자격제도의 현황과 과제
이동임
2004. 11.
자격제도의 현황과 과제
이 동 임
1)< 목 차 >
Ⅰ. 논의의 배경과 목적 ··· 1
Ⅱ. 자격의 개념과 기능 ··· 2
Ⅲ. 자격제도의 유형과 현황 ··· 4
Ⅳ. 자격제도의 문제점 ··· 10
Ⅴ. 자격제도의 개선방향 ··· 16
참고문헌 ··· 25
자격은 개인의 직업능력을 향상시키고, 기업과 국가의 경쟁력을 제고시키는 중요한 기능을 가지고 있다. 특히 ‘자격’은 ‘학력’과 함께 개인의 능력을 측정하여 개관적으로 보여주는 신호 기능을 가지고 있다. 따라서 능력중심사회․평생학습사회에서 ‘자격’은 기존의 ‘학력’을 보완 하는 노동시장의 신호기제로서 중요한 역할을 한다. 그러나 현재 자격제도는 그 의의만큼 기 능을 하고 있지 못한 것이 현실이다. 이 글은 개별 자격제도가 갖는 문제점을 뛰어넘어 총체 적으로 자격제도의 문제가 무엇이지 진단하고 앞으로 자격제도가 인적자원개발에 있어서 중 요한 역할을 하고 노동시장의 중요한 신호기제로서 기능을 다하기 위한 과제들을 제시하는 것이다. 제시된 과제는 자격제도 운영의 내실화에 필요로 하는 총체적이면서 중요한 인프라 중심으로 제안되었다. 이 제안들은 노동부․교육부뿐만 아니라 자격과 관련된 22개 개별 부․처․청에, 그리고 이들 부처간 협력강화 및 주요정책 수립에 활용될 것이다.
1) 한국직업능력개발원 연구본부 자격연구팀 연구위원 (e-mail : dilee@krivet.re.kr)
Ⅰ. 논의의 배경과 목적
1. 논의의 배경
□ 능력중심사회에서 자격제도의 중요성
◦ ‘능력’이란 개인이 무엇을 할 수 있는지를 보여줄 수 있는 총체적인 것.
- 학력중심사회는 ‘학력’이, 능력중심사회는 이러한 ‘능력’이 중시되는 사회임.
- 현재 개인의 능력을 어떻게 측정하여 어떻게 보여줄 것인가는 노동시장에서 통용되 는 능력의 대표적인 신호기제인 학력과 자격의 공신력에 달려 있음.
- 고등교육의 양적인 확충으로 ‘학력’이라는 신호기제는 공신력이 낮아지고 있음. 앞 으로의 자격은 학력을 보완하는 또 다른 노동시장의 신호기제로 중요한 역할을 할 것임.
□ 평생학습사회에서 자격제도의 필요성
◦ 평생학습이란 연령을 초월한 수직적으로 통합한 학습과 어디에서 배웠는가를 개의치 않는 수평적으로 통합한 학습을 모두 지칭함.
- 전통적으로 우리의 교육제도는 학령층을 중심으로 정규교육에 비중을 두어 왔음.
즉, 성인이후에 습득하는 비공식적인 학습에 상대적으로 관심이 났았음. 그러나 평 생학습사회에서는 오히려 후자에 많은 관심을 가져야 함.
◦ 따라서 개인의 능력을 측정하는 지표 중 학력보다 평생직업능력을 개발할 자격의 역 할이 증가하고 있음
□ 유연해지는 노동시장에서 자격제도 기능의 중요성
◦ 산업구조가 제조업중심에서 소프트화․정보서비스산업으로 전환되면서 인력의 수요 형태도 점차 변화되고 있음.
- 이러한 환경변화에 노동시장의 인적자원관리도 변하면서 유연성이 높아지고 있음.
따라서 노동시장 정보, 특히 인력의 질에 대한 정보로서 자격은 기업에게 더욱더 중요해 지고 있음.
2. 논의의 목적
◦ 사회적․경제적 환경변화에 따라 자격제도의 기능은 중요시 되고 있지만, 현재 자격 제도는 그 수요에 부응을 하지 못하고 있음. 따라서 자격제도의 문제점을 분석하고 이를 해결하기 위하여 자격제도 개선방안을 모색하는데 그 목적이 있음.
Ⅱ. 자격의 개념 및 기능
1. 개념
◦ 「자격」,「자격증」, 그리고「자격제도」등의 개념이 혼돈스럽게 사용되기도 하므로, 명확한 구별이 요구됨.
□ 자격
◦ 「자격(Qualification)」이란 "...을 할 수 있는 능력“을 말하며, 일반적으로는 일정한 기준과 절차에 따라 평가 또는 인정된 능력(지식, 기술 및 소양 등)을 말함.
- 여기에는 직무수행과 직접 관련이 있는 직업자격(Vocational Qualification) 또는 기 술자격(Technical Qualification), 그리고 구체적인 직업․직무에 관련되지는 않지만 직업생활에 공통적으로 요구되는 기초소양, 또한 학업(교육훈련)의 이수결과, 게다 가 일부부처에서 시행하고 있는 명장제도나 무형문화재 등과 같은 능력평가인정제 도 등도 모두 자격의 범주에 포함되도록 검토해야 함.
- OECD 국가에서 자격의 개념은 이러한 맥락에서 광범위하게 사용되고 있음.2) - 그러나 우리사회에서 자격이란 주로 직업자격에 한정되어 있고, 특히 일반검정
(testing service)을 통하여 취득하는 자격에 익숙해져 있음.
□ 자격제도
◦ 「자격제도」란 인간의 능력(지식, 기술 및 소양 등)을 일정한 기준과 절차에 따라 평가 또는 인정하기 위한 시스템을 의미함.
2) 예컨대, OECD의 자격(Qualifications)개념은 ‘모든 학습의 결과 인정’(Unit of Recognised Outcome of Learning)으로 정의되고 있음. 여기서 학습(Learning)이란, 공식적인 곳에서 실시되는(학교, 대학 기업 내․외 훈련)것과 비공식적인 곳에서 실시되는(Non-Formal, Informal Learning) 학습 모두를 의미함 (OECD, 2002). 즉 이러한 모든 학습의 결과를 인정하는 자격의 유형에는 직업자격 뿐만 아니라 학력, 학위, 훈련결과 이수증, 면허 등이 포함됨. OECD의 자격은 우리의 ‘자격’개념 보다 확실히 더 넓게 사용 되고 있음.
□ 자격증
◦ 그리고「자격증」이란 이러한 시스템을 통해 능력이 있다고 평가 또는 인정받은 사 람에게 수여되는 증서임. 즉, 자격증, 학위증, 이수증은 바로 이러한 자격이 자격제도 를 통해 외부화․외현화된 것임.
2. 자격의 기능
□ 직업능력의 신호 기능
◦ 자격은 노동시장에서 근로자의 직업능력을 제대로 보여주는 시그낼링 기능을 가짐.
