지금까지 본 장에서 살펴본 중소기업의 일반적인 특성과 중소기업 훈련현황 및 실태 등의 분석으로 도출된 국내 중소기업훈련의 문제점 은 다음과 같다.
첫째, 경영자와 구성원들의 훈련에 대한 관심 및 참여율 저조가 문 제이다. 최근 중소기업의 훈련이 점차 늘어나고 있는데, 이는 정부의 정책적 뒷받침에 기인한 것이기도 하지만, 우선은 중소기업 CEO들의 조직 구성원에 대한 역량개발의 중요성과 필요성에 대한 인식이 점차 높아지고 있기 때문인 것으로 보인다. 그러나 중소기업과 대기업의 훈
련 참여율에 여전히 큰 격차가 있는 것을 보면, 중소기업 경영진과 재 직자들의 훈련의 필요성에 대한 인식과 적극적인 훈련참여가 요구된 다. 특히, 의사결정권자인 최고 경영자들의 인식 제고가 가장 급선무 이다. 우리나라의 중소기업은 일반적으로 소수의 인원이 처음 기업을 일으키는 경우가 많다 보니, 오너에 의한 하향식 전달체계를 가지고 있기 때문에, 오너의 결정 없이는 중소기업에서의 훈련은 실제적으로 불가능하다. 따라서 중소기업의 훈련 실시는 소수 경영진들의 합의와 함께 오너에 의해 결정된다고 해도 과언이 아니다. 중소기업 설립 당 시의 산업경제 구조와 한두 사람의 개인역량이 회사를 책임졌던 상황 에 익숙한 오너의 경우는 기업의 만성적인 인력 부족 상황에서, 즉 중 소기업의 생존 측면에서 훈련은 항상 이차적일 수밖에 없다. 설령 훈 련에 관심이 있더라도 그것을 전담할 부서가 없는 경우가 많으므로 전문화되지 못한 타 부서나 인력이 훈련업무를 추가 진행하도록 해야 하기 때문에 운영에 어려움을 겪게 된다.
또한 중소기업에 종사하는 재직자들의 인식이 훈련 참여율을 저조 하게 만드는 원인이 되고 있다. 중소기업훈련을 담당하는 현직자들을 심층면담한 결과, 중소기업의 구조와 사업특성에 따라 새로운 지식과 기술에 대한 요구가 발생하기도 하지만, 대기업과 비교하여 중소기업 재직자들은 경쟁심을 통한 상호 계발 요구가 상대적으로 낮고, 현재의 직업과 업무에 안주하며, 새로운 변화를 두려워하는 경향이 있다는 것 이다. 근무시간 중 훈련이 진행될 경우 기업은 조업차질에 대한 부담 을 떠안아야 하며, 근무 외 시간을 활용할 경우 직원들은 개인의 휴식 시간을 잃게 되므로 훈련을 꺼리게 된다는 것이다. 따라서 중소기업 재직자들의 훈련 참여율을 높이려면 근무시간 중에 훈련을 실시하되,
이를 근무수당으로 보전해 주는 지원전략이 필요하다는 지적이 있었다.
이처럼 중소기업 재직자들은 의무적으로 참여해야 하는 상명하복식 훈련이 아닐 경우 적극적으로 참여하지 않는 경우가 많으므로, 훈련에 의 참여를 유도하기 위해서는 중소기업 재직자들의 정체된 사고와 행 동에 변화를 줄 수 있는 내․외적 동기 부여가 필요할 것으로 생각된다.
둘째, 훈련에 투자되는 비용부담에 대한 문제이다. 훈련에의 투자는 크게 시간과 금전일 것이다. 중소기업은 대기업과 달리 소규모로 이루 어진 기업이 많고, 인력 부족의 어려움에 처한 경우가 대기업에 비해 많기 때문에, 훈련으로 인한 조업차질 문제, 대체인력의 문제와 더불 어 훈련을 실시하는 데 들어가는 금전적인 비용부담이 가장 근본적인 걸림돌이 될 수 있다. 사실 훈련 실시가 성과로 이루어지는 것이 확실 하다면, 중소기업에서는 훈련비용을 지출이 아닌 투자로 생각하며 지 원에 적극적일 수도 있겠지만, 대부분 훈련성과가 불분명한데다가 훈 련을 통해 역량이 향상된 직원들이 대기업 등 타 기업으로 이직하는 경우가 종종 발생하여 훈련에 대한 부정적인 인식이 훈련 실시를 저 해하는 요인이 되고 있다.
셋째, 훈련에 대한 전문성 부족 문제이다. 중소기업은 소규모인 경 우가 많아 훈련 담당부서 또는 담당자가 독립적으로 존재하지 않는 경우가 대부분이다. 대기업은 전담부서를 가지고 기업의 인재상, 중장 기 교육전략, 연간 교육계획 등을 중심으로 교육․훈련을 실시하고 관 리하는 반면, 중소기업은 대부분 체계적인 교육계획을 가지고 있지 않 으며 인사나 경영, 또는 회계 업무를 보는 사람이 겸직하는 경우가 많 다. 그러나 중소기업에서의 인사나 경영 또는 회계업무는 훈련업무에 비해 급박하게 돌아가는 경우가 많아 뒷전으로 밀리는 것이 현실이다.
훈련 전문인력의 부재는 훈련의 질에도 부정적인 영향을 미칠 수 있 는데, 양질의 훈련 프로그램에 대한 정보 접근이 제한적일 뿐만 아니 라, 다양한 프로그램 가운데 자사에 맞는 훈련 프로그램을 선택하는 문제에서도 어려움이 있다.
