예를 제시하면 <표 13>과 같다.
가. 직업 분류
직업명
한글 산업위생관리사
K.S.C.O.(No) 없음 영문 Occupational and
Environmental Hygienist
현장직업명 위생기사, 보건관리자
직능수준 전문대학 수준 정도의 정규교육이 요구되는 제 3직능 수준 교육훈련
과정명 산업위생관리사 자격종목명 및
등급
산업위생관리 산업기사, 산업위생관리 기사 나. 직무 수행에 필요한 조건
최소교육
정도 전문대학 졸업
적정교육
훈련기관 대학교 최소교육훈련기간 1～3년
적정 연령 22세 이상
견습 기간
(OJT) 3~6개월
신체 제약
조 건 청각․시각․장애자 정신 제약
조 건
업무에 대한 이해력과 판단력이 없는 자, 산술능 력과 공간지각능력이 없는 자.
직업 적성
․산업 위생 관리에 관한 기술 기초 이론 지식 및 숙련 기능을 바탕으로 복합적인 기능 업무를 수행할 수 있는 능력
․유해 인자의 채취 및 분석과 산업 위생에 관련된 전문 용어 및 주요 용어를 이해하고 , 구두 또는 서면으로 효과적인 의사교환을 할 수 있는 능력
․물리적, 화학적, 생물학적인 유해 인자를 분류할 수 있는 능력
․유해 인자를 측정, 분석, 평가할 수 있는 능력
․자료 분석을 통한 통계 및 수학 계산을 신속, 정확하게 수행할 수 있는 수리 능력
․산업 위생 관리에 관한 공학적 기술 이론 지식을 가지고 측정, 분석 등의 기술 업무를 수행할 수 있는 능력
․유해 인자로 인한 근로자의 건강에 미치는 영향을 이해할 수 있는 능력
<표 13> 직업명세서(직업분류, 직무수행에 필요한 조건)
셋째, 인력양성실태 및 취업경로에 있어서는 취업 이외의 진학부분에 대한 자료 도 구체적으로 제시되어야 할 것이며, 임금의 수준 제시도 초임뿐만 아니라 3년 경 력 등 일정한 경력 후에는 얼마가 되는지에 대한 정보제공이 이루어져야 할 것이 다. 또한 현재 제시된 직업 활동 영역을 구체화하여야 할 것이다. 구체적인 예를 제 시하면 <표 14>와 같다.
다. 인력 양성 실태 및 취업 경로
양 성 기 관
교육
정규교육과정으로 전문대학 및 대학교의 보건 관련 학과 , 환경 관련 학과 및 이공계열 학과
(환경보건학과, 환경위생학과, 환경과학계열, 산업안전보건학과, 환경공학과 등) 훈련 비정규교육과정으로 한국산업안전공단, 대한산업보건협회 등의 자체교육 주 로 신규인력에 대한 양성교육보다 재교육 위주로 훈련 및 교육이 이루어짐
취업 또는 진학
취업
①산업체(삼성, 현대, LG 등 대기업 및 중소기업) 보건관리자
②작업 환경 측정 기관 (대한산업보건협회 종합병원 등)
③산업안전보건 관련 공공기관 (한국산업안전공단, 안전보건연구소)
④정부기관(노동부 근로(기술)감독관)
⑤보건사업 대행 기관
(대한산업보건협회, 일부 대학기관 병원)
⑥분석실 및 실험실
⑦자가측정 업체
⑧방지시설업체
진학
①4년제 대학편입
(학과 - 환경관련 학과, 환경보건학과, 환경위생학과, 환경과학계열, 산업안전 보건학과, 환경공학과 등)
②대학원 진학
(학과 - 환경관련 학과 환경보건학과, 환경위생학과, 환경과학계열, 산업안전보 건학과, 환경공학과 등)
채용 방법
- 공개 채용 - 수시 채용
- 학교추천 → 서류전형 → 면접
직업 활동 영역
- 보건 관련 정부 기관 및 관련 연구소 - 작업 환경 측정 기관
- 산업체 산업위생관리인 - 보건 사업 대행 기관 - 분석실 및 실험실
- 환경 관련 기관(방지 시설업체)
임금 수준
초임기준 : 산업체- 2500만원(연봉)
작업환경측정기관 - 1700만원(연봉)
산업안전보건 관련 공공기관 -2200만원(연봉) 3년경력기준 : 산업체- 3300만원(연봉)
작업환경측정기관 - 2300만원(연봉)
산업안전보건 관련 공공기관 -2700만원(연봉)
승진 및 전직
승진 사원(3년)→대리(4년)→과장(5년)→부장(4년)→임원
전직
산업위생관리사는 그 직무의 범위가 넓으나 특성상 직업 활동의 범위가 한정 되어 있어 산업체 보건관리자, 산업안전보건 관계 정부 기관, 보건 사업 대행
<표 14> 직업명세서(인력 양성 실태 및 취업 경로)
넷째, 직업명세서의 한 항목인 직업기초능력은 분석하고자 하는 직무의 특성에 맞게 구체적인 내용을 함축적으로 제시하여야 할 것이다. 구체적인 예를 제시하면
<표 15>과 같다.