- 개인에게 있어서 자격은 근로자가 어느 수준의 직업능력을 갖추고 있는지를 증명하는 기제임. 따라서 신규 근로자에게 자격은 노동시장으로의 진입을 용이하게 하고, 재직 근 로자에게는 고용유지 혹은 고용안정(종사상의 지위개선) 및 직무만족을 가져올 뿐만 아 니라, 임금효과로 소득안정을 가져올 수 있는 기능을 갖고 있음.
- 기업의 측면에서 볼 때 자격은 전문인력을 선발할 때 필요한 중요한 기능으로 간주됨.
□ 직업능력의 개발 기능
◦ 자격은 직업능력을 개발하거나 혹은 향상시키는 기능을 가짐.
- 자격을 취득하기 위하여 학습을 하는 동안 학습자의 직업능력은 개발되는 것임. 따라서 지속적으로 직업능력을 개발하기 위해서는 자격등급을 포함한 자격체계가 평생학습 차 원에서 설계되어야 함.
- 그리고 현장의 인적자원관리가 자격을 근거로 평가와 보상이 이루어진다면 자격에 대한 수요는 증가하고, 이로 인해 개인의 직업능력개발은 지속될 것임. 따라서 자격은 개인의 커리어개발, 인사정책의 사회화를 받쳐주는 중요한 인프라의 역할을 하게 됨.
□ 인력수급의 Mismatching 감소 기능
◦ 자격은 인력의 수요와 공급의 불일치(Mismatching)를 감소시키는 기능을 가짐. 왜냐하면 자격에 대한 수요는 필요한 인력의 수준과 분야를 좀더 구체적으로 제시하게 됨. 그리고 자 격취득자의 구직은 노동공급의 정보가 구체화되기 때문임.
- 자격은 근로자의 능력을 증명하는 역할을 하므로, 불완전한 노동시장 정보를 축소시켜 인력수급의 Matching을 높이는 역할을 함.
◦ 아울러 자격은 불완전한 노동시장에서 좀더 구체적인 정보를 제공하므로서 기업의 채용 및 해고할 때 드는 비용, 즉 전직비용(Turnover Cost) 및 거래비용(Transaction Cost)을 축 소시킴.
□ 교육․훈련 가이드 기능
◦ 자격은 직업교육의 질을 관리하고 인적자원개발의 방향을 가이드 하는 기능을 가짐.
- 과거 생산현장의 기술·기능인력을 양성하여 공급하는 시기에는 자격이 나름대로의 적절 한 기능을 수행하였음. 그러나 이제 자격은 정규교육뿐만 아니라 계속교육을 유인하여, 학력과 더불어 교육·훈련을 이끄는 양대 축으로 발전되어야 함.
Ⅲ. 자격제도의 유형과 현황
1. 자격의 유형
□ 자격이 발휘하는 기능에 따른 분류
◦ 업무독점형 자격
- 구직자가 노동시장으로 진입하는 것을 통제하는 자격으로 일명 면허성 자격으로 불 림
◦ 능력인정형 자격
- 단순히 개인의 능력을 인정하는데 그치는 자격임.
※ 완전경쟁적 노동시장에서는 노동의 수요공급에 의하여 임금과 고용량이 결정되 지만, 이러한 면허성 자격이 존재한다면 노동공급을 통제하여 공급독점형 노동시 장을 형성시키므로, 고용효과나 시장임금의 결정에 영향을 줌.
□ 자격의 관리주체에 따른 분류([그림 1］참조)
◦ 국가자격
- 국가자격은 국가가 법률에 따라 부여하는 자격으로, 국가기술자격법에 의한 국가기 술자격과 개별법령에 의한 국가자격으로 분류됨.
◦ 민간자격
- 민간자격은 자격기본법에 근거한 공인민간자격과 순수민간자격 ― 즉 민간단체가 임의로 부여하는 자격(약 500여 종으로 추정) ― 으로 분류
․순수민간자격에는 사업주가 근로자를 대상으로 검정을 하는 사내자격이 포함됨.
․사내자격 중에서는 우수한 사내자격을 노동부가 일정한 절차를 거쳐 인정하는 노 동부 인정사내자격이 있음.
우리나라의
우리나라의 자격체계 자격체계
국가자격 민간자격
국가기술자격 국가자격 공인민간자격 순수민간자격
노동부인정 사내자격
사내자격
기타사내자격 기타민간자격
[그림 1］우리나라의 자격체계
2. 자격제도의 현황
□ 국가기술자격
◦ 국가기술자격은 기술·기능계 자격과 서비스분야 자격으로 구분됨.
- 등급은 기술사, 기능장, 기사, 산업기사, 기능사 등 5단계 체계임.
- 이 자격은 정부의 19개 소관부처 및 청이 관장하고 있으나, 노동부가 국가기술자격 법에 근거하여 담당을 하고 있음.
- 검정업무는 한국산업인력공단(기술 및 기능분야 자격)과 대한상공회의소(서비스분야 자격)가 위탁받아 운영하고 있음.
◦ 국가기술자격은 26개 직무분야(기계, 금속 등)와 기타 서비스분야(사무관리직무분야 등)으로 구분되어 있음.
- 현재 한국산업인력공단에서 시행되고 있는 국가기술자격 종목은 <표 1>와 같이 모 두 601개 종목이 있고, 이 중 기계(118종목), 금속(48종목) 분야가 전체의 30%에 달 함.
- 사업서비스 관련 자격은 대한상공회의소에서 검정을 시행하고 있으며, <표 2>과 같 이 워드 프로세서, 한글 영문 속기 등 21종목으로 구성되어 있음.
<표 1> 국가기술자격 기술 기능분야 등급별 자격종목 수('03년 기준)
등 급
직무 분야 기술사 기능장 기 사 산업기사 기능사 전문사무
1급 2급(단일) 계
1. 기 계 10 10 15 31 56 - - 122
2. 금 속 6 6 7 10 19 - - 48
3. 화공 및 세라믹 5 1 4 5 5 - - 20
4. 전 기 5 2 4 5 4 - - 20
5. 전 자 3 1 4 5 4 - - 17
6. 통 신 1 1 5 6 7 - - 20
7. 조 선 3 - 1 1 4 - - 9
8. 항 공 2 1 1 1 4 - - 9
9. 토 목 11 - 4 4 11 - - 30
10. 건 축 4 2 3 7 18 - - 34
11. 섬 유 6 2 4 10 9 - - 31
12. 광 업 자 원 4 - 3 4 5 - - 16
13. 정 보 처 리 2 - 2 4 1 - - 9
14. 국 토 개 발 4 - 4 3 2 - - 13
15. 농 림 6 1 9 9 14 - - 39
16. 해 양 4 - 9 6 4 - - 23
17. 산 업 디 자 인 1 - 3 3 2 - - 9
18. 에 너 지 3 - 2 1 - - - 6
19. 안 전 관 리 7 1 5 5 1 - - 19
20. 환 경 4 - 4 4 1 - - 13
21. 산 업 응 용 5 - 10 8 15 - - 38
22. 교 통 1 - 1 1 - - - 3
23. 공 예 - 1 - 4 17 - - 22
24. 음․식 료 품 - 2 - 1 8 - - 11
25. 위 생 - 2 - - 3 - - 5
26. 전 문 사 무 - - - - 5 10 15
계 97 33 104 138 214 5 10 601
* 대한상공회의소 시행 서비스계 21종목 제외
자료 : 한국산업인력공단(2003). 국가기술자격검정 안내서. 한국산업인력공단
<표 2> 국가기술자격 서비스분야 중 사업서비스 자격종목 수('03 기준)
직 무 분 야 종 목 등 급 종목수
사무관리
워드프로세서 1급 - 3급 3
한 글 속 기 1급 - 3급 3
영 문 속 기 1급 - 3급 3
비 서 1급 - 3급 3
전자상거래관리사 1급, 2급 2
전산회계사 1급 - 3급 3
컴퓨터활용능력 1급 - 3급 3
계 21
□ 국가자격
◦ 국가기술자격이외 112종목의 국가자격(이하 국가자격)은 22개의 부·처·청에 의해 관 리·운영되고 있음.
