머 리 말

머 리 말

세기 지식기반사회에서 지역의 성장과 발전은 지역 스스로가 지식을 창 21

의적으로 습득하고 활용할 수 있는 유능한 인적자원을 얼마나 체계적으로 개 발하고 관리 활용하는가에 따라 결정된다 지역의 지속적 발전을 담보하기, . 위하여 각 지방자치단체의 경우 예를 들면 장성군은 교육군 으로 부산광역, ‘ ' , 시는 인간존중 인재중심의‘ , Human-Polis' ,로 광주광역시는 삶과 앎이 하’ 나로 인간동력 사회 구현 의 비전하에 인적자원의 개발과 활용에 대한 중장, ’ 기 계획을 마련하고 이를 추진하고 있다.

이러한 시대적 흐름에 맞추어 이 보고서는 지방자치단체의 인적자원개발 현상에 대한 진단과 향후 활성화 방안 지방자치단체장 및 고위정책결정자의, 인적자원개발 리더십의 표준모델과 리더십 강화를 위한 방안을 제시하였다.

이 보고서는 중앙정부와 지방자치단체 인적자원개발의 정책 전략과 과제 수 립 지방자치단체의 인적자원개발 리더를 육성하기 위한 기초 자료로 활용될, 수 있을 것이다.

이 연구는 한국직업능력개발원2004년 기본연구 2004-4번으로 진행되었으 며 주용국 박사가 책임자로서 김수원 박사 김선태 박사와 공동으로 연구를, , 수행하였다 끝으로 본 보고서가 나오기까지 연구과정에 참여하여 수고하신. 관계자 여러분들께 특히 설문조사에 적극 응해주신, 16개 광역자치단체 및 개 기초자치단체의 단체장 고위정책결정자와 심층면담조사에 적극 응해

232 ,

주신 12개 지방자치단체장 및 정책결정자 전문가들께 깊이 감사를 드린다, . 또한 어려운 여건 속에서도 최선을 다해 성실하게 연구를 수행한 연구자들과, 연구진을 성심껏 도와준 김남숙 연구조원에게도 고마움의 뜻을 전한다.

년 월 2004 8 한국직업능력개발원

院 長 金 章 鎬

목 차

요 약

제 장 서론 1

1

․ 4

․ 연구의 내용

1. ․4 연구의 절차 2. ․5

6

․ 8

․ 9

․

제 장 인적자원개발과 리더십의 선행연구 분석 2

11

․ 지방자치단체 인적자원개발의 실태

1. ․11

지방자치단체의 인적자원개발의 사례

2. ․17

지방자치단체 인적자원개발의 과제와 방향

3. ․21

화 방향24․ 인적자원개발 리더십의 실태

1. ․24

지방자치단체 인적자원개발 리더십의 사례

2. ․35

지방자치단체 인적자원개발 리더십의 강화 방향

3. ․39

제 장 3 지방자치단체의 인적자원개발 및 리더십 사례연구 개요 및 결과

41

․ 조사모형 1. ․41

조사방법 2. ․42

43

․

사례조사 기관 및 참가자 인적사항

1. ․43

광역자치단체의 사례조사 결과

2. ․45

기초자치단체의 사례조사 결과

3. ․51

광역 및 기초자치단체의 인적자원개발 및 리더십 비교

4. ․58

63

․

중앙정부차원의 지역인적자원개발 및 리더십 강화 방안

1. ․63

지방자치단체차원의 지역인적자원개발 및 리더십 강화방안

2. ․65

제 장 지방자치단체의 인적자원개발 및 리더십 설문조사 개요 4 및 결과

67

․ 조사의 방법 1. ․67

조사의 내용 2. ․72

76

․

설문참여 지방자치단체 및 응답자의 일반사항

1. ․76

지방자치단체 인적자원개발 현황 및 실태

2. ․78

지방자치단체 인적자원개발 리더십 현황 및 실태

3. ․91

117

․

지방자치단체 인적자원개발의 실태와 강화 방안

1. ․117

지방자치단체 인적자원개발 리더십의 실태와 강화 방안

2. ․118

제 장 지방자치단체의 인적자원개발 및 리더십 강화 방안 5

안 개요121․ 123

․ 지방자치단체 인적자원개발 강화 방안

1. ․123

지방자치단체의 인적자원개발 리더십 강화 방안

2. ․131

제 장 결론 6

요약137․ 제언140․

143

․

부록 지방자치단체의 인적자원개발 및 리더십 설문조사지

< 1> ․157

부록

< 2> 지방자치단체별 인적자원개발 및 리더십 사례조사결과173․

참고문헌227․

표목차

< >

표

< -1> 지역인적자원개발 추진 장단기 방향․ ․23 표

< -2> 리더십의 주요 시대별 이론과 연구․25

표

< -1> 사례조사 기관 및 참가자 인적사항․44 표

< -2> 광역자치단체 인적자원개발 및 리더십의 현황과 과제․48 표 기초자치단체 인적자원개발 및 리더십의 현황과 과제

< Ⅲ-3> ․54

표 광역 및 기초자치단체의 인적자원개발 및 리더십의 비교

< Ⅲ-4> ․61

표 설문조사 세부문항 내용

< Ⅳ-1> ․72

표 설문응답 기관 및 응답자의 일반사항

< Ⅳ-2> ․77 표 응답 지방자치단체의 재정자립도

< Ⅳ-3> ․78 표 인적자원개발사업의 추진 기간

< Ⅳ-4> ․79 표 인적자원개발의 추진배경

< Ⅳ-5> ․80 표 지역인적자원개발의 추진 목적

< Ⅳ-6> ․81 표 인적자원개발의 초점

< Ⅳ-7> ․82 표 인적자원개발 추진 조직

< Ⅳ-8> ․83 표 인적자원개발 투자 경비

< Ⅳ-9> ․85

표 현재 추진하고 있는 인적자원개발 영역

< Ⅳ-10> ․87 표 인적자원개발의 문제점

< Ⅳ-11> ․89 표 지역인적자원개발의 성과

< Ⅳ-12> ․90 표

< -13> 인적자원개발 리더십의 현재 역할 수행도 및 미래 역할 중요도91․ 표

< -14> 광역 및 기초자치단체의 리더십 현재 역할 수행도 및 미래 역할 중요도 비교93․

표

< -15> 인적자원개발 리더십의 세부역할별 현재 수행도 및 미래 역 할 중요도94․

표

< -16> 광역 및 기초자치단체의 인적자원개발 리더십의 세부역할별 현재 수행도 및 미래 역할 중요도96․

표

< -17> 인적자원개발 리더의 현재 보유역량 및 미래요구역량99․

표

< -18> 인적자원개발 리더의 현재 보유역량 및 미래요구역량 우선순위․101 표

< -19> 광역 및 기초자치단체 인적자원개발 리더의 현재 보유역량 및 미래요구역량102․

표 인적자원개발의 연계 및 상호협력

< Ⅳ-20> ․104 표 인적자원개발 기관간 연계 및 협력체제

< Ⅳ-21> ․107 표

< -22> 광역 및 기초자치단체의 인적자원개발 기관간 연계 및 협력체제․109 표 인적자원개발의 미연계 사유

< Ⅳ-23> ․111 표 인적자원개발 리더십의 문제점

< Ⅳ-24> ․112

표 인적자원개발 성과와 관련 요인간 상관관계

< Ⅳ-25> ․113

표 성과 회귀분석 결과

< Ⅳ-26> I 114․ 표 성과와 리더십 역할간 상관관계

< Ⅳ-27> ․114 표 성과의 회귀분석 결과

< Ⅳ-28> Ⅱ․115 표 인적자원개발 리더십 강화 방안

< Ⅳ-29> ․116

표 인적자원개발 및 리더십 강화 방안

< Ⅴ-1> ․122 표 인적자원개발 발전단계 모델

< Ⅴ-2> ․124

그림목차

｢ ｣

그림 Ⅰ-1] 연구의 절차․5

그림 Ⅲ-1] 조사 모형․42

그림 Ⅴ-1] 인적자원개발 리더십의 모델․134

요약

【 】

연구의 개요 1.

지역인적자원개발은 지역균형발전과 지역혁신의 근간이라는 인식이 확 대됨에 따라 핵심정책사업으로 추진하는 지방자치단체가 증가하고 있다.

본 연구에서는 지역의 인적자원개발을 강화하고 활성화하기 위하여 첫째, 지역인적자원개발이 시행 초기인 점을 감안하여 지방자치단체가 주도하는 지역인적자원개발의 실태와 활성화를 위한 방안을 파악하는 것과 둘째, , 지역인적자원개발의 핵심 주체인 지방자치단체 리더가 지역인적자원개발 정책을 효과적으로 수행하는 데 필요한 리더십을 강화하기 위한 방안을 모색하는 것에 목적을 두었다.

