훈련성과

가. 훈련성과 관련 선행연구

기업의 훈련에 대한 높은 관심은 교육훈련의 성공적인 결과인 훈련 성과와 기업의 성과가 직접적인 연관성이 있다는 전제하에 기초하고 있다. 즉, 훈련은 재직자 개인의 성장과 혁신의 잠재동력으로 기능하 면서 조직의 영속적인 생존과 무한한 번영을 창출하기 위한 수단이 된다는 훈련성과에 대한 기대 때문이다. 그러므로 선행연구들은 훈련 의 성과를 개인 수준과 기업 수준으로 구분하기보다는 개인 수준의 효과가 궁극적으로 기업 수준의 효과로 연결된다고 보고 있다.

이에 직업훈련에서 훈련성과는 직업훈련이 기업이나 개인에게 어떤 효과를 미쳤는지에 관한, 주로 미시적(개별적) 차원에서 이루어져 왔 다.즉, 기업에게는 생산성 및 이윤 등을 포함하여 이직률 감소, 직무몰 입도 등의 효과를 훈련성과로 보았고, 개인 측면에서 미취업자의 경우 에는 직업훈련의 취업효과(취업여부, 고용의 질, 임금효과 등)에 주목 하였으며, 재직자의 경우에는 모집률, 수료율, 직무수행역량 향상도, 직무만족도 등이 주된 훈련성과로 논의되어 왔다.

이 중에서 재직자 훈련의 훈련성과로 많이 논의되는 결과 변수는 직무만족도이다. 양창삼(1994)은, 직무만족은 조직 구성원이 직무와 관련하여 갖게 되는 태도, 가치, 신념, 욕구 등 감정 상태라고 정의하

고 있다. 직무만족이 이직률 감소와 생산성 향상에 영향을 주는지에 대한 연구 결과는 일정하지 않다. 백기복(2002)의 연구에서는 직무만 족이 반드시 생산성과 같은 양적 성장을 가져오는 것은 아니라고 하 였으나, Coasted와 Salaam(2011)은 직무만족이 이직률을 낮춘다는 결 과를 보고하였다.

선행연구에 따르면 대체적으로 교육 훈련은 직무만족도에 긍정적인 영향(최호규․이영구, 2008; 정기영, 2006)을 주는 것으로 나타났다.

특히 중소기업 재직자를 대상으로 한 연구를 보면, 최호규 등(2008)은 충남지역 중소기업 근로자 274명을 대상으로 설문조사를 실시한 결 과, 교육훈련이 직무만족에 유의미한 영향을 미치고 있다는 것을 확인 하였다. 한득수(2011)는 중소 제조기업에 종사하는 139명을 대상으로 교육훈련이 직무만족에 미치는 영향을 분석한 결과, 중소기업의 교육 훈련은 구성원의 학습지향성과 자기효능감을 매개로 직무만족에 유의 미한 영향을 미치는 것으로 나타났음을 입증하였다.

조직몰입은 직무만족과 유사한 개념이지만, 개인이 특정 조직에 대 하여 애착을 가짐으로써 그 조직에 남아있고 싶어 하고, 조직을 위하 여 더 노력하려 하며, 조직의 가치와 목표를 기꺼이 수용하게 되는 심 리적 상태를 의미한다. 이는 기업 조직의 성과나 이직률, 결근율 등을 결정하는 변수로 연구되고 있다.

김기영 등(2013)은 호텔 재직자의 교육훈련을 교육훈련 내용과 강 사의 자질 두 가지 형태로 구분하여 조직몰입과 직무성과에 미치는 영향력에 대해 살펴보았는데, 교육훈련 내용과 강사의 자질 모두 조직 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직몰입은 조직 성과(직무를 성공적으로 수행했다는 자기보고)에도 긍정적인 영향을

주는 것으로 보고하였다. 하영자(2005)는 공무원을 대상으로 하는 온 라인 직무 교육을 분석한 연구에서, 교육내용에 대한 교육훈련 대상자 의 만족도가 직무몰입에 영향을 미친다고 하였다.

물론 훈련의 성과로 직무만족이나 조직몰입을 향상시키기 위해서는 직무관련성이 높은 훈련과정(정영애, 2006), 훈련과정 참여에 대한 경 영진이나 상사, 동료들의 높은 관심과 지원(왕경수 외, 2009) 등이 전 제가 되어야 한다. 그러나 이용탁(2007)은 한국직업능력개발원의 인적 자본 기업패널(Hccp: Human Capital Corporate Panel)의 자료를 활용 하여, 기업의 훈련에 따른 직무능력향상 기업의 인적자원개발이 조직 구성원의 직무만족과 조직몰입에 통계적으로 유의미한 영향을 미치고 있음을 밝혀냈다. 즉, 교육훈련을 통한 직무능력의 향상이 직무수행에 서 가질 수 있는 내적인 직무만족감을 지각하게 하고, 나아가 조직에 대한 애착심 또는 충성심으로 나타날 수 있는 조직몰입을 높일 수 있 다고 하였다.