- 이 자격은 전문서비스분야 등의 자격으로 개별 부처의 필요성에 의해 신설·운영되 고 있으며 주로 면허적 성격을 갖고 있음.
- 주무부처별로 관장하고 있는 112개 국가자격종목을 살펴보면, 보건복지부가 가장 많은 25개 종목을 관리·운영하고, 다음으로 건설교통부(15개 종목), 해양수산부 (12 개 종목), 문화관광부( 11개 종목) 순서임.
<표 3> 주무부처별 국가자격의 종목 및 직종
소관부처 종목수 국가자격명칭
건설교통부 15
감정평가사, 건축사, 공인중개사, 교통안전관리자, 물류관리사, 사업용조종사, 운송용조종 사, 항공공장정비사, 운항관리사, 항공교통관제사, 항공기관사, 항공사, 항공정비사, 자가 용조종사, 주택관리사
경 찰 청 3 경비지도사, 기능검정원, 강사, (운전면허는 제외함)
과학기술부 7
방사선동위원소취급자특수면허, 방사선동위원소취급자일반면허, 방사선취급감독자면허, 원자로조정감독자면허, 원자로조정사면허, 핵연료물질취급감독자면허, 핵연료물질취급면 허
관 세 청 2 관세사, 보세사
교육인적자원부 7 사서교사, 평생교육사, 실기교사, 보건교사, 전문상담교사, 정교사, 준교사 국 세 청 2 주조사, 세무사
금융감독위원회 3 보험계리사, 보험중개사, 손해사정사
노 동 부 4 공인노무사, 산업안전지도사, 산업위생지도사, 직업능력개발훈련교사 농 림 부 5 가축인공수정사, 경매사, 수의사, 전통식품명인, 환지사
문화관광부 9 경기지도자, 국내여행안내원, 관광통역안내원, 지배인, 사서, 생활체육지도자, 접객종사원, 청소년지도사, 무대예술전문인
문화재청 2 문화재수리기능자, 문화재수리기술자
법 무 부 1 변호사
법원행정처 1 법무사
보건복지부 26
간호사, 간호조무사, 물리치료사, 방사선사, 사회복지사, 안경사, 안마사, 약사, 영양사, 위 생사, 위생시험사, 응급구조사, 의무기록사, 의사(전문의포함), 임상병리기사, 작업치료사, 정신보건간호사, 정신보건사회복지사, 정신보건 임상심리사, 조산사, 치과기공사, 치과위 생사, 치과의사, 한약사, 한약업사, 한의사
산 림 청 2 산림토목기술자, 영림기술자
산업자원부 3 ISO9000 인증심사원, ISO14000 인증심사원, 판매관리사
재정경제부 1 공인회계사
정보통신부 2 아마추어무선기사, 무선통신사
중소기업청 2 경영지도사, 기술지도사
특 허 청 1 변리사
해양수산부 12 검량사, 감정사, 검수사, 기관사, 도선사, 소형선박조정사, 운항사, 의료관리사, 위험물적 재선박승무원, 구명정수, 항해사, 통신사
행정자치부 2 소방시설관리사, 행정사
계 112
□ 민간자격
◦ 순수 민간자격
- 이는 특별한 법적인 배경이 없이 민간에 의해 관리·운영되어 왔음. 1959년 주산·부 기·타자 등 사무관리분야에서 검정이 시작되어 오다가 점차 부분적으로는 국가기술 자격에 흡수되었음.
- 1997년 자격기본법이 제정되면서 민간자격에 대한 관심이 증가하기 시작하였음. 현 재 민간자격의 규모는 약 500∼600여개 인 것으로 추정됨.
◦ 국가공인 민간자격제도
- 1997년 제정·공포된 자격기본법은 우수한 민간자격을 국가가 공인할 수 있도록 규 정되었음. 자격기본법에 의거 2000년도 3월 이후 시행되어 지금까지(2003년말 기준) 30개 기관에서 47개 종목이 국가공인을 받은 상태임(<표 4> 참조).
<표 4> 연도별 국가공인 민간자격 공인현황
연도 ‘00 ‘01 ‘02 ‘03 총계
자격 종목 수 28 7 5 7 45(2)
기관 수 12 7 5 6 28(2)
주) 노동부 소관의 회계정보처리사가 2003년 2월 공인 취소되었고, 2004년 4월 산림청 소관의 수목보호기술자격이 공인기간 만료에 따라 공인취소 되었음. 03년 신청기관 중 한국외국어평가원은 2001년 기신청하여 국가공인 된 '실용영어'에 이어 '실용한자'를 신청 하여 2개의 공인자격 운영기관이 되었음. 2004년 현재 총 28개 기관에서 총 45종목이 공인자격증으로 운영되고 있음
자료: 직능원 내부자료
□ 사내자격
◦ 사내자격의 개념
- 사내자격이란 사업주 또는 사업주 공동(경우에 따라서는 사업주 단체 또는 그 연합 단체도 가능)이 그 사업과 관련한 직종에 대하여 고용된 근로자의 직업에 필요한 능력개발과 향상 등을 위해, 근로자가 가지고 있는 직업능력의 정도를 일정한 검정 기준으로 가지고 일정한 절차에 의하여 평가하여 인정하는 자격임.
◦ 사내자격의 의의
- 사내자격의 운영은 기업의 생산성 제고와 근로자의 업무수행능력을 지속적으로 개 발해 나갈 수 있다는 점에서 의의가 있음. 또 근로자의 직무수행능력에 대한 평가 결과를 인사관리정책에 연계시켜 인적 자산을 축적시키기에 용이함.
◦ 사내자격의 지원
- 사내자격에 대한 지원이 본격적으로 실시된 것은 [사업내자격 검정사업지원규 정](1999. 2. 4. 노동부예규 제416호)이 제정되면서 부터임.
․이는 사업주가 근로자의 직업능력개발 및 기술향상을 위하여 실시하는 자격검정사 업에 대한 인정기준 및 지원금 범위 등을 규정하는 규정임.
