머 리 말
년 경제위기 이후 급격히 변화하는 경영환경 속에서 우리 나라 기업 들은 생존을 위한 경영전략상의 근본적인 변화를 요구받기 시작하였다 특히 상장기업을 중심으로 고용유연화 팀제 인사고과 및 보상관리와 관련한 새 로운 인사관리 기법들이 다양하게 도입되고 있으며 보상관리 측면에서 전통 적인 연공급 체계로부터 연봉제나 성과배분제 등 유연한 임금체계로의 변화 압박을 받고 있다
이처럼 우리 나라 기업의 인사관리가 급속히 변하고 있지만 최근의 인사 관리 변화에 영향을 주는 요인과 그 성과에 대한 체계적인 실증연구는 거의 존재하지 않는다
본 연구는 년 이후 급격하게 전개되고 있는 우리 나라 기업의 인사관 리 변화에 영향을 미쳤던 요인들을 식별하여 인적자원 관리체계가 현재의 무한경쟁 환경 속에서 존립 가능할 만큼 효율성을 가지고 있는지에 관하여 일련의 시사점들을 제시한다
관련 분야의 기존 연구에 비하여 본 연구는 세 가지 차별점을 가진다 한 가지는 기존의 연구가 인적자원관리 체계의 효율성을 결정하는 환경적 요인 을 심각히 고려하는 않는 상황에서 노사관계를 유형별로 분류하여 다양한 노사관계 토양 하에 인적자원관리 체계의 효율성이 어떻게 변화하는지를 살 펴본다는 점에서 그 의의를 찾아볼 수 있다 두 번째는 인적자원관리체계의 성과를 계측하는 기존 연구가 거의 전무한데 본 연구는 이를 과학적으로 평 가하기 위한 실증분석 결과를 제시하고 있어 미래연구의 기초 자료로 활용 될 수 있을 것이다 마지막으로 기업 사례 조사를 통하여 양적 분석과 질적 분석이 조화를 이루고 있다는 점도 차별적인 시도라고 판단된다
날로 치열해지는 경쟁체제하에서 기업의 경쟁력 및 근로자의 생산성을 제
고하기 위한 인적자원개발체계의 구축 및 이를 위한 환경조성은 우리의 미 래를 결정하는 매우 중요한 요인이다 본 연구를 통하여 다양한 후속연구들 이 수행되어 한국 기업에 정합적인 인적자원개발체계가 조속히 구축되기를 기대해 본다
이 연구는 한국직업능력개발원 년 기본연구 번으로 진행되었 으며 숭실대학교 조준모 교수가 책임자로서 노용진교수 이문범 공인노무사 와 공동으로 연구를 수행하였다 적은 예산임에도 불구하고 본 연구를 위해 힘써 준 조준모 교수 이하 연구진에게 감사의 뜻을 전하며 우리 나라에 효 율적인 인적자원개발 체계 구축을 위한 협력적 노사관계의 토대가 조속히 마련되기를 기대해 본다
년 월
한국직업능력개발원 院長 金 章 鎬
목 차
요 약
제 장 서론 1
제 장 연구의 이론적 배경 2
제 장 기업 내 인적자원관리의 실태 실태조사를 중심으로 3 :
자료의 성격
표본의 구성과 기본 성격
직무의 범위 자주보전 및 품질관리 업무 작업조직의 유연성 직무순환 및 직무전환
근로자들의 의사결정참여 공정개선을 위한 소집단활동 자율성
채용관리 교육훈련
인사고과 승진 임금관리 고용관리
제 장 혁신적 인사관리 작업조직의 영향요인과 성과 4 ․ : 회귀모형분석
혁신적 인적자원관리의 영향요인 혁신적 인적자원관리시스템의 효과 연구모형
자료의 성격
변수의 측정 및 기초통계 변수들의 상관관계
혁신적 인사제도작업조직의 영향요인 모형의 분석 결과․ 혁신적 인사제도작업조직의 성과 모형의 분석 결과․
제 장 노사관계와 인적자원관리에 대한 사례연구 5
회사현황 노사관계
인적자원 관리제도
인적자원관리제도에 미치는 요인
회사현황 노사관계
인적자원 관리제도
인적자원관리제도에 미치는 요인
회사현황 노사관계
인적자원 관리제도
인적자원관리제도에 미치는 요인
회사현황 노사관계
인적자원 관리제도
인적자원관리제도에 미치는 요인
제 장 결론 6
부록 설문지
참고문헌
표목차
< >
표Ⅱ 전통적 인사관리와 인적자원관리모형의 차이점 미국의 경우
표Ⅲ 표본업체의 규모별 분포 표Ⅲ 표본업체의 노조유무별 분포
표Ⅲ 표본업체의 노사관계 성격에 관한 기초 통계 표Ⅲ 표본업체 근로자의 인적 구성에 관한 기초 통계 표Ⅲ 표본업체의 제품과 테크놀로지의 특성
표Ⅲ 생산직근로자의 자주보전업무 표Ⅲ 생산직근로자의 품질업무 담당여부 표Ⅲ 품질관리에 참여하는 생산직근로자 비율 표Ⅲ 생산직근로자의 직무순환
표Ⅲ 직무순환 근로자의 비율과 다기능보유자의 비율 표Ⅲ 생산직근로자의 직무전환 방법
표Ⅲ 소집단 활동에 참여하고 있는 생산직근로자의 비율 표Ⅲ 생산직근로자 인당 연평균 제안건수 및 채택비율 표Ⅲ 작업조의 자율권 정도
표Ⅲ 노사관계의 성격과 작업조의 자율성
표Ⅲ 현장자율팀제의 도입 정도와 참여근로자의 비율 표Ⅲ 생산기능인력의 채용단위
표Ⅲ 생산직 인력의 채용시 향후 직무고려 여부 표Ⅲ 채용인원 중 경력직 직원의 비율
표Ⅲ 생산직근로자의 훈련형태별 참여 현황
표Ⅲ 혁신적작업조직 관련 교육훈련내용의 실시 정도 표Ⅲ 인사고과 관련 항목들
표Ⅲ 반장급으로의 승진 소요기간 및 내부승진비율
표Ⅲ 현장 내 직반장급의 차상위 직급 예․ 생산과장 중 생산직 출신의 비율
표Ⅲ 생산직사원과 사무관리직 사원의 단일직급체계 도입 여부 및 시기
표Ⅲ 완전월급제 적용받는 생산직근로자의 비율 표Ⅲ 생산직 호봉승급제
표Ⅲ 생산직 호봉승급제 도입 시기 표Ⅲ 생산직근로자에 대한 성과급제 적용
표Ⅲ 기능이나 자격등급에 따라 차등 지급되는 임금이 기본급에서 차지하는 비율
표Ⅲ 동종업체 대비 임금 수준 표Ⅲ 고용조정 현황
표Ⅲ 고용보장 현황 표Ⅲ 노사관계 분위기
표Ⅲ 근로자의견 청취 방법 활용여부 표Ⅲ 경영정보 공유 여부
표Ⅲ 근로자들이 회사의 운영과 관련한 관여 정도 표Ⅲ 노조대표의 경영회의 참여여부
표Ⅲ 노조대표의 이사회 참관여부
표Ⅳ 혁신적 작업조직의 특성에 관한 기초통계 표Ⅳ 숙련관리 변수들의 기초통계
표Ⅳ 행위관리 변수들의 기초통계 표Ⅳ 성과지표 변수들의 기초통계
표Ⅳ 노사관계 분위기 변수들의 기초통계와 요인분석 결과
표 Ⅳ 제품 특성변수의 기초 통계와 요인분석 결과 경영전략의 대리 변수
표Ⅳ 기타 변수들의 기초통계 표Ⅳ 사용 변수간의 상관관계
표Ⅳ 혁신적 인사제도작업조직의 영향요인 노조 더미․ 표Ⅳ 혁신적 인사제도 작업조직의 영향요인 노조의 성격․ 표Ⅳ 혁신적 작업조직 도입의 영향요인
표Ⅳ 혁신적 인사제도작업조직의 효과 인당 매출액 증가율․
표Ⅳ 혁신적 인사제도작업조직의 효과 인당 순이익 증가․ 표Ⅳ 혁신적 인사제도작업조직의 효과 이직률․
표Ⅳ 혁신적 인사제도작업조직의 효과 노사관계분위기․ 표Ⅳ 혁신적 인사제도 작업조직의 효과 노사협력 변화․ 표Ⅳ 혁신적 작업조직 제도의 존재가 경영성과에 미치는 영향 표Ⅳ 혁신적 작업조직 제도의 존재가 근로자 태도 및 노사관계
성격에 미치는 영향
표Ⅴ 매출액 현황 표Ⅴ 재무제표 표Ⅴ 인력별 구성인원
표Ⅴ 생산기능직 인력의 연령분포도 표Ⅴ 사의 상반기 평균 급여액 표Ⅴ 사와 자동차산업의 임금비교 표Ⅴ 단체교섭 요구안과 결과
표Ⅴ 완성차 사의 기본급 요구율과 인상률 표Ⅴ 사의 교육훈련비
표Ⅴ 자동차부품업체의 모기업 업수별 분포 표Ⅴ 국내 개 완성차 자동차부품 시장점유률 표Ⅴ 국내 판유리 시장 신장율
표Ⅴ 매출액 현황 표Ⅴ 재무정보 표Ⅴ 직원구성
표Ⅴ 근속년수 및 평균 급여액 표Ⅴ 사의 생산직 연령분포도 표Ⅴ 판유리 통계
표Ⅴ 단체교섭 진행 표Ⅴ 사의 교육훈련비 표Ⅴ 재무 재표 표Ⅴ 인력현황
표Ⅴ 생산기능인력 연령분포도
표Ⅴ 교육훈련비 표Ⅴ 연구개발비 비율
표Ⅴ 제약업체 생산실적과 사의 생산실적 비교 표Ⅴ 교육훈련비 지출현황
표Ⅴ 년 상반기 매출액 표Ⅴ 중요 재무구조 표Ⅴ 직원의 인력분포도 표Ⅴ 생산기능인력 연령분포도 표Ⅴ 임금인상률
표Ⅴ 생산직의 승진단계 표Ⅴ 생산직 인센티브 산정방식 표Ⅴ 연간 교육비
표Ⅴ 제조원가명세표상의 연간 교육비 표Ⅴ 시장점유율 변동추이
표Ⅴ 연구개발비용 추이
부표 파업과 혁신적 인사제도작업조직․ 부표 노조조직률과 혁신적 인사제도작업조직․
그림목차
[ ]
그림 Ⅰ 연구의 분석틀
그림 Ⅱ 의 이론틀
그림 Ⅳ 연구모형
【 요약 】
연구개요 1.
