정신건강인력의 현황과 과제

1. 들어가며

정신건강서비스를 계획, 실행함에 있어 잘 훈 련된 인력은 매우 중요한 자원 중 하나로, 원활한 인력 수급과 교육의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 지난 10년간 지역사회 정신건강 서비스에서는 간호 직역의 이탈과 임상심리 직역 의 부재로 인해 다학제적 팀 접근이 쉽지 않았다. 또한 정신건강복지센터의 근속 기간이 평균 3년 이고 비전문요원의 비율이 37%에 이를 정도로 열악한 처우나 고용 형태로 인해 인력 유지에 어 려움이 있어 정신건강서비스를 제공하는 데도 큰 어려움이 있다(국립정신건강센터, 2018b, p. 152). 지역사회 정신건강사업의 성공적인 수행 「정신보건법」 제정과 더불어 지역사회 정신건강서비스를 위해 도입된 정신건강전문요원 제도는 현재 배 출 인원이 1만 6449명에 이르나, 간호 직역은 지역사회서비스에서 이탈하고 있고 임상심리사는 사실상 지 역사회에서 거의 근무하지 않는 등 직역별 인력 수급에 어려움이 있다. 이로 인해 지역사회에서의 다학제적 팀 접근이 불가능하게 되어 보건과 복지서비스의 분절로 이어지고 있다. 지역사회통합서비스를 위해서는 정 신건강복지센터 내에 직역별 직제를 구성하고, 직역별로 독립된 급여 체계를 통해 탄력적으로 직역별 인력 수급 문제를 개선해야 한다. 그리고 정신건강종합대책과 연동한 중장기 인력 수급 계획 수립, 정신건강작업 치료사의 진입, 인력 계획과 연동한 교육 체계와 국가자격시험 도입, 정신건강인력에 대한 소진 예방과 보호 가 필요하다.

정신건강인력의 현황과 과제

The Mental Health Workforce in Korea: Current

을 위해서는 관련 인력의 현황과 문제점 그리고 해결 방안을 고찰할 필요가 있다.

2. 정신건강인력 현황

가. 정신건강전문요원 제도의 도입과 발전 1995년 12월, 지역사회 정신보건을 강조한 「정신보건법」을 제정하면서 지역사회 정신보건 인력을 확보하기 위해 정신건강간호사, 정신건강 임상심리사, 정신건강사회복지사로 구성된 정신 건강전문요원(mental health specialists) 제도 를 도입하였고, 이들에 대한 수련 제도를 1997 년 3월에 도입하였다. 도입 당시 51개 기관에서 정신건강전문요원 수련을 시작하여 현재 371개 기관이 수련기관으로 지정되었으며, 매년 500~ 1000명의 전문인력을 꾸준히 배출하였다. 보건 복지부 자격증 발급 기록에 따르면, 2019년 기 준으로 정신보건전문요원 수는 1만 6449명에 이른다(그림 1). 2017년 5월 「정신보건법」을 전 면 개정하면서 지역사회에서의 정신보건이 다시 한번 강조되었고, 정신건강전문요원에 대한 보수 교육을 법제화하였다. 또한 정신건강전문요원의 데이터베이스화를 위해 국립정신건강센터에 정 신건강전문요원 관리 시스템을 도입하여 인력 계 획의 기반을 마련하였다. 그림 1. 정신건강전문요원 인력 현황(2019년) 누적인원 총 16,449명 정신건강간호 8,486명 정신건강 사회복지 5,043명 정신건강 임상심리 2,920명 1급 2,988명 2급 5,498명 1급 2,069명 2급 2,974명 2급 1,355명2급 1,355명 1급 1,565명1급 1,565명 자료: 국립정신건강센터. (2019a). 보건복지부. 정신건강전문요원 자격증 발급 기록. 원자료를 이용해 분석한 결과임.

