직무수행평가를 위한 준거와
직무분석
- 준거를 이해.
- 준거의 종류를 이해.
- 직무분석 정보의 사용목록을 이해.
- 직무분석 정보를 얻는 원천과 방법을 이해.
-다양한 직무분석방법을 이해.
- 직무분석 방법의 신뢰성과 타당성 확보를 이해.
- 다양한 직무평가 방법을 이해.
학습목표
학습내용
- 준거란 무엇인지 설명할 수 있다.
- 준거의 종류에 대해 설명할 수 있다.
- 직무분석 정보의 사용목록에 대해 설명할 수 있다.
-직무분석 정보를 얻는 원천과 방법에 대해 설명할 수 있다.
- 다양한 직무분석방법에 대해 설명할 수 있다.
- 직무분석 방법의 신뢰성과 타당성 확보에 대해 설명할 수 있다.
- 다양한 직무평가 방법에 대해 설명할 수 있다.
준거란
조직에서 좋은 사람을 제대로 뽑기 위해서는 좋은 사람인지 아닌지에 대한 기준이 설정되어 있어야 한다. 이처럼 어떤 대상이나 사람에 대한 평가나 의사결정을 내릴 때 사용되는 기준을 산업조직심리학에서는 준거(기준 혹은 표준)라 한다.
준거란 좋은 사람들을 뽑기 위한 잣대로 사용되는 기준을 의미한다.
준거결핍 준거오염
준거관련성
개념준거 실제준거
<그림>준거의 관계
1) 준거관련성, 준거결핍, 준거오염
개념준거는 이론적이고 추상적인 성질을 지니기 때문에 연구자가 선택한 실제준거 와 얼마나 겹치는지는 정확히 말할 수 없다.
현실적으로 두 원이 완전하게 겹치는 경우는 거의 불가능하다. 왜냐하면 선택된 실제준거들이 연구자가 마음속에 지니고 있는 개념준거와 결코 일치될 수 없기 때 문이다.(어느 정도 준거결핍과 준거오염은 거의 존재)
(1) 준거관련성
- 실제준거가 개념준거와 일치되는 정도를 나타낸다.
(2) 준거결핍
- 준거결핍은 실제준거가 개념준거를 나타내지 못하고 있는 정도를 말한다.
(3) 준거오염
- 준거오염은 실제준거에 개념준거와는 관련 없는 내용들이 포함되는 부분이다.
준거란
2) 개념준거와 실제준거 (1) 개념준거
하나의 이론적 구성체, 즉 실질적으로 결코 측정되어질 수 없는 추상적인 개념을 말한다.(평가를 위해서 먼저 개념준거를 결정하여야 한다.)
<좋은 인재를 가려내기 위한 준거 설정 3가지>
- 업무처리에 필요한 명석한 두뇌를 지닌 사람 - 대인관계 능력을 고려
- 좋은 인재는 기업 내에서뿐만 아니라 사회에서도 인정받는 선량한 시민정신을 가 지고 있는 자
(2) 실제준거
개념준거들은 이론적이고 추상적인 개념이기 때문에 그것들을 측정가능하고 현실 적인 요인들로 바꾸는 방법을 찾아야만 한다. 즉, 직접 측정할 수 없는 개념준거들 을 측정 가능한 준거들로 전환하여야 한다.
<좋은 인재를 가려내기 위한 실제 준거 설정 3가지>
- 업무처리에 필요한 명석한 두뇌를 지닌 사람(지능검사점수, 학점 등) - 대인관계 능력을 고려(적성검사, 성격검사, 실제동료나 상사의 평가 등)
- 좋은 인재는 기업 내에서뿐만 아니라 사회에서도 인정받는 선량한 시민정신을 가 지고 있는 자(학창시절 사회봉사실적, 가입 자원봉사 수 및 활동 횟수 등)
준거란
준거란
업무처리에 필요한 명석한 두뇌 소유자
타인과의 원만한 대 인관계 능력 소유자
지능검사 점수 대학의 학점
적성검사 결과 성격검사 결과 타인평가 결과
사회봉사실적
가입된 자원봉사조직 수 자원봉사활동 횟수 사회에서도 인정받는
선량한 시민정신소유 자
좋은 인재
<그림> 개념준거와 실제준거의 예
3) 준거의 종류
준거는 그 성질에 따라 몇 가지 다른 관점에서 분류해 볼 수 있다.