연구방법으로는 사례연구와 설문조사를 병행하여 추진하였다 사례연구. 는12개 지방자치단체의24명의 인적자원개발 리더를 대상으로 심층면담 과 관련 자료를 수집하여 분석하였고 설문조사는, 248개의 지방자치단체 중에서 유효한175부의 설문지를 대상으로 분석하였다.

사례조사의 결과 2.

광역자치단체와 기초자치단체의 인적자원개발 및 리더십 실태 조사결과 를 토대로 광역자치단체와 기초자치단체를 비교한 결과 인적자원개발과 리더십의 각 영역별로 제시하면 다음과 같다.

광역자치단체나 기초자치단체 공히 인적자원개발의 중요성을 인식하고

있었지만 광역자치단체는 지역경쟁력강화와 성장동력측면에서 인적자원, 의 확보와 개발 활용 측면의 전 프로세스에서 관심을 두고 있었으나 기, , 초자치단체는 인적자원의 개발 특히 교육훈련을 통한 인력양성에만 초점, 을 두고 있는 것으로 나타났다 추진조직으로 광역자치단체와 기초자. 치단체의 인적자원개발 업무는 분산적으로 여러 부처에 나뉘어 추진되 고 있었으나 대부분의 지방자치단체에서 통합적으로 추진하려고 진행하 는 추세였다.

인적자원개발의 문제점으로 광역 및 기초자치단체 양쪽 다 인적자원개 발의 정책 기획이나 추진이 시작하는 단계여서 전반적으로 미흡한 면이 나타났다 세부적으로 살펴보면 인적자원개발에 대한 이해와 인식수준이. , 낮았으며 자원 전문가 예산 인프라 이 부족하고 중앙정부와 지역내 인, ( , , ) , 적자원개발 주체들과의 파트너십도 아직까지 체계적이지 않은 것으로 나 타났다.

인적자원개발의 성과에 대해서는 광역자치단체에서는 주로 추진체의 구 성과 계획을 설립한 것을 제시하고 있었으나 실시초기단계여서 각 지방, 자치단체의 지역인적자원개발에서 추구하는 목표에 따른 가시적인 성과는 없는 것으로 나타났다 이에 반하여 기초자치단체에서는 직접적으로 공무. 원과 주민들을 대상으로 교육훈련을 실시한 결과 행정서비스가 개선되고 주민들의 정서함양에 도움을 준 것으로 인식하고 있었다.

리더의 역할에 대해서 광역이나 기초자치단체 모두 지방자치단체장이나 정책결정자는 선도적 리더로서 비전과 목표 방향성을 제시하고 이해관, , 계자와의 협력과 연계체제를 형성하며 정책수행에 필요한 재원확보와 추, 진기능을 구축해야 하는 것으로 인식하였다 특히 대내외 연계 및 협력에. 있어서 광역과 기초자치단체 모두가 중앙정부와 지역내 인적자원개발 추

진자들과 긴밀한 협력관계를 유지해야 하는 것으로 인식하였다.

리더의 역할을 수행하기 위하여 필요한 역량으로 광역이나 기초자치단 체의 인적자원개발 리더에게 공통적으로 조직관리 경영마인드 비전 제, , 시 의사결정능력 추진력 자원관리 설득력 파트너십 구축능력 목표달, , , , , , 성능력 인적자원개발 분야의 전문성 인사관리기법 등이 제시되었다, , .

리더십의 성공요인으로는 광역과 기초자치단체 모두가 지방자치단체장 의 비전과 목표를 제시할 수 있는 역량이 필요하고 체계적인 인적자원개, 발 정책서비스를 계획하고 추진하며 다양한 이해관계자를 의사결정과정, 에 참여시키거나 동참을 유도하고 공감대를 형성하며 전문가와 재원의, 확보가 제시되었다.

리더십의 장애요인으로 광역과 기초자치단체 모두 단기적 시각에서의 인적자원개발 정책 추진과 이해당사자간의 의견수렴과 참여부족으로 인한 저항이나 소극적 태도 재원과 전문가의 부족이 제시되었다, .

리더십의 문제점으로는 광역과 기초자치단체 공히 지방자치단체장이나 정책결정자의 정책추진을 위한 체계적 비전과 방향성의 제시가 미흡하고 재원과 전문가가 부족한 것으로 나타났다 한편 광역자치단체에서는 지역. 혁신체제와 경제상황에 맞는 전략적 계획의 필요성은 인식하고 있었으나 추진체계는 미흡하였으며 기초자치단체에서는 아직까지 지역혁신체제에, 대한 이해와 추진체계는 모두 미흡한 것으로 나타났다.

리더십의 이슈나 과제로 광역자치단체에서는 국가인적자원개발과 연계 된 지역인적자원개발 추진 체계 및 조직을 정립하고 이를 통한 지역 인재 육성을 통한 일자리 창출에 초점을 두고 있는데 반하여 기초자치단체에, 서는 체계적인 교육훈련의 실시와 확대에 초점을 두고 있었다.

지역인적자원개발을 강화하기 위하여 리더는 광역이나 기초자치단체 공 히 지역인적자원을 체계적으로 수립하기 위한 지원이나 추진체제의 구축 이 우선적으로 요구되었으며 예산과 전문가의 확보 중앙정부와 지역내, , 인적자원개발 이해관계자 타지방자치단체와의 협력관계의 구축이 필요한,

것으로 나타났다.

리더십을 강화하기 위한 방안으로는 광역 및 기초자치단체 공히 리더, 십 역량 개발을 위한 교육훈련의 제공 리더십 진단을 통한 리더십 인증시, 스템의 도입 등이 제시되었다.

설문조사의 결과 3.

지방자치단체에서 인적자원개발을 본격적으로 추진하기 시작한 것은 5 년 미만이58.3%를 차지하고 있고 그 중에서도 년 미만이, 1 12.0%가 되 는 것으로 나타나 지방자치단체에서 실질적으로 관심을 두고 인적자원개 발을 추진한 기간은 짧은 것으로 나타났다.

인적자원개발사업이 시작된 주요 배경이나 이유로는 지방자치단체 리더 특히 단체장 의 의지가 중앙부처 또는 상위자치단체의 방침 및 ( , ) 62.9%,

지시에 의한 경우가17.7%,공무원의 제안이9.1%순으로 나타났다 여기. 에서 무엇보다도 리더인 지방자치단체장의 의지가 매우 중요한 것으로 나 타났다.

지역인적자원개발의 목적은 지역공무원의 직무능력제고를 통한 정책서 비스 개선이67.8%, 지역의 경쟁력 제고가 62.6%, 지역주민의 능력개발 과 삶의 질 향상이33.9%,소외계층의 지원을 통한 지역주민의 사회적 통 합이15.5%로 나타났다 이런 목적에 맞추어 인적자원개발의 초점으로는. 지역공동체의 의식함양과 문화정립이62.6%, 공무원교육의 제공55.2%, 인적자원개발을 위한 인프라 시설 장비 및 제도법령의 구축이( , ) ․ 32.8%, 전략산업 인적자원의 양성 31.6%로 제시되었다.

인적자원개발 추진조직은 다른 업무와 겸임담당자가 40.8%, 전담담당 자가 37.9%, 팀 또는 과 단위의 담당조직을 두는 경우가 16.7% 순으로

나타나고 있다.

광역자치단체의 인적자원개발 평균 투자액은1792 7240억 만원 총 예산( 의 5.3%)으로 나타났으며 이 중에서, 1728 8274억 만원 투자 경비의( 은 자체충당금으로 충당하고 억 만원 투자 경비의 은

96.4%) , 59 7707 ( 3.3%)

중앙정부의 지원을 받는 것으로 나타났으며 기초자치단체는 평균, 32억 만원 총 예산의 을 투자하고 있는데 이중에서 억 만원

3417 ( 1.4%) , 18 4402

투자 경비의 은 자체 충당금으로 충당하고 억 만원

( 57.0%) , 14 5531 (45.0%) 은 중앙정부나 상위기관으로부터 지원을 받는 것으로 나타났다.

인적자원개발 영역으로 지방자치단체는 현재 공직부문의 인적자원 전문 성 제고(90.3%), 지역의 청소년 문화육성(89.1%), 여성인적자원의 활용 도 제고(80.0%), 지역주민의 평생학습 활성화(78.3%) 순으로 추진하고 있는 것으로 나타났는데 미래에도 위의 영역에 대하여 대부분의 지방자, 치단체에서 추진의사를 가지고 있는 것으로 나타났다.

지방자치단체에서는 인적자원개발의 문제점으로 지역인재의 역외 유출 중앙정부와의 인적자원개발 연계협력의 미흡 인적자원

(3.43), ․ (3.35),

개발 인프라의 부족(3.19),예산의 부족(3.18)순으로 높게 인식하고 있었 다 다만 인적자원개발에 대한 지방자치단체장의 이해와 인식. , (1.81)과 공 무원의 이해와 인식(2.31)은 상대적으로 낮게 인식되었다.