본 연구는 작업장 내에서 점차 그 도입이 증가하고 있는 인적자원관 리제도의 영향요인과 성과를 노사관계와의 연관성 속에서 실증적으로 분석하는 데 주요 목적을 두고 있다 미국 일본 등 선진국 기업들의 지 속적 고효율성과 중국경제의 급부상 등의 외적 조건과 노사관계의 불안 정 및 인건비 상승 등의 대내적 조건으로 우리 나라 기업들의 경쟁력이 전반적으로 약화될 위기에 처해 있고 이에 따라 산업공동화와 장기 불 황 그리고 만성적 일자리 부족 등이 우려되고 있다 즉 규모의 경제와 저인건비에 기초한 기존의 경영전략으로의 회귀는 한편으로는 근로자와 노동조합의 저항과 중국의 추격으로 한계에 봉착하고 있기 때문에 고품 질 고부가가치 제품 생산을 위한 인적자원 중시의 조직운영과 학습혁신․ 에 기초하여 조직효율성을 전반적으로 제고할 필요성이 제기되고 있다
인적자원 중시의 인적자원관리 모형은 인적자원역량의 강화를 통한 기업경쟁력 강화 근로자의 근로생활의 질 향상 근로자의 참여를 통한 산업민주주의 강화의 기초가 되기 때문에 노사관계의 안정화와 기업의 성과 제고를 동시에 달성할 수 있는 방안으로 제시되고 있다
년 경제위기 이후 급격히 변환하는 경영환경 속에서 우리 나라 기업들은 생존을 위한 경영전략상의 근본적인 변화를 요구받기 시작하 고 경영전략의 변화에 따라서 인사관리도 또 한번의 큰 변화를 요구받 고 있다 특히 상장기업을 중심으로 고용유연화 팀제 인사고과 및 보상 관리와 관련한 새로운 인사관리 기법들이 다양하게 도입되고 있는 것으 로 나타났으며 보상관리 측면에서 전통적인 연공급 체계로부터 연봉제 나 성과배분제 등 유연한 임금체계로의 변화 압박을 받고 있다
이처럼 년과 년의 두 시기를 전후해서 우리 나라 기업의 인사
관리가 급속히 변하고 있지만 최근의 인사관리 변화에 영향을 주는 요 인과 그 성과에 대한 체계적 연구는 거의 존재하지 않는다 이와 같이 여러 번의 변화를 거듭하고 있는 인사관리가 어떤 방향을 향해 가고있 는 것일까 그와 같은 인사관리의 변화들은 단지 제도의 도입에 그치고 있는가 아니면 실제적 변화를 수반하고 있는가 그러한 인사제도의 변 화가 조직의 경영성과와 근로자들의 삶의 질에는 어떤 영향을 미칠까 이러한 인사관리의 기본 성격은 무엇인가 인사관리의 변화는 빠르지 만 학계는 아직 이러한 의문들에 대해 해답을 줄 수 있는 상태에 있 지 않다
이런 문제의식에서 년 이후 급격하게 전개되고 있는 우리 나라 기업의 인사관리 변화에 영향을 미쳤던 요인이 무엇인가 그리고 그와 같이 형성된 인사관리가 현재의 무한경쟁의 환경 속에서 존립 가능할 만큼 효율성을 가지고 있는가를 규명할 필요가 있다 본 연구는 년 이후 경험하고 있는 우리 나라 기업의 인사관리 변화에 영향을 미친 요 인들과 그것이 기업성과에 미치는 효과를 분석보고자 한다 특히 최근 의 인사관리변화를 내부노동시장 논의에 입각한 인적자원관리모형을 중 심으로 그 도입에 영향을 주는 요인들을 탐색하고 인적자원관리모형이 경영성과에 어떤 영향을 미치고 있는지를 분석함으로써 인적자원관리 모형을 전반적으로 평가하고 그에 기초하여 우리 나라 경영환경에 정합 성을 가진 인적자원관리의 도입방안을 모색하고자 한다
본 연구는 연구의 초점을 생산직 인사관리에 맞추고 있다 그 동안 인사관리 변화에 관한 연구가 주로 사무직을 중심으로 전개되고 있는 데 그것을 생산직에게 일반화하기가 상당히 어려운 상태이다 생산직과 사무직은 테크놀로지와 과업구조 권한구조 등에서 현격한 차이가 있을 뿐 아니라 노동조합의 작용이라는 점에서도 큰 차이가 있다 이런 점에 서 생산직 인사관리의 변화 과정이나 내용 그리고 변화의 성과 등에서 사무직의 그것과 차이를 가질 수밖에 없다 이런 점에서 본 연구는 생산
직의 인사관리에 대해서 초점을 맞추고 있으며 그것을 주로 노동조합과 의 연관성 속에서 살펴보고자 한다 즉 본 연구는 집단적 노사관계모형 의 대안적 형태로 제기되었던 인적자원관리모형의 시각에서 년 이 후 우리 나라 기업에서 꾸준히 변하고 있는 생산직 인사관리를 노사관 계와의 연관성 속에서 살펴보았다
본 연구는 기업내 인적자원관리의 영향요인과 성과를 분석하기 위해 실증연구와 사례연구 두 가지 접근방법으로 이루어졌다 실증연구는 기 업 내 인적자원관리의 영향요인과 효과성 분석에 초점을 맞추고 있다 영향요인 분석과 효과성 분석은 개념적으로 구분되는 두 가지 연구형태 이지만 서로 밀접히 연관된 연구이다 특정 제도의 효과성에 대한 기대 가 높을 때 그 제도를 도입할 가능성이 높다는 점에서 효과성 분석은 영향요인 분석의 토대가 된다 이런 점에서 이들 두 가지 분석 결과를 유기적으로 연결하여 해석할 필요가 있다 인적자원관리모형의 영향요 인 분석은 주로 노사관계와의 연관성 속에서 살펴보고자 하는데 아울 러 기술적 환경 시장 환경 등 물리적 환경의 영향에 대해서도 주목하 고자 한다 인적자원관리모형의 내부 구성요소에 대한 영향력에 차이가 있을 수 있기 때문에 인적자원관리모형의 내부 구성요소에 대한 영향요 인도 병행하기로 한다
인적자원관리모형의 효과성 분석은 인적자원관리모형의 내부구조를 혁신적 작업조직 혁신적 숙련관리 혁신적 행위관리 등 세가지 요소로 분해하고 그것들에 개별적 효과와 집합적 효과를 동시에 살펴보고자 한 다 동시에 본 연구는 인적자원관리모형의 효과성을 기업의 재무적 성 과지표만이 아니고 그 중간 단계에 있는 매개변수로서 근로자들의 이직 률 노사관계의 분위기 등에 대한 효과도 살펴본다 본 연구의 핵심적 개념인 인적자원관리 모형은 작업조직 행위관리 숙련관리 등 가지 범 주를 중심으로 범주화하였다 여기서 작업조직은 직무의 구조 직무확대 및 충실화 작업조의 자율성 작업자의 참여 등을 지
칭하고 행위관리는 직능자격제도 집단인센티브제 성과배분제 인사고 과의 적용 정도 승진기회의 제공 고용안정성 등을 지칭하며 숙련관리 는 교육훈련 집체교육 의식적 현장 내의 비공식적 훈련 및 작업 자간의 기능 공유 채용의 엄격성 등을 지칭한다
본 연구의 수행을 위해 구조화된 설문지를 통해 실태조사를 수행하였 는데 실태조사는 생산기능직 근로자에 대한 기업내 인적자원관리의 현 황을 파악하기 위해 상장기업을 대상으로 하여 방문조사를 통해 이루어 졌으며 조사는 년 월 한 달 동안에 수행되었다 설문은 단위 사업 장을 중심으로 조사되었으나 종업원분포 등 기업체 차원에서 필요한 정보는 사업장 단위가 아닌 해당 사업장이 소속된 기업체 차원에서의 정보를 파악하였으며 본 연구에서 관심을 갖는 기업 내 인적자원관리 의 구체적인 내용에 대해서는 사업장 내 생산기능직에 한정하여 조사가 이루어졌다
또한 본 연구에서는 노사관계와 인적자원관리와의 연관성을 살펴보기 위해 사례분석을 실시하고 있다 일반적으로 인사관리와 노사관계는 상 호 영향을 주는 관계에 있다 인사관리는 한편으로 노사간 단체교섭의 결과이고 다른 한편으로는 노사관계의 성격에 영향을 주는 요인이다 양관계중 어느 쪽이 우세할 것인가는 노사간의 역학구도나 노사관계의 성격에 영향을 받을 것이다 노사간의 역학구도에서 본다면 노조의 힘 이 강할 경우 인사관리체계 결정에 노동조합의 입장이 많이 반영되어 인사관리체계가 전반적으로 경직성을 가지기 때문에 효율성이 떨어질것 이고 반대로 인사관리체계가 노사관계에 영향을 미치는 관계가 크다면 인사관리의 유연성과 효율성이 높을 가능성이 있다