첫째, 사람이나 대상을 평가할 때 현재에 초점을 두는 단기준거와 현재보다는 장래 에 초점을 두는 장기준거로 나누어 볼 수 있다.
둘째, 준거측정치에 주관적 판단이 개입되어 있는 정도에 따라 객관적 준거와 주관 적 준거로 나눌 수 있다.
셋째, 평가에 사용되는 준거가 과정에 초점을 둔 것인지 아니면 결과에 초점을 둔 것인가에 따라 과정준거와 결과준거로 분류 할 수 있다.
넷째, 평가에 있어서 타인과의 비교에 기초한 상대준거와 미리 설정된 목표에 입각 한 절대준거로 나누어 볼 수 있다.
준거란
준거란
시간적 요인
판단개입여부
과정 혹은 결과
타인과의 비교여 부
준거
단기준거
장기준거
객관적준거
주관적 준거
과정준거
결과준거
상대준거
절대준거
<그림> 준거의 종류
준거란
(1) 단기준거와 장기준거
- 평가에 사용되는 준거를 개발하거나 선택할 때, 경우에 따라 시간적 요인을 고려 할 필요가 있다. 즉, 현재의 상태나 능력을 평가할 것인지 아니면 현재보다는 장래 의 잠재적인 상태나 능력을 평가할 것인지를 결정해야 한다.
Ex) 고등학교 시험에서 중간고사, 기말고사는 단기, 수능 시험은 장기 (2) 객관적 준거와 주관적 준거
- 산업조직심리학에서 흔히 사용되는 객관적 준거들은 봉급, 직급과 승진, 판매실적, 근속연수나 이직, 결근, 직장에서의 사건 및 사고 등이다.
- 주관적 준거는 종업원의 수행에 대한 주관적 판단을 말한다.
Ex) 결근횟수 객관적 준거, 평소 상사에 대한 예의 주관적 준거 (3) 과정준거와 결과준거
- 직무수행의 평가에 있어서 수행의 과정에 초점을 둔 준거인가 아니면 결과에 초 점을 둔 준거인가에 따라 과정준거와 결과준거로 나누어 볼 수 있다.
Ex) 결근, 조퇴, 지각 등 과정준거, 이로 인한 판매실적, 연구업적 등은 결과준거 (4) 상대준거와 절대준거
- 상대준거는 비교되는 집단의 수행을 염두에 두고, 개인의 직무수행이 어느 수준에 속하는지를 평가하는 준거이고, 절대준거는 직무수행의 질에 관한 절대적 기준에 따른 준거이다.
Ex) 학점의 상대평가 절대평가
준거란
4) 준거개발
사람이나 대상을 평가하기 위하여 신뢰성 있고 타당한 준거들을 결정하는 과정 을 준거개발이라고 한다.
<준거를 개발하기 위하여 사용하는 2가지 접근방법>
- 첫째, 연역적 방법으로서 준거개발에 드는 시간과 비용이 상대적으로 덜 드는 장 점이 있지만, 자신의 연구주제에 관한 기존연구들이 없는 경우에는 사용하기 힘들 다는 제한점을 지닌다.
(기존의 자료로 부터 도출)
- 둘째, 귀납적 방법으로서 기존의 이론적 배경이 없을 때 연구자가 얻은 경험적 자 료로부터 적절한 준거들을 찾아낸다.
(경험으로 부터 도출)
직무분석이란?
직무에서 어떤 임무, 활동, 과업, 요소들이 이루어지며, 직무수행에 필요한 도구나 장비가 무엇인지, 작업환경은 적절하며, 그러한 직무를 수행하기 위해 필요한 지식, 숙 련, 능력, 기타 개인적 특성들이 무엇인지 알아보는 것이다.(약자로 KSAOs)
직무수행자가 성공적으로 직무를 수행하기 위해서는 해당직무에 대해 가치 있는 정 보를 가져야 한다.
직무를 수행하는 사람이 직무수행과 관련되는 광범위한 정보를 과학적 방식으로 찾 아내는 것이라 할 수 있다.