인적자원개발의 성과로는 공무원의 직무능력제고를 통한 정책서비스 지역주민의 능력개발과 삶의 질 향상 지역인적자원개발에

(3.62), (3.37),

대한 이해와 관심의 제고(3.34) 순으로 높게 인식하고 있었다.

인적자원개발 분야의 리더십 역할을 내용별로 살펴보면 현재에는 대내, 적으로 지속적 변화와 개혁추진(3.24), 인적자원개발 비전 및 전략수립 정책계획 수립 과 대외적으로 외부협력 및 연계체제의 구축 (3.23), (3.20)

에 대한 역할을 높게 수행하고 있는 것으로 나타났으나 인적자원개

(3.19) ,

발의 조례의 제정(2.76),집행의 모니터링(2.76), 인적자원개발의 자원 확 보(2.84),인적자원개발의 인프라 구축(2.84)은 미흡하게 추진하고 있는 것 으로 나타났다 미래에는 모든 역할의 수행을 중시하는 것으로 나타났다. .

인적자원개발 리더의 역할 수행에 필요한 역량측면에서 보면 리더들이, 현재 가장 높게 보유하고 있는 역량으로는 성실성(3.82), 대인관계능력 등의 사람주도 역량군을 가장 높게 보유하고 있는 것으로 나타났 (3.64)

으며 이어서 고객서비스, (3.62), 의사결정력(3.58), 문제해결력(3.53) 등 의 결과주도 역량군 창조성과 혁신, (3.53), 전략적 사고(3.47), 비전 제시 등의 변화주도와 관련된 역량을 많이 보유하고 있는 것으로 나타 (3.46)

났다 한편 미래중요도 측면에서 보면 창조성혁신. , ․ (4.52), 전략적사고 비전제시 등의 변화주도 역량군이 우선적으로 필요한 것으 (4.17), (4.15)

로 인식되고 있었으며 성실성, (4.22),협력체제 구축(4.12)등의 사람주도 역량군 이어서 고객서비스, (4.15), 문제해결력(4.10)등의 결과주도 역량 군이 중요시되고 있었다 하지만 인적자원개발 전문성에 대한 역량은 현. 재에도 상대적으로 낮게 보유하고 있었으며 미래에도 덜 중시되는 것으, 로 나타났다.

지방자치단체 리더가 주도해야 할 인적자원개발 파트너십이나 협력체제 구축은 평균적으로 점대 미흡 에 머물고 있어서 그다지 활성화되지 않은2 ( ) 것으로 나타났다 현재 그나마 협력이 잘 이루어지고 있는 부분은 지역에. 맞게 외부 교육훈련기관과 협력하여 교육훈련 프로그램을 개발하거나 외 부 교육훈련 프로그램을 도입하는 정도였다.

지방자치단체가 인식하고 있는 인적자원개발 리더십의 문제점은 주로 리더십을 수행하는 데 필요한 인적자원개발 자원측면에서 문제들이 제기 되었다 세부적으로 살펴보면 재원의 부족. , (3.47), 전문가의 부족(3.27), 중앙정부의 획일적 가이드 라인 제시(3.24),낮은 현장성(2.97)순으로 나 타났다 한편 리더십과 직결되는 문제점 예 비전과 방향성 미흡 등 은 인. ( , )

적자원개발 추진상의 문제점에 비하여 상대적으로 낮게 인식되고 있었다.

리더십의 강화 방안으로는 인적자원개발 전문가의 육성과 활용(3.65), 인적자원개발 협력 및 연계체제의 구축(3.60), 예산과 자율권의 확보 이해관계자의 참여와 지지 획득 리더십 훈련 프로그램의

(3.59), (3.57),

제공(3.52) 순으로 높게 나타났다.

정책제언 4.

지역인적자원개발을 강화하기 위해서 가지 방안이 제시되었다9 : ①지 역인적자원개발의 표준 모형의 제시, ② 지역상황에 맞는 인적자원개발을 추진하기 위한 계획의 수립과 추진, ③ 중앙정부와 광역자치단체 기초자, 치단체로 이어지는 수직적 관계에서의 인적자원개발정책의 연계와 협력체 제의 구축, ④ 지역내의 기업 대학 교육훈련기관 타지방자치단체 등과, , , 의 수평적 인적자원개발의 협력 및 연계체제의 구축, ⑤ 안정적인 인적자 원개발 재원의 확보, ⑥ 인적자원개발 인프라 및 제도의 구축, ⑦ 인적자 원개발 전담조직의 신설과 운영⑧지역내 인적자원개발 전문가의 양성과 전문가 집단(pool)의 형성과 상호 활용, ⑨ 인적자원개발 성과 지표의 개 발과 이를 통한 평가와 지원.

인적자원개발 리더십을 강화하기 위한 방안으로 가지 강화 방안이 제3 시되었다: ①인적자원개발 리더의 전문성을 강화하기 위한 중앙정부 차 원의 리더십 교육훈련 전문기관의 설치, ②리더십 표준 모형의 개발과 활 용, ③지방자치단체 인적자원개발 리더의 역할 및 역량을 측정하기 위한

지표 개발과 평가.

본 연구에서 제시된 인적자원개발 및 리더십의 강화 방안과 인적자원개 발의 리더십 모델에 대해서는 정책의 기초자료로 활용할 수 있는데 지방, 자치단체의 상황에 맞추어 적절하게 수정보완하여 활용하는 것이 필요․ 하다.

제 장1

서 론

제 절 연구의 필요성과 목적 1

국가의 균형발전과 지역의 경쟁력을 높이기 위하여 지역혁신체제 구축과 지역인적자원개발 추진 지방자치단체의 사업추진 역량 강화를 위한 다각적, 인 정책이 구현되고 있다 이 중에서도 지역인적자원개발을 지역혁신과 사업. 추진 역량 강화의 근간으로 인식하여 핵심정책사업으로 추진하는 지방자치단 체가 증가하고 있다 중앙정부 차원에서도 지역의 인적자원개발. (RHRD:

을 강화하기 위하여 인적자원개 Regional Human Resource Development)

발기본법 제 조 항에 지역의 인적자원개발시책의 추진을 위한 법적 근거를4 2 마련하여 추진하고 있으며 국가균형발전위원회가 제안한 국가균형발전특별, ‘ 법 안 에서도 지역인적자원개발에 대한 사항이 명시되어 있다 이런 법적 근( )‘ . 거 하에 교육인적자원부는 2001년부터 지역인적자원개발 추진 방안을 수립 하고, 2003년도에 부산광역시 광주광역시 충청북도를 인적자원개발 시범, , 지역으로 선정한 후 해당지역의 인적자원개발 이해관계자와 함께 그 지, 역에 필요한 우수한 인적자원을 육성하고 활용하기 위한 정책을 개발하고 시행하며 이를 지원하기 위한 인적자원개발 인프라를 구축하고 있다 또, .

한 일부 지방자치단체에서는 자율적으로, 2002~2003년도 전국경영생산 성 촉진대회 인재개발 분야에서 우수 지방자치단체로 선정된 장성군이나 제천시처럼, “세상을 바꾸는 것은 사람이고 사람을 변화시키는 것은 교육이, 다 는 인식 하에 지역주민과 공무원의 자질향상을 위하여 다양한 인적자원개“ 발 활동을 추진하고 있다.

하지만 지방자치단체가 주도하는 인적자원개발은 이제 시작하는 단계여서 대다수의 지방자치단체는 인적자원개발의 전략과 추진체제의 구축이 아직까 지 미흡하고 이를 효과적으로 추진하기 위한 자원 전문인력 및 재원 이 부족, ( ) 하며 해당 지역내 인적자원개발 추진자 지방자치단체 기업 대학 교육훈련, ( , , , 기관 등 간에 협력체제가 미흡하며 지역의 특성을 반영한 인적자원개발의) , 추진은 상당히 저조한 것이 현실이다 이남철한상신( ․ , 2003). 또한 1991년 지방자치제의 부활 이후 각 지방자치단체별로 지역의 공공서비스정책과 추진 의 자율성을 강조함에도 불구하고 정책의 추진에 있어서 상당부분을 중앙정, 부에 의존하고 있어서 지역의 특성을 반영한 인적자원개발은 요원한 것으로 나타나고 있다 더구나 지방분권의 추진에 따라서 중앙정부의 행재정적 지. ․ 원은 감소하여 지방자치단체가 자율적으로 인적자원개발을 추진하도록 요구 받고 있으며 지역주민으로부터 질높은 인적자원개발을 포함한 공공부문의, 서비스를 제공하도록 요구받는 난제에 직면하고 있다(Javidan & Waldman, 2003; Perlumutter & Cnaan, 1995).