※ 고용보험법시행령 제26조 제1항 제3호의 규정에 근거
- 현재, 이 규정에 의해 인정받은 사내자격은 <표 5>과 같이 14개 기업에서 46종목이 며, 이들 기업은 개발비와 검정운영비를 일정한 범위 내에서 지원받고 있음.
<표 5> 사내자격검정 인정현황
사업체명 소재지 검정종목 인정일 비고
삼성SDS(주) 서울(강남구) INNOVATOR(1) '00.2.10
(주)혜인 서울(서초구) 건설기계정비(전기, 엔진, 유압, 동력전달)(4) '00.2.10
삼성에버랜드(주) 서울(중구) 방재관리사(1) ‘00.4.24
Building Facility Management(1) '01.12.19
SIX SIGMA(1) ‘01.12.26
한전기공(주) 성남(분당구) 기계, 전기, 계측제어, 핵연로장전, 품질, 비파 괴검사, 용접, 공업세정, 송전정비, 크레인운 전(10)
'00.9.20
LG전자(주) 평택 SIX SIGMA(1) '00.9.20
(주)삼영검사엔지니어링 서울(중구) 비파괴검사(1) ‘00.9.20
삼성전기(주) 수원(팔달구) SIX SIGMA(1) ‘01.7.4
AMEE(1) ‘02.7.25
삼성전자(주) 평택 SIX SIGMA(1) ‘01.8.20
삼성전자서비스(주) 수원(영통구) 가전서비스, AV서비스, 통신서비스, PC서비 스(4)
‘01.11.13
아남전자서비스(주) 인천(부평구) TV, VCR, AD/가전(3) ‘02.7.25
LG엔시스(주) 서울(마포) SIX SIGMA(1) ‘02.7.25
ATM, CD, BP, 통합단말(4) ‘02.11.12
제일화재해상보험(주) 서울(중구) Assistant(1) '03.3.18
현대중공업(주) 울산(동구) 취부사, 마킹절단사, 배관조립사, 전기조립사, 목의장사, 중방식도장사, 기관설치사, 목형사, 조형사(9)
‘03.8.22
대림자동차공업(주) 경남(창원) 이륜차정비기술자격(1) ‘04.3.17
14개기관 46종목
자료: 노동부 내부자료
Ⅳ. 자격제도의 문제점
1. 총체적인 자격제도의 문제점
◦ 자격제도의 3대 과제는 자격의 현장성․활용성․호환성을 유지시키는 것임.
- 즉 직업능력지표로서 노동시장에서 「활용성」, 산업수요에 상응하는 「현장성」, 그리고 평생학습을 유도하는 「호환성」임. 앞에서 언급된 자격의 제 기능들, 즉 신호기제, 직업능력개발 유도 등을 수행하기 위해서는 자격제도의 3대 과제를 충족 시켜야 할 것임. 그러나 현재 자격제도의 전반적인 문제는 이러한 과제를 달성하지 못하는데 기인하고 있음.
활 용 성
현 장 성 호 환 성
자 격 제 도
［그림 2］ 자격제도의 3대 과제
□ 자격의 현장성 부족
◦ 공급자 중심의 검정시스템- 자격검정은 양성교육훈련과 연계된 직업능력을 평가하는데 초점이 있고, 자격의 등 급과 응시자격은 학력에 맞추어져 있음.
- 따라서 훈련기관 및 학교교육에서 획득한 내용을 중심으로 검정이 이루어지므로, 교육내용이 산업수요와 일치하지 못할 경우 자격검정 내용도 현장성이 떨어짐.
- 특히 검정 출제위원도 산업계 전문인력보다는 학교교사 및 대학교수 중심로 구성 됨.
◦ 산업계의 역할 미비
- 현장의 기술수요 혹은 훈련수요가 자격검정 내용에 유연하게 반영되지 못하고 있 음. 이는 현장수요를 정확하게 전달할 산업계 대표 기구의 역할이 미비하기 때문임.
- 무엇보다 자격제도에 대한 산업계의 관심이 낮기 때문임.
※ 전통적 도제제도가 있었던 나라에서는 업종별 협회가 자격제도 관리운영의 중심에 서 있으며 아울러 산업계와 교육훈련계의 네트워크가 강함.
◦ 자격제도 관리기구의 역할 미비
- 자격의 현장성은 자격제도 질관리 기구의 역할에 의해 담보되지만, 현재 이 질관리 기구의 기능이 미약한 편임.
- 국가기술자격법 및 동법 시행령은 국가기술자격제도에 관한 중요한 사안을 심의하 기 위하여 국가기술자격제도심의위원회를 운영하도록 하였음. 여기에는 산업계․노 동계 전문가가 함께 심의하도록 되어 있으나3), 현실적으로는 이러한 현장 전문가의 참여가 부족한 현실임.
3) 국가기술자격법 제 2조 2; 동법 시행령 제 3조∼제 10조의 2
◦ 직업연구 미진
- 자격의 현장성 담보를 위해서는 자격종목과 출제기준 설정 등이 산업연구(sector study), 직무 및 직업연구(job and occupational study)에 바탕을 두어야 함. 그러나 우리나라의 산업화 역사는 선진국에 비하여 일천하여, 직무 및 직업연구의 경험도 부족한 실정임.
◦ 자격관리․운영의 중앙집권화
- 우리나라 직업교육훈련은 민간부분의 자율적인 전통이 거의 없이 정부가 주도적으 로 산업화에 필요한 기능 인력을 양성․공급하여 왔음. 따라서 자격관리․운영도 중앙집권적으로 이루어져 현장변화에 따른 유연성이 떨어짐.
- 특히 국가기술자격법 및 동법 시행령은 기술자격검정과 보수교육 시행권한을 산업 인력공단과 대한 상공회의소에 오랫동안 위탁하였음.4) 특히 검정시행기관이 독점화 되어 시행기관의 검정능력에 대한 주기적인 점검과 개선이 이루어지지 못하고 있 음(국가기술자격법 시행령 및 시행규칙 개정공청회, 2004).
□ 자격의 활용성 미비
◦ 입직형 자격 검정체계
- 대부분 자격취득자는 재직근로자보다 양성훈련을 마친 학생의 비율이 높아 학생중 심의 자격임. 입직전 단계에서 취득한 자격은 입직과정에서 다소 신호기제 역할을 하지만, 입직 이후 기업내에서 계속 인센티브를 갖기에는 여러 가지 한계가 있음.
◦ 자격제도 관리․운영상의 파트너십 부족
- 자격제도 관리운영에 있어서 사회적 합의는 자격의 활용에 중요한 영향을 미침. 즉 자격의 활용이 활발하려면 자격제도 관리․운영상 노사가 함께 참여하고 협의하는 사회적 파트너십이 필요함. 그 이유는 자격취득 결과가 반영된 인적자원관리, 특히 근로자 근로조건이 대체로 노․사에 의해 결정되기 때문임. 노조가 숙련된 자격 소지 근로자의 근로조건을 보호하기 위해서는 자격제도의 관리․운영에 참여가 전 제됨.