그러나 노사간의 역학구도보다는 노사의 전략적 선택에 의하여 인적 자원관리의 유연성과 효율성이 보장되기도 한다 기본적으로 노조의 힘 이 강하면 인적자원관리의 효율성이 떨어지기 쉽지만 노조가 회사의 전 망 속에서 인사관리의 변화를 수용한다면 인적자원관리는 유연성과 효
율성을 가질 수 있다 반대로 사용자의 힘이 강하여 일방적으로 인사관 리제도의 변화를 통하여 인적자원의 효율성을 높이려고 해도 노조가 이 를 완강히 거부한다면 인적자원관리의 효율성을 갖기 어렵고 또한 회 사의 일방적인 인사관리제도의 변화만으로는 종업원의 자발적인 참여를 기대하기 힘들기 때문에 인적자원관리의 효율성을 갖기는 어렵다 따라 서 노사관계의 역량보다는 노사관계의 신뢰성에 따라 인적자원의 효율 성이 제고될 것으로 판단한다
이와 같은 관점에서 본 조사는 노사관계의 성격에 따라 인적자원관리 의 효율성이 어떻게 나타나는가에 초점을 맞추고 있다 따라서 노사관 계가 신뢰가 높을수록 노사관계의 협조는 높을 것으로 보고 노사관계를 매우 협조 협조 비협조 매우 비협조로 나누어 인적자원관리의 효율성 과 유연성의 정도를 파악하였다 사례대상은 노사관계의 협조정도에 따 라 개 업체를 선정하였으며 조사방법은 설문조사를 통하여 노사관계 와 인적자원관리 전반을 파악하고 금융감독원 공시자료 단체협약 복 무규정 인사규정 보수규정 사업보고서 등의 자료 확보를 통하여 제도 화된 인적자원관리제도를 파악하고 이를 근거로 노사에게 파악할 내용 을 정리하여 노사면담을 통하여 심충적인 조사가 되도록 하였다 사례 조사의 주요 내용은 회사의 일반적인 현황 노사관계의 변천 및 구조 인적자원관리제도의 특징 인적자원관리에 영향을 미치는 요인으로 되 어 있다
본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다 먼저 실증연구에서는 노동 조합의 존재여부와 인적자원관리제도 간의 관계를 살펴보고 사례연구에 서는 노조가 있는 기업에서의 노사관계의 성격에 따른 인적자원관리제 도의 효율성에 대하여 알아보았다 따라서 사례연구는 실증연구의 결과 에 대한 심층적인 분석이라고 할 수 있다
실증분석 결과는 혁신적 인사제도 및 작업조직이 노동조합의 성격에 의해 부분적으로 영향을 받고 있으며 혁신적 인사제도 및 작업조직이
기업성과에 부분적으로 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다 이를 세 부적으로 들어가면 노조의 존재는 혁신적 작업조직과 혁신적 숙련관리 에는 영향을 미치지는 않고 있으나 행위관리에는 영향을 미치는 것으 로 나타났다 혁신적인 인사제도 및 작업조직의 도입은 노사관계에서 노조의 힘이 비교적 약한데서 도입이 용이한 것으로 나타났다 반면에 혁신적 작업조직과 혁신적 숙련관리는 기업의 자동화율 자본장비률 기 업규모 등의 기술적 환경과 조직 내부 상황에 의해 영향을 받는 것으로 나타났다
혁신적인 인사제도와 작업조직은 노사관계에 긍정적인 영향을 미치고 있으며 또한 생산성에 긍정적인 영향을 미치고 있다 보다 구체적으로 혁신적 작업조직과 혁신적 행위관리는 생산성에 긍정적 영향을 미치고 있으나 숙련관리는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다 그 러나 혁신적인 인사제도와 작업조직은 수익성과는 별다른 관계가 없는 것으로 나타났으며 혁신적인 인사제도가 이직률을 낮추는 데에는 긍정 적인 영향을 미치지 못하여 제도의 도입보다는 제도의 운영의 중요성이 강조되었다
사례연구의 결과는 노사관계가 협조적일수록 인적자원관리제도의 혁 신이 용이하고 수용성이 높다는 점이다 그리고 인적자원관리가 효율성 을 가지지 못한다 하더라도 경영자의 전략적 선택에 따라 수익성을 창 출하는 것이 가능하다는 것이다 그러나 같은 조건이이라면 그리고 중 장기적으로 본다면 인적자원관리제도의 혁신은 기업의 수익성을 높이는 데 기여한다는 것이다
이상과 같은 실증연구와 사례연구의 결론을 통행서 유사점과 다른 점 을 파악해 보면 다음과 같다
첫째 노사관계의 성격이 인적자원관리제도에 영향을 미친다는 점이 다 실증분석의 연구결과는 작업조직 및 숙련관리에는 영향을 미치지 않으나 행위관리에 영향을 미치는 것으로 나타났으나 사례연구 결과에
서는 노사관계가 협조적일수록 행위관리 뿐만 아니라 작업조직 및 숙련 관리에도 영향을 미치는 것으로 나타났다 그러나 노사관계가 비협조적 일수록 인적자원관리제도의 혁신은 용이하지 않은 것으로 나타났다
둘째 실증연구에서는 사용자 우위의 노사관계에서 제도의 도입이 용 이하다고 보고 있으나 사례연구에서는 사용자 우위의 노사관계가 기본 적이나 이외에도 노사간의 협조관계 더 나아가 노사간의 신뢰 형성이 제도의 도입이 용이하다 것을 보여주고 있다 이러한 결과는 노사관계 가 협조적일수록 제도 도입이 용이하지만 반대로 노조의 우위의 노사관 계라 하더라도 노조의 전략적 선택이나 노사간의 신뢰에 따라 제도의 도입을 인정하고 있기 때문이다
셋째 실증연구에서는 혁신적 작업조직과 혁신적 숙련관리는 자동화 율이나 자본장비율 등 의 기술적 환경에 의해 영향을 받는 것으로 나타 났다 이 연구 결과가 사례연구에서도 유사하게 확인되고 있지만 동시 에 그것이 노사관계의 성격에 의해 굴절될 수도 있음이 확인되고 있다 즉 노조의 힘의 우위에 의하여 기업에서 작업조직과 숙련관리를 장악하 지 못할 경우 어쩔 수 없이 자동화 등의 기술적 환경에 의존한다는 점 이다 이 경우 자동화 등으로 인한 생산성의 증가도 있지만 불량률의 감소와 근로자의 노동 강도의 감소를 보여주고 있다
넷째 실증연구에서는 혁신적인 작업조직과 행위관리가 생산성에 긍 정적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다 사례연구의 결과는 노사관 계가 협조적일수록 생산성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으 며 작업조직과 행위관리 뿐만 아니라 숙련관리도 생산성에 영향을 미 치는 것으로 나타났다
다섯째 실증연구에서는 혁신적 인사제도 및 작업조직이 수익성에 대 하여는 긍정적인 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다 그러나 사례 연구에서는 실증연구의 결과와는 다른 결과가 도출되었다 즉 단기적으 로는 수익성의 차이가 없지만 중장기적으로는 수익성과 관련이 있는 것
으로 나타났다 실태조사에서는 혁신적인 제도를 도입하지 못한 기업은 장기적으로 회사의 수익성이 떨어지는 것으로 나타난 반면 혁신적인 제 도를 도입한 기업의 경우 수익성이 증가하는 것으로 나타났기 때문이다
여섯째 실증연구에서는 혁신적인 인사제도는 노사관계에 긍정적 영 향을 미치는 것으로 나타나고 있으나 사례연구에서는 기본적으로 같은 결과이지만 다른 측면이 부각되고 있다 즉 혁신적인 인사제도의 도입 이 노사관계에 긍정적인 영향을 미치기보다는 노사관계가 협조적일수록 혁신적인 인사제도 도입이 용이하며 특히 노사간의 신뢰가 형성될수록 제도의 도입이나 운영이 용이하다는 것이다
일곱째 실증연구에서는 혁신적인 인사제도는 이직률을 낮추는데 긍 정적인 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다 사례조사에서는 노사관 계가 비협조적일수록 근속년수가 높고 이직률이 거의 없는 것으로 나타 났고 반대로 노사관계가 협조적일수록 근속년수가 짧아 이직률이 높은 것으로 나타났다 그러나 이러한 결과는 주로 업종의 특성과 노동시장 그리고 생산직의 성별에 따른 차이로 나타났으며 부분적으로는 능력주 의 및 성과주의 제도에 따른 부적응에 의한 것으로 나타났다