나. 정신건강전문요원 현황 국립정신건강센터에서 운영하는 정신건강전 문요원 관리 시스템에 가입한 정신건강전문요원 의 데이터를 분석해 보면, 배출된 정신건강전문 요원 1만 6449명 중 현재 가입 인원은 9412명 (57.2%)이다. 법정 보수교육 이수 관리 기능으로 인하여 보수교육 제외 대상인 유휴 인력과 교직 에 근무하는 인력 등을 제외한 현업에 있는 근무 자 대부분이 가입하였을 것으로 판단된다. 1) 근무 기관별 불균형 가입한 정신건강전문요원의 근무 기관을 살펴보 면, 의료기관(41.75%), 정신건강복지센터(21.85%), 국공립기관(12.3%), 정신재활시설(10.3%) 순으 로 나타난다. 하지만 간호는 의료기관(42.1%)과 국공립기관(18.41%), 사회복지는 정신건강복지 센터(30.8%)와 정신재활시설(16.6%), 심리는 기 타(15.8%) 근무 비율이 높아 지역사회에서 근무 기관에 따른 인력 간 분절이 나타나고 있다. 임상 심리 분야에서 심리적 상담과 지원에 대한 당사 자와 가족의 미충족 수요가 지속적으로 높게 보 고되고 있음에도, 임상심리사는 채용 조건이 맞 지 않아 지역사회에서 거의 근무하지 못하고 있 으며, 중증 정신질환 외의 새로운 정신건강사업 영역에 진출하는 것으로 관찰된다(그림 2). 그림 2. 근무 기관별 정신건강전문요원 현황(2019년) 근무 기관별 근무 비율 정신의료기관 정신건강복지센터 국공립기관 정신재활시설 무소속 학교 정부기관 정신요양시설 학회·협회 중독관리통합지원센터 보건소 자살예방센터 사회서비스제공기관 시군구청 공단 노인복지시설 미입력 기타 42.1 ◀ 28.4 ◀ 36.1 ◀ 8.0 ◀ 6.4 8.1 3.7 6.3 6.7 0.2 0.4 0.7 0.7 0.1 1.0 0.0 0.0 2.1 3.8 15.8 ◀ 30.8 ◀ 16.6 ◀ 3.8 3.6 1.3 1.5 2.3 0.7 2.9 0.6 0.6 0.6 0.0 3.0 0.4 0.8 1.9 12.2 ◀ 18.4 ◀ 3.4 1.9 3.9 0.9 4.1 1.3 1.1 4.0 0.4 0.4 0.0 0 10 20 30 40 (단위: %) (단위: %) (단위: %) 50 0 10 20 30 40 50 0 10 20 30 40 50 4.8 0.2 0.2 0.7 정신건강간호사 정신건강사회복지사 정신건강임상심리사 자료: 국립정신건강센터. (2019b). 국립정신건강센터. 정신건강전문요원 관리시스템. 원자료를 이용해 분석한 결과임.

2) 근무 지역별 불균형 정신건강전문요원의 근무 지역은 서울(21.0%), 경기(18.2%)에 집중되어 있다. 지방의 경우 도시 에 근무하는 양상이나 인구 10만 명당 수를 기준 으로 볼 때, 경기와 인천 지역의 인력이 부족한 것 으로 관찰되었다(그림 3). 실제로 정신건강복지 센터의 정신건강전문요원 채용의 어려움은 지방뿐 만 아니라 경기, 인천 지역에서도 많이 관찰된다. 3) 인력 부족 우리나라 정신건강인력(10만 명당 27명)은 세 계은행(World Bank) 소득 그룹 기준 고소득 국 가의 인력 평균(10만 명당 37명)보다 적다. 특히 정신건강간호사 인력 부족 문제가 심각한 것으로 나타났다[그림 4(국립정신건강센터, 2016; WHO, 2014, p. 37)]. 간호 직역의 경우, 정신건강간호 사뿐만 아니라 지방 및 중소병원 이탈 등으로 인 해 전체 간호사의 수급 문제가 심각한 상황이다. 정신건강전문요원 중 사회복지, 임상심리인력 의 연간 배출 인원은 지난 10년 동안 두 배 이상 증가한 데 비해 간호인력은 5년 전부터 오히려 감소하는 추세가 관찰된다. 정신건강간호사의 경 우, 호봉 산정 시 정신의료기관 근무 경력이 부분 적으로만 인정되고 정신의료기관 근무 경력에 따 른 수련 과정 면제가 적용되지 않아 인력 배출의 문턱이 높다. 이는 지역사회 진출에 장애가 되고 있다. 또 직무 만족도가 정신건강사회복지사보다 그림 3. 정신건강전문요원 근무지의 지역별 분포(2018년) 2,500 2,000 1,500 1,000 500 0 30 25 20 15 10 5 0 서울 23.4 2,272 2,272 1,678 1,678 309 309 300300 1,0221,022 872872 459459 123 123 1,308 1,308 1,065 1,065 12.7 10.4 19.5 19.7 26.2 25.2 18.3 16.5 20.9 (단위: 인구 10만 명당) (단위: 명) 인천 경기 강원 전문요원 수 인구 10만 명당 전무요원 수 대전·충청 전남·광주 전북 제주 부산·울산 ·경남 경북·대구 자료: 국립정신건강센터. (2019b). 국립정신건강센터. 정신건강전문요원 관리시스템. 원자료를 이용해 분석한 결과임.

