인력관리는 군의 필요한 인력소요 예측하고 군의 내․외부에서 인력을 확보하는 과정 이라 말하며 이러한 인력관리 과정을 소요와 획득이라 한다. 군 조직 임무수행을 위해 인력 소요를 염출하는 절차는 기획 및 계획문서, 부대계획 및 편제문서, 인사관리제 도, 인사운영계획 등 을 근거로 하여 산출한다. 본 논문에서는 부사관의 인적자원관리 과정 중 안보환경 및 병역제도에 의한 구조적인 제약 요소에 의해 고정변수 즉, 인력 소요를 제외하며, 현재 육군 부사관의 정예화 추진에 핵심적인 변수로서 정예화의 결 정요인이 되고 있는 인적자원관리 과정에 인재선발, 양성교육, 복무관리에 대해서 살 펴보고자 한다.
70) 박효선,『한국군의 인적자원개발』(서울 : 학이시습, 2014), p. 210.
71) 장기우,“군부요원의 적정정년 및 승진에 관한 연구,”(서울 : 한양대학교, 1952), pp. 31-36.
가. 인재선발
인재선발이란? 전․평시 군에 소요되는 인재를 충원시키는 활동으로써 인재선발계획 에 의해서 선발소요를 질적 및 양적 소요를 반영하여 모집, 징집하는 과정이다. 부사 관 인재선발 조건에 맞는 인원을 확보하기 위해 홍보, 모집, 선발 등 구체적인 활동이 라 할 수 있다.
홍보는? 공적인 대중매체를 이용하여 내용을 게시하는 것으로 공중관계의 영어단어 로 PR로 불리어 진다. 즉, 사람, 기관의 이익, 장소 등 공중과의 원활한 관계를 유지 에 제반 노력”이라 말할 수 있다.72)
그리스워드(Glenn Grisword)와 오리스워드(Denny D. Orysword)는 홍보란“공중의 태 도를 평가하고 개인 또는 기관의 정책과 처지를 공중의 이익에 일치시켜 공중의 이해 와 신임을 얻기 위하여 활동 계획을 수행하는 관리기능”73) 이라고 정의하였다.
군에서 홍보란? 군 자체에서 보유하고 있는 홍보 매체 및 홍보자산을 활용하여 군에 관련한 제반사항을 국민 또는 장병들에게 알리고 주지시키는 활동이다. 현재 우리 군 은 군 구조 개혁에 맞추어 인재확보를 위해서 인재선발 홍보활동을 체계적으로 수행 하여 우수한 부사관을 선발하기 위해서라도 직업군인에 대한 올바른 국민적 이해와 부 사관 복무에 대한 지지와 참여를 이끌어 내야 한다.
모집은 조직원을 채용해야 할 때 선발시험에 응할 잠재적 인적자원을 찾아내서 지원 하도록 유도하는 활동이다.74) 이러한 모집의 정의에는 공개경쟁으로 선발이 이루어지 는 의미를 내포하고 있다.
모집의 방법은 내부적 공급원에 의한 방법과 외부적 공급원에 의한 방법으로 크게 구분한다. 먼저, 조직 안에서 사람을 움직여 쓰는 활동을 내부적 공급원에 의한 방법 이라 말하며 내부임용의 유형으로는 승진, 수직적 이동과 전보, 겸임, 파견 등 수평적 이동 및 면직, 해임 및 파면 등 같은 해직과 복직이 있다.75) 군에서도 내부의 인력의 승진 및 전직을 통해서 체계적으로 인력을 조정하는 방법이다.76)
외부적 공급원에 의한 외부 임용 방법은 조직 외부에서 신규 채용함을 말하며, 우수 한 인재를 모집 및 선발하는데 있어서 관심이 모아진다. 신규채용 방법에는 자격조건 72) S. Black, practical Public, 4th ed. Lodon : George Aiien, 1946, p. 3.
73) Glenn Grisword & Denny D. Orysword, Your Public Relation, N.Y : & Funk & Wagnells, 1984, p. 4.
74) 유민봉, 『한국인사행정론』(서울 : 박영사, 2004), p. 173.
75) 강성철 외, 『새 인사행정론』(서울 : 대영문화사, 2008), p. 283.
76) 김원경, 『인적자원 관리론』(서울 : 형설 출판사, 1994), p. 20.