◦ 자격의 성과 및 활용도 분석의 미흡
- 현장에서 자격이 제대로 활용되는지 주기적으로 분석이 이루어져야, 자격의 문제점 을 개선할 수 있음. 자격의 주기적 성과분석을 위해서는 자격 DB가 구축되어야 함.
특히 자격취득자 DB구축은 자격의 활용도 분석에 필수적으로 필요한 인프라임.
◦ 능력중심형 인적자원관리 미비
- 자격의 활용도 제고를 위해서는 현장의 인적자원관리가 개인의 직업능력을 측정한 4) 국가기술자격법 제 16조: 동법 시행령 제 36조∼38조
결과인 자격검정의 결과를 반영할 수 있는 체제여야 함. 그러나 현재 기업내부의 인적자원관리가 능력중심이기보다 아직도 연공서열에 치중하고 있음. 따라서 산업 현장에서 자격의 활용도가 낮다고 볼 수 있음.
□ 자격의 호환․통합성 저하
◦ 국가자격체계 부재
- 국가자격체계란 다양한 자격을 수준별로 구분하여 제시할 수 있는 틀(framework) 로서 학력(교육자격), 직업자격 등을 포괄하며, 각 자격 간 수직․수평적 관계를 보 여줌.
- 국가자격체계를 통하여 개인의 능력을 표시하는 다양한 자격(직업자격, 교육자격 및 특수자격)간 호환이 가능함. 따라서 직업자격으로 교육자격을 취득할 수 있고 역으로도 가능함.
※ 영연방 국가에서는 국가자격체계(NQF: National Qualification Framwork)를 구축하 여 자격 간 호환을 용이하게 하도록 시도하고 있음. 자격 간 호환이 용이하게 하려 면 자격의 수준체계를 먼저 정교하게 정리를 하여야 함.
◦ 경험학습에 대한 다양한 평가인정체계 부족
- 평생학습이 실현되기 위해서는 비형식, 무형식 학습결과를 인정하는 기제가 필요함.
또한 이러한 학습결과로 교육자격이나 직업자격을 취득할 수 있어야 함. 따라서 자 격을 부여하는 방법도 다양화되어야 하나, 현재는 일반검정(testing service)이 주를 이루고 있음.
2. 개별 자격제도의 문제점
□ 국가기술자격제도
◦ 국가기술자격법의 정체성 문제
- 국가기술자격법에는 다수의 서비스계 자격종목이 포함되어 있고 한편 ‘기술’의 의 미가 지속적으로 확대되고 있음. 그러나 일반 국민들의 국가기술자격법에 대한 인 식은 여전히 '단순한 기능‘ 위주의 기술자격으로 보고 있음. 따라서 전문자격이나 서비스계 자격종목이 이 자격체제하에 있어야 하는지, 혹은 국가기술자격법 명칭의 변경이 필요.
◦ 자격의 신설절차 미비
- 자격의 신설은 산업현장 수요를 파악하여 신중히 결정해야 함. 특히 자격종목 폐지
가 쉽지 않으므로 더욱더 신설의 절차가 중요함.
- 그러나 현실은 부처나 대학교수 등의 의견을 근간으로 종목개발이 외국에 비하여 쉽게 개발되고 있음.
※ 일본의 경우 국가자격신설은 내각의 동의를 얻어야 할 정도로 신중함.
◦ 보수교육제도의 폐지
- 국가기술자격법상에서 보수교육 대상자는 ①국민의 생명과 재산 및 안전에 관련되 는 위험정도가 높은 종목의 국가기술자격 취득자, ②기술수준의 변화가 급격하여 기술의 보완이 요구되는 종목의 국가기술자격 취득자, ③해외인력진출 등 국가시책 상 특히 필요한 종목의 국가기술자격 취득자임.
- 그러나 이 보수교육제도는 규제개혁 차원에서 전면적으로 폐지됨. 이와 함께 갱신 등록의 의무도 삭제함으로써 자격취득자의 사후관리를 위한 제도적 장치가 없는 상황임.
- 이는 자격취득자 DB의 관리에 있어서 지속적으로 정보개선을 어렵게 함.
◦ 학력 위주의 자격제도 운영
- 국가기술자격법 제정 시부터 학력은 국가기술자격에 응시하기 위해서 갖추어야 할 가장 중요한 요건중의 하나임. 결과적으로 이는 자격의 현장성 저하를 가져와 궁극 적으로 학력위주의 자격제도 초래
․ 그리고 응시예정인 자격종목과 관련이 없는 현장근무경력까지도 포괄적으로 산업 현장 근무경력으로 인정함.
◦ 기술자격 검정 업무의 독점성
- 현행 국가기술자격검정에 관한 업무는 한국산업인력공단과 대한상공회의소에서 시 행. 자격검정에 대한 경쟁체계가 없어 자기개발노력 부족을 초래하여 일부 종목의 경우 전문성 및 현장성이 떨어짐(노동부, 2004a)
□ 국가자격제도
◦ 국가자격에 대한 종합적 관리 체제가 미비
- 국가자격은 21개 부․처․청에서 관리하고 있으며, 자격제도의 운영을 규정하고 있 는 법령은 약 60여개 이상이고 자격의 종목 수도 117개 직종임. 그러나 자격종목과 등급이 체계화되지 못하므로 종합적 관리체계가 필요.
◦ 국가기술자격과의 내용 중복성
- 이 개별법의 국가자격과 국가기술자격간에 직무내용과 자격명칭이 유사한 자격종목 이 있어 자격운영업무의 중복과 비용의 낭비가 발생되고 있음.
․ 따라서, 직무내용과 자격명칭이 유사한 국가자격과 국가기술자격간의 통합 등이
검토되어야 할 것임.
※예 : 산업안전지도사, 안전관리기술사, 산업위생지도사, 산업위생관리기술사 등 ◦ 자격관리 개별부처의 전문성 부족
- 관련부처의 전문성 부족으로 자격의 기능과 역할에 대한 이해 부족. 또한 자격의 활용에 대한 관심이 결여되어 있어 자격제도가 제 기능을 수행하고 있지 못한 상 황임.
- 더욱이 면허성 자격의 경우, 이른바 전관예우 규정을 적용하여 일정 기간 근무한 공무원의 퇴직시 무시험 내지는 부분 검정방식으로 자격을 부여하는 사례가 있음 (세무사 등).
- 면허성 자격의 경우, 자격취득자의 수급은 국가차원의 인력수급과 장단기적인 계획 하에서 운영되어야 하나 그렇지 못함.
※ 공인중개사 자격의 경우 1회의 시험에 20만 명 이상이 응시 ◦ 과정이수로 취득되는 자격의 질관리 미비
- 교육과정 이수만으로 자격을 부여하는 경우, 졸업장 및 학위와 자격증이 중복됨(예 를들어 교사, 직업능력개발훈련교사 등)
- 합격률이 거의 100%에 육박하여 자격검정의 필요성이 의심되는 자격도 존재함(예 를들어 간호조무사 등).