여덟째 실증연구에서 혁신적인 작업조직의 지수화 하여 성과를 비교 한 결과 통계적으로 유의도가 감소한 것으로 나타났고 사례연구의 조사 결과도 동일한 것으로 나타났다 상위의 혁신적인 인사제고 및 작업조 직을 도입한다고 하더라도 근로자의 동의과정이 이루어지지 않고 제도 의 피드백이 지속적으로 되지 않는다면 제도의 효율성이 발현되기 어렵 기 때문이다
이상과 같은 실증연구와 사례연구의 연구결과 차이는 다음과 같은 점 에서 차이가 나는 것으로 보인다 먼저 실증연구가 노조와 인적자원관 리제도간의 관계를 알아본 반면 사례연구는 노사관계의 성격에 따라 인 적자원관리 간의 관계를 살펴보고 있기 때문이다 두 번째는 실증연구 의 결과는 횡단면적인 성격을 갖는 반면 사례연구는 시계열적인 노사관
계 변화 속에서 인적자원관리를 종단면적으로 그리 고 입체적으로 바ㅔ 라보았기 때문이다 세 번째는 실증연구는 제도 도입자체 만을 중요시 하고 있으나 사례연구는 제도도입의 과정과 제도의 운영 그리고 근로자 의 수용성을 포괄적으로 보고 있기 때문이다
그러나 사례연구의 한계는 노사관계의 성격이 다양함에도 분법적으 로 나누어 조사하였다는 한계가 있으며 사례조사업체가 적고 동종업종 이 아니라는 점에서 그리고 조사과정에서 노사관계와 인적자원관리간의 관계를 정확히 반영하였다는 데에는 한계가 있기 때문에 전반적인 업체 의 내용을 나타내는 데에는 명백한 한계가 있다 이러한 한계는 사례조 사업체가 많아질수록 그리고 조사시 노사간의 적극적인 협조가 있어야 만 가능할 것으로 보인다
제 1 장
서 론
제 절 연구의 목적 및 필요성 1
우리 나라 기업의 인사관리는 년대 후반 이후 상당한 변화를 경험하
고 있다 안춘식 박상언 정이환 김식현 신유근
김재구 박우성 ․ 노용진 노용진 김동배․ ․ 박우성 이러한 변화는 년 이후의 노동조합운동의 활성화와 일정한 연관성을 가 질 것으로 짐작된다 년대 후반～ 년대 초반 이후 한편으로 평등적 인사 관리로의 변화를 요구하는 노동조합의 압력이 존재했고 다른 한편으로는 노 사관계의 갈등적 구조를 개선하기 위한 기업의 전향적 인사관리 혁신 노력 이 존재하였기 때문이다 노동조합의 평등주의적 요구들은 사원 공원간의 차 별적인 직제나 임금체계의 개정 또는 폐지 고과에 의한 임금이나 상여금의 차등지급의 축소 내지 폐지 베이스업 위주의 임금인상 및 고율의 임금인상 복리후생의 증가 등 인사관리상의 변화를 낳았고 기업은 생산직 근로자들에 게 직능자격제도를 통한 승진기회의 확대와 작업장 수준의 의사결정 참여 등을 증가시켰다 기업은 동시에 과중한 인건비 부담과 경제의 성장세 둔화 속에서 다기능화 직무통합 배치전환 자동화를 통한 인력감축 등 인력의 효
율적 활용을 시도하기 시작하였다
년 경제위기 이후 급격히 변환하는 경영환경 속에서 우리 나라 기업 들은 생존을 위한 경영전략상의 근본적인 변화를 요구받기 시작하고 경영전 략의 변화에 따라서 인사관리도 또 한번의 큰 변화를 요구받고 있다 특히 상장기업을 중심으로 고용유연화 팀제 인사고과 및 보상관리와 관련한 새 로운 인사관리 기법들이 다양하게 도입되고 있는 것으로 나타났으며 보상관 리 측면에서 전통적인 연공급 체계로부터 연봉제나 성과배분제 등 유연한 임금체계로의 변화 압박을 받고 있다 김재구 박우성 노용진․
이처럼 년과 년의 두 시기를 전후해서 우리 나라 기업의 인사관 리가 급속히 변하고 있지만 최근의 인사관리 변화에 영향을 주는 요인과 그 성과에 대한 체계적 연구는 거의 존재하지 않는다 이와 같이 여러 번의 변 화를 거듭하고 있는 인사관리가 어떤 방향을 향해 가고 있는 것일까 그와 같은 인사관리의 변화들은 단지 제도의 도입에 그치고 있는가 아니면 실제 적 변화를 수반하고 있는가 그러한 인사제도의 변화가 조직의 경영성과와 근로자들의 삶의 질에는 어떤 영향을 미칠까 이러한 인사관리 변화의 기본 성격은 무엇인가 인사관리의 변화는 빠르지만 학계는 아직 이러한 의문들 에 대해 해답을 줄 수 있는 상태에 있지 않다
이런 문제의식에서 년 이후 급격하게 전개되고 있는 우리 나라 기업 의 인사관리 변화에 영향을 미쳤던 요인이 무엇인가 그리고 그와 같이 형성 된 인사관리가 현재의 무한경쟁의 환경 속에서 존립 가능할 만큼 효율성을 가지고 있는가를 규명할 필요가 있다 이러한 시각에서 본 연구는 년 이 후 경험하고 있는 우리 나라 기업의 인사관리 변화에 영향을 미친 요인들과 그것이 기업성과에 미치는 효과를 분석보고자 한다 특히 최근의 인사관리 변화를 내부노동시장 논의에 입각한 인적자원관리모형을 중심으로 그 도입 에 영향을 주는 요인들을 탐색하고 인적자원관리모형이 경영성과에 어떤 영 향을 미치고 있는지를 분석함으로써 인적자원관리 모형을 전반적으로 평가 하고 그에 기초하여 우리 나라 경영환경에 정합성을 가진 인적자원관리의 도입방안을 모색하고자 한다
여기서 인적자원관리모형은 미국에서 년대의 호도온공장실험 이후 인 적자원을 조직의 효율성 제고 방안으로 중시한 산업심리학의 동기이론 행동 과학의 직무재설계 의사소통과 근로자참여 등에 관한 조직행동론에 이론적 근거를 두고 발전한 인사관리모형을 지칭한다 인 적자원관리모형의 초기 이론들은 개별적 프로그램의 효율화에 초점을 맞추 었는데 그 실험들은 대체로 실패로 귀결되면서 그것의 통합적 운영에 관심 을 가지게 되었다 그에 따라 인적자원관리모형은 인적자원관리에 대한 시스 템적 접근을 통해 혁신적 인적자원관리와 혁신적 작업조직을 통합하고 그들 구성요소간의 내적 정합성 외적 환경경영전략과의 외적 정합성을 갖춘 유기․ 적 체계를 추구하게 되는데 그 결과 인적자원관리모형은 년대 이후 많 은 관심을 끌었던 고개입고성과작업조직의 한 유형으로 전화된다 이러한 인적자원관리모형의 주요 구성요소는 크게 혁신적 행위관리 혁신적 숙련관 리 혁신적 작업조직으로 나뉘게 되었다
또 한 가지 본 연구의 특징은 생산직 인사관리를 대상으로 하고 있다는 점이다 우리 나라에서 그 동안 인사관리 변화에 관한 연구가 주로 사무직을 중심으로 전개되고 있는데 그것을 생산직으로 일반화하기가 상당히 어렵다 생산직과 사무직은 테크놀로지와 과업구조 권한구조 등에서 현격한 차이가 있을 뿐 아니라 우리 나라의 경우 노동조합의 작용이라는 점에서도 큰 차이 가 있다 요컨대 생산직 인사관리의 변화 과정이나 내용 그리고 변화의 성 과 등에서 사무직의 그것과 차이를 가질 수밖에 없다 이런 점에서 본 연구 는 생산직의 인사관리에 대해서 초점을 맞추고 있으며 그것을 주로 노동조 합과의 연관성 속에서 살펴보고자 한다 즉 본 연구는 집단적 노사관계모형 의 대안적 형태로 제기되었던 인적자원관리모형의 시각에서 년 이후 우 리 나라 기업에서 꾸준히 변하고 있는 생산직 인사관리를 노사관계와의 연 관성 속에서 살펴보고자 한다
영국의 학자들은 고성과작업조직 전체를 인적자원관리모형으로 사용하는 경향이 있다 대표적인
예로 을 들 수 있다
제 절 연구의 분석틀 2
본 연구는 크게 인적자원관리모형의 영향요인과 효과성 분석으로 구성되 어 있다 영향요인 분석과 효과성 분석은 개념적으로 구분되는 두 가지 연구 형태이지만 서로 밀접히 연관된 연구들이다 특정 제도의 효과성에 대한 기 대가 높을 때 그 제도를 도입할 가능성이 높다는 점에서 효과성 분석은 영 향요인 분석의 토대가 된다 이런 점에서 이들 두 가지 분석 결과를 유기적 으로 연결하여 해석할 필요가 있다