일을 수행하는데 필요한 인간적 속성과 직무들을 쪼개어 살펴봄으로써 유사한 직무 는 통합하거나 분화시키고, 종업원을 어떻게 선발하여 배치하며, 교육훈련 시킬 것인 가, 직무수행평가의 자료를 어떻게 이용하며, 직무수행평가를 통해 공정한 임금을 배 분할 것인가를 결정할 때 유용하게 쓰이게 되는 것이다.
Ex) 대학교수는 강의만 하는 것으로 학생들에게 비추어지지만 실제는 더 많은 일들을 하고 있다.
1) 누구로부터 정보를 얻어내야 하는가?
직무분석에 있어 가장 중요한 문제는 직무에 대한 정보의 정확성과 완벽성이라 할 수 있다.
직무정보에 대한 원천은 주로 특정 직무를 담당하고 있는 전문가로부터 나오게 된 다.(오랜 경험과 명령권을 가진자, 결재라인에 있는 사람, 동일 직무의 상위감독자, 직무분석가)
2) 직무분석 정보의 원천
직무분석을 하기 위한 각종 정보에는 일과 관련된 동작이나 정신적 과정을 분리시 켜 최소단위의 일이라 할 수 있는 요소, 독립된 목적으로 수행되는 하나의 작업활 동인 과업, 유사한 과업들이 모여 하나의 일을 형성하는 직무, 유사한 직무들의 집 단인 직군, 유사한 직군들의 집단인 직종, 한 사람이 작업자에게 부여되는 일의 집 합인 직위 등이 있다.
소속해 있는 팀의 직무분석과 자신이 해야 할 일에 대한 직무분석이 필요하다.(직 무지향 접근법, 직무수행자지향 접근법)
직무분석이란?
2) 직무분석 정보의 원천 (1) 직무지향 접근법
직무지향 접근법을 기준으로 직무를 분석하여 추출해낸 정보들은 달성해야 할 직 무에 관한 과업이라든가 활동, 요소와 같이 특정 직무를 수행하는 데 필요한 일과 관련된 사항들이다.(일을 나누면 다양하게 쪼갤 수 가 있다.)
쪼갠 다양한 일들을 나누어 보면 4가지인 임무, 활동, 과업, 요소로 나눌 수 있다.
직무분석이란?
일
임무
과업
활동
요소
범인체포
수갑 채우 기
수갑의 나사 조정하기 경찰차 운전
임무
2 임무
3 과업
2 과업
3 활동
2 활동
3 요소
2 요소
3
직무분석이란?
2) 직무분석 정보의 원천 (2) 직무수행자지향 접근법
특정 직무를 성공적으로 수행하기 위해 직무를 맡은 개인이 필요한 KSAOs 정보 를 찾는 것이라 할 수 있다. 다시 말해 높은 직무성과와 직무만족을 만들어 내기 위해 필요한 작업자의 지식이 무엇이며, 필요한 작업기술은 무엇이며, 개인이 지 녀야 할 능력은 어떤 것인지를 알아내는 것이라고 할 수 있다.
직무지향 접근법에 비해 직무수행자지향 접근법은 직무를 수행하는데 필요한 인간의 재능들에 초점을 두어서 지식, 기술, 능력, 경험과 같은 작업자의 개인적 특성치들에 의해 직무가 표현된다.
Ex) 교수의 가르칠 수 있는 능력, 지능, 학생들의 마음 파악 등등 교수에 필요한 특 성들을 말한다.
지식 사람들이 알고 있는 것. 예를 들어 목수는 전동공구를 안전하게 사용하는 지식을 가지고 있어야 한다.
기술 사람들이 일하는 방법에 대하여 가지고 있는 기술. 예를 들어 목수는 설계도를 읽을 줄 아는 기술능력을 가지고 있어야 한다.
능력 사람들의 능력 혹은 잠재력은 어떤 일을 수행해 내거나 미래에 수행할 가능성을 말한다. 예를 들어 목수는 목수 일을 효과적으로 빠르게 마칠 수 있는 능력이 있어야만 한다.
인간특성 어떤 사람의 특성은 다른 사람에 의해 지배받지 않는다. 개인이 가지고 있는 독특한 특성이 있다. 예를 들어 성 실한 목수는 작업지시서의 과업을 수행함에 있어 게으름을 피우지 않고 열과 성의를 다해 기꺼이 일을 한다.