□ 민간자격제도
◦ 민간자격의 신설기준 및 절차 부재
- 신설 등에 대한 적절한 기준 및 절차가 없어 무분별하게 민간자격이 신설 운영되고 있음. 경우에 따라서 개별 법률에서 금지하고 있는 분야의 자격종목도 관리․운영 되고, 이로 인하여 일반 국민의 피해가 발생하고 있음.
◦ 국가 공인제도의 효율성 저하
- 공인신청을 받고 조사․연구하는 기관(한국직업능력개발원)과 공인의 최종 결정을 내리는 기관(정부부처)이 서로 다름. 정부부처의 적극적인 참여 결여 뿐만 아니라 공인절차의 복잡성으로 공인제도의 효율성이 떨어지고 있음.
- 국가공인 민간자격취득자에게 우대 사항을 부여하고, 명칭 등에 대한 기득권을 부 여함으로써 민간자격관리자간의 상호 비방 등 과다 경쟁을 초래하고 있음.
- 공인민간 자격의 사후관리 절차 및 기준이 미비하고 공인자격관리자의 지도․감독 이 미흡함.
◦ 사내자격 활성화 지원 미비
- 사내자격의 경우, 이 자격의 활성화 지원 인프라가 미약한 실정임. 사내자격은 기업
의 특정 직무분야에서 필요한 기술 및 기능을 검정하는 중요한 자격임.
- 특히 사내자격은 기업내에서 현장검정으로 이루어지므로 자격의 현장성 확보가 가 능함에도 불구하고, 이를 활성화시킬 정보공유나 기술적 지원이 부족함.
Ⅴ. 자격제도의 개선방향
1. 총체적 자격제도 개선방향: 자격제도 인프라 구축
□ 인적자원개발과 자격제도의 연계
◦ 범정부적인 자격제도 정책 마련
- 자격신설이 산업계 수요, 교육훈련수요 진단과 무관하고, 이들간 상호연계 없이 다 양한 정부부처와 관련기관에 의해 각자의 직무분석을 통해 진행되므로 자격제도가 국가전체 인적자원개발에 부응하기 어려움.
- 즉 산업현장수요→교육훈련→자격신설 등이 국가인적자원개발이라는 큰 틀 속에서 조정되기 위해 통합적으로 분석하고 조정할 수 있는 기구의 신설 또는 지정이 필요 ◦ 부처간 협력체계 구축
- 자격의 전반적인 질관리 제고를 위하여 자격제도 관리운영에 있어서 부처간 협력체 계가 필요
◦ 자격의 개념 확대
- 학습을 하나의 “공정”이라는 측면에서 볼 때 자격검정을 통하여 학습이 완결됨. 따 라서 자격은 인적자원의 질을 관리하는 중요한 기제임(Quality Control).
- 현재 우리나라에서 자격의 개념은 직업자격으로 한정되어 있는 단점이 있음. 자격 제도를 통하여 인적자원개발이 촉진되기 위해서는 자격의 개념이 확대되어야함. 즉 학교교육의 이수결과, 교육훈련의 이수결과, 기타 능력평가인정제도(명장제도 및 무 형문화제 등)도 자격의 범주에 포함시키면서 자격제도가 광범이하게 접근되어야 함.
□ 국가직무능력표준(KSS) 도입을 통한 교육훈련-자격-일의 연계
◦ 국가직무능력표준(KSS: Korean Skill Standards)는 교육과정, 훈련기준, 출제기준 등에 동시에 사용되므로 인적자원개발을 효율적으로 할 수 있는 장점을 가짐.
※ KSS는 국가적 수준에서 직업에 필요한 지식․기술․태도 등을 체계적으로 기 술한 문서임.
※ 일부 선진국에서는 산업현장의 수요를 반영한 직업교육훈련과 자격의 연계를 위해 국가차원에서 직무능력에 대한 표준화된 기준을 만들고, 이러한 기준을 제정하는 과정에서 업종별 대표가 참여하도록 함.
◦ KSS는 단계별 추진계획([그림 3] 참조)에 따라 현재 한국직업능력개발원에서 시범개 발 중
- KSS는 우리나라에 전례가 없는 새로운 제도이며, 그 적용 범위가 갖는 정책적 의의 는 매우 크다고 봄. KSS 개발의 의미를 증가시키기 위해선 이것이 산업의 현장수 요에 근거하여야 하며, 산업계 대표에 의하여 개발되어야 함.
- 현재 표준의 시범개발은 이미 이루어지고 있으나, 개발된 표준의 적용에 있어서는 합의된 의견이 도출되지 못하였음.
◦ KSS 활용(적용)을 위한 과제
- 표준을 적용할 출제기준 및 훈련기준 등의 양식개발이 요구되며, 검정방법을 어떻 게 다양화할 것인지 검토가 필요함.
- 과정중심의 교육훈련에서 모듈방식으로 전환이 검토되어야 하며, 훈련과정과 검정 의 연계도 검토
- 개발된 표준의 교육․훈련, 자격검정에 시범 적용할 법적 근거 마련
- 무엇보다도 중요한 것은 표준개발 및 적용에 대한 국민적인 합의가 필요
도 입 기
• KSS 개발ㆍ관리ㆍ운영 인프라 구축
• KSS 시범 개발
• 직업기초능력 체제 개발
• KSS 적용ㆍ활용 모델 개발
• 국가자격체계(KQF) 도입ㆍ적용
• 법적 기반 마련
• KSS 개발 및 관리ㆍ운영 기준 마련 2003
~ 2007
정 착 기
• 연차적으로 KSS 개발 확대
• KSS에 기초한 교육과정, 훈련기준, 출제기준 개발ㆍ적용
• KQF와 KSS을 중심으로 국가인적자원 체계 재편
• KQF 및 KSS 전담 관리 기구 설치 2008
~ 2012
확 산 기
기 개발된 KSS의 수정ㆍ보완
KQF에 대한 수정ㆍ보완 체제 마련
교육과정, 훈련기준, 출제기준의 수정ㆍ보완
학력, 자격의 등가치화 성취
비형식학습에 대한 평가ㆍ인정
교육과 훈련의 통합 성취
KSSㆍKQF의 국제적 통용성 확보 2013
~ 2020
[그림 3] 국가직무능력표준 도입․정착․확산 단계별 핵심 추진 사항
□ 국가자격체계(KQF) 구축과 skill mismatch 문제해소
◦ 자격의 수준체계 수립
- 국가자격체제(KQF: Korean Qualification Framework)는 자격의 수준을 관리하는 체계이며 이를 통하여 KSS를 구성하는 개발 유니트의 질을 관리할 수 있음. 따라 서 이 KQF가 도입되려면 먼저 자격의 수준체계가 필요함.
- 자격의 수준은 곧 자격으로 평가된 개인의 능력 차이이며, 이는 곧 직업세계에서 담당하는 책임과 역할의 차이임.