인적자원관리모형의 영향요인 분석은 주로 노사관계와의 연관성 속에서 살펴보고자 하는데 아울러 기술적 환경 시장 환경 등 물리적 환경의 영향 에 대해서도 주목하고자 한다 인적자원관리모형의 내부 구성요소에 대한 영 향력에 차이가 있을 수 있기 때문에 인적자원관리모형의 내부 구성요소에 대한 영향요인도 병행하기로 한다
인적자원관리모형의 효과성 분석은 인적자원관리모형의 내부구조를 혁신 적 작업조직 혁신적 숙련관리 혁신적 행위관리 등 가지 요소로 분해하고 그것들에 개별적 효과와 집합적 효과를 동시에 살펴보고자 한다 동시에 본 연구는 인적자원관리모형의 효과성을 기업의 재무적 성과지표만이 아니고 그 중간 단계에 있는 매개변수로서 근로자들의 이직률 노사관계의 분위기 등에 대한 효과도 살펴보고자 한다
본 연구는 인적자원관리 모형을 작업조직 행위관리 숙련관리 등 가지 범주를 중심으로 범주화하여 고찰하고자 한다 여기서 작업조직은 직무의 구 조 직무확대 및 충실화 작업조의 자율성 작업자의 참여
등을 지칭하고 행위관리는 직능자격제도 집단인센티브제 성과배분제 인사 고과의 적용 정도 승진기회의 제공 고용안정성 등을 지칭하며 숙련관리는 교육훈련 집체교육 의식적 현장 내의 비공식적 훈련 및 작업자간의 기 능 공유 채용의 엄격성 등을 지칭한다
혁 신 적 작 업 조 직
혁 신 적 숙 련 관 리
혁 신 적 행 위 관 리 인 적 자 원 관 리 모 형
노 사 관 계
성 과 - 재 무 지 표 - 사 회 적 관 계
제 절 연구방법 및 보고서 구성 3
본 연구는 기업내 인적자원관리의 영향요인과 성과를 분석하기 위해 실증 연구와 사례연구 두 가지 접근방법으로 이루어졌다 실증연구는 기업내 인적 자원관리의 영향요인과 효과성 분석에 초점을 맞추고 있다 영향요인 분석과 효과성 분석은 개념적으로 구분되는 두 가지 연구형태이지만 서로 밀접히 연관된 연구이다 특정 제도의 효과성에 대한 기대가 높을 때 그 제도를 도 입할 가능성이 높다는 점에서 효과성 분석은 영향요인 분석의 토대가 된다 이런 점에서 이들 두 가지 분석 결과를 유기적으로 연결하여 해석할 필요가 있다
인적자원관리모형의 영향요인 분석은 주로 노사관계와의 연관성 속에서 살펴보고자 하는데 아울러 기술적 환경 시장 환경 등 물리적 환경의 영향 에 대해서도 주목하고자 한다 인적자원관리모형의 내부 구성요소에 대한 영
향력에 차이가 있을 수 있기 때문에 인적자원관리모형의 내부 구성요소에 대한 영향요인도 병행하기로 한다
인적자원관리모형의 효과성 분석은 인적자원관리모형의 내부구조를 혁신 적 작업조직 혁신적 숙련관리 혁신적 행위관리 등 가지 요소로 분해하고 그것들에 개별적 효과와 집합적 효과를 동시에 살펴보고자 한다 동시에 본 연구는 인적자원관리모형의 효과성을 기업의 재무적 성과지표만이 아니고 그 중간 단계에 있는 매개변수로서 근로자들의 이직률 노사관계의 분위기 등에 대한 효과도 살펴본다 본 연구의 핵심적 개념인 인적자원관리 모형은 작업조직 행위관리 숙련관리 등 가지 범주를 중심으로 범주화하였다 여기 서 작업조직은 직무의 구조 직무확대 및 충실화 작업조의 자율성 작업자의 참여 등을 지칭하고 행위관리는 직능자격제도 집단인센티 브제 성과배분제 인사고과의 적용 정도 승진기회의 제공 고용안정성 등을 지칭하며 숙련관리는 교육훈련 집체교육 의식적 현장 내의 비공식적 훈련 및 작업자간의 기능 공유 채용의 엄격성 등을 지칭한다
실증분석을 위해 구조화된 설문지를 통해 실태조사를 수행하였는데 실태 조사는 생산기능직 근로자에 대한 기업내 인적자원관리의 현황을 파악하기 위해 상장기업을 대상으로 하여 방문조사를 통해 이루어졌으며 조사는 년 월 한 달 동안에 수행되었다 설문은 단위 사업장을 중심으로 조사되었 으나 종업원분포 등 기업체 차원에서 필요한 정보는 사업장 단위가 아닌 해 당 사업장이 소속된 기업체 차원에서의 정보를 파악하였으며 본 연구에서 관심을 갖는 기업 내 인적자원관리의 구체적인 내용에 대해서는 사업장 내 생산기능직에 한정하여 조사가 이루어졌다
본 연구의 수행을 위해 구조화된 설문지를 통해 실태조사를 수행하였는데 실태조사는 생산기능직 근로자에 대한 기업 내 인적자원관리의 현황을 파악 하기 위해 상장기업을 대상으로 하여 방문조사를 통해 이루어졌으며 조사는 년 월 한 달 동안에 수행되었다 설문은 단위 사업장을 중심으로 조사 되었으나 종업원 분포 등 기업체 차원에서 필요한 정보는 사업장 단위가 아 닌 해당 사업장이 소속된 기업체 차원에서의 정보를 파악하였으며 본 연구
에서 관심을 갖는 기업 내 인적자원관리의 구체적인 내용에 대해서는 사업 장 내 생산기능직에 한정하여 조사가 이루어졌다 이러한 설문조사의 결과를 토대로 본 연구는 인적자원관리의 영향요인과 성과에 대해 실증분석을 하였 다
또한 본 연구에서는 노사관계와 인적자원관리와의 연관성을 살펴보기 위 해 사례분석을 실시하고 있다 일반적으로 인사관리와 노사관계는 상호 영향 을 주는 관계에 있다 인사관리는 한편으로 노사간 단체교섭의 결과이고 다 른 한편으로는 노사관계의 성격에 영향을 주는 요인이다 양관계중 어느 쪽 이 우세할 것인가는 노사간의 역학구도나 노사관계의 성격에 영향을 받을 것이다 노사간의 역학구도에서 본다면 노조의 힘이 강할 경우 인사관리체계 결정에 노동조합의 입장이 많이 반영되어 인사관리체계가 전반적으로 경직 성을 가지기 때문에 효율성이 떨어질것이고 반대로 인사관리체계가 노사관 계에 영향을 미치는 관계가 크다면 인사관리의 유연성과 효율성이 높을 가 능성이 있다
그러나 노사간의 역학구도보다는 노사의 전략적 선택에 의하여 인적자원 관리의 유연성과 효율성이 보장되기도 한다 기본적으로 노조의 힘이 강하면 인적자원관리의 효율성이 떨어지기 쉽지만 노조가 회사의 전망 속에서 인사 관리의 변화를 수용한다면 인적자원관리는 유연성과 효율성을 가질 수 있다 반대로 사용자의 힘이 강하여 일방적으로 인사관리제도의 변화를 통하여 인적자원의 효율성을 높이려고 해도 노조가 이를 완강히 거부한다면 인적자 원관리의 효율성을 갖기 어렵고 또한 회사의 일방적인 인사관리제도의 변화 만으로는 종업원의 자발적인 참여를 기대하기 힘들기 때문에 인적자원관리 의 효율성을 갖기는 어렵다 따라서 노사관계의 역량보다는 노사관계의 신뢰 성에 따라 인적자원의 효율성이 제고될 것으로 판단한다
이와 같은 관점에서 본 조사는 노사관계의 성격에 따라 인적자원관리의 효율성이 어떻게 나타나는가에 초점을 맞추고 있다 따라서 노사관계가 신뢰 가 높을수록 노사관계의 협조는 높을 것으로 보고 노사관계를 매우 협조 협 조 비협조 매우 비협조로 나누어 인적자원관리의 효율성과 유연성의 정도
를 파악하고자 하였다
따라서 이번 조사는 노사관계의 협조정도에 따라 개 업체를 선정하였으 며 조사방법은 설문조사를 통하여 노사관계와 인적자원관리 전반을 파악하 고 금융감독원 공시자료 단체협약 복무규정 인사규정 보수규정 사업보고 서 등의 자료 확보를 통하여 제도화된 인적자원관리제도를 파악하고 이를 근거로 노사에게 파악할 내용을 정리하여 노사면담을 통하여 심충적인 조사 가 되도록 하였다 사례조사의 주요 내용은 회사의 일반적인 현황 노사관계 의 변천 및 구조 인적자원관리제도의 특징 인적자원관리에 영향을 미치는 요인으로 되어 있다