낮아(변은경, 하준선, 윤숙자, 2008) 간호인력이 지역사회에서 이탈하는 것으로 보인다. 더욱이 2022년까지 정신건강간호사의 은퇴로 인한 추 가적인 손실도 예상된다(이진석, 김윤, 이선영, 2012, p. 107). 정신건강임상심리사는 배출 인 원 중 10%만이 지역사회에서 근무하고 있어 임 그림 4. 인구 10만 명당 정신건강인력(2016년) 50 40 30 20 10 0 14.7 7.9 4.6 31.9 2.3 2.7 (단위: 명) 정신건강간호사 정신건강사회복지사 한국 WHO(2014) HIC1) 정신건강임상심리사 주: 1) HIC, High Income Countries

자료: 국립정신건강센터. (2016). 정신건강전문요원 실태조사 보고서. p. 12. 그림 5. 정신건강전문요원 연간 배출 현황(2019년) 600 500 400 300 200 100 -(배출 인력: 명) (연도) 215 264 61 79 107 192 285 37 68 190 264 331 285 568 403 397 330 302 ’97 ’98 ’99 ’00 ’01 ’02 ’03 ’04 ’05 ’06 ’07 ’08 ’09 ’10 ’11 ’12 ’13 ’14 ’15 ’16 ’17 ’18 ’19 간호 사회복지 임상심리 자료: 국립정신건강센터. (2019a). 보건복지부. 정신건강전문요원 자격증 발급 기록. 원자료를 이용해 분석한 결과임.

상심리전문요원의 지역사회 유입이 시급한 상황 이다. 종합해 보면, 간호인력의 증가와 임상심리 인력의 지역사회 정신보건 전달체계로의 유입이 필요한 것으로 판단된다(그림 5). 4) 장기 근무자 부족 정신건강복지센터는 근무 기간이 평균 3년으 로, 장기 근무자 수가 지속적으로 감소하여 10년 이상 근무자가 매우 적다. 인력 유지의 어려움은 중간관리자층의 부재로 이어지고, 이로 인해 실 무 경험이 전달되지 않아 숙련도가 낮아지며, 중 간관리자의 지지와 지도 부재 속에 인력 소진 문 제도 야기되어 사업의 지속성에 우려가 제기되고 있다. 인력에 대한 연령별 분석을 보면, 30대에 들면 서 유휴 인력이 증가하여 전체 배출 인력 중 50% 만 현업에 근무하고, 배출 인원 대비 현업 인원 비율이 연령에 따라 일정하게 유지되는 것으로 보아 30대에 발생한 유휴 인력이 다시 현업에 복 귀하지 못하고 있는 것으로 보인다. 이러한 유휴 인력에 대한 대책은 인력 배출 못지않게 중요한 부분으로, 배출 인력의 이탈 예방과 복직 지원을 위해 육아와 복지 등 다양한 부문에서의 처우 개 선이 필요할 것으로 생각된다(그림 6). 국내에서는 2016년 서울시 정신건강복지센터 직원의 정규직 채용 등 고용구조 개선 요구가 파 업 등의 노사 간 갈등으로까지 번지는 일이 있었 다. 당시 서울시의회 토론회의 발표 자료에 따르 그림 6. 관리 시스템에 등록된 정신건강전문요원의 연령 분포(2019년) 700 600 500 400 300 200 100 0 (단위: 명) (연령) 20 30 40 50 60 70 80 90 전체 정신건강전문요원 연령별 분포 57.2% 자격증 발급 시스템 가입 자료: 국립정신건강센터. (2019b). 국립정신건강센터. 정신건강전문요원 관리시스템. 원자료 이용해 분석한 결과임.