한편, 김진덕(2011)은 2004년부터 2009년까지 한국신용평가의 데이 터베이스를 활용하여 268개 중소기업의 교육훈련비 지출에 대해 시차 를 두고 분석하였다. 그 결과, 교육훈련 투자가 매출액에 유의미한 영 향을 미친다는 것을 확인함으로써 훈련성과를 입증하였다.

결과적으로 교육훈련 투자와 조직성과 간의 관련성에 대한 기존의 연구들은 훈련의 성과가 조직의 최종 산출물인 조직의 성과(재무적 성과)와 직접적인 관계가 있는 것으로 보고하고 있다(Tharenou, 2007;

한수진, 2012 재인용).

나. 훈련성과에 영향을 미치는 요인

교육훈련의 성과에는 다양한 요인들이 영향을 미칠 수 있으나, 선행 연구결과에 따르면 주로 학습동기, 자기효능감을 주요 변수로 보고하 고 있다.

먼저, 학습동기는 직무성과를 높이기 위하여 교육훈련 참여자가 노 력하고자 하는 열망의 정도라 할 수 있으며, 개인의 특성을 파악할 때 필요에 맞는 태도와 욕구 충족을 유도하여 교육훈련효과를 높일 수 있다. 학습동기는 일반적으로 참여자의 내재적인 요인에 의해서 발생 하지만, 교육 훈련자, 교육훈련 환경, 보상 등의 외부 요인에 의해서도 발생한다. Hicks와 Klimoski(1987)는 교육훈련에 대한 정보를 사전에 제공하고 교육훈련 참여 여부를 자율에 맡겼을 경우 학습동기가 높아 지고 학습수준과 참여도가 높아진다는 사실을 알아냈다. 교육훈련 학 습동기가 높을수록 교육훈련에 대한 정서적 반응이 긍정적으로 나타 나며(Mathieu 외, 1992), 상사와 동료들이 교육훈련 참여뿐만 아니라 새로운 기술을 사용하는 것에 대하여 적극 지원하고 있다고 인식하면 할수록 학습동기와 전이동기가 높아진다고 하였다(Noe, 1986).

다음으로 자기효능감이란 Bandura의 사회학습이론에서 도출된 개 념으로, 자신이 의도한 수행을 성취하는 데 필요한 행위를 조직하고 실행하기 위한 자신의 능력에 대한 판단을 의미한다(Bandura, 1977).

특히 직업적 자기효능감은 기업에서의 자신의 업무 능력에 자기효능 감을 접목시킨 것(Rigotti, Schyns & Mohr, 2008)으로, 자기효능감이 기업교육훈련 맥락에서 업무성과 및 훈련 효과성과 밀접한 관련성을 보여주는 주요 변수로 확인된 바 있다.

직업적 자기효능감과 전이 간의 정적 상관관계는 대부분의 실증연 구에서 일관되게 보고되고 있다. Noe(1986)의 전이과정 모형, 그리고 실증연구 결과는 자기효능감이 학습동기에 영향을 미치며, 이는 다시 성공적 학습과 행동변화를 유발하여 궁극적으로는 전이가 일어나게 되는 과정을 보여준다. Baldwin과 Ford(1998)도 전이과정 모형을 제 시하면서 자기효능감이 학습전이에 미치는 직접적 효과와 학습 성취도 를 통해 전이에 영향을 미치는 간접적 효과를 제시하고 있다. Holton, Bates와 Ruona(2000)의 정부 및 기업에서 주관하는 훈련 프로그램에 참가한 학습자를 대상으로 한 전이 관련 요인분석 연구에서도 자기효 능감은 프로그램의 전이에 영향을 주는 요인들 중의 하나인 것으로 밝혀졌다. 이후 이루어진 다수의 연구에서도 자기효능감은 전이동기 를 매개로 하여 성공적 전이에 영향을 미치는 변수임을 보고하였다 (Michael & Gerard, 2008; Chiaburu & Lindsay, 2008). 즉, 자기효능 감은 학습자의 전이의도의 생성에 중요한 역할을 하며, 학습된 지식과 기술의 현업 적용에 영향을 미치는 변수임을 확인할 수 있다.

이렇듯 관련 선행연구 분석을 통해 재직자의 훈련성과에 있어 직무 만족도와 학습동기 및 자기효능감이 중요한 요인임이 밝혀졌음에도 불구하고, 그간 직업능력개발 훈련성과를 향상하는 데 있어 충분하게 고려되지 않은 점을 발견하게 되었다. 이는 특히 이직률이 높고 직장 에 대한 자부심과 직무만족도가 높지 않은 중소기업 재직자에게 더욱 중요한 영향요인이 될 수 있음을 시사해 주고 있다.