이런 지역의 인적자원개발 난제를 해결하기 위해서는 무엇보다도 지방자치 단체장이나 해당 지역의 인적자원개발 고위정책결정자 예 정책담당관 의 효( , ) 과적인 리더십이 요구된다 왜냐하면 지방자치단체장 정책결정자 포함 은 인. ( ) 적자원개발 정책의 추진에 있어서 해당지역 내에서는 누구보다도 우월한 자 원 인력 물자 재원 정보 을 보유하고 행사하는 위치에 있으며 자원의 구( , , , ) , 성 및 운용에 있어서 상당한 자율권을 행사할 수 있고 주민의 수권이라는, 강력한 정당성에 의하여 그 권위를 인정받고 안정적으로 임기 동안에 정책을 추진할 수 있다는 점이다 지역을 넘어서는 관계에 있어서도 지역의 인적자. 원개발 정책 서비스에 대한 민간 및 중앙정부의 지원 재정적 지원 실물지원( ,

등 을 활용하고 정책의 계획과 실행에 이해관계자들의 참여와 협조를 위한) , 파트너십의 구축에는 지방자치단체장의 리더십이 핵심적으로 필요하다 이( 승종, 1998; 최창수, 2000). 연구에서도 효과적인 리더십은 지역사회에 적합한 인적자원개발 정책 서비스와 인프라를 구축하여 지역사회의 응집 력 지역 주민의 전문성 개발과 사회구성원으로서의 만족감을 제공해 주, 며 지역사회의 발전을 위한 자원을 제공해 주는 것으로 제시되고 있다, (van Wart, 2003).

하지만 현실적으로 지방자치단체의 리더들이 인적자원개발에 대한 중요성 을 인식하고 있더라도 보유하고 있는 역량이 낮고 지침이 될 수 있는 인적, 자원개발 모델이 부족하여 지역인적자원개발의 전략을 수립하고 방향을 제시 하는 데에 어려움을 겪고 있고 체계적이고 효과적인 인적자원개발 정책이나 전략이 발휘되지 못하여 인적자원개발에 투자 자원도 추구하고자 하는 목적, 즉 지역의 발전에 기여하지 못하고 낭비되는 경우가 많다 이희수 외( , 2003;

환경 변화에 능동적으로 대응하고 지역의 성장과 발전을 유 OECD, 2001).

지하고 제고하기 위해서는 먼저 지역의 리더들이 환경에 적합한 리더십 유형 으로 바뀌어야 하며 환경의 변화나 고객의 요구에 맞추어 인적자원개발 조, 직을 구축하고 효율적이고 효과적인 인적자원개발정책을 실천하여야 한다 장( 태윤박찬식, 2001).․

본 연구에서는 지역의 인적자원개발을 강화하고 활성화하기 위하여 첫 째 지역인적자원개발이 시행 초기인 점을 감안하여 지방자치단체가 주도, 하는 지역인적자원개발의 실태를 분석하고 강화 방안을 파악하는 것과, 둘째 지방자치단체 리더가 지, 역인적자원개발 정책을 효과적으로 수행하는 데 필요한 리더십을 강화하기 위한 방안과 리더십 모델을 제시하는 것에 목 적을 두었다.

제 절 연구의 구성 2

연구의 내용 1.

위의 연구 목적에 맞추어 연구내용은 다음과 같은 점에 초점을 맞추었다.

첫째 지방자치단체의 인적자원개발의 실태와 성과를 분석하였다, .

- 인적자원개발에 대한 인식 의미 가치와 정책서비스 영역 과 인적( , ․ ) 자원개발 추진 현황

인적자원개발의 추진 조직 인프라 정책 및 제도 자원

- , ( , )

인적자원개발의 성과와 문제점 -

둘째 지방자치단체의 인적자원개발의 미래 방향을 파악하였다, . 인적자원개발의 이슈와 과제

-

인적자원개발의 미래 방향 -

셋째 지방자치단체장 및 고위정책결정자의 리더십의 실태와 리더십의 강 화를 위한 요구를 도출하였다

리더십의 유형과 정책단계별 역할 -

역할 수행에 필요한 역량 수준 -

- 인적자원개발 유관기관과의 협력 및 연계성 중앙정부 기업 대학 등( , , 과의 관련성)

리더십 발휘의 성공촉진 및 실패저해 요인

- ․ ․

지방자치단체장 및 고위정책결정자의 리더십 강화 방안 요구 -

넷째 국내외의 인적자원개발 리더십의 우수 사례를 통하여 시사점을 도출 하였다

다섯째 지방자치단체의 인적자원개발 리더십의 표준모델과 리더십 강화를, 위한 방안을 제시하였다.

연구의 절차 2.

본 연구 내용을 앞서 제기한 연구의 문제와 관련하여 제시하면 다음의 그[ 림Ⅰ-1]과 같은 절차로 진행되었다.

Ⅰ

인적자원개발 리더십 강화를 위한

요구사항 조사(4단계)

인적자원 개발 리더십의 실태조사 단계

(4 ) 인적자원개발

리더십 강화 방안 도출

단계 (5 ) 연구의

방향성 수립 단계 (1 )

지역인적 자원개발의

미래 방향 조사(3단계)

지역인적 자원개발의

실태조사 단계 (3 ) 인적자원

개발 및 리더십의 우수 사례조사

단계 (2 )

제 단계1 : 연구의 방향성 수립

◦

연구를 수행하기에 앞서 최근 관심사가 높아지고 있는 지역인적자원개발 리더십의 의미와 연구방향 연구의 범위에 대하여 연구심의회를 거쳐서, 전문가와 연구자와의 상호 협의를 통한 방향성을 수립하였다.

제 단계2 : 인적자원개발 및 리더십의 우수사례 수집

◦

인적자원개발이나 리더십과 관련된 이론 선행연구를 검토하면서 공공, , 및 민간부문의 인적자원개발 리더십의 국내외 우수사례를 분석하였다.

제 단계3 : 지방자치단체의 인적자원개발 실태 및 미래 방향 조사

◦

지방자치단체 리더 지방자치단체장 및 인적자원개발 정책결정자 를 대상( ) 으로 사례연구와 설문조사를 통하여 인적자원개발에 대한 인식 가치와 영( 역 과 문제점 성과 과제 성공과 장애요인 인적자원개발 지원 인프라) , , , ,

조직 시설 정책 및 제도 등 성과 및 미래 방향을 조사하였다

( , , ), .

제 단계4

◦ : 지방자치단체장 및 고위정책결정자의 리더십 실태 및 리더십 강화를 위한 요구사항 조사

지방자치단체장 및 정책결정자를 대상으로 사례연구와 설문조사를 통하여 인적자원개발 리더십 유형별 역할 역할 수행에 필요한 역량 인적자원개, , 발 유관기관과의 파트너십 당면문제 및 역할 강화를 위한 방안을 조사, 하였다.

제 단계5 : 인적자원개발 및 리더십 제고 방안 제시

◦

단계 단계와 단계의 연구 결과를 기초로 하여 인적자원개발 및 리더 2 , 3 4

십 제고 방안을 추진 주체별 중앙정부 광역자치단체 기초자치단체 로 제( , , ) 시하였다.

제 절 연구의 방법 3

연구방법으로는 문헌 연구 질적 사례연구의 일환인 심층면담과 자료분석, , 양적 연구방법인 설문조사를 병행하여 추진하였다 사례연구를 실시한 이유. 는 지방자치단체에 의한 인적자원개발의 추진사례는 인적자원개발 개 시범3 지역 부산 광주 충북의 광역자치단체 이나 장성군 제천시 기초자치단체( , , ) , ( ) 등을 제외하고는 추진 현황이 거의 알려지지 않았기 때문에 우수한 지방자치 단체의 사례를 선정하여 표준적 인적자원개발 사례를 발굴하고 설문조사의, 틀을 만들기 위함이었다 설문조사를 통해서는 지방자치단체의 인적자원개발. 과 리더십의 추진 현황과 실태를 파악하기 위함이었다.

문헌 연구 : 문헌 연구는 다음과 같은 가지 점에 초점을 두었다 첫째2 . ,

◦

인적자원개발과 리더십의 이론과 관련된 실증 연구를 분석하여 인적자원 개발 리더십의 분석과 평가 틀을 개발하는 탐색적인 것에 초점을 맞추었 다 이를 위해 인적자원개발 및 리더십과 관련된 선행연구와 정책보고.

서 연구보고서 등의 문헌을 분석하였다 둘째 인적자원개발 리더십의, . , 현황 당면 문제나 이슈 발전 방안을 파악하기 위한 문헌자료를 분석하, , 였다.