면 설문조사 결과, 정신건강복지센터에서 근무하 는 정신건강전문요원은 고용구조 문제로 인해 고 용 불안(83.1%)을 경험하는 것으로 보고되었으며, 임금도 의료기관에 비해 직역별 최소 82.8% 수 준으로 적게 받는 등 임금과 근로 조건(75%), 안전 (63.4%), 전문성에 대한 사회적 미인정(59.1%) 이 문제점으로 제시되었다(김종진, 2016, p. 71). 국립정신건강센터의 실태조사에서도 80.6%의 높은 폭력 경험률이 보고되었다(이상훈 외, 2017). 그다음이 언어적 위협(74%), 신체적 위협(33%), 자살(사망) 사건 경험(32%), 성적 위협(14%) 순 이었다. 다른 연구에서도 정신건강복지센터에서 언어적 위협에 대한 고통이 가장 크고 자살 목격 경험이 상당히 많은 것으로 나타났다(한창근, 이 명수, 전준희, 이은진, 2013, p. 57). 전국 정신건강증진시설 및 지역사회 재활기관 에 근무하는 상근 인력 중 비전문요원은 2017년 기준 1만 2836명으로 상근 인력 대비 71%에 이 른다. 이 비율은 지속적으로 상승하고 있는 것으 로 보인다(국립정신건강센터, 2018b). 관계 부 처, 민간의 정신건강업무 종사자를 포함하면 인 력 규모는 더욱 커지나, 이들은 보수교육 대상이 아니므로 교육의 사각지대가 발생할 것으로 우려 된다. 그 내용을 자세히 살펴보면, 우선 정신건강 전문요원은 연간 12시간의 법정 보수교육을 받 도록 돼 있어 전문요원 위주로 교육 과정이 운영 되고 있다. 기초센터는 사업 담당자별로 광역센 터를 통해 교육을 받기도 하지만, 보건소나 민간 영역의 경우 비전문요원들은 보수교육과 광역센 터의 실무교육에서 제외되어 있다. 또 광역센터 별 교육이 보수교육 주제와 중복되기도 한다. 이 에 따라 교육의 효율성과 체계 개선이 필요하다. 통합정신건강사업, 민관·공공협력(PPM) 구축 사업, 조기 발견·개입 체계 구축 확대, 아동·청소 년 정신건강증진사업, 고위험군 선별 강화, 병원 기반 사례관리, 동료지원가 양성, 절차 보조 시범 사업 등 신규 또는 기존 사업이 확대되고 있으나, 신규 정신건강사업에 대한 인력 교육이 연동되어 있지 않은 점이 문제로 제기되고 있다. 보건복지부가 2019년 5월에 발표한 중증 정 신질환자 보호·재활 지원을 위한 우선 조치 방안 에 따르면, 정신건강복지센터가 설치되어 있지 않은 5개의 시·군·구에 2020년까지 센터를 모두 설치하고 정신건강전문요원을 790명 충원할 예 정이다. 앞에서도 언급했지만, 현재의 센터 근무 여건은 근무 지속을 어렵게 만들고, 정신건강전 문요원 채용 비율은 63%에 그칠 정도로 인력 수 급에 차질이 있어 향후 이러한 전문요원 수급에 어려움이 클 것으로 보인다. 이러한 상황은 특히 지방에서 심할 것으로 생각된다.

3. 정신건강인력 계획의 추진 방향과 과제

가. 정신건강인력 중장기 수급 대책의 필요성 세계보건기구의 추진 방향(WHO, 2013)에 맞 추어 한국은 5년마다 정신건강 관련 국가 정책을 발표하고 있는데, 2016년 정부는 국가정책조정