<표> KSAOs 의 정의
3) 직무기술서와 직무명세서
직무분석을 할 때 두 가지 접근법으로 인해 작성할 수 있는 문서가 만들어지는데 이것이 바로 직무기술서와 직무명세서이다.
교수가 해야 할 과업이나 임무에 초점을 두고 만든 것은 직무기술서, 교수의 개인적 특성에 초점을 맞춘 것을 직무명세서가 된다.
직무분석이란?
직무지향 접근법
직무수행자지향 접근
법 직무명세서
직무기술서
<그림> 직무분석 접근법과 결과물
직무분석의 목적
- 경력개발 - 법적 문제 - 직무수행평가 - 종업원선발 - 교육훈련 - 임금결정
<그림> 직무분석의 목적 1) 경력개발
경력개발이란 직장생활을 위해 자기에게 투자하는 내용이라 할 수 있으며, 이력 서상에 기재할 수 있는 경력을 의미한다.
2) 공정성 문제
공정성 문제는 임금문제뿐 아니라 선발과 모집과도 관계가 있다. 따라서 직무분 석을 활용하면 어떤 직무에 적합한 공정한 신분자료를 얻을 수 있다.(연령, 인종, 성별, 종교 등의 자료로 불평등을 초래한 임금 및 모집은 공정한 고용이 아니다.) 3) 직무평가
하나의 직무분석을 하여야 여러 가지 직무들 간의 비교평가를 통해 우위적 직 무와 열등적 직무가 나오게 되어 있다.
직무분석의 목적
4) 직무수행평가
직무수행평가는 일반적으로 인사고과라고 부른다.따라서 종업원 개인의 직무수 행을 평가하는데 이에 해당하는 것은 업적, 실적, 태도, 능력 등이 있다.
5) 교육훈련
종업원의 특성과 직무의 내용이 분석되어야 어느 분야의 교육훈련이 요구되는 가를 알 수 있다. 즉, 맡고 있는 직무에 따라 요구되는 교육훈련의 수준이 달라 진다고 할 수 있다.
직무분석 정보, 어떤 방법으로 얻을 것인가?
1) 현장에서 직접 직무수행 해 보기
직무분석 정보를 수집하기 위한 1가지 방법이, 분석자 자신이 바로 현장의 직무를 실제 적으로 체험해 봄으로써 직무를 파악해 보는 것이다.
직무를 담당하는 종업원과 거의 동일한 조건이 되지 않는다면 정확한 직무정보를 얻을 수 없기 때문에 기존의 종업원이 담당하고 있던 직무를 그대로 가감 없이 수행하는 것 이 중요하다.
이 방법이 좋은 정보를 제공한다 하더라도 현장에 실제 투입되어 직무를 담당하는 것 자체가 어렵고, 시간과 비용이 많이 소모되기 때문에 실제로는 많이 사용되지는 못한다.
이 기업은 동일한 직책 내에 있는 종업원들의 과업에 대한 차이를 명확하게 식별할 수 없는 문제점을 안고 있다.(동일한 업무인 경우 나타나는 문제)
2) 관찰하기
현장에 투입되어 있는 종업원들을 현장에서 직접 관찰함으로써 종업원이나 작업진단이 실제로 직무를 수행하는 것을 기록하고 특정 과정을 수행하는 목적과 방법을 파악하는 방법이다.
설문지와 인터뷰가 어려운 경우에 사용하기 좋다.
육체적 활동은 관찰이 가능하지만 정신적 활동은 관찰이 어렵다.
직무담당자가 시작부터 끝까지 관찰하는 것도 어렵지만 관찰하고 있다는 인식이 생기 면 종업원이 일을 할 때 부담을 느껴 정확한 관찰이 어렵다.
직무분석 정보, 어떤 방법으로 얻을 것인가?
3) 인터뷰하기
직무정보를 수집하는 방법 중 가장 대중적인 것은 바로 작업내용을 꿰뚫고 있는 현장전 문가들과의 인터뷰라 할 수 있다.
면접법은 직무분석가나 면접방법에 대하여 잘 훈련받은 면접관들이 사전 준비된 질문 항목을 가지고 동일한 직무를 담당하는 사람들의 과업이나 활동들에 대하여 면접에 임 한다.