한편 본 연구는 상장제조기업의 생산직 인적자원관리에 초점을 맞추고자 한다 일정한 수준의 자원이 축적되어 있는 기업에서 인적자원관리모형의 도 입이 더 활발하다는 점과 기업의 경영성과지표에 대한 정보를 입수하기가 용이한 점을 고려하여 상장기업을 중심으로 분석하였고 인적자원관리모형을 노사관계와의 연관성 속에서 살펴보기 위해 노사관계와의 연관성이 높은 제 조업의 생산직 인사관리에 초점을 맞추고자 하였다
본 보고서의 구성은 다음과 같다 우선 제 장에서 인적자원관리의 개념과 구성요소 형성과정과 효과 노사관계와의 연관성 등에 대한 이론적 검토를 시도하고 이어서 제 장에서는 우리 나라 기업들의 인적자원관리 도입에 관 한 현황을 분석하고자 한다 제 장에서는 인적자원관리 모형의 영향요인과 성과에 대한 실증분석을 실시한다 제 장에서는 노사관계와 기업내 인적자원 관리와의 연관성을 사례분석을 통해 살펴보고 끝으로 제 장에서는 본 연구 의 결론을 제시한다
제 2 장
연구의 이론적 배경
제 절 들어가는 말 1
미국 일본 등 선진국 기업들의 지속적 고효율성과 중국경제의 급부상 등 의 외적 조건과 노사관계의 불안정 및 인건비 상승 등의 대내적 조건으로 우리 나라 기업들의 경쟁력이 전반적으로 약화될 위기에 처해 있고 이에 따 라 산업공동화와 장기 불황 그리고 만성적 일자리 부족 등이 우려되고 있다 최근 정보통신기술의 발전과 경제의 글로벌화 소비자들의 선호 다양화 등으 로 인해 시장경쟁이 격화되고 시장경쟁의 내용이 가격경쟁에서 고품질 제품 의 다양성 맞춤형 신제품 출시의 신속성 주문에서 배달까지의 리드타임 단 축 등 품질다양성시간의 경쟁으로 전환되고 있다 이와 같이 급속한 테크놀․ ․ 로지의 발전과 경제의 세계화에 따른 무한 경쟁시대의 환경적 변화에 테크 놀로지의 변화만으로 대처하기 어렵고 고품질과 고부가가치를 창출하기 위 한 인간과 테크놀로지의 유기적 통합이 요청되고 있다 이를 위해 조직의 지 속적 학습혁신에 기반을 둔 경쟁의 필요성이 대두되고 있다 학습혁신역량․ ․ 은 다양한 요소로 구성되지만 특히 조직 구성원의 지식숙련 동기와 가치․ 등으로 구성되는 인적자원 역량이 중요한 기반을 형성한다 인적자원 역량을
형성하고 활용하는 관리시스템으로서 인사관리는 조직의 상황과 특성을 고 려해서 어떻게 인사관리를 하느냐에 따라서 인적자원 역량과 조직역량 나아 가 조직의 경쟁력이 영향을 받게 된다 본 장은 이와 같이 기업의 경쟁우위 의 중요한 원천인 인적자원을 효과적으로 관리하기 위한 방안의 하나로서 제시되는 인적자원 중시의 인적자원관리모형을 주목하고 그것의 구성과 내 용 그리고 형성과정 등에 관한 선행연구들을 살펴보고자 한다
제 절 인적자원관리의 이론적 틀 2
인적자원관리모형은 미국에서 년대의 호도온공장실험 이후 조직의 효 율성 제고 방안으로 인적자원을 중시한 산업심리학의 동기이론 행동과학의 직무재설계 의사소통과 근로자참여 등에 관한 조직행동론에 이론적 근거를
두고 있다 이론적인 측면에서 인적자원관리는
단계의 발전과정을 거친다 제 시기는 년대 호도온공장실험에 기초한 인 간관계운동이다 제 시기는 년대에 시작한 행동과학주의자들의 직무설계 와 소집단관계 또는 사회기술체계운동의 시기인데 영국의 사회기술체계와 미국의
의 요인이론에 근거한 직무충실화
의 직무특성이론 등이 대표적인 이론들이다 이 시기의 이론들 에 기반한 혁신적 인적자원관리 및 작업조직 프로그램들이 기업의 경영성과 에 미치는 효과가 그리 크지 않다는 사실이 발견되면서 그 프로그램들이 단 명하는 경향이 있었다 이러한 실패에 대해 그 프로그램들이 조직의 다른 경 영관행과 통합적으로 운영되지 않고 외적 환경과의 정합성에 대한 고려가 약한데 원인이 있다는 문제의식에서 제 시기가 시작된다 제 시기는 년대에 시작된 혁신적 인적자원관리와 작업조직의 유기적 체계의
～
개발에 관심을 두는 시기인데 이 시기에는 인적자원관리에 대한 시스템적
접근을 시도하여 혁신적 인적자원관리와 작업조직의 구성요소간 내적 정합 성 외적 환경 및 경영전략과의 외적 정합성을 추구하였다
인적자원관리모형은 작업과정에서 인적 요소의 비중을 중시한다는 점에서 는 산업공학적 기법과 차이가 있고 근로자들의 개인적 동기와 능력 작업성 과를 중시한다는 점에서 노사관계모형과 차이가 있다 여기서 산업공학적 접 근에 기초한 인사관리는 테일러리즘에 기초한 대량생산시스템의 인사관리 또는 비용절감 정규고용의 축소와 외주 하청 비정규직의 확대 극소전자기 술의 발전 등에 기초한 유연적 대량생산체계의 인사관리를 지칭하고 집단적 노사관계모형은 단체교섭과 내부노동시장에 기초한 경직적 인사관리체계를 지칭한다 인적자원관리모형은 한편으로는 형식적 합리성을 통해 조정과 통 제의 확보를 겨냥하는 산업공학적 접근법에 대해 근로자들의 자발적 협력과 몰입을 강조하고 다른 한편으로 그것은 노사간의 집단적 교섭을 통한 획일 적 규칙과 절차를 강제하는 노사관계모형에 대해 근로자의 개별적 동기와 능력 개인적 직무성과를 강조하고 있다
인적자원관리모형은 미국 자본주의의 초기에 지배적이었던 불안정한 고용 관계를 개조하는 방안의 하나로서 산업공학적 접근법 및 노사관계 모형과 경합적으로 발전하는 과정은 미국의 초기 인사관리제도가 태동하던 세기 말～ 세기 초로 되돌아가보면 보다 분명하게 알 수 있다 미국의 초기 자본 주의시대에 출현했던 고용관계는 일종의 사내하청과 유사한 형태를 취하고 있었다 당시 기업소유주들은 생산관리와 현장의 인사관리에 관한 권한 대부 분을 과 숙련공에게 위임하였다 의 생산에 대한 통제권은 다소 편차가 존재하였지만 그들의 인사권은 모든 산업에서 매우 유사하였다 그들은 대체로 채용 보상 감독의 권한을 부여 받고 있어서 그들은 근로자 에 대한 고용정책의 입안과 집행 해석에 있어서 사실상 전제군주와 다름없 었다 들은 근로자들의 업무 강도를 높이기 위해 근로자에 대한 밀 착감독 학대 모독 협박 등 전근대적인 방법들에 의존하였는데 이러한 관
리방식을 이라고 불린다 은 인센티브를 주거나
근로자들의 직무수행에 대한 관심을 유발함으로써 효율성을 얻는 방식이 아
니라 근로들에게 공포와 두려움에 차도록 하는 압력에 의해 효율성을 높이 는 관리방식이었다 에서는 작업장의 규칙도 자의적이어서 휴식 시간에 작업을 강요하는 등 근로자들을 끊임없이 움직이고 끊임없이 일하도 록 강요한다는 점에서 우리 나라의 병영적 관리방식과 흡사하다
이와 같은 사내하청과 에 대한 일차적 도전은 산업공학적 기 법에서 나왔다 사내하청과 의 전근대적인 관리방식은 불가피하 게 분권적 생산시스템을 초래하여 부문간 조정을 어렵게 함에 따라 생산의 흐름에 장애가 자주 발생하였다 이러한 생산 흐름의 장애요인을 제거하기 위한 체계적 관리운동과 생산방법이 년대와 년 사이에 도입되었는 데 그 주도자들은 대부분 엔지니어들이었다 이 당시 엔지니어들은 전통적 인 생산방법을 대체하는 여러 가지 관리적 혁신을 도입하였는데 에 게 생산단위 운영순서 운용방법 등을 지시하고 표준화된 작업절차 원가회 계 상세한 문서기록 등 의사결정의 집중화를 촉진하였다 이러한 과정을 통 해 의 기술적 관리적 임무가 점차 엔지니어와 중간관리자에게 넘어 갔지만 인사업무는 여전히 에게 남아있었다 그 이유는 당시의 엔지 니어들이 고용문제에 대해 큰 관심을 두지 않았기 때문이다