회의에서 관계 부처 합동으로 정신건강종합대책 을 발표하였다(대한민국 정부, 2016). 하지만 이 러한 계획에 따른 필요 인력 양성과 교육 등에 대 한 계획은 부재하였다. 영국과 호주 등 외국의 경 우 국가의 중장기 정신건강 정책을 발표할 때, 국 가정신건강인력대책(Mental health workforce strategy)과 이를 기반으로 한 표준 교육 체계 (Mental health core skills education and training framework)를 같이 발표한다(NHS, 2016, 2017). 이러한 정책과 인력 중장기 계획 의 연동은 정책의 성공에 필수적이다(Victorian government, 2016). 한국의 경우에도 정신건 강전문요원 중장기 인력 수급에 관한 연구(이진 석 외, 2012)가 있었으나, 당시 인력에 대한 개 인 데이터베이스가 없어 정확한 수요 인력 추계 등 결론을 제시하지는 못하였다. 정신건강종합대 책 등 정신건강 관련 정책의 시행에서 정책에 근 거해 관련 인력을 적시에 양성하고 필요한 능력 을 갖추도록 하는 일은 정책의 성공에 결정적인 요소이다. 또한 관련 인력 교육 과정의 가치와 원 칙에 대한 체계를 수립하는 것도 서비스 이용자 의 만족도에 큰 영향을 줄 정도로 중요한 과정이 다. 정책 환경이 지속적으로 변하듯이 정책 수행 에 필요한 인력 수요와 환경도 지속적으로 변화 한다. 이러한 상황에서 정신건강종합대책 수립 절차와 국가정신건강인력대책 수립 절차를 병행 하는 것은 정책의 실현 가능성을 높이고 관련 법 률 개정이나 민간 영역의 인력 양성 과정과 근무 조건까지 아우르는 방향성을 제시하여 민간과 공 공 영역 모두에서 효율성을 높일 것으로 생각된 다. 또한 근무 기관별로 특정 직역이 쏠리는 문제 는 다학제적 팀 접근을 어렵게 하는 근본적인 문 제를 야기하고, 팀 접근의 경험이 사회적으로도 축적되지 않아 보건과 복지의 통합적 접근 역량 이 낮아지는 결과로도 이어질 것으로 우려된다. 이러한 직역별 인력 수급 문제를 해결하려면 정 신건강복지센터의 직무 분석을 통해 직역별 인원 편성 기준을 마련할 필요가 있다. 또한 현재 정신 건강전문요원의 단일화된 기본급 지급 기준에 대 해 직업별 독립이나 직역이 아니라 영국 국가보 건의료서비스(NHS: National Health Service) 의 경우처럼 세분화된 업무 기준과 자격 기준으 로 급여 지급 테이블을 재정비하는 방법을 고려 해 볼 수 있다(NHS staff council, 2018). 특히 간호인력 수급 문제는 전체 간호인력 부족과 밀 접한 관계가 있으므로 2018년에 발표된 간호사 근무 환경 및 처우 개선 대책과 커뮤니티 케어 관 련 간호인력 수급 계획도 함께 고려해야 할 것이 다. 그리고 인력의 양적 수급뿐만 아니라 질적인 부분에 대해서도 반드시 고려해야 하는데, 이는 아래 교육 체계 부분에서 언급하도록 하겠다. 나. 정신건강작업치료사 도입 작업치료란 생활 기능의 회복·유지·개발을 촉 진하는 작업활동을 이용하여 행하는 치료·훈련· 지도를 말하며, 1800년대 초 정신과 환자의 도 덕적 치료 운동(moral treatment movement) 에서 시작되었다(보건복지부, 2018, p. 315). 세