면접법은 직무의 시작과 종료시간이 긴 직무의 경우, 직무수행자가 이를 잘 요약해서 설명해 줄 수 있으며, 직무수행자의 정신적 과정이나 활동까지 설명할 수 있다는 장점 이 있다.
피면접자가 면담 내용의 결과가 자기에게 불리하게 작용할 수 있다고 생각한 나머지 고 의적으로 면접에 임하여 내용을 왜곡할 수 있으며 자료의 수집에 많은 시간과 노력이 소모되기도 한다.
수량화된 정보를 얻기가 어려우며, 면접자와 피면접자의 능력에 좌우된다는 단점이 있 다.
4) 설문지로 물어보기
설문지 안에는 수천 명의 응답자에 대한 직무정보에 대하여 수백 개의 질문을 담을 수 있기 때문에 가장 적은 비용으로 많은 정보를 수집할 수 있다.
설문지를 이용하여 특정 직무를 수행함에 있어 활동이나 과업들이 얼마나 자주 발 생하는지, 그러한 작업들이 얼마나 중요한 것인지에 대하여 각종 척도를 이용하여 응답자 자신의 인식을 측정할 수 있게 된다.
여러 개의 직무들을 분석할 때 각 직무마다 다른 설문지를 만들면 시간과 노력은 더 들겠지만 각 직무의 특성을 상세히 밝힐 수 있게 된다. 따라서 여러 가지 다른 직무들과 양적인 비교가 가능하다는 것이 최대의 장점이다.
직무수행자가 얼마나 성의를 가지고 정확하고 정직하게 설문지에 응답을 해 주느 냐라는 신뢰성 문제가 남아 있으며 설문문항에 대하여 응답자가 정확한 이해를 하 지 못하는 경우 그 정보는 무의미한 경우가 있다.
직무분석 정보, 어떤 방법으로 얻을 것인가?
직무분석 기법
1) 직무구성목록법
직무구성목록법이란 영국에서 개발된 것으로 직무에서 요구되는 직무수행요건과 부합되는 직무수행자의 개인적 특성치들을 목록으로 표시해 놓은 것이다. 즉, 해당 직무가 직무수행요건과 개인의 KSAOs 이 두 가지를 모두 충족하는가를 평가한다.
이 목록에는 직무를 위한 KSAOs와 개인을 위한 KSAOs 내용이 포함된다.
이 기법은 직무를 담당할 사람이 갖추어야 할 조건들을 담고 있기 때문에 작업현장 보다는 교육현장에서 교과과정을 짜거나 직업교육기관에서 교육훈련생을 교육하 기 위한 지침을 작성할 때 많이 사용된다.
이 목록에는 해당 직무를 수행하는 데 사용되는 도구와 장비, 직무를 수행하는데 필요한 지각능력이나 신체의 사용조건, 직무에서 요구되는 수학능력, 의사소통, 의 사결정과 책임 등이 있다.
직무분석 기법
구성요소 기술
도구와 장비 - 펜의 사용
- 전화기의 사용 지각능력과 신체의 사
용조건
- 선택적 지각과 주의 - 손목/손가락/ 손 스피트 수학능력 - 소수점의 사용
- 정수의 계산
의사소통 - 타인에게 충고하거나 도와주기 - 문서정보 받아들이기
의사결정과 책임 - 작업순서 결정하기
- 작업의 표준량 결정하기
<표> 직무구성목록법(JCI)의 5가지 구성요소
직무분석 기법
2) 기능적 직무분석법(FJA)
기능적 직무분석법이란 미국에서 개발된 것으로 직업명칭사전(DOT)에서 규정된 직무들을 분류하기 위해 개발된 분석법이다.
DOT는 9자리로 된 코드로 직무를 분류하는 방법이다.
코드의 처음 3자리 185는 직종코드와 명칭 혹은 산업으로서, 185는 패스트푸드산 업을 의미하며, 가운데 3자리인 137은 자료, 사람, 사물과 관련된 기능에 대하여 직 무수행자에게 요구되는 책임과 판단을 의미한다. 이 때 가운데 있는 3개의 숫자가 FJA로 부터 분류된 내용이다.