사례연구 : 사례연구의 방법으로는 지방자치단체의 리더를 대상으로 심

◦

층면담과 지방자치단체의 관련 자료 분석을 통하여 실시하였다 심층면. 담의 대상자는 외부기관에 의하여 인적자원개발 부문이나 리더십 부문에 서 우수한 지방자치단체로 선정된 자치단체와 전문가가 추천하는 자치단 체를 탐색한 후 연구 목적에 부합된다고 판단되는 지방자치단체장 및, 정책결정자를 선정하였다 이중에서 심층면담은. 12개 지방자치단체별로 지방자치단체장 및 정책결정자 2~3명을 선정하여 연구사업에서 제시한 내용을 중심으로 실시하였다 심층면담에 있어서는 인적자원개발과 리더. 십 영역에서의 환경과 이슈 문제점을 조사하였고 역할과 활동 영역, , , 성과 리더십 강화 방안의 조사에 있어서는 중요사건, (critical incidents) 을 중심으로 조사하였다 심층면담의 자료 분석은 상시비교방법. (constant 을 통한 주제발굴을 위하여 지속적으로 문헌과 자 comparative method)

료에 기초하여 일치하는 점과 일치하지 않는 점을 비교하여 무리를 짓거 나 주제를 도출하였다.

설문조사 : 설문지는 기존의 선행연구와 사례조사 결과에 기초하여 연구

◦

내용에서 제시된 영역을 중심으로 문항을 구축하고 전문가의 의견 내용( 타당도 과 신뢰도 검증을 거쳐 설문을 확정한 후 설문조사를 실시하였) , 다 조사는. 16개 광역자치단체장 또는 리더 과( ) 232개 기초자치단체장 또( 는 리더 을 대상으로 실시하였다 지방자치단체의 규모를 고려하여 광역) . 자치단체는 기관별로 2인을 선정하였고 기초자치단체는, 1인을 리더를 선정하여 우편조사를 실시하였다 지방자치단체장 및 고위공직자를 대상. 으로 하는 조사의 설문 회수의 어려움을 고려하여 사전 전화상으로 조사 목적과 내용을 설명하고 설문지를 발송한 후 설문지 내용과 관련된 의, 문사항에 대하여 답변하였으며 보낸 후 일이 경과한 후에도 답변이 회, 7 신 않은 경우 재차 확인 전화를 2~3회차 실시하여 조사의 참여를 높였

다 수집된 데이터는. SPSS 프로그램을 이용한 통계분석방법에 의거하여 비교분석하였다.․

◦ 전문가 협의회 : 전문가 협의회에서는 심층면담의 결과 논의와 설문조사 의 구성에 대하여 전문가 협의회를 개최하여 의견을 반영하여 설문을 확 정하였다.

제 절 연구의 제한점 4

본 연구의 연구 결과를 적용하는 데 있어서 몇 가지 제한점이 있다 첫째. , 인적자원개발에 대한 이해와 인식의 수준은 지방자치단체가 처한 상황별로 다양하였으나 여기서는 평균이나 표준적인 광역자치단체와 기초자치단체에 근거하여 제시되었다 따라서 각 지방자치단체가 연구 결과를 적용함에 있어. 서는 자치단체의 상황에 적합하도록 응용하여 활용하는 것이 필요하다 둘. 째 인적자원개발의 성과와 문제점 방향 리더십의 실태와 강화 방안 등은, , , 지방자치단체 내의 리더에만 한정하여 조사하였다 실질적으로 지역별로 인. 적자원개발과 관련된 다양한 유관기관 교육청 중소기업청 기업의( , , CEO, 교 육훈련기관장 등 의 리더들이 있다 본 연구에서는 지방자치단체에만 한정을) . 두었기 때문에 모든 지역인적자원개발의 리더를 반영하지는 못하였다 셋째. , 리더로서 참가한 대상자 중에 지방자치단체장 및 고위정책결정자는 설문조사 에서는40%, 사례연구에서는 30%(24명 중 명 가 참가하였고 나머지는 실7 ) , 무책임자가 참가하는 경우가 많았다 본 연구에서는 실무책임자도 리더의 일. 환으로 포함하였으나 리더의 참여가 현실적인 여건으로 제한됨으로 인하여, 연구 결과가 부분적으로 달리 해석될 수도 있다 이를 보완하기 위하여 각. 지방자치단체의 관련 자료 지방자치단체장의 연설문 신문기사 자체 조사연( , , 구 결과물 등을 활용하였다) .

제 절 용어의 정의 5

지방자치단체 : 지방자치단체는 특별시와 광역시 도 이상 광역자치단체, ( )

◦

와 시와 군 및 구 기초자치단체 를 지칭한다( ) .

인적자원개발 : 우리나라의 인적자원개발기본법에 따르면 인적자원개발이

◦

란 국가지방자치단체, 교육기관연구기관 기업 등이 인적자원 지식기, ( ․ 술태도 등 인간이 지는 능력과 품성 을 양성배분활용하고 이와 관․ ) ․ ․ 련되는 사회적 규범과 네트워크를 형성하기 위하여 행하는 제반활동이다.

본 연구에서는 인적자원개발이란 지방자치단체가 개인의 삶의 질과 지역 사회의 발전 및 국가의 경쟁력 제고를 위하여 인적자원 지식기술태도( ․ ․ 등 인간이 지니는 능력과 품성 을 양성배분활용하고 이와 관련되는) ․ ․ 사회적 규범과 네트워크를 형성하기 위하여 행하는 모든 과정이나 활동 으로 정의된다 이런 과정이나 활동에는 교. 육훈련과 학습 성과 향상을, 위한 해결책 정책이나 제도 등이 포함된다, .

인적자원개발 리더 : 인적자원개발 정책이나 전략에 관한 의사결정을 하

◦

고 이를 구현하고 주도적으로 이끄는 리더를 의미하는 것으로 여기서는 광역자치단체장 기초자치단체장과 지방자치단체내의 인적자원개발 부문, 정책책임자를 의미한다 단 책임관이나 담당관이 없는 경우 실무책임자. , 를 의미한다 시도 교육감 지방노동청장 기업의 경영자 등은 인적자. ․ , , 원개발 리더에 포함되나 본 연구에서는 지방자치단체를 넘어선 각 지역 의 인적자원개발 관련 리더 교육청 중소기업청 기( , , 업의 경영자 등 는 포) 함하지 않고 지방자치단체의 리더만으로 한정하였다.

인적자원개발 리더십 : 인적자원개발 리더가 합법화된 절차와 프로세스에

◦

의하여 환경의 변화와 다양한 이해관계자의 요구를 고려하여 공익에 맞, 는 목표를 설정하고 이를 구현하기 위한 대외적대내적 정책과 서비스를․ 설계하고 효율적이고 효과적으로 추진하여 결과를 산출하는 과정이다, . 여기서 대외적이란 해당 지역을 넘어서서 중앙정부 또는 기초자치단체의(

경우 상위정부 나 다른 인적자원개발 주체와의 관계성을 의미하며 대내) , 적이란 지역내 인적자원개발 주체 기업 대학 교육훈련기관 지역주민( , , , 등 의 관계성을 의미한다) .

제 장2

지방자치단체의 인적자원개발과 리더십의 선행연구 분석

이 장에서는 지방자치단체의 인적자원개발과 인적자원개발 리더십의 실태 를 분석하고 강화하기 방안을 모색하기 위하여 인적자원개발 및 리더십과 관 련된 선행연구를 분석하였다.

제 절 지방자치단체 인적자원개발의 실태 사례 및 과제 1 ,

지방자치단체 인적자원개발의 실태 1.

인적자원개발의 영역은 기업의 교육훈련에서 시작하여 경력개발 조직, 개발 더 나아가 개인의 학습과 변화 조직학습 및 지식경영 학습사회 및, , , 지역인적자원개발(RHRD) 및 국가차원의 인적자원개발(NHRD: National 영역까지 확대되고 있다 인적자원개발의 Human Resource Development) .

용어를 만든Nadler(1970)가 인적자원개발을 업무 성과와 개인 성장의 가능“

성을 제고하기 위하여 일정한 시간 안에 행해지는 조직화된 학습 경험 으로” 정의한 이후 인적자원개발의 의미는 일반적으로, McLagan(1989)이 제시한 개인 팀 조직의 효과성을 향상하기 위하여 개인개발 교육훈련, , ( ), 조직개 발 경력개발을 통합하여 활용하는 것 이 대다수의 기업의 인적자원개발 실, 무자들에게 이해되고 받아들여졌다.

- 개인 개발(individual development) : 개인이 현재와 미래의 직무를 수행할 수 있도록 핵심 역량을 확인하고 계획된 학습을 통하여 개발해, 나가는 것.

조직 개발 단위 조직 내 혹은 단위 조직

- (organization development) :

간 건강한(healthy) 관계를 도모하며 집단, (groups)이 변화를 주도하고 관리하는 것을 돕는 것.

- 경력 개발(career development) : 개인차원의 경력 계획과 조직차원의 경력 관리 프로세스들을 조정하여 개인과 조직의 필요를 적정하게 맞추 어 주는 것.