- 이 자격의 수준체계와 노동시장에서의 직무의 차이와의 관계를 별도로 검토할 필요 가 있음. 다만, 자격의 수준을 몇 단계로 할 것이냐의 문제는 신중한 검토가 필요한 사항임. 이는 직무능력의 수준(Skill Level)뿐 만 아니라 인력 구조와도 연계되어야 하기 때문임.
※ 우리의 경우, 직업자격은 이미 4단계로 구분되어 있음. 즉, 기능사, 산업기사, 기사, 기술사가 그것임5). 그러나 이러한 4단계가 과연 적합한지에 대해서는 검토가 필요
스하고는 연계되기가 현실적으로 불가능하기 때문임(실제 직업상담사나 사회조사 분석사는 2수준에 불과함).
◦ 자격의 수준 정비는 Skill Mismatch 문제 해소
- 자격의 수준정비는 필요한 인력의 수준, 지식과 기술의 요구정도, 이를 위한 과정 개발의 기준, 평가 등 검정 기준 등을 제대로 수립할 수 있음.
- 자격의 수준정비는 인력수급에 있어서도 Quantity Mismatch와 Skill Mismatch의 문제를 해소시킴.
□ 산업체 참여제고
◦ 「산업계 대표」의 자격제도 관리․운영에 참여
- 그동안 산업계는 학교교육을 마친 인적자원의 수요자 일뿐 어떠한 수준의 어떠한 능력을 갖춘 인력이 필요하다는 신호를 교육훈련분야에 제대로 전달하지 못하였음.
- 산업계는 학교교육을 마친 사람들을 채용한 후에는 추가적인 교육을 실시함으로써 국가적으로 많은 비용이 낭비되고 있음. 학교교육과정이 보다 현장성을 확보할 수 있도록 산업계는 필요한 인적자원에 대한 요구를 적극적으로 전달하도록 노력하여 야 함.
- 자격이 직업능력을 개발하고, 능력중심사회를 선도하기 위해서는 산업계 대표(사업 주 단체 혹은 업종별 협회)가 자격제도 관리운영에 적극적으로 참여하여야 함.
◦ 산업계의 대표인 「산업별인적자원개발협의체(SHRDC)」 활성화를 위한 지원
- 현재 산자부를 중심으로 「산업별인적자원개발협의체」시범 운영사업이 진행되고 있음. 이 조직은 산업현장의 참여를 이끄는 가장 유력한 통로가 될 수 있으므로 이 에 대한 인적․물적․기술적 지원이 필요함.
- 산업계 대표인 이 협의체는 자격제도 질관리 기구인 정책심의회에 참여하여, 출제 기준 및 훈련기준개발 뿐만 아니라 해당 산업의 노동시장 조사, 인적자원에 대한 조사, 기술변화예측 등을 수행해야 할 것임.
- 이 협의체가 자격제도 운영에 있어서 중심이 되기 위해서는 자격 전문연구기관의 여러 가지 기술적 지원이 필요함.
․협의체 내의 전담인력의 전문성 제고를 위한 프로그램 제공
․KSS개발, 자격 개발 및 관리․운영에 관한 매뉴얼 개발 및 제공 등
․산업별 직무분류, 직업연구, 기술체계(skill framework) 등에 관한 기초연구 지원
5) 기능장은 생산직 근로자를 우대하기 위한 정책적 고려에서 나온 것으로서 이를 별도의 자격수준의 하나 로 보기는 곤란하다고 볼 수 있음.
□ 사회적 파트너십 구축
◦ 자격의 활용성 제고를 위한 자격제도 관리운영에 근로자 대표의 적극적 참여 - 자격제도는 근로자의 능력개발 혹은 숙련형성 맥락에서 관리․운영되어야 함. 노조
가 참여한다면 이러한 목표를 실현시킬 수 있는데 그 이유는 노조가 단체교섭의 주체이기 때문임.
- 근로자의 직업능력개발은 노조의 강력한 권한을 행사할 수 있을 때 조직화․체계화 되어 질 수 있고, 한편 근로자의 숙련이 임금체계에 영항을 줄 수 있는 것은 노조 가 이를 효과적으로 요구할 때임.
※ 자격의 활용도가 높은 국가에서는 자격제도 관리운영에 있어서 노동조합의 역할이 절대적으로 높은 편임(대표적으로 독일․호주 등).
◦ 근로자의 능력개발은 노동운동의 중추적 기능
- 자격제도를 통한 근로자의 직업능력개발은 복지증진을 위한 핵심과제이기 때문임.
□ 산업별 직무분류
◦ 산업별 직무분류는 현장성 높은 직무중심의 자격분류 및 훈련분류를 위해 필수.
◦ 직무의 의미
- ‘직무’란 동일한 또는 유사한 특성을 지니는 업무내용들이 하나의 관리단위로 분류 될 수 있는 단위임. 산업현장의 교육, 훈련, 자격체계 등은 ‘직무(Job)'에 기초하여 정 비되어야 함. 즉 자격 및 교육․훈련체계는 현장과 결합되어 작동하여야 하고 이를 위해서는 산업현장의 직위 및 임금과도 연결이 되어야 함(현장직무〓교육훈련〓자격
〓직무〓임금).
◦ 직무분류 결과의 활용
- 직무분류는 자격, 교육․훈련체계의 현장성을 강화시키고 그 결과를 인적자원관리를 통하여 적절히 활용시킬 수 있어 중요함.
- 이러한 분류작업은 산업차원의 적절한 크기의 직무구분을 가능하게 하고, 나아가 직 무분석의 ‘누락’ 또는 ‘중복’을 방지하여 특정산업의 ‘체계적인 분류’가 가능함. 게다 가 이를 근거하여 현장성 높은 직무중심의 자격분류 및 교육훈련분류가 가능.
◦ 직능원과 산업별인적자원개발협의체는 이러한 인프라 구축을 위해 노력하여야 함.
자 격
자 격
임 금
임 금
직 위
직 위
교 육 훈 련 교 육 훈 련
직 무
직 무
자 격
자 격
임 금
임 금
직 위
직 위
교 육 훈 련 교 육 훈 련
자 격
자 격
임 금
임 금
직 위
직 위
교 육 훈 련 교 육 훈 련
직 무
직 무
[그림 4] 산업별 직무분류의 근간
□ 자격정보시스템 구축
◦ 자격취득자 DB구축는 자격의 성과분석을 위한 중요한 인프라임.
- 즉 이 DB는 자격이 현장에서 활용도가 높은지 여부를 자격의 성과분석을 통하여 확인할 수 있는 인프라임. 성과분석 결과를 통하여 활용도가 낮은 자격은 출제기준 을 현장중심으로 변화시켜야 함.
- 자격취득자 DB의 관리가 체계적으로 이루어져야 함. 그러나 자격의 유형에 따라 자격취득자 관리내용이 상이하고, 전반적으로 관리방법도 체계적이지 않는 것이 현 실임.
