가. 행정 지원 방안
1) 새로운 제도에 대한 체계적 홍보 실시
기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원사업은 새로운 제도로 모든 기업이 제도의 도입 배경, 기본 취지 및 목적, 사업 내용, 평가 및 지원 절차 등에 대하여 사전 지식이 없는 것이 현실이다. 새로운 제도에 대한 충분한 설명과 행정적 도움이 없이 제도의 성공을 기대하기는 어렵다. 따라서 새로운 사업을 담당하는 기관(노동부, ‘기업HRD촉진본부’(가칭), 지역조직 등)은 이 제도에 대한 홍보를 체계적으로 실시하고 평가 및 지원 희망 기업에 대하여는 이들이 손쉽게 평가와 지원 서비스를 받을 수 있도록 필요한 정보를 제공할 필요가 있다.
2) 기업 서비스 package 개발ㆍ제공
새로운 기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원 체제 활용 희망 의사를 표시 한 기업들이 평가 및 지원을 손쉽게 받을 수 있도록 새로운 제도 운용 절차에 맞추어 기업들이 이용할 수 있는 서비스를 설계ㆍ제공하는 것이 필요하다.
3) 모범사례의 전파
새로운 제도 활용을 통하여 기업내 인적자원개발체제의 체계적 구축 및 효 율적 활용에 있어 모범을 보인 기업 사례를 타 기업에 전파함으로써 다른 기 업들이 벤치마킹할 수 있는 기회를 제공하는 것이 필요하다.
나. 재정 지원 방안
현재 우리 나라 상황에서는 기업내 인적자원개발체제의 진단ㆍ평가제도에
대한 이해가 미흡하고 기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원 제도에 참여하 였을 경우에 기대되는 효과도 확신하기 힘든 상황이다. 이는 이 제도 도입 초 기에 기업들의 적극적인 참여를 기대하기는 힘들다는 것을 시사한다. 따라서 이 제도의 도입 초기에는 기업들의 적극적인 참여를 유도할 수 있는 재정적 유인가를 제공할 필요가 있다.
1) 진단ㆍ평가 및 자문비용 지원 가) 내용
우선 기업내 인적자원개발체제의 진단ㆍ평가를 원하는 기업에 대하여 진단 ㆍ평가비용과 진단ㆍ평가결과에 기초한 자문비용을 제공하는 방안을 생각할 수 있다.
나) 재원 및 배부경로
이러한 비용에 대한 재원으로 노동부 일반회계나 고용보험기금을 생각할 수 있으나, 기업이 부담한 고용보험기금을 기업 인적자원개발을 위하여 효율적으 로 활용한다는 취지에서 고용보험기금으로부터 필요 재원을 지원하는 방식을 취하는 것이 바람직하다고 판단된다.
다) 지원규모 결정 방식
진단ㆍ평가 및 자문비용의 지원 규모는 기업규모 및 특성에 따라 달리 책정 되어야 한다. 기업규모가 크고 조직이나 사업내용이 복잡하다면 그만큼 진단 ㆍ평가에 소요되는 시간이 더 필요할 것이고 자문내용도 더 복잡하고 전문적 일 것이기 때문이다.
2) 교육ㆍ훈련 관련 비용 지원 가) 내용
기업내 인적자원개발체제 진단ㆍ평가 및 자문비용 지원과 함께 기업에 지원 해 줄 수 있는 것으로 기업내 인적자원개발에 필요한 교육ㆍ훈련비나 교육 프 로그램 개발ㆍ운영비 등을 생각할 수 있다.
나) 재원 및 집행방식
기업내 인적자원개발체제 진단ㆍ평가 및 자문비용의 경우에서와 같이 교육 ㆍ훈련 관련 비용의 지원도 고용보험기금을 재원으로 한다. 교육ㆍ훈련 관련
비용의 지원은 기업내 인적자원개발체제의 진단ㆍ평가 결과 및 그 결과에 기 초한 자문 내용에 근거하여 실시한다.
다) 지원규모 결정 및 지원방식
교육ㆍ훈련 관련 비용의 지원 규모는 교육ㆍ훈련이 이루어지는 방식에 따라 달리 책정될 수 있다. 현재 고용보험기금 직업능력개발사업 중 사업주에 대한 지원 사업은 집체훈련, 현장훈련, 통신훈련, 유급휴가훈련, 해외직업능력개발훈 련 등 각각의 경우에 따라 지원규모 결정방식이 다르다. 새로운 제도에서도 평가요소별로 진단ㆍ평가 및 자문결과 각기 다른 특성의 교육ㆍ훈련을 요구할 수 있고 그 실시 방식도 기업의 사정에 따라 달리 결정될 것이다.
3) 기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원 조직 운영비 지원 가) 내용
기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원사업을 총괄하는 기관은 기관 운영을 위한 예산을 확보하여야 한다. 이에는 기관 인건비, 시설비를 비롯하여 평가모 델 및 진단ㆍ평가매뉴얼을 개발하고 지속적으로 수정ㆍ보완하는 비용, 평가ㆍ 자문가 pool을 구성ㆍ유지하고 이들을 연수시키는 비용, 평가 및 지원 사업 추 진비, 관련 기관간의 네트워크 구축, 제도 홍보 등의 운영비가 포함된다.
나) 재원 및 지원방식
새로운 제도 운영을 총괄하는 조직 운영비는 노동부 일반회계에서 조달한 다. 새로운 제도가 노동부 고유의 중요한 정책사업이고 기업들이 부담한 고용 보험기금을 가급적 기업들에게 많이 돌려 주는 것이 타당하기 때문이다. 예산 지원은 다른 정책사업의 경우와 마찬가지로 정확한 사업계획에 기초하여 필요 예산을 일반회계에서 새로운 제도 운영을 총괄하는 기관으로 배부하는 방식으 로 실시한다.