넷째, 중소기업훈련 참여 후 평가의 부재 문제이다. 기업의 입장에 서는 어떤 형태든 훈련에 참여한 직원들에게 투자한 시간과 비용 등 의 결과로 직무역량 제고, 생산성 향상, 고객만족도 향상 등의 훈련성 과를 기대하게 된다. 훈련을 통해 배운 지식과 기술 등이 기업의 성과 에 직접․간접적으로 기여하지 못한다면 기업 입장에서는 굳이 시간 과 비용을 투입하여 훈련을 실시해야 할 이유가 없기 때문이다. 훈련 은 반드시 성과가 있을 때 그 가치가 있으며, 훈련에 부정적인 구성원 들에게 동기를 부여하기 위하여 인센티브나 승진에의 반영을 계획하 여 훈련을 활성화할 수 있다.
그러나 현실은 중소기업의 특성상 훈련에 투자한 시간과 비용 등에 대한 효과성을 검증하고 확인하는 관리시스템이 없어 성과평가가 어 렵기 때문에, 객관적인 성과평가와 이에 따른 피드백의 반영보다는, 훈련을 받았으니 당연히 업무 성과와 연결되어질 것이라는 막연한 기 대만을 갖고 훈련에 임하고 있다. 훈련에 대한 성과관리를 제대로 하 고 있지 못하는 것이다.
훈련의 성과를 객관적으로 측정하고 긍정적인 환류체계를 갖출 수 있는 평가제도의 부재와 적용방법에 대한 전문성 부족은, 중소기업 경 영진으로 하여금 지속적인 훈련투자를 어렵게 만드는 원인이 되고 있 다. 훈련성과를 객관적, 가시적으로 평가하기란 쉽지 않으며, 중소기 업은 중소기업 자체의 특수성이 있는데다가 다양한 목적과 방법으로
훈련을 시행하기 때문에 평가기준의 마련과 적용은 간단하지 않다. 그 러나 중소기업 자체의 평가 측정 기제가 없는 경우에는 직원들의 동 기 부여의 기준 부재로 이어지며, 이는 훈련을 저해하는 요인이 될 수 있다. 따라서 중소기업의 여건상 대기업처럼 자체 평가시스템을 도입 하지는 못하더라도 훈련의 성과를 막연한 것이 아닌, 간단하더라도 훈 련성과를 관리할 수 있는 측정 평가기준의 도입을 시도해야 한다.
다섯째, 훈련 후 지속적인 효과성의 결여가 문제이다. 훈련성과에 대한 평가 및 반영 기준의 부재와 함께 지적되는 문제는 직원들 간의 교육에 대한 파급효과 없이 일회성 또는 개개인의 교육으로 끝나는 경우가 많다는 것이다. 특히, 작은 규모의 중소기업일수록 훈련의 효 과가 일회성 및 개인으로 끝나는 경우가 많다. 기업의 입장에서는 개 인의 역량 개발도 중요하지만, 투자한 시간과 비용 등을 감안하여 교 육의 효과가 직원들에게 전파되는 것도 중요하다. 훈련이 전파를 통해 파급 효과를 가질 경우 지속적인 교육 지원과 평가의 일환으로 사용 될 수 있으나, 중소기업의 자체 특성으로 인해 반복적인 평가가 이루 어지지 못하는 한계가 있다. 더구나 훈련이 개인역량 중심으로만 이루 어졌을 때 이직으로 연결되는 경우가 많아 중소기업 입장에서는 훈련 을 피하게 된다.
일찍이 강순희 외(2001)는 중소기업 직업훈련 실시에 있어 애로사 항으로 훈련종류를 불문하고 훈련에 따른 생산차질, 적절한 훈련위탁 기관 및 프로그램 부재, 훈련시설 설치 및 장비구입 비용부담, 훈련 후 근로자 이직, 근로자 참여의식 부족 등을 지적한 바 있다. 이러한 문제점은 본 연구에서 현황 및 실태조사 결과 분석, 중소기업 위탁훈 련 관계자 심층면담을 통해서 파악한 문제점과 대동소이하다. 이는 중
소기업 훈련에 있어서 위와 같은 문제가 10여 년이 지난 현재까지도 해결되지 못한 고질적인 문제점이라는 것을 시사해 준다.
중소기업은 특성상 소규모일수록 자체적으로 훈련부서나 담당자를 별도로 지정하여 훈련 프로그램을 개발하여 실시하는 것에 많은 어려 움이 있다. 그러나 중소기업 구성원이 훈련에 대한 관심과 적극성만 가진다면 훈련에 대한 예산과 정보 부족, 프로그램 부족 등은 정부 차 원의 중소기업훈련 지원제도를 통해 상당 부분 도움을 받을 수 있다.
다만, 중소기업 구성원들의 훈련에 대한 인식의 전환, 훈련 담당자의 전문성 결여, 훈련의 결과와 효과를 평가하는 평가 준거의 부재, 그리 고 중소기업 규모의 특성으로 인해 교육의 효과가 지속되지 못하고 일회성으로 끝나는 문제점들은 해결방안이 필요할 것으로 보인다.
다만, 중소기업 구성원들의 훈련에 대한 인식의 전환, 훈련 담당자의 전문성 결여, 훈련의 결과와 효과를 평가하는 평가 준거의 부재, 그리 고 중소기업 규모의 특성으로 인해 교육의 효과가 지속되지 못하고 일회성으로 끝나는 문제점들은 해결방안이 필요할 것으로 보인다.