가. 평가․지원 운영 조직의 기능과 역할
기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원을 운영할 조직인HRD촉진본부(가 칭)의 기능 및 역할을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.
◦ R&D: 기업 환경 및 기업의 요구 변화에 대응하기 위한 기업내 인적자원
개발체제 평가 기준 및 방식의 개발ㆍ수정, 이에 따른 자문 및 평가 Tool Kits와 운영 매뉴얼의 개발, 기업에 대한 사후 관리 방안의 개발, 그리고 관련 조직간 연계ㆍ협력체제 구축ㆍ운영 관련 연구를 수행한다.
국내 및 외국 사례 연구를 통하여 제도의 발전 방향 및 국제연계 방안을 개발한다.
◦ 평가․자문: 평가․자문 전문인력 풀 구성 및 D.B.구축ㆍ관리, 평가․자 문가 연수 프로그램 설계ㆍ개발ㆍ운영, 이들의 질적 수준 보장 기제 개발ㆍ 운영, 평가 신청 기업에 대한 평가․자문단 구성ㆍ운영, 평가․자문단 지원, 평가․자문 결과의 정리 등의 업무를 담당한다.
◦ 홍보: 기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원제도의 홍보 자료 제작 및 배포, 기업 대상 홍보 행사 개최, 평가․자문 심포지움 개최, 제도에 대 한 기업의 의견 수렴ㆍ정리, 평가 기준 및 절차 설명 책자 발간 등의 업 무를 담당한다. 또한 기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원제도 웹사이 트를 운영하고 제도 관련 데이터 베이스를 운영한다.
◦ 운영: 기관의 예산업무, 피평가기관에 대한 재정 지원 업무, 그리고 상기 업무를 행정적으로 지원하는 업무와 외부 협력기관과의 연계ㆍ협력업무 를 담당한다.
나. 조직의 설립 형태
기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원을 운영하는 조직을 설립 형태에 따 라 살펴보면, 정부가 직접 운영하고 시행하는 경우, 독립적인 기구를 설립하는 경우, 그리고 기존의 기구에 사업을 위탁하는 경우가 있을 수 있다.
◦ 제1안(정부운영안): 노동부 능력개발심의관실하에 담당부서를 두고 정부 가 직접 운영한다
◦ 제2안(독립기구 신설): 노동부 산하기관으로 별도의 독립기구를 설립하여 운영한다
◦ 제3안(위탁운영): 기존의 전문기관에 위탁하여 노동부 직업능력개발사업 의 일부로 운영한다
<표 Ⅲ-2> 조직의 설립형태 비교
운영주체 1안(정부운영) 2안(독립기구) 3안(위탁운영)
가능성
-체제에 대한 신임도 높음 -비영리적
-지방노동사무소의 활용이 용이 -지역이 적을 경우 가능함 -평가․자문비 외에 별도의 비용
이 들지 않거나 적게듬
-기업의 자발적 참여 -현실에 적합한 운영 -광범위한 지역에서 가능, -기업의 필수적 참여보다는
선택적 참여 가능
-정부의 기업내 인적자원개 발에 대한 정책과 민간 기 업의 자발적 참여를 조화롭 게 할 수 있음.
-노하우가 없는 상황에서 전 문기관에 위탁할 경우, 실 패를 예방할 수 있음.
한계점
-기업 및 관련 단체의 자발 적 참여 어려움.
-참여에 있어서 기업의 부담 -효율성이 뒤떨어짐증가
-기업에 대한 규제로 볼 수 있음.
-운영 비용이 많이 듬
-운영조직의 영리추구 목적이 나타날 수 있음.
-인적자원개발에 대한 성숙된 기업 문화가 형성되어야 함.
-효과 및 성과가 확인되지 않음
-민간기업의 참여를 유인하 기에 많은 노력 필요.
기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원 업무 전담 기구 설립 방식으로는 상 기와 같이 별도의 기구를 새로 설립하여 운영하는 방법과 기존 관련기구에 상 기 기능을 추가하여 운영하는 방법을 생각할 수 있다. 업무의 효율성, 국가재 정의 효율적 투자 등을 고려할 때, 이 제도의 도입 초기에는 기존 조직에 새 로운 기능을 위탁하는 방식으로 담당기구를 운영하는 것이 바람직하다고 판단 된다. 독립 기구의 설립ㆍ운영은 제도가 어느 정도 성숙된 이후에 시도하는 것이 효과적일 것이다. 따라서, 현재의 상황에서는 위탁 운영 체제가 적합할 것으로 보여진다.
다. 평가․자문단 인력풀 구성 및 운영
실제 평가․자문을 위한 조직의 운영에 있어 주요 역할을 담당하는 사람은 자문가와 평가자이다. 평가․자문가는 대상 기업이 기업내 인적자원개발체제 평가 기준에 비추어 현재 어느 정도 수준에 있는가를 판단하고 평가 기준과 현재 상태와의 차이를 줄여 나가는 방안에 대한 자문을 제공한다. 자문가는 기업 경영 및 인적자원개발ㆍ관리 경험이 풍부한 사람으로 국가에서 정한 일 정 수준 이상의 능력을 갖추고 있어야 하고 소정의 연수과정을 거쳐 국가 공 인 자격을 갖추어야 할 것이다. 이는 기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원 사업이 일정 수준 이상의 질적 수준을 유지하도록 하는데 필수적이다. 이러한
질적 수준 보장이 담보되지 않는다면 새 제도는 성공하기 힘들다.
1) 평가․자문가 구성 가) 평가자
(1) 역할: 진단평가와 최종 평가 담당 (2) 자격: 해당분야 전문가
(3) 지위: 상근, 비상근 나)자문가
(1) 역할: 자문수행 (2) 자격: 기업의 CEO (3) 지위: 상근, 비상근
2) 평가․자문가 운영
(1안) 평가자/ 자문가 분리 운영
- 평가자와 자문가를 철저하게 분리하여 운영한다.