년대 들어오면서 기업에서의 인적자원개발은 이 인적자

’90 McLagan(1989)

원 바퀴(HR Wheel) 모델에서 제시한 개인개발 경력개발 조직개발을 근간, , 으로 현재 전사적 품질관리(TQM), 식스 시그마, action-learning, 학습조 직 지식경영, , blended-learning 등의 새로운 분야를 포함하여 확대되어 가 고 있다 또한 기존의 산업사회가 지식정보 중심의 지식기반사회로 옮겨짐에. 따라 기업중심의 인적자원개발에서 벗어나 국가경쟁력과 국민의 삶의 질 제 고를 위하여 국가가 주도하는 국가인적자원개발이 대두하기 시작하였다 우. 리나라에서도 2001년에 교육부가 교육인적자원부로 새로이 출범하면서 부총 리부서로서의 위상을 갖고 인적자원정책을 총괄전담하기 위한 조직이 만들․ 어졌다. 2002년 8월에 『인적자원개발기본법 이 제정공포되었으며 동법』 ․ , 시행령이 2003년 2월부터 시행되기에 이르러 지역인적자원개발은 법적제․ 도적정책적 기반을 갖추게 되었다.․

한편 우리 사회가 안고 있는 지방과 중앙간의 경제적 사회문화적 인적자, , 원의 격차를 해소하기 위하여 참여정부가 들어서면서 국가균형발전을 위한, 지방의 자립형 지방화 분권분산분업의, ․ ․ 3분 정책 실현과 함께 지방자치 단체 중심의 인적자원개발의 중요성이 인식되고 있다 이희수 외( , 2003). 또 한 ‘인적자원개발기본법 과 함께’ ‘국가균형발전특별법 의 시행과 지역혁신체계’ 의 추진으로 지방의 균형적 발전과 지역혁신 (Regional Innovation System)

을 유도하기 위한 수단으로 지역인적자원개발의 중요성에 대한 공감대가 확 산되어 가고 있다 이런 법적 근거와 공감대 하에서 교육인적자원부는. 2003 년도에 부산광역시 광주광역시 충청북도를 인적자원개발 시범지역으로 선, , 정한 후 해당지역의 인적자원개발 이해관계자와 함께 그 지역에 필요한 우, 수한 인적자원을 육성하고 활용하기 위한 정책을 개발하고 시행하며 이를, 지원하기 위한 인적자원개발 인프라를 구축을 추진한 이후 인적자원개발은 모든 지방자치단체로 확대되고 있다.

우리나라의 인적자원개발기본법 제 조 정의 에 따르면 인적자원 을 국민2 ( ) ‘ ’ “ 개개인사회 및 국가의 발전에 필요한 지식기술태도 등 인간이 지니는․ ․ ․ 능력과 품성 으로 정의하고 있다 그리고 인적자원개발 을 국가지방자치단” . ‘ ’ “ 체지방자치단체교육기관연구기관기업․ ․ ․ ․ 등이 인적자원을 양성배분․ 활용하고 이와 관련되는 사회적 규범과 네트워크를 형성하기 위하여 행하

․

는 제반활동 으로 정의하고 있다 지역인적자원개발은 지역사회에서 이와 같“ . 은 제반활동을 계획하고 실행하는 과정으로 인식하고 있다 이런 인식 하에, . 인적자원개발법 제 조에 따르면 지방자치단체는 인적자원개발의 시책 강구4 ,

항 시책의 추진

(2 ), 에 있어서 분야와 계층 간의 균형 유지 항(3 ), 교육기 관 연구기관기업 등의 인적자원개발 이해관계자에게 시책의 홍보와 필․ ․ 요한 지원 제공 항(4 ), 국민의 자기개발 지원을 위한 인적자원개발 정보의 제공 항 을 수행할 책무를 가지고 있다 또한 지방자치단체의 인적자원개발(5 ) .

시책의 수립 책무는 국가균형발전특별법의 제 조 항의 국가균형발전계획의4 2 수립에는 지역의 인적자원개발에 관한 발전계획을 수립해야 한다는 내용이 포함되어 있다.

지역인적자원개발에서 궁극적으로 추구하는 목표는 지역의 경쟁력 제고, 지역단위의 사회적 통합 지역 주민의 삶의 질 향상으로 제시된다 이남철, ( ․ 한상신, 2003; 이희수 외, 2003). 이 목적에 맞추어 지방자치단체가 기본적 으로 수행해야 하는 역할로는 지역인적자원개발 기본 방향 설정 및 계획의 수립 관련 협의체의 구성 및 운영 공공교육훈련의 투자 물적 인프라 구축, , , , 관련 조례의 제개정 인적자원개발 유관기관 중앙정부 교육청 노동청 중․ , ( , , , 소기업청 대학 및 연구기관 기업 및 노동조합 직업훈련기관 등 간의 연계, , , ) 및 조정 지역개발지역산업의 발전과 연계된 인적자원개발 전략의 수립, ․ , 지역특성에 맞는 전문인력의 양성 지역협력연구센터의 유치 및 지원 산, , ․ 학연 기술개발의 지원을 수행하는 것 등이다 이남철 외․ ( , 2003, 서원석 외 이 목표를 달성하기 위하여 교육인적자원부에서는 지역인적자원개발 2002).

의 3대 정책과제로서 지역주민의 능력개발 주민기초교육의 제공 평생학습( , 기회 제공 지역사업에 부응하는 계속적 직업능력 함양, ), 지역공동체 의식 및 문화 정립 문화예술활동 및 전통문화 활성화 청소년 문화육성 여가활동( , , 활성화), 지역혁신체제 구축 대학연구소의 지식창출 거점화 산학연 협( ․ , ․ ․ 력체제 구축 지역의 연구인력 양성 및 유지 인적자원의 역량제고를 위한, , 지역 간 교류 을 제시하고 있다) .

본 연구에서는 위의 법적 근거와 목표 과제를 고려하여 지방자치단체의, 인적자원개발이란 지방자치단체가 개인의 삶의 질과 지역사회의 발전 및 국 가의 경쟁력 제고를 위하여 인적자원 지식기술태도 등 인간이 지니는 능( ․ ․ 력과 품성 을 양성배분활용하고 이와 관련되는 사회적 규범과 네트워크) ․ ․ 를 형성하기 위하여 행하는 모든 과정이나 활동으로 정의된다 이런 과정이. 나 활동에는 교육훈련과 학습 성과 향상을 위한 해결책 정책이나 제도 등, , 이 포함된다.

지방자치단체가 주도하는 지역인적자원개발은 이제 초기단계로서 최근에야 인적자원개발에 대한 연구가 시작되고 있다 인적자원개발 실태는 인적자원. 개발 개 시범지역 부산 광주 충북 에 관한 운영성과 및 확대발전 방안 이3 ( , , ) ( 희수 외, 2003), 지역단위 인적자원개발 활성화를 위한 행재정적 지원 인․ 프라 구축 방안 이남철 외( , 2003), 대전지역혁신체제 구축을 통한 인적자원 개발 방안 문경원 외( , 2002), 지역인적자원개발을 위한 지방정부의 역할과 기능 재정립 서원석 외( , 2002), 지역여성 인적자원개발정책 및 추진전략 김( 태홍 외, 2002) 등의 연구를 중심으로 분석하였다.

지역인적자원개발의 영역은 앞서 제시한 목적이나 세부 추진과제에서 제시 되었듯이 정책영역의 포괄성에 따라서 지방자치단체에서 정책 추진의 영역, 의 범위는 달라질 수 있다 이희수 외. (2003)는 지방자치단체가 우선적으로 수행해야 할 초점에 비추어 지역인적자원개발영역을 핵심 영역 중범위 영, 역 주변부 영역 지원 영역으로 구분하여 제시하였다 핵심 영역으로는 지, , . 역주민들의 직업능력개발 실업자를 대상으로 하는 일자리 창출을 위한 고용, 정책 프로그램 지역발전, 을 촉진시킬 수 있는 프로그램이 제시되었고, 2차 영역 중범위 영역 은 전통적으로 성인을 대상으로 하는 직업계속교육훈련( ) 이 제시되었으며, 3차 영역 주변부 영역 으로 지역주민들의 다양한 소양교( ) 육과 문화사회체육 프로그램의 제공 지원 영역은 지역인적자원개발을 지원, 하는 인프라나 제도 등과 기관 등을 설치하는 것이 제시되었다 이희수 외. 가 인적자원개발 개 시범지역을 대상으로 조사한 결과에 따르면

(2003) 3 ,

지역 인적자원개발에 대한 주요 초점은 지역산업의 인력의 양성과 공급, 전략산업 주도 인재양성의 경제적 관점이 우선시하는 반면 취약계층을 위, 한 교육이나 주민을 위한 평생교육은 상대적으로 관심도가 떨어지는 것으로 나타나고 있다.