다) 지원 규모
기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원 조직의 운영비 규모는 조직의 구성 방식에 따라 달라질 것이다. 노동부의 한 부서에서 업무를 직접 담당하거나 기존 유관 기관에 위탁할 경우에는 인건비 및 시설비 부담을 최소화할 수 있 는 반면, 독립기구를 신설할 경우에는 인건비 및 시설비 부담이 크게 작용할 것이다.
4) 행ㆍ재정 지원 방안의 단계적 적용
기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원 정책은 아직 전례가 없는 새로운 정 책이다. 기업내 인적자원개발체제를 모범적인 기준에 맞추어 점검하고 올바르 게 발전할 수 있도록 전문적 조언과 재정적 지원을 하는 것이 이 제도의 목적 이지만, 도입 초기에는 기업 평가라는 인식 하에 상당한 정도의 거부감을 경 험할 것으로 예상된다. 이는 이 제도를 처음부터 대대적으로 적용하는 것은 바람직하지 못하다는 것을 시사한다. 따라서 기초 연구, pilot study 등을 거쳐 기업내 인적자원개발이 어느 정도 체계적으로 실시되고 있는 기업부터 단계적 으로 추진되어야 할 것이다.
라. 관련 법령 개정
새로운 제도가 실효성있게 추진되기 위해서는 관련 법령의 개정이 필수적이 다. 새로운 제도와 관련있는 대표적인 법은 고용보험법과 근로자직업훈련촉진 법을 들 수 있다. 관련 법령의 개정은 새로운 제도 도입의 규모와 강도에 따 라 그 폭과 깊이가 달라질 수 있다. 관련 조항의 일부분만을 수정할 수도 있 고, 새로운 조항을 신설할 수도 있다. 경우에 따라서는 기존 법령의 전체 구조 를 재정립하여 법조항을 대폭 개정할 수도 있다. 여기서는 기존 법령체계를 최대한 유지하면서 새로운 제도 도입의 성과를 도모한다는 전제하에 새 제도 도입을 위하여 법령에 추가ㆍ보완되어야 할 내용을 개략적으로 제시하여 본 다.
1) 고용보험법
◦ 제21조(직업능력개발사업의 실시) ①항에 기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원사업 내용 추가
◦ 제23조(사업주에 대한 직업능력개발훈련의 지원)에 기업내 인적자원개발 체제 진단ㆍ평가 및 자문 내용 추가
- 동법 시행령 제27조(사업주에 대한 직업능력개발훈련비용의 지원) ① 항에 기업내 인적자원개발체제 진단ㆍ평가 및 자문 내용 추가; ④항을 신설하여 기업내 인적자원개발체제 진단ㆍ평가 및 자문 비용의 지원금 액 결정 및 지원 방식에 관한 사항 보강
◦ 제26조(직업능력개발의 촉진) ①항에 기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원 사업 실시 기관에 대한 비용 지원 내용 추가
- 동법 시행령 제34조 ①항에도 동일 내용 추가
2) 근로자직업훈련촉진법
◦ 제4조(국가ㆍ사업주 등 관계자의 책무) ①항과 ②항에 기업내 인적자원 개발체제 평가 및 지원 관련 내용을 추가
◦ 제20조(사업주의 직업능력개발조치) ③항에 기업내 인적자원개발체제 평 가 및 개선을 위한 노력 내용을 보강
◦ 제23조(사업주의 직업능력개발훈련 등 지원) ①항에 기업내 인적자원개 발체제 진단ㆍ평가 및 자문에 대한 비용을 지원할 수 있다는 내용을 보 강; ②항의 ‘직업능력개발담당자’를 ‘인적자원개발업무 담당자’로 대체하 거나 병기
- 동법 시행령 제16조 ①항 및 ②항도 동일 내용 보강
◦ 제27조(직업능력개발촉진사업 지원 등) ①항에 기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원 사업을 실시하는 자에게 필요한 비용을 지원할 수 있다는 내용을 추가
- 동법 시행령 제23조 ①항도 동일 내용 추가
참 고 문 헌
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IIP UK(2000). Overview of the Investors in People Standard.
IIP UK(2000). The Investors in People Standard.
제3주제 토론 Ⅰ
공선표(삼성경제연구소 연구위원)
1. 인적자원개발체제의 필요성에 대하여
□ 왜 인적자원을 개발해야하는지에 대한 당위성 문제
◦ 인적자원 정책의 문제점
◦ IMD의 경쟁력 수준 비교
□ 「전략적 우선순위」설정문제
◦ 인적자원의 구분
◦ 부문별 인적자원 수준문제
□ 기업내 인적자원개발체제의 문제점
◦ 왜, 인적자원개발에 소극적인지의 분석(경쟁환경)
◦ 「인적자원개발 = 경영성공」의 연결고리
◦ 경쟁주체의 문제(Fast Track대두)
2. 외국의 인적자원개발체제 분석에 대하여
□ 영국의 IIP, 싱가폴의 PD에 대한 분석
◦ 평가기준, 운영조직, 재정지원 문제에 대한 명쾌한 분석
◦ 선진 개발체제의 시스템도 중요하지만 초기상황분석이 미흡 - Needs 분석
- 현황분석
- 상황에 따른 핵심과제 분석 등
□ 선진개발 체제가 주는 시사점 분석
◦ 개발체제의 성공여부는 대상기업의 적극적 참여 - 초기기업의 실태, 반응
- 기업의 적극적 참여를 유도하기 위한 방안