185. 137 - 010
패스트푸 드산업
1. 조정기능 3. 감독기능 7. 조작기능
점포관리 자
산업코드 FJA코드
직책코드
<그림> DOT의 9자리 코드 해석
직무분석 기법
2) 기능적 직무분석법(FJA)
자료 사람 사물
0 종합 0 멘토링 0 설치
1 조정 1 협상 1 조준
2 분석 2 지시 2 운전-통제
3 정리 3 감독 3 작동-통제
4 계산 4 기분전환 4 조작
5 복사 5 설득 5 손질
6 비교 6 대화 6 원료공급
7 서비스 제공 7 조작 8 지시된 내용 도와 줄 대
화
<표> FJA의 작업자 기능의 구조
직무분석 기법
3) 직위분석 설문지법(PAQ)
미국에서 개발된 것으로 직무분석 방법의 설문지법을 이용하는 것이다.
PAQ는 194개의 설문문항으로 이루어져 있는데 이 중 187개 문항은 성과관련 직무 와 관련된 것이며, 나머지 7개 문항은 임금과 관련된 것이다.
문항들은 기본적으로 직무수행자지향 접근법에 기초한 것으로 주어진 직무에서 요 구되는 인간행동들에 대하여 6가지 범주로 구분되어 있다.(투입정보, 정신적 과정, 작업의 산출, 타인과의 관계, 주변환경, 기타 직무특성과 관련된 것들)
직무분석 기법
4) 과업목록법(TI)
분석하려는 직무에서 반드시 포함되어야 할 특수한 과업들의 목록을 포함하는 일 종의 설문지이다.(4가지의 차원으로 구성)
첫째, 과업을 수행함에 있어 소모되는 시간의 양, 둘째, 효과적인 직무를 수행하기 위해 소모되는 일정한 비율의 과업량, 셋째, 과업을 학습하기 위한 곤란성 정도, 넷 째, 과업의 중요도 등이다.
TI에는 자기 자신의 직무를 위한 설문문항을 통해 설문응답을하는 과정에서 각각 의 특정 직무 내에서 각각의 과업이 소비하는 시간이나 중요성의 평균값들을 산출 하게 된다.
- 자동차 운전하기와 경찰차량 운전하기 - 범인 체포하기
- 용의자나 일반인과 인터뷰하기 - 일상적 순찰기간 중 상황 살피기 - 순찰일지 혹은 조서 꾸미기 - 사고 및 사고관련 문제점 조사하기 - 교통범칙금 서류 발부하기 - 가정폭력과 같은 위급에 대처하기 - 시민 보호하기
<TI를 통해 추출된 직무의 주요 차원들(예시)>
직무평가
직무분석 결과 밝혀진 직무의 내용이나 그 직무를 수행하는 사람이 가져야 할 자 격요건을 통해 해당직무의 가치를 밝히는 것이 직무평가이다.
직무평가를 통해 직무의 가치가 밝혀지게 되면 그에 따르는 보수의 수준이 적절 한가를 판단할 수 있게 된다.(높은 경력자와 보수, 동일직종에 사람들의 보수 형평 성, 타 회사와의 보수 비교)
1) 점수법에 의한 직무평가
직무의 내용과 상대적 가치를 가지고 점수화 시켜 평가하는 방법을 말한다.
보상하려는 요인 비교직무
단순 가중치 가중치 A 가중치 B
사무직 영업직
실수가능성 2 6 1 2 1
책임감 4 7 1 2 1
교육수준 7 2 1 1 2
기술수준 4 4 1 1 2
<표> 점수법에 의한 직무평가의 예(가중치를 A, B 어디에 두는가의 문제)
직무평가
2) 서열법
평가자가 평가하려는 직무들의 직무기술서 및 직무명세서를 통해 직무의 상대적 가치에 따라 가장 낮은 가치로부터 가장 높은 가치까지 서열을 매기는 방법이다.
한 번에 서열을 결정하는 단순서열법과 평가대상 직무들을 2개씩 짝을 지어 그 서 열을 매기는 쌍대비교법이 있다.
3) 분류법
등급법이라고도 하며 작성할 직무의 각각의 등급을 사전에 정해 놓고 기술된 각 등급별 내용과 비교하여 어느 한 등급에 분류시켜 그 직무의 등급을 결정하는 것 이다.
4) 요소비교법
직무가 가지고 는 요소별로 직무들 간의 서열을 매기는 방법이다.