지방자치단체에서 주도하는 인적자원개발은 다음과 같은 문제점을 가지고 있다 첫째 지방자치단체장 선거를 통한 선출은 지방자치의 외형적 요건만. , 을 충족시켰을 뿐이고 실질적인 지방분권의 측면에서 과거에 비해 크게 달라 진 것이 없어서 여전히 인적자원개발의 실질적 권한과 재정은 여전히 중앙정 부가 장악하고 있는 것이 현실이다 또한 인적자원개발의 추진에 있어서 중. 앙집중형 국가체제 하에서 의존적 지방화(dependent localization)가 이루어 져 왔다 중앙이 사실상 통제하는 가운데 지역인적자원개발화가 추진되어 아. 직도 매우 한정된 지방화 수준을 벗어나지 못하고 있다 국가균형발전위원회( ,

서원석 외 이남철 외

2003; , 2002; , 2003).

둘째 지방자치단체의 지역인적자원개발에 대한 인식 부족 및 추진체제가, 미흡하다 각 지방자치단체는 지역의 인적자원계획을 수립추진하고 있으. ․ 나, 지역에 맞는 인적자원의 양성공급활용관리는 미흡하게 추진되고․ ․ ․ 있다 이남철 외( , 2003; 이희수 외, 2003).

셋째 인적자원개발은 지방자치단체와 교육자치단체 중앙부처 또는 중앙, , 정부의 지방사무소의 공통영역이나 경계업무로 인식되어 정책이 중복되거나 사장되어 방치되는 면이 없지 않다 또한 자치단체 내에서도 여러 부처에 인. 적자원개발정책이 분산되어 있음에 따라 지역인적자원개발을 총괄하는 중심 부서가 없다 이러한 이유로 지방자치단체는 지역인적자원개발의 실질적 주. 도권이나 추진세력을 갖지 못하고 있는 실정이며 인적자원개발 유관기관간, 연계성도 취약하여 인적자원의 양성과 공급체계가 지역의 특성에 맞추어 추 진되지 못하고 있다 김태홍 외( , 2002; 서원석, 2002; 이희수 외, 2003).

넷째 인적자원의 인프라가 취약하여 인력의 양성과 공급 활용 측면에서, , 의 정보가 미흡하고 이를 활용하기 위한 연계 시스템이 부족하다 이남철( , 이희수 외 이에 따라서 유관기관간 네트워크 취약 지역종합

2003; , 2003). ,

정보시스템의 부재 훈련체계와 노동시장의 불일치 지역인재의 역외 유출과, , 여성인적자원의 저활용 구조 및 전략산업과 고급인적자원간의 연계 부족 등

이 나타나고 있다.

지역인적자원개발의 성과를 개 시범지역에서 나온 내용을 중심으로 살펴3 보면 이희수 외( , 2003), 지역인적자원개발에 대한 이해 및 인식의 제고 인, 적자원개발 기본계획의 수립을 통한 비전과 사업방향에 대한 공감대의 형성, 지역내 유관기관간 협력 관계의 구축 지역 인적자원개발의 전담조직의 신설, 및 운영 등이 제시되었다 아직까지 지방자치단체가 주도적으로 지역인적자. 원개발이라는 계획 하에 추진된 것이 초기단계인 점을 고려할 때 목표대비, 성과라기 보다는 하나의 준비과정의 진척도라고 볼 수 있다.

지방자치단체의 인적자원개발의 사례

2. ¹⁾

미국의 뉴욕주 영국의, Norwich ,시 독일 Jenat ,시 프랑스 Vienne ,시 덴 마크와 스웨덴의 Øresund지역 일본의 가께가와시 미국, , Sillicon Valley, 오스트리아 Graz시를 중심으로 지방자치단체의 인적자원개발 사례를 제시하 면 다음과 같다.

미국 뉴욕주는 WIA(Workforce Investment Act)법에 의거하여 지역의 경 제사회적 이슈나 과제를 해결하기 위한 방안으로 지역인적자원개발을 추진하 여 왔는데 다음과 같은 운영원리에 의하여 추진되고 있다.

고객지향적 : 인적자원개발은 고객의 목표에 맞추어 인적자원개발 서비

․

스 상담 교육훈련 취업 를 다양화하고 소외계층에 대해서는 특화된 서( , , )

1) 서원석 외(2002)와 이희수 외(2003)의 연구에서 제시한 사례의 요약임.

비스를 제공

수요 반영 : 노동시장의 수요에 부응하는 교육과 직업훈련의 제공

․

통합서비스의 제공 : 상담 교육훈련 취업이 연계된- - One-stop 서비스의

․ 제공

지속적 개선 : 과정이나 투입보다는 결과 제고를 위하여 인적자원개발

․

시스템의 낭비와 중복 프로세스를 개선하여 가치 창출의 제고

전략적 리더십 : 인적자원개발 파트너십을 구축하고 인적자원개발에 협

․

력적 참여 강화

위의 원칙에 근거하여 뉴욕주는 다양한 인적자원개발 이해관계자 주정부와( 사업자 근로자 교육훈련기관 등의 대표 가 참가하는 협의체인 뉴욕주 인적, , ) 자원개발위원회(State Workforce Development Commission)를 설립운․ 영하고 있는데 여기서는 정책과 이슈를 인적자원의 수요와 공급 측면에서, 고려하여 인적자원개발 정책형성과 과제 모색 정책과 과제의 우선순위를 정, 하기 위한 조언을 하는 것을 목적으로 하고 있다 인적자원개발의 하위기구. 로써 상설자문위원회인 뉴욕주 인력투자위원회(New York State Workforce 를 발족하여 인적자원개발에 대한 투자를 확대하고 있다

Investment Board) .

이 위원회에는 개의 소위원회를 두고 있다 소위원회는 대상에 따라 구분되4 . 어 있는데 학교 직업위원회 초중등 학생 및 평생교육 프로그램 참가자 대- ( ․ 상), 재직근로자 위원회 전일제와 파트타임 근로자 대상( ), 과도기근로자위원 회 재직하고 있지는 않으나 고용될 수 있고 공공의 지원을 받는 사람 대상( ) 와 산학협력위원회 인턴 대상 로 구성되어 있다 각 위원회는 민간 및 공공부( ) . 문 위원회의 구성원에 의해 운영되는데 대상 그룹의 인적자원개발 투자를 강 화하는 방법을 추진하고 있다 예를 들면 능력부족 평가프로젝트. , (Skills

고급인력 양성 기금

shortage assessment project), (High-tech training

제조업 훈련 기금 산업변화 수

grants), (Manufacturing training grants),

요에 부응하기 위한 전략적 훈련연합 프로그램(Strategic training alliance 등이다

program) .

영국은 지역개발원(Regional Development Agecy)과 학습기술원 (Learning and Skills Council)²⁾을 중심으로 평생학습의 지역화 기업내 평, 생학습증진을 통하여 인적자원개발을 추진하고 있다. 이런 일환으로 시도 지역개발원 학습기술원과 연계하여 구의 성인교육부

Norwich , Norfolk

서 지역대학교 기업들 간에 학습파트너십을 형성하여 지역주민을 위한 평, , 생학습 프로그램지원 학습축제 등의 개최를 통한 평생학습문화 조성 사이, , 버 상에서 학습자에게 필요한 교육훈련 정보제공(Learning shop), 학교시설 을 이용한 학습 및 여가센터의 구축 등을 추진하여 지역의 산업에 요구되는 인재를 양성하고 있다.

구동독지역의 Jena시는 지역경제 위기를 극복하기 위하여 독일교육과학부 에서 추진하는 학습지역 조성 프로젝트에 참여함에 따라 시작되었다

(BMBF) .

시는 지역인적자원개발을 추진하기 위하여 시의 발전전략에 지역기업들 Jena

을 적극적으로 참여시켜서 기업의 내부 문제뿐만 아니라 산업서비스 연구, 개발 시 개발계획을 협의하며 첨단산업을 유치하고 고등교육과 직업교, , , 육훈련에 대한 투자를 확대해 나가고 있다 또한 지역대학과 산업과의 산. 학협력체제를 강화하고 과학단지를 조성하여 연구개발기능을 강화하며, , 지역내 관련 기관간 인적자원개발 협력네트워크를 구축하고 있다 성과로. 는 산업의 생산성이 상당히 높아지고 인당1 GDP가 급격히 증가한 것으로 나타났다.

2) 중앙정부의 산하기관인 지역개발원은 경제적발전과 개발의 촉진 기업의 경쟁력강화 고, , 용의 촉진 고용관련 기술의 개발 등을 통한 지역발전에의 기여를 목적으로 하는 기관이, 며 학습기술원은 고등교육을 제외한, 16세 이후의 계속교육 기업훈련 성인 및 지역사, , 회학습을 담당하는데 중앙학습기술원과 지역에47개 지역학습기술원을 두고 있으며 위, 원이나 위원장의40%는 기업가 출신으로 기업위주의 조직임.