사내하청과 에 대한 또 하나의 도전은 근로자들로부터 나왔 다 근로자들은 노동조합을 결성하여 의 자의적 권한 행사를 제한하 고 엄격한 규칙과 공평한 절차를 통한 직무배분과 임금결정을 보장하도록 요구하면서 고용관계의 안정성을 추구하였다 근로자들은 채용의 측면에서 이나 을 통해 십장의 자의적 권한을 제한하고 임금의 표준률 제정을 요구하고 동일 직무에 동일 임금률 적용을 위해 임금 률을 장부에 기입하도록 요구하였다 노동조합은 또한 경기후퇴 시 고용안정 을 보장받기 위해 정리해고 시의 선임권 조항 부당해고의 방 지를 위해 정당한 사유 없는 해고 금지를 요구하였다 이와 같은 근로자들의 노동조합 조직에 대해 대응하기 위해 고용주들은 고용방법을 변화를 추구하 지 않을 수 없음을 서서히 깨닫기 시작하였다 이제 신입사원의 채용과 업무 배치 승진 권한이 으로부터 전문적 인사부서로 넘어가고
의 자의적 임금결정을 줄이기 위한 규칙 및 절차가 도입되고 의 해 고 권에 대한 제한 또는 폐지가 이루어졌다
이와 같이 근대적 의미의 인사관리는 노동조합과의 연관성 속에서 형성되 었다 한편으로는 노동조합의 외적 압력에 의해 다른 한편으로는 기업이 노 동조합에 대한 대처하기 위해 전향적으로 외부의 노동시장과 단절된 규칙과 절차를 조직 내부의 고용관계에 적용하게 되었는데 이것을 내부노동시장이 라 부르고 있다 내부노동시장은 노동의 배분과 임금결정이 일련의 관리규칙 과 절차에 의해 이루어지는 하나의 관리단위를 지칭하는데 내부노동시장의 관리 규칙과 절차의 집합이 곧 고용관행 또는 인사관리이다
이는 내부노동시장에서 노동의 배치와 가격책정 기능이 조직 밖의 시 장에 의해서가 아니라 조직 안에서 이루어짐을 의미한다 규칙과 절차는 주 어진 직무에 누가 이동할 것이고 그 결정은 어떻게 이루어질 것인지를 규정 하고 임금결정도 주어진 직군 내에서 직무간 관계성을 세세하기 규정한 공 식적 규칙에 따른다 그것의 이상적 형태는 특정 직종에의 채용 시 입직구를 제한하고 나머지 직무를 기 채용된 근로자에게 남겨두는 규칙들로 구성된다
내부노동시장의 고유한 인사관리가 가능하기 위해서는 우선 내부노동시장 이 외부노동시장과 일정하게 분절되어 있어야 한다 이는 근로자의 유출입이 제한되어 있음을 의미하는데 이와 관련하여서는 내부노동시장에 속한 근로 자들을 외부보다 유리한 근로조건을 누리면서 그들과의 경쟁에서 보호하는 고용안정성과 임금격차가 중요한 지표들이다 정이환 동시에 내부노동 시장은 외부노동시장과 분절된 내부의 근로자들을 배치하고 그 보상을 결정 하는 일련의 관리 규칙과 절차를 가지고 있는데 가령 입직구의 제한 내부 승진제도 해고 선임권 근속기간에 따르는 임금인상 등이 그 예에 속한다 노동의 배치와 임금결정과 관련된 일련의 규칙과 절차는 내부노동시장 형성 의 필수 조건은 아니지만 그것의 발전 정도를 가리킨다 정이환 그에 따라 내부노동시장 내에 다양한 유형의 규칙과 절차가 존재한다 가령 외부 노동시장에의 개방성 정도에 따라 모든 직무가 단일한 입직구로부터 승진이 나 이동에 의해 내부적으로 충원되고 입직자의 자격기준이 엄격히 제한되는
폐쇄형 내부노동시장과 그렇지 않은 개방형 내부노동시장으로 구분된다 다 만 개방형 내부노동시장에서도 노동력의 배치나 임금의 결정이 외부노동시 장과 별도의 규칙에 의해 이루어지기 때문에 여전히 내부노동시장으로 분류 할 수 있다 이와 같이 다양한 형태의 내부노동시장 구조는 노동자와 사용자 의 역학 구도 속에서 형성되는 타협의 산물이다 사용자는 노동 사용비용을 극소화하고 인원배치의 효율성을 극대화할 수 있는 구조를 선호하는 반면 노동자는 직업안정성과 승진을 보장하는 구조를 선호한다 내부노동시장의 효율성은 이러한 관리 규칙과 절차가 얼마나 적합하게 구성되어 있는가와 관련이 있다 이러한 내부노동시장의 규칙과 절차는 노사의 전략과 양자의 역학구도 등에 따라 그 구체적 내용에 있어서 일정한 편차를 보이는데 인적 자원관리모형은 기업의 주도성 아래 내부노동시장의 원칙과 규칙이 개인의 차이를 인정하고 개인적 동기부여를 강조하는 유연한 형태로 전환되어 있는 경우를 지칭한다
이상의 논의에서 짐작할 수 있듯이 인적자원관리모형은 산업공학적 기법 과 노사관계모형의 중간 형태를 취하고 있다 인적자원관리모형은
에서 시작하고 테일러리즘과 리엔지니어링 등의 산업공학적 접근법으 로 이어지는 통제 중심의 관리기법과 근로자의 이해에 기초한 노동조합의 정면충돌을 기업의 주도 아래 조정하는 과정에서 출현하는 것으로 볼 수 있 다 인적자원관리는 결국 산업공학적 접근법의 노골적 통제방식에 대한 근로 자들의 불만과 저항을 줄이기 위해 기업이 자신의 주도 아래 집단적 노사관 계의 단체교섭시스템에 대한 대안적 형태로 제시한 것이다 이런 점에서 인 적자원관리모형은 노사의 이원적 관점에 서 있는 노사관계론과 달리 노사의 공동 목표를 강조하는 일원주의적 관점에 서서 기본적으로는 노조에 정당한 역할이 있음을 부정하지만 노조가 경영의 하위 파트너적 역할을 하는 것에 대해서는 용인하는 편이다
그러나 인적자원관리모형이 ～ 년대의 고개입고성과작업조직에 관한․ 논의를 배경으로 일본의 린생산시스템이나 사회기술체계의 현장자율작업팀 제 등의 영향을 받으면서 자기 진화를 통해 고개입고성과작업조직과 결합하․
는 모습을 보여주고 있다 다른 한편 고개입고성과작업조직에 관한 논의가․ 그에 대한 지원체계로서 인적자원관리를 포괄하는 고개입고성과작업체계로․ 확대되고 있어서 양 논의 간에 상호 침투와 중첩이 발생하고 있다 그에 따 라 최근 인적자원관리모형에 관한 논의가 고성과작업시스템의 맥락에서 이 루어지고 때로는 그것이 고성과작업체계와 동의어로 사용되는 경우도 있다 실제로 고성과작업시스템의 성과나 영향요인에 관한 실증분석의 경우에는 고성과작업시스템과 인적자원관리모형을 구분하지 않고 함께 통합적으로 사 용하는 경향이 있다
굳이 고성과작업체계와 인적자원관리모형을 구분하자면 고성과작업시스템 을 작업조직을 중심에 두고 그것의 지원시스템으로서 인적자원관리를 보는 경향이 있기 때문에 인적자원관리모형이 고성과작업시스템의 부차적 지원체 계에 해당한다 이 개념은 작업조직에 대립되는 인적자원관리의 개념으로서 협의적 의미의 인적자원관리모형이다 인적자원관리모형에 대한 보다 광의의 개념은 그것을 근로자 참여가 상대적으로 약한 하나의 고성과작업시스템 형 태로 보는 것이다 이 개념에 따르면 인적자원관리모형이 노조의 역할에 대 한 부정적 시각을 가지고 있고 의사결정에 대한 근로자들의 실질적 참여에 대한 보장이 약한 반면 고성과작업시스템 이론은 노조의 역할과 근로자의 실질적 참여에 대해 더 적극적으로 긍정하는 입장에 서 있다 즉 인적자원 관리모형은 노조의 역할을 부정하거나 부분적으로만 인정하고 근로자의 의 사결정 참여 기회를 제한적으로만 제공하는 고성과작업조직의 한 형태에 해 당된다고 할 수 있다 실제로 고성과작업조직의 영향요인이나 효과성에 관한 실증분석을 보면 근로자들의 실질적 참여를 그렇지 않은 경우와 구분하여 범주적으로 측정하는 것이 용이하지 않기 때문에 근로자들의 참여를 연속변 수로 사용함으로써 사실상 인적자원관리모형을 고성과작업조직과 구분하지 않고 고성과작업시스템의 한 형태로 분류되어 분석되는 경향이 있다 이런 문제의식 때문에 본 연구는 인적자원관리모형을 고성과작업시스템의 맥락에 서 논의하고자 한다 본 연구가 이와 같이 인적자원관리모형과 고성과작업조 직을 구분하지 않고 혼용하면서도 잘 알려진 고성과작업시스템이란 개념을
사용하지 않고 인적자원관리모형이라는 개념을 굳이 사용하는 이유는 우리 나라의 경우 근로자의 실질적 의사결정참여에 대한 보장이 약하다는 점 새 로운 유형의 작업조직인사관리체계가 집단적 노사관계와 유기적으로 통합되․ 어 나타나기보다는 상대적으로 독립적으로 나타난다는 점 그리고 본 연구에 서는 작업조직보다도 인적자원관리 측면에 더 초점을 맞출 것이라는 점의 문제의식에서 비롯된 것이다