을 갖춘 사람들 중에서 경쟁시험을 통해 선발하는 공개경쟁 채용과 별도의 선발 절차 를 통한 특별채용의 두 가지가 있다. 군에서는 통상 신규채용의 방법을 적용하고 있 다.
선발이란? “모집활동을 통해서 지원한 다수의 희망자 중에서 직무요건에 적합한 사 람을 결정하는 과정이다.”77) 즉, 특정 직무에 맞는 인적요건을 갖춘 사람을 선발하 여 효율적으로 임무를 수행하고 조직에 기여할 수 있도록 자격을 부여하는 행동이라 말할 수 있다. 이에 군에서 말하는 선발이란 지원자가 보유하고 있는 인적요소를 특정 직무에 짝지어주는 과정 또는 해당 직무를 가장 효과적으로 수행할 수 있는 최적의 인 적요건을 소지한 사람에게 조직원의 자격을 부여하는 행위라고 할 수 있다.78)
그러나 장기적인 근무를 전제로 선발할 경우에는 직무분야에 인적요건에 대한 구비 여부를 판단하는 것이 중요하다. 외부에서 인력을 선발시에는 그 적격상의 판정이 어 렵고 잘못된 선발 결과로 인해 경제적 및 비경제적 손실과 조직에 크게 위험을 줄 수 있기 때문에 중요한 활동이다. 이러한 이유로 대부분 선발에 있어서 의사결정 권한의 조직은 상부계층에서 가지고 진행하며 전문스텝 구성을 통해서 신중하게 계획하고 전 문적인 선발기법을 활용하여 시행하는 것이 보통이다.79)
선발과정을 살펴보면 선발 특성에 따라 다양하나 일반기업인 경우, 지원 서류 및 면 접 과정절차로 이루어지고, 국가 공무원 선발은 모든 국민에게 균등한 기회 부여를 원 칙으로 공정하고 엄격하게 선발도구를 활용한다. 이와 마찬가지로 군에서도 유사한 과 정으로 지원서류 접수, 필기평가, 면접, 신체검사, 신원조회 등으로 진행된다.
나. 양성교육
군에서의 인적자원의 개발과 활용은 첨단 무기체계의 기술 집약형 군 구조 맞게 선도할 수 있는 전문 인력을 체계적으로 육성하는 것으로 우리 군도 미래 전장 환경에 필요한 기능별로 세분화 하여 전투력을 발휘 할 수 있는 부사관 육성을 위해서 인적자 원개발에 많은 노력을 하고 있다. 특히, 부사관 직무분야에 전문성 있는 역량 개발을 위해서 부사관 양성 및 보수교육, 훈련부사관 제도 도입, 군 위탁교육 등 지속적으로
77) 박홍배 ․ 채규옥,『인사관리론』(서울 : 두남, 2015), p. 170.
78) 최병순,『국방인력관리론』(서울 : 국방대학교, 2003), p. 91.
79) 이성만,“군의 우수인력 획득전략 개선에 관한 연구-민간기업과 외국군의 벤치마킹,”목원대학교 대학원 논문, p. 14
발전시켜 왔다.
군에서 말하는 인적자원은 군인과 군무원 등, 기타 구성원이 갖추고 있는 기술, 역 량, 지식 등 역량을 발휘하여 전투력을 높이는 매우 중요한 요소이다. 여기서 개발은 군 조직 특성상 교육을 말하며 일반적으로 교육은 미래직무 수행성과를 개선하기 위한 학습활동이라 말할 수 있다.80)
인적자원의 개발개념과 중요성에 대해서는 많은 학자들이 <표 2-12>에서와 같이 인 적자원개발의 정의를 다양하게 주장해 왔다.
<표 2-12> 인적자원개발에 대한 학자 정의
구 분 정 의
Nadler HRD는 특정한 시간을 고용주들이 제공하고 성과 개선 가능성, 개인의 성장을 만들기 위한 조직적인 학습경험이다.
Gilley & Eggland HRD는 개인, 조직, 직무를 향상 시킬 목적으로 조직에서 실행되는 학습활동으로 구성된다.
Mathis & Jackson
HRD는 다양한 과제를 다룰 수 있는 종업원의 능력을 향상시키고 현재의 직무에서 요구하는 수준을 뛰어 넘을 수 있도록 종업원의 가능성을 계발하기 위한 노력이다.
Malagan
HRD는 개인과 조직의 효과성을 개선하기 위하여 교육훈련 및 개발차원을 넘어서 경력개발, 조직개발까지 포괄하는 종합적인 사용이다.