바. 직업기초능력
영 역 세 부 항 목 내용 및 수준
의사소통능력
① 읽기능력
산업위생관리사는 다른 사람의 이야기를 듣고, 말하는 이의 의도를 정확하게 파악할 수 있어야 하며 말하고자 하는 내용을 6하 원칙에 따라 논리적으로 표현할 수 있 어야 한다.
② 쓰기능력
③ 듣기능력
④ 말하기능력
⑤ 비언어적 표현능력
⑥ 외국어 읽기능력
수 리 능 력
① 사칙연산이해능력
산업위생관리사는 백분율, 평균, 표준편파, 산포도를 이 해하고 구할 수 있어야 하며 업무와 관련하여 주어진 내용을 분류, 정리하여 표, 그림, 그래프 등을 통하여 도표를 작성할 수 있어야 한다.
② 통계와 확률에 대한 계산능력
③ 도표능력 (해석 및 표현 능력)
문제해결능력
① 사고력
(창조적, 논리적, 비판적 사고력) 산업위생관리사는 다양한 문제에 대해 논리적이고 창조 적인 사고를 바탕으로 문제해결 방안을 제시할 수 있어 야 한다. 또한 문제 상황에 적합한 정보를 체계적으로 수집하여 창의적인 대안을 선택하고 적용할 수 있어야 한다.
② 문제인식능력
③ 대안선택능력
④ 대안적용능력
⑤ 대안평가능력
자기관리 및 개 발 능 력
① 자기관리능력
산업위생관리사는 자신이 추구하는 직업이 국가, 사회 에 어떠한 영향을 끼치는지를 설명할 수 있어야 한다.
② 진로개발능력
③ 직업에 대한
건전한 가치관과 태도
자원활용능력
① 자원확인능력
산업위생관리사는 주어진 과제 수행을 위해 필요한 자 원을 효율적으로 수집하고 조직할 수 있어야 한다.
② 자원조직능력
③ 자원계획능력
④ 자원할당능력
대인관계능력
① 협동능력 산업위생관리사는 협동과제를 수행하는데 있어서 다른 사람과 역할을 분담하여 일을 할 수 있어야 하며 갈등 상황에 있어 자신의 감정을 조절할 수 있고 상대방의 의견을 경청하여 상황을 이해할 수 있어야 한다.
또한 고객을 위한 서비스를 이해하고 서비스가 적절했 는지를 판단할 수 있어야 한다.
② 리더십능력
③ 갈등관리능력
④ 협상능력
⑤ 고객서비스능력
<표 15> 직업명세서의 직업기초능력 항목
다섯째, 현재 직무명세서의 소요장비 일람표에 제시된 품명 및 소요(주/보조)장비 와 직업명세서에 제시된 도구 부분은 용어를 ‘주장비 및 도구’와 ‘보조 장비 및 도 구’로 통일하여 사용하는 것이 필요하다.
여섯째, 작업명세서에서 제시하는 skill은 기능적인 측면뿐만 아니라 기술, 능력측 면을 모두 포함하고 있으므로 현재와 같이 기능(skill)이 아니라 스킬(skill)로 표현하 는 것이 타당할 것이다. 또한 작업명세서를 작성하기 위하여 작업요소에 따른 지식 과 스킬(skill)을 도출할 때 관련 작업요소를 표기하여 지식과 스킬이 작업요소와 어 떻게 연계되는지도 명확하게 구분 제시해야 할 것이다. 구체적인 예를 제시하면
<표 16>과 같다.
마. 관련 지식, 스킬 및 태도(Related Knowledge, Skill & Attitude)
구 분 내 용 관련 작업 요소
지식 (Knowledge)
․작업 공정 및 유해 인자의 종류 구분방법
․법정 유해 인자 구분 방법
․작업 환경 측정 방법
1, 2, 5 2, 5 4, 6, 8
스킬 (Skill)
․측정 인자별 시료 수 산정
․공정도면 작성
․소요 예산 산정
6, 7 3, 4 7 태도
(Attitude)
예비 조사는 본 조사를 수행하는데 있어 필요한 정보를 수집하는 과정이므로 정 확성이 요구되며, 작업 환경 측정 요인에 대해 누락이 발생하지 않도록 분석적인 조사, 태도가 요구된다.
<표 16> 작업명세서 변경사항
일곱째, 작업/지식․기능․도구 및 코스 행렬표를 작업/지식․스킬 행렬표와 작 업/코스 행렬표, 작업/교과목 행렬표로 제시함으로써 교육훈련프로그램 코스와 교 과목이 도출되는 것을 명확하게 제시할 필요가 있다. 구체적인 예를 제시하면 <표 17>, <표 18>, <표 19>와 같다.