인적자원관리모형은 노사관계와의 관계 속에서 근로자포섭전략
으로 알려져 있다 이 모형에서 기업들은 자신의 이미지 관리를 위하여 정교 한 인적자원관리정책을 개발함으로써 전문적이고 세심한 방식으로 근로자를 관리하려 하는데 이는 기업이 자신의 주도로 근로자들의 종업원 의식과 이 해를 형성하려 하기 때문이다 기업은 온정 의 징표로서 근로자 들에게 상대적으로 높은 임금을 지불하고 근로자들의 태도를 자기개발의 강 조 개인의 성취 경력 지향성 등을 보이도록 유도하려 한다 이 모형에서 노 조는 불필요한 것 또는 하위 파트너 로 여겨진다 인적자원관 리모형이 효과적이라면 근로자들은 자신의 직무와 관리자들에 대해 긍정적 태도를 보이지만 노조에 대해서는 무관심이나 적대감을 보이게 될 것이다 근로자들은 관리자들을 신뢰하지만 관리자에 대한 그들의 종속성을 제한하 는 개별적 방식을 추구한다 이들은 높은 수준의 훈련과 의사결정참여를 통 한 내재적 만족을 얻기 위해 경력개발 가능성이 높은 직무를 선호한다 노조 가 미래의 경력과 연관성이 높지 않아서 이들은 관리자들과 마찬가지로 반 노조주의적 태도를 취하고 있기 때문에 노조가 존재하는 경우 노조에 대해 비판적인 태도를 보이는 경향이 있다 년대 이후 미국 노사관계의 변화 이면에 이러한 인적자원관리전략이 놓여 있다는 평가를 받고 있다
제 절 인적자원관리모형의 영향요인 3 : 노사관계와의 관계를 중심으로
혁신적 인적자원관리의 도입을 설명하는 이론적 관점은 크게 합리적 선택 이론과 제도화 이론으로 구분할 수 있다
합리적 선택 이론은 인사관리 변화가 기업의 효율성 추구를 위한 합리적 선택 과정에서 발생한다는 관점에 근거하고 있는데 대표적인 이론으로는 상 황론에 기반을 둔 전략적 인사관리론이 있다 전략적 인사관리론의 상황론은 조직이론의 구조상황론을 인사관리에 적용한 것으로서 구조상황론의 핵심논 리인 전략과 구조의 정합성 만이 아니라 전략 구조 인사관 리가 적합성을 가져야 조직성과를 높일 수 있다는 문제의식에서 출발하고 있다 이러한 문제의식은 전략적 인사관리 연구 중 조 직전략과 인사관리의 적합성이 조직성과를 높인다는 규범적 주장 및 실증 연구로 이어지는데 기본적인 관점은 역시 조직의 합리적 선택이다 이처럼 합리적 선택 관점에 입각하여 인사관리 변화를 설명하는 경우 기업은 여러 가지 상황요인이 제공하는 기회와 위협 속에서 비용 편익 계산에 입각해서 이득이 되는 인사관행이나 인사관리시스템을 도입한다는 주장으로 요약할 수 있다 이러한 논리에 따르면 최신 테크놀로지의 확보 가능성 지방 노동 시장의 특성 제품의 복합성 정도 정시 배달에 대한 소비자의 가치매김 정 도 등 구조적 상황의 차이 다른 경영관행과 인사관리 관행의 내적 정합성 정도에 따라 인적자원관리 관행들의 성과가 다르기 때문에 그 성과기대가 높은 곳에서 인적자원관리모형의 도입 가능성이 높다고 말할 수 있다 가령 고개입 작업조직 및 인적자원관리 관행의 도입이 신뢰 수준의 정도 조직루 틴의 착근 정도 종전 관행들의 성과 정도 작업장의 문화 노사관계의 역사 등의 요인에 의존한다는 의 분석결과 가 그러한 종류에 속한다
반면에 제도화이론은 사회적 과정 의무 현실태 가 사회적 사
고와 행동에서 법칙과 같은 지위를 획득하여 조직 내의 많은 구조 프로그램 관행들을 형성하여 간다는 주장에 근거하고 있다 이 관점은 대와 년대에 걸쳐서 지배적 조직이론 이었던 상황이론에 대한 비판 즉 과도한 조직의 합리성 내지 적응능력에 대한 가정을 비판하면 서 등장하였다 이 관점은 셀즈닉의 제도화 개념 파슨스의 느슨한 결합 개념 그리고 사이몬을 중심으로 한 카네기 스쿨의 인지 혁 명을 자양분으로 해서 성장해왔다 제도적 동형화 관점의 핵심 명제는 합리적인 계산 없이 당연시되는 제도적 규칙에 대한 복종 또는 동형 화로 요약할 수 있다 에 따르면 제도적 동형화는 조직이 자원과 고객을 둘러싼 경쟁만이 아니라 정치적 권력과 제도적 정당 성을 얻기 위해서 그리고 경제적 적합성만이 아니라 사회적 적합성을 얻기 위해서 경쟁하기 때문에 발생한다 제도적 동형화의 메커니즘에는 강압적 동 형화 규범적 동형화 모방적 동형화가 있다 강압적 동형화는 조직이 의존하 고 있는 다른 조직의 공식적비공식적 압력과 사회의 문화적 기대로 인해서․ 발생하고 모방적 동형화는 기술에 대한 이해부족 목표 모호성 환경이 상징 적 불확실성을 창출하는 경우 다른 조직을 모방함으로써 불확실성을 줄이려 하기 때문에 발생하며 규범적 동형화는 전문가 단체나 공식교육기관 등이 생산하는 정당시되는 규범적 규칙에의 동조를 인해서 발생한다 이처럼 제도 적 동형화 관점을 취하는 경우 인사관리 변화는 사회적으로 당연시되는 관 행이나 정책을 채택하지 않는 경우 정당성 과 이해관계자의 지지 를 상실할 수 있다는 위험 때문에 발생하며 특정 인사관행이나 시스템의 기 술적 효율성 이 일차적인 고려 사항이 아니라는 점에서 합리적 선택 관점과 대비된다 합리적 선택 관점은 인사관행이나 시스템의 채택을 설명함에 있어서 그 자체의 기술적 효율성에 근거해서 이루어진다고 본다 반면 제도적 동형화 관점은 인사관행이나 시스템의 채택을 다른 조직 의 기대나 강압이든 필드 내 다른 조직이든 아니면 전문가 단체든 사회 적 인 압력에 의해서 설명하기 때문에 경우에 따라서 기술적으로 비효 율적인 관행이나 시스템도 채택할 수 있다고 본다
인사관리의 변화를 노사관계와의 연관성 속에서 살펴보는 이론들은 전통 적으로 제도적 관점에 서 있었다 즉 노사관계의 결과로서 인사관리의 변화 를 설명하기 위해서는 경제적 환경적 압력이 미치는 영향을 이해하는 것만 으로는 충분하지 않고 패턴 법률 관습 구조 등 제도적 특징이 가하는 독립 적 압력을 이해해야 한다고 강조해왔다 이는 이래로 제도적 구조 의 중요성을 강조하는 제도론의 입장에 서 있었던 노사관계연구자들의 시각 에서 기인하는 것이지만 제도적 관점이 인사관리의 변화에서 노사관계라는 제도의 영향력을 파악하는데 더 적합하기 때문이기도 하다 그 대표적인 이 론이 의 노사시스템이론이다
의 노사관계시스템은 고용관계를 지배하는 전제 가치관 법률 제도 및 관행들을 의미하는데 의
이후 널리 사용되는 개념이다 의
이론은 고용관계에 영향을 주는 여러 환경적 요인 즉 경제적 요소 들 테크놀로지 노사간 역학구도를 결정하는 광범위한 정치적 법적 사회적 힘 등에 대한 고려에서 논리 전개를 시작한다 그 이론은 다음으로 핵심적 주체들 노동 경영 정부 과 그들의 상호작용을 주목하고 그들의 상호작용의 결과로서 나타나는 고용관계를 지배하는 규칙의 설명으로 이어진다 이러한 의 노사관계시스템 모형에서 가장 중요한 가정은 이들 핵심 주체들이 그들의 역할을 규정하고 정당화하는 공통의 이념 을 공유하고 있 다는 점이다 이 체계가 안정적으로 운영될 수 있는 것은 이들 주체들이 공 유하는 공통의 이념이 있고 상호 공유된 이 이념에 따라 행동하기 때문이 다 결국 모형에서는 산업화에 따라 환경적 요인이 유사하게 변화됨 에 따라 노사관계가 유사한 형식적 체계와 규칙들의 방향으로 수렴하고 있 다고 보게 된다
모형에서는 주체들이 그 제도에 순응할 뿐 그 제도에 능동적으로 작용하지 않는 것으로 그려지고 있다 이런 점에서 모형은 환경과 관행이 안정적이고 변화가 더딘 경우에는 잘 맞아떨어졌지만 노사관계에 변 화가 많은 경우에는 그 동태적 측면을 설명하는데 어려움을 겪고 있다 결국