Chalofsky &
Lincoln
HRD는 조직 안에서 개인 또는 그룹이 학습을 통해서 어떻게 변하 할수 있는가에 대한 연구이다
Nalder & Nadler HRD는 수행의 개선과 개인적 성장 가능성을 제고시키기 위하여 일정한 기간 내에 고용인에 의해 제공된 조직화된 학습경험이다.
* 출처 : 박효선, 『한국군의 인적자원개발』 (서울 : 학이시습, 2014), p. 8-9. ; 양충식,“육군초급장교 의 정예화 방안에 관한 연구,”조선대학교 대학원 박사학위 논문(2016), p. 34. 도표를 재인용.
그동안 군 인적자원개발(Human Resources Development, HRD)의 연구는 국방인력개념 에서 현안 연구 위주로 진행되어 2003년 리더십 교육센터 및 지상연구소 등 연구기관 를 편성하여 군 내부 교육체제 변화가 추진되었다. 특히, 2003년 5월 10일 한국직업능 력개발원이 「육군인력 정예화를 위한 공동학술연구」통해서 육군과 협약을 맺고 국가
80) 박효선, 앞의 책, p. 7.
와 군 차원의 민·군 협력방안을 주제로 세미나 개최를 시작으로 사용되었다.81) 군 인적자원 대상자는 현역복무 대상자로 교육훈련과 경력관리를 통해서 군 조직 수 준 및 개인수준에 활용될 수 있는 능력을 구비하는 과정이며, 군 조직에 전문성 및 생 산성 향상에 영향을 발휘하고 개인수준에 있어서는 개인의 전문성 및 자기개발에 기여 하는 것이다. 즉, 부사관 정예화를 위한 인적자원개발은 부사관의 자질과 역량을 갖추 기 위한 양성 및 보수교육, 군 교육훈련, 전투준비태세, 연구개발 등에 필요한 기술, 지식, 태도 및 기타역량 등을 체계화 시켜 개발할 수 있도록 시행하는 활동이라 할 수 있다.
육군의 부사관 정예화를 위한 군 교육훈련의 목표는 부여된 임무를 효과적으로 수행 할 수 있는 군사 전문지식과 기술, 지적능력, 덕성, 체력을 갖추도록 훈련하는데 있 다.82) 이를 위해서 소부대 전투지휘자, 교육훈련 전담교관, 첨단무기 운용 전문가, 부대전통 유지 및 계승자, 전투준비태세 유지를 위한 전문가로 직무역량을 갖추도록 육성되어야 한다.
그러나 부사관 인적자원개발의 시작점인 부사관 양성교육 체계는 국방 안보환경 및 사회적 변화 여건으로 많은 변화를 가져오고 있다. 특히, 안정적인 인재확보를 위해 부사관과 학․군협약대학을 개설하여 추진하여 인적자원개발 네트워크를 구축하고 인적 자원개발을 추진하여 왔으나, 군이 필요로 하는 인재를 육성하기 위해서 부사관 양성 교육 훈련체계는 미흡하고 교육의 효율성이 떨어지고 있는 상황이다. 따라서 육군 초 급 부사관 정예화의 핵심 분야인 양성교육에 대해서는 많은 논의가 필요하다 .
다. 복무관리(인사관리 제도, 경력관리, 자기개발 분야)
복무관리는 인사관리의 제도, 경력관리, 자기개발을 포함하여 초급 부사관의 정예화 를 위한 복무활성화 의미에서 복무관리로 용어를 사용하고자 한다. 먼저 군 인사관리 제도에 있어서는 진급 및 장기복무는 구성원 전체에 있어서도 가장 좋은 커뮤니케이션 수단이기도 한다. 커뮤니케이션의 핵심은 조직에서 무엇을 가장 가치 있는 것으로 크 게 생각하고 있는 것이 되며, 더 나아가 구성원들은 이러한 조직의 가치기준에 많은 관심을 갖게 되고, 스스로 자기개발의 기준을 여기에 맞추려 노력 한다. 따라서 인사 관리제도는 새로운 직무기회를 끊임없이 탐색하고 능력개발에 자극을 부여하고 도전적 81) 양충식, 앞의 논문, p. 34.
82) 육군본부,『교육훈련』, 야전교범 운용 7-1, (충남 : 육군본부, 2015), p. 1-1.