- 평가와 자문의 객관성을 유지할 수 있다.
- 일의 진행이 매끄럽게 운영되지 않을 수도 있다.
(2안) 평가자․자문가 동시 운영
- 평가자가 자문가가 될 수 있다.
(3안) 평가자와 자문가는 동일 인력이지만 업무중복을 피한다.
․ 인력 풀에 있어서 평가자 교육과 자문가 교육을 받게 되면, 누구나 평가자와 자문가가 될 수 있다. 그러나 동일인이 평가와 자문을 동시 에 수행할 수 없게 함으로써 객관성을 유지할 수 있도록 한다.
3) 평가․자문가 교육훈련 연수
전문인력의 풀 구성 다음으로 중요한 것은 이들 전문인력에 대한 자문 및 평 가 관련 업무의 연수이다. 연수 프로그램에는 기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원 제도의 목적, 운영 원칙 및 방향, 제도 참여를 통한 기업의 혜택, 자문 내용 및 방식, 평가 기준 및 방식, 평가․자문 절차, 자문가 및 평가자의 역할 및 기능 등이 포함될 것이다. 이러한 연수 프로그램은 제도 도입 초기에는
HRD촉진본부(가칭)에서 기획하고 실제 연수 프로그램 제공까지 할 수 있
겠지만, 제도가 확산될 경우 한 기관에서 모든 연수 프로그램을 제공하기는 어 려워 질 것이다. 보다 원활한 연수 프로그램 제공을 위하여 외부 연수 제공 가 능 기관과의 계약을 통한 연수의 outsourcing을 추진하는 것도 필요하다.
4) 기업의 내부 조력자 교육훈련
기업내 인적자원개발체제 평가 및 지원 사업이 소기의 성과를 거두기 위해 서는 무엇보다도 평가 및 지원 대상 기업의 적극적 의지와 노력이 필요하다.
대상 기업에 맞는 인적자원개발체제를 개발하고 근로자들의 의식 및 기술 수 준을 향상시키는 방법을 찾아내고 적용하는 것은 바로 그 기업 자신이기 때문 이다. 기업 내부로부터의 개선 노력이 자문가 및 평가자와의 협력 하에 보다 조직적ㆍ체제적으로 이루어지기 위해서는 대상 기업 내부에 평가 및 지원 업 무를 담당하는 내부 조력자(internal facilitator)를 선정ㆍ운영하는 것이 바람직 하다. 대개의 경우, 내부 조력자는 기업내 HR담당자(조직)나 인사관리 담당자 가 될 것이다.
5) 평가․자문 절차 가) 평가․자문 신청
․신청은 기업내 인적자원개발체제에 대한 평가 운영 기관에서 제공 하는 신청서를 제출하여 상호간 계약을 체결함으로써 이루어진다.
․신청자격은 모든 고용보험 적용 사업장에 해당된다.
나) 자체조사
․전문가들의 경험에 의하면 기업에서 시행하는 자체조사야말로 평 가․자문과정에서 가장 유익한 부분이다. 자체조사는 기업에서 작 성하는 보고서와 그 보고서를 작성하기 위한 과정 모두를 일컫는 다. 자체조사 보고서는 현장방문 평가단의 기초자료로 이용되며, 보 다 체계적으로 작성될수록 평가를 수월하게 한다.
․ 기업의 자체조사는 기업의 향상 및 개선을 위해서도 지속적으로 시행되어야 한다. 꼭 지원을 받기 위한 수단으로서가 아니더라도 자체조사는 기업내 자원 및 목적의 효율적 실현에 대한 분석 자료 로서, 현 실정을 이해하고 개선하는데 주력해야 할 것이다.
다) 진단 평가(서류심사)
․기업내 인적자원개발 체제에 대한 진단 평가는 신청기업의 인적자 원개발체제가 모든 평가요건을 어느 정도 만족시키는지를 심사하고 검토사항 및 부적합사항은 신청기업에 통보하여 자문을 시작하기 전에 이를 보완할 수 있도록 한다.
라) 자문실시
․자문은 기업이 처한 여건 속에서 어느 정도 실행 가능한가를 파악 하고 가능한 지점까지 이를 수 있도록 자문하고, 이에 도달할 수 있는 지원 내용 등을 확정하는 것이다.
마) 최종 평가(현장방문)
․자문이 종료된 후 최종 평가팀은 기업과의 회합을 통하여 진단평가 내용-자문내용 등에 대해 항목에 대한 확인, 질의, 응답 및 총괄강 평을 하고 결과보고 내용을 확인한 다음 팀리더와 기업의 인적자원 개발 책임자 및 최고경영자가 서명 날인한 서류를 쌍방이 보관한 다.
바) 결과 증서 발급
․최종 평가가 완료되면 증서가 발급되고 그 효력은 3년간 유지되며 기업의 인적자원개발체제에 대한 결과 표시가 간행물에 게재되어 홍 보된다..
6) 사후관리 가) 결과
기업내 인적자원개발체제 구축 지원: 산업별 규모별로 구분하여 적정한 수 준까지 도달할 수 있도록 지원한다.
․ 단계별 사업주 직업능력개발지원 차등화
․ 타부처의 지원 시 참고사항
․ 산업체 신지식인 선정 시 해당기관 사원 우선 선정 나) 평가․자문기간 및 관리내용
평가하고 자문한 내용을 기업에서 지속적으로 유지되고 있는가를 확인하기 위하여 매 3년마다 인적자원개발체제에 대하여 전반적인 심사를 실시한다.
기업내 인적자원개발체제 구축을 위한 평가․자문 실행 비용은 기업의 부