계보건기구(WHO)는 지역사회의 주요 정신건강 인력으로 정신건강간호사, 정신건강사회복지사, 정신건강임상심리사, 정신건강작업치료사를 제 시하고 있다(WHO, 2014). 최근에는 환자의 중 장기 치료 결과에서 음성 증상 회복보다 빠른 기 능 회복이 중요하다는 연구 결과가 나와 기능 회 복과 직업의 중요성이 강조되고 있다(Alvarez- Jimenez et al., 2012). 또한 정책적으로도 장애 인력에 대한 직업교육과 직업재활을 수당 지급에 앞서 시행하는 등 직업재활을 강조하고 있다 (OECD, 2010, p. 173; OECD, 2012, p. 80). 그러나 한국의 경우, 「정신건강복지법」에서 작업 치료사는 정신건강전문요원 인력 구성에서 제외 되어 왔었다. 현재 이를 개정하려는 노력이 있지 만, 전문요원 대상 설문조사 결과를 보면 작업치 료사의 전문요원 진입에 반대하는 비율이 69%로 높게 나타나고 있어 기존 인력들에 대한 작업요 법 및 작업치료사의 필요성에 대한 설명과 중복 된 업무 조정 등이 필요할 것으로 보인다(정춘숙, 2017; 국립정신건강센터, 2017, p. 6). 전문요 원의 직역적 구성에 대한 제도 개선 요구가 지속 되어 오던 중 2020년 3월 작업치료사가 정신건 강전문요원에 포함되는 「정신건강복지법」 개정 안이 국회에서 통과되었다. 2년간의 유예 기간 동안 정신건강작업치료사 제도가 안정적으로 운 영될 수 있도록 업무 범위 조정, 양성 과정 등 관 련 제도의 정비가 필요하다. 또한 정신건강작업 치료사가 중증 정신장애인의 지역사회서비스로 부터 아동이나 치매 등 기타 정신건강 영역으로 지나치게 이탈하지 않도록 하여야겠다. 다. 정신건강종합대책과 연동된 교육 체계 및 국가자격시험 도입 현재의 정신건강전문요원 수련 과정은 1997년 에 제정된 이래 개정·보완이 이루어지지 않고 있 다. 구체적인 교육 내용과 새로운 교육 수요 반영 에 대한 필요성이 있다. 2018년에 기존 수련 과 정의 틀 안에서 세부 과정에 대한 권고안을 각 직 역 단체와 국립정신건강센터가 공동으로 제안하 였다(국립정신건강센터, 2018a). 이 세부 과정 권 고안에서는 수련 과정을 6개의 카테고리로 구조 화하고, 기존 연구 결과에 근거하여(채은희, 2012, p. 164) 수련 과정의 약 30%를 공통 과목으로 둠으로써 지식의 공통적 기반과 타 직역 업무에 대한 이해를 통해 직역 간 협업의 근간을 마련하 고자 하였다. 이러한 권고안은 각 직역의 전문성 과 필요성은 충분히 반영되었지만 그 기반을 정 신건강사업과 인력 개발 계획에 두지 않았다는 한계가 있다. 즉, 직역 간 업무가 상충할 가능성 도 있어 국가정신건강계획에 기반한 인력 개발 대책과 이를 토대로 한 표준 교육 체계 개발이 필 요하다. 또한 현재의 정신건강전문요원 자격 체계는 정해진 수련 시간을 이수한 경우 자격증이 발급 되는 방식이다. 수련 과정에 대한 평가가 수련기 관 자체적으로 혹은 관련 단체에 위탁한 형태로 이루어지나, 평가 결과 반영에 대한 조항이 없어 사실상 자격시험으로서의 기능을 하지 못하는 상

황이다. 일본이나 영국에서는 전문요원에 대해 국가자격시험을 통해 자격을 부여한다. 일본은 합격률을 약 60%로 유지할 정도로 관리를 엄격 하게 하고 있다. 한국도 보건복지부의 다른 자격 증과 같이 국립정신건강센터나 한국보건의료인 국가시험원 등의 독립된 기관을 통한 평가를 고 려해야 한다. 국가시험이 마련된다면 수련 과정의 질 관리 가 개선될 것으로 기대된다. 또, 관련 경력에 대 한 수련 과정 일부 면제 등을 통해 진입 장벽을 낮춤으로써 인력 수급에 도움을 줄 수 있다. 다 만, 현재는 수련생이 연간 1000여 명, 직역별로 는 300명 남짓이어서 실질적으로 국가시험을 운 영하기 위해서는 2급 시험에서는 공통 과목만을 두어 평가하고, 1급 승급 시험을 신설하여 사례 해결 능력에 중점을 둔 직역별 협회 위탁을 통해 평가하는 것도 하나의 대안이 될 수 있다. 정신건강복지센터에 근무하는 정신건강전문 요원 및 비전문요원을 아우르는 실무자들에 대한 교육 체계를 구축하는 것도 필요할 것으로 생각 된다. 정신건강복지센터 종사자, 관리자들에 대 한 교육 과정을 국립정신건강센터와 보건복지인 력개발원 등 중앙정부 기관에서 개설하고, 광역 정신건강센터에서 기초정신건강센터 및 지역사 회 기관의 현장 실무 교육, 네트워킹 중점 교육을 시행할 수 있도록 기관별 교육 수요를 파악하고 역할을 조율하는 과정이 도움이 될 것으로 생각 된다. 라. 정신건강인력에 대한 소진 예방 및 보호 호주에서는 정신건강인력에 대한 보호와 직업 만족도가 정신건강인력 계획의 핵심 정책 목표 중 하나로 제시되었다. 이는 인력의 이탈 방지와 신규 인력에 대한 숙련된 인력의 경험 공유, 인력 의 회복 탄력성과 능력 제고를 위해서뿐만 아니 라 인력의 안전이 서비스 이용자의 안전 역시 보 장할 수 있기에 중요하다. 이러한 업무상의 위험 을 줄이기 위해 위험에 대한 사전 예방, 2인 1조 의 가정방문, 문제 중심적 대처 방식을 중심으로 한 위기 관리 교육, 위협을 경험한 인원에 대한 심리상담서비스가 해결책으로 제안되었으나(정 자연, 2010), 이에 대해서는 아직 반영되지 않은 상태이다. 정신건강복지센터협회에서는 지역마 다 근무 조건이 상이하여 2017년 표준운영규정 을 제정하였고, 인사와 근로계약 등에서의 인력 보호와 통일된 운영을 위해 노력하고 있다. 하지 만 인력 보호를 정신건강종합대책의 주요 과제로 선정함에 따라 정부의 더욱 적극적인 노력이 필 요하다.