- 특히 자격 취득자 DB의 체계적인 관리를 위한 법적 근거가 마련되어야 함.
◦ 자격의 질적정보 및 통합적 자격통계자료 생성 및 제공
- 현재 Q-net을 통하여 산업인력공단이 자격정보(주로 검정에 관한 정보)를 제공하고 있으나 현재 많은 수요자는 질적정보(자격취득자의 임금등 근로조건)를 요구하고 있음. 따라서 자격 전문연구기관은 이러한 정보생성을 위하여 취득자 DB 구축과 기존이 고용보험 DB를 연계하여 질적정보 생성을 위한 노력이 필요.
- 현재 국가기술자격, 국가자격, 공인민간자격 등 자격응시자, 합격자 등 통합적인 자 격통계자료가 제공되고 있지 못함. 자격 전문연구기관이 운영주체별로 자격관련 통 계자료를 지속적으로 생성 및 제공할 수 있도록 지원이 필요함.
◦ 자격종합정보망 구축의 필요성
- 자격전문연구기관이 자격정보, 학과정보, 졸업생정보, 교과정보, KSS정보를 포괄하 는 새로운 정보망, 즉 가칭 자격종합정보망(National Qualification System: nqs-net) 구축에 필요한 지원이 필요.
◦ 자격정보시스템의 근간은 자격분류임.
- 직능원은 자격분류(시안)를 보완하고
- 보완된 자격분류에 대한 관련 기관의 합의가 필요함(노동부, 통계청, 중고원, 산업 인력공단 등).
□ 직업연구의 활성화
◦ 직업연구를 통한 직업분류 개선
- 자격의 현장성 확보를 위해서는 직업연구 활성화가 뒷받침 되어야 함. 특히 직업분 류의 재조정, 직업코드의 정비, 학문분야와 직업분류와의 연계, 자격분류를 통한 자 격과 직업과의 매핑 등이 요구됨.
◦ 직업분류를 중심으로 한 직업-훈련-자격 매핑은 자격정보시스템 구축뿐만 아니라 노 동시장정보 통합의 근간임.
- 하나의 정보망 검색을 통하여 여러 정보망에 있는 다양한 관련 정보를 동시에 검 색가능 하도록 하는 것은 메타 검색임([그림 5] 참조).
- 자격검색을 통하여 관련된 정보(예: 훈련, 직업 등)를 동시에 획득하기 위해서는 직 업-자격-훈련의 매핑이 전제되어야 함.
- 직능원은 이러한 노동시장정보 통합시스템 마련을 위한 인프라 구축에 노력.
W ork-net
예 : 정 보 A
Q -net
(자 격 DB ) 예 : 정 보 B
H RD-net
예 : 정 보 C
직 능 원 정 보 망 (자 격 DB ) 예 : 정 보 D
U ser
(사 용 자 ) 시 스 템 연 동
시 스 템 연 동
시스템연동 시스템연동
정 보 A,B,C ,D를 검 색 ,획 득 가 능
[그림 5] 메타검색 시스템을 통한 노동시장 정보통합
2. 개별 자격제도의 개선방향
□ 국가자격제도 개선
◦ 국가기술자격의 실무형 전문자격화
- 현장 경력보다 학력을 더 우대하는 왜곡된 풍토로 불합리한 자격 응시요건이 설정 됨. 실무형 자격이 되기 위해서는 현장 실무경력 및 선행 경험학습의 평가․인정 등 검정방법의 다양화를 추구하는 노력이 필요.
◦ 국가기술자격의 보수교육제도의 부활이 필요함.
- 보수교육은 자격취득자가 산업구조의 변화, 기술변화에 부응할 수 있도록 함.
- 보수교육은 평생학습의 차원에서 자격취득자의 능력을 지속적으로 향상시킬 수 있 어야 함. 그리고 자격취득자의 자격활용도를 제고하는 등의 차원에서 사후관리가 이루어지고, 적정한 기간마다 갱신등록을 하도록 이 제도를 부활하는 것이 필요함.
이는 자격취득자 DB의 정보를 개선시킬 수 있음.
◦ 국가기술자격의 신중한 검정업무 위탁
- 특정 자격종목에 대한 전문성과 공공성을 가진 기관이나 단체가 기술자격 검정업무 를 할 수 있도록 제도 개선
- 합리적인 위탁기준 설정, 위탁기관에 대한 주기적 평가, 기술적 지원이 요구됨.
◦ 국가기술자격의 국제적 통용성 확보
- 국내기술자격이 국제적인 자격 또는 선진 외국의 자격과 동등하게 인정받을 수 있 도록 노력.
․ 국가기술자격 체계의 국제화 및 내용과 수준의 국제화가 필요 ◦ 국가외 자격검정 금지종목 정비
- 국가만이 검정을 시행할 수 있는 종목이 필요이상으로 많으므로, 이에 대한 세부기 준 마련
- 그 외 종목은 민간이 검정을 시행할 수 있도록 정비가 필요 ◦ 국가자격의 경우, 국가자격의 종합적인 관리체제 구축
- 국가자격의 신설절차, 자격체계의 일원화 및 국가자격 자격정보관리체계의 일원화 를 위한 방안의 모색이 필요
- 국가기술자격과 유사한 직무분야 자격 정비
- 자격을 관리하는 개별 부처 담당자의 자격에 관한 전문성 제고
□ 민간자격제도 개선
◦ 민간자격의 등록 및 신고제 도입
- 자격의 신설에서 폐지까지 합리적인 절차에 의해 이루어질 수 있도록 민간자격의 신설시 등록 및 신고제가 도입되어야 함. 이는 민간자격의 질 관리뿐만 아니라 이 를 통해 국내에서 관리․운영되고 있는 민간자격의 정보를 정확하게 파악․제공할 수 있음.
◦ 민간자격 관리 내실화
- 민간자격의 허위과정 광고에 대한 모니터링 실시 ◦ 국가공인 민간자격의 공인 절차 개선 및 사후관리 강화
- 공인 심사에서 사후 관리에 이르기까지 일련의 민간자격 국가공인 관련 업무를 일 원화 및 전문화하는 것이 요구됨.
․사후관리 업무는 공인 심사기관인 전문기관에 위탁하여 동일한 관리 기준에 의거하여 전문적으로 사후 관리될 수 있도록 하여야 함.
- 공인 신청 기준이 개선되어야 함. 그 이유는 공인 민간자격의 대상 분야에 제한이 없어, 자격과 특성상 국가에서 공인할 필요성이 없는 자격의 상당수가 국가공인을 신청하고 있음.
․예를 들어 단순 취미 및 어학 등의 자격인데 이 경우 민간자격 국가공인제도 와 구분되는 별도의 인증제도를 도입하여 인증을 추진할 필요가 있음.
◦ 사내자격의 활성화를 위한 지원강화
- 사내 자격 공동검정 컨소시엄 구성 방안 마련
- 사내자격 담당자 연수 프로그램 운영 및 기술적 지원 - 사내자격 운영자 협의체 구성
- 사내자격 노동부인정 절차 개선
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