프랑스는 대도시의 과도성장 억제와 지역간 사회경제적 격차를 해소하기 위하여 지역개발정책이 추진되었다 소도시인. Vienne시는 지역연구단지의 조성 프랑스 교육부의 지원 하에 초중등교육의 교육정보화와 국립원격교, ․ 육센터의 유치 고등교육에의 집중투자 직업훈련센터의 투자 등을 통하여, , 고용 증가 개인과 기업의 학습지원 지역사회를 농업기반경제에서 지식기반, , 경제로의 전환 등의 성과를 거두었다.

지역은 덴마크와 스웨덴 지역의 통합을 통한 경제 규모 확대를 통 Øresund

하여 공공서비스와 재화 노동시장의 통합을 통하여 경제의 효율성 증대와, 기업혁신을 추구하기 위하여 하나의 학습지역으로 협력하였다 지역인적자원. 개발의 내용으로는 지역간 경제협력을 통한 경쟁력 강화 학습지역 구축을, 위한 대학간 연계 추진 연구개발, (R&D)과 산업서비스의 구축 기업간 네트, 워크 구축 등을 추진하였는데 지역의 사회적 통합과 경제적 변형을 가져다, 주었을 뿐만 아니라 신뢰 등의 사회적 자본을 형성하는 계기가 되었다.

년 세계최초로 평생학습도시를 선언하였으며 이후 평생학습프로그램

1979 ,

개발 학습 환경 조성 교육훈련시설의 상호 이용과 촉진 인재의 교류 학교, , , , 교육과 사회교육간의 연계 근로자의 학습기회 확충 학습써클 평생학습추진, , , 시민대회 시설의 네트워크화 등을 추진하고 있다 성과로는 이농현상에 따, . 른 지역황폐화를 극복하고 지역의 인구증가와 공업단지의 조성 시민의식의, 향상을 가져오게 되었다.

는 개 도시로 구성된 지역으로 대학과 기업의 산학연계에 Sillicon Valley 6

서 시작되었는데 인적자원개발의 영역으로 지역인재 수요에 따라 산업에 적, 합한 인력양성을 위한 대학중심의 산학연계 추진 전문 중소기업간 네트워크, 구축과 분업체계 형성 사회간접자본 구축과 기업서비스 개발 수평적개방, , ․ 적 기업문화의 구축을 통한 인적정보적 네트워크 구축 등이 추진되고 있․ 다 성과로는 혁신 클러스터를 구축을 통한 세계적 경제공동체를 구축하였다. 는 것이다.

시는 지역의 인적자원 과잉공급으로 인한 실업률이 상승함에 따라 이 Graz

러한 문제들을 해결하기 위하여 중소기업을 중심으로 Graz 학습지역 프로젝 트를 추진하였다 이 프로젝트에서는 지역수준과 기업수준의 네트워크를 구. 축하여 지역과 기업이 공동으로 지역의 실업문제를 해결하는 학습지역으로 변신하는 성과를 거두었다.

위의 해외사례에서 알 수 있듯이 지역인적자원개발은 지역경제성장과 발전 의 초석으로 볼 수 있다 특히 지방자치단체를 중심으로 주민학습센터 학습. , 동호회 생애프로그램개발 평생학습시민대회 학습시설의 구축 학습참여 제, , , , 고를 위한 사회적 신뢰구축 다양한 계층에 대한 학습지원 근로자와 고용주, , 의 인적자원개발 투자 확대 지역간 협력체제의 구축 등은 국내 지방자치단, 체에서 정책을 계획하고 실천할 때 고려할 수 있는 정책 영역들이다.

지방자치단체 인적자원개발의 과제와 방향 3.

지방자치단체의 지역인적자원개발을 강화하기 위해서는 다음과 같은 과제 가 선결되어야 한다 첫째 지방자치단체의 인적자원개발 정책의 추진에 있. ,

어서 자율성 및 책임성을 강화할 수 있는 시스템의 구축노력이 필요하다 자. 율성을 증대시키기 위해서는 먼저 정책결정 비용의 자기부담능력이 강화되어 야 할 것이며 분권화를 촉진할 수 있도록 법적제도적 틀 서비스 제공의, ․ , 권한 안정적인 인적자원개발의 재원 확보 등이 구축되어야 한다 또한 책임, . 성을 증대시키기 위해서는 먼저 지방자치단체가 지역주민에게 서비스와 관련 된 정보를 제공하거나 주민들을 의사결정과정에 참여할 수 있도록 하기 위한 충분한 정보제공의 노력이 있어야 할 것이다 즉 주민이 자신의 의사나 선호. 를 표명할 수 있도록 주민들의 의사표명 메커니즘을 구축할 필요가 있다 또. 한 투명한 정보에 기반을 둔 책임성 확보시스템이 구축되어야 할 것이다 라( 휘문, 2004; 이남철 외, 2003; 이희수 외, 2003).

둘째 지역인적자원개발의 전략 수립이 필요하다 무엇보다도 지역인적자, . 원개발 이해관계자간의 파트너십에 기초하여 해당 지역에 적합한 인적자원개 발의 목적과 목표 전략 정책 절차 실행예산의 편성을 체계적으로 수립하, , , , 여야 한다 김태홍 외( , 2002; 이남철 외, 2003, 이희수 외, 2003). 이를 위 해서는 지방자치단체 내에서는 지역 기관장들의 지역인적자원개발에 대한 관 심 및 리더십 발휘가 필수적이며 실무책임자들의 인적자원개발정책 입안, , 분석 추진 및 평가역량의 개발도 필요하다 인적자원개발 정책을 체계적이, . 고 연계적으로 추진하기 위하여 지역내의 인적자원개발 총괄적 부서를 설치 하고 운영하는 것이 필요하다 지역내 관련 주체들간에는 연계 협력관계를. ㆍ 구축하고 활성화하기 위해서는 기관간 인적자원개발 네트워크의 구축과 협의 체의 구성운영이 필요하다.․

셋째 지역 인적자원개발 전담 조직의 구성 운영 인력 및 예산 지원 은, ㆍ ( ) 무엇보다도 선행되어야 한다 현재는 지역단위에서는 주변. ‘ ’, ‘경계 업무로’ 분류되어 탄력을 받지 못하고 있다 이를 위해서는 중앙정부 수준에 버금가. 는 인적자원개발정책 및 지원체제가 갖추어지도록 인적자원개발기본법을 크 게 개정하여 지역인적자원개발 지원체제 구축과 관련된 내용이 대폭 보강되 어야 할 것이다.

앞에서 제시된 이슈와 과제 외국사례를 중심으로 지역인적자원개발의 정,

책 추진 방향을 장단기적으로 구분하여 세부적으로 살펴보면 다음과 같다.․

Ⅱ ․

중점정책 단기적 조치 장기적 조치

인적자원 개발 정책의

자율적 책임경영

중앙정부가 지방자치단체에의

∘

인적자원개발 정책역량 지원 인적자원개발 법적제도적 시

∘ ․

스템 구비

정책비용의 지방자치단체 확보

∘

능력강화 및 안정적 사업추진을 위한 재정시스템 구축

지방자치단체 중심의 인적자원

∘

개발 정책의 자율 책임 경영

인적자원 개발 정책 전략의 수립

지역특성에 맞는 지역인적자원

∘

개발(RHRD) 기본계획 수립 - 목적과 목표 정책 절차, , ,

실행 예산 수행 총괄조직, 지역 산업노동시장 분석, 인

∘ ․

적자원개발의 수요자 및 공급 자의 현황실태 조사․

민 관 학 연 지역인적자원개- - -

∘

발 협의회의 구성

지역인적자원개발 기본계획 자

∘

체 평가 및 피드백

민 관 학 연 파트너십의 지역- - -

∘

인적자원개발 네트워크 구축 - 지역개발 장기발전 계획의

수립

- 지역혁신클러스터의 학습조 직화 지원사업

- 지역기업의 지역인적자원개 발 참여 인센티브 제공 - 고급인적자원의 양성구조 확립 - 지역산업과 인력양성개발․ ․

활용의 연계강화

전문인력의 배치

지역인적자원개발 담당관 배치

∘

∘지역인적자원개발 담당자의 능력 개발

∘지역인적자원개발지원센터 설치

∘지역인적자원개발센터의 독립법인 화

인적자원개발 연구소의 설립

∘

지역인적자 원개발센터 의 설치 및

지원

∘지역평생교육센터와의 연계 통합

∘지역인적자원개발 정보네트워크 구축

인적자원의 One-stop(공급 육성-

∘

및 개발 활용 시스템의 개발- )

지역인적자원개발 정책의 통합적

∘

기획 및 실행

지역인적자원개발 종합서비스 체제

∘ 구축

지역인적자원개발 정기 점검 및 평

∘

가체제구축

3) 이희수 외(2003). 지역인적자원개발 시범지역 운영성과 분석 및 확대 발전 방안. pp.

에 기초하되 사례와 관련 연구의 발전 방안을 반영하여 보완한 것임

297-298 .