4. 나가며

한국의 정신건강전문요원 제도는 「정신보건 법」과 함께 지역사회 정신건강서비스 제공을 위 하여 시작되어 현재 1만 6000명에 이를 정도로 양적인 성장을 이루었다. 하지만 인력 현황을 보 면, 간호 직역의 배출 감소와 지역사회 현장 이

탈, 임상심리 직역의 지역사회 중증 정신질환자 서비스가 아닌 의료기관이나 기타 기관 위주의 근무 편중으로 인해 지역사회 정신건강서비스에 서의 다학제적 팀 접근이 어렵다. 이와 관련해서 는 특히 정신건강간호사뿐만 아니라 전체 간호인 력 부족이라는 맥락에서 이해할 필요가 있다. 이 는 커뮤니티 케어와도 연관된 중요한 인력 문제 이다. 정신건강복지센터에서 근무하는 인력 전반 적으로 처우가 열악하고 고용 형태가 불안정해 장기 근무가 어렵고 유휴 인력이 복귀하지 못하 고 있다. 그리고 정신건강전문요원 대부분이 수 도권이나 대도시 위주로 근무하고 있어 지방에서 는 오히려 구인난을 겪고 있다. 이러한 인력 문제를 해결하기 위한 여러 방안 이 제시되었는데, 직역별 수급 문제 해결을 위해 서는 정신의료기관의 경력 인정 비율을 높이고 경력에 따른 수련 과정 면제를 통해 지역사회로 의 인력 유입과 인력 배출을 늘릴 수 있다. 또한 정신건강복지센터의 경우 직역별 인원 편성, 현 재 단일화된 기본급 지급 기준의 직업별 독립이 나 업무와 자격 기준 세분화를 통한 급여 지급 기 준 재정비를 고려해 볼 수도 있다. 전체 예산 중 에서 인건비와 사업비를 분리하거나 정신건강복 지센터를 민간 위탁이 아닌 조합 위탁으로 고용 형태를 개선하여 근무 인력의 소진을 예방하고 인력을 안정적으로 고용하자는 제안도 있었다. 하지만 2017년 지역사회 정신건강서비스를 강 조한 「정신보건법」 전면 개정에서 인력과 관련된 제도 개선은 다루어지지 못하였다. 이러한 인력의 구조적 문제를 체계적으로 개 선하기 위해서는 정신건강인력의 중장기 수급 대 책이 정신건강종합대책과 연동되어야 하며, 이와 연동된 전체 교육 체계와 국가시험 도입을 통한 정신건강전문요원 관리가 필요하다. 또한 중증 정신질환자의 지역사회에서의 재활과 회복을 촉 진하는 데 정신건강작업치료사의 도입은 큰 도움 이 되리라 생각된다. 아울러 정신건강인력을 양 성하는 것도 중요하지만, 배출 인력에 대한 소진 예방과 보호를 위해 이를 인력 계획뿐만 아니라 정신건강종합대책의 주요 과제로 선정하여 인력 의 구조적 문제를 개선하는 것이 정신건강서비스 개선과 함께 이루어져야 한다. 이는 보건과 복지의 지역사회 통합서비스로의 큰 변화 속에서 성공적 인 정신건강서비스의 바탕이 될 것이다.

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