학습공동체 촉진조건

학습공동체 관련 선행연구는 다양한 맥락에서 협력을 촉진하며, 학습공동체를 활성화하기 위한 전략들이 지속적으로 이루어졌다. 이에 본 장에서는 협업, 협력학 습, 학습공동체, 대학 비교과 학습공동체 등 그 성격이 비슷하지만 다양한 키워드 들로 제시된 관련 선행연구들을 포괄적으로 살피고자 한다. 또한 각 키워드 별로 협업협력을 촉진하는 조건들을 도출하여 협업역량 향상을 위한 대학 비교과 학습 공동체 프로그램 지원체제 즉, 일반적지원전략 및 구체적지원전략의 이론적 토대로 활용하고자 한다.

따라서 본 장에서는 협업 촉진조건, 협력학습 촉진조건, 학습공동체 촉진조건들 을 검토하였다. 또한 검토한 촉진조건들이 ‘비교과 학습공동체 프로그램 맥락’에서 학습자의 ‘협업역량’을 향상시키는 ‘학습지원전략’으로서 활용될 수 있도록 앞서 살 핀 협업역량 구성요소와 비교과 교육과정 특성을 바탕으로 핵심적인 촉진조건을 도출하였다.

a. 협업 촉진조건

먼저 연구의 목적인 협업역량의 수행형태로서 ‘협업’을 키워드로 하는 선행연구 들을 탐색하였다. 협업에 대한 연구는 의학 분야에서 활발하게 수행되어 왔다. 환 자를 충실히 진료하고 관리하기 위해서 간호사와 의사가 협력적 관계를 형성하는 것이 필수적이기 때문이다(Schmalenberg & Kramer, 2009). 그 외에 기업, 공무원 조직 내 협업 성과와 관련 내용이 다수 이루어졌으며(김선주, 2019), 대학생을 대상 으로 진행한 연구들이 이루어졌다.

선행연구를 바탕으로 협업촉진조건을 정리한 결과, 주요 촉진조건으로 팀 내 갈등 관리 및 조정, 팀원 간 반응적 의사소통과 지속적인 상호작용, 팀원 간의 신 뢰 및 심리적으로 안정적인 환경, 팀원 간 지식의 공유 및 역할·과제에 대한 공정 한 분배와 책임, 공정한 인식에 기반한 보상구조, 팀원 간 공유된 가치·목표, 활동 과정·성과 모니터링이 확인되었다.

첫째, 팀 내 갈등관리 및 조정은 협업을 촉진하기 위한 중요한 조건이다. 앞서 의사소통의 중요성과 연결되는 것으로 협업을 위해서는 팀 내 갈등을 순조롭게 해

결하는 것이 필요하며, 이를 해결하지 못한다면 팀이 제대로 기능할 수 없기 때문 이다(Hayes, 2002). 이러한 팀 내 갈등은 실제 팀 활동에 대한 부정적인 태도를 갖 게 하는 주요 요인으로 꼽힌다. 노혜란, 최미나(2016)에 의하면 학생들이 협업 활동 에 대한 부정적인 태도를 갖는 이유로 팀원 간 갈등, 사회적 태만, 불균등한 참여 기회, 미흡한 사회적 기술(박종혁, 2013; Abrnethy & Lett, 2005) 등이 확인되었다.

강현경(2015)은 팀 활동 중 의견충돌 및 갈등이 많이 발생하고, 팀원과의 관계에서 해결되지 못한 부정적 감정을 가장 큰 스트레스로 인식하는 것을 확인하였다. 강현 경(2015)에 의하면 팀 활동에는 팀원과 일을 처리하는 성향이나 스타일 차이, 의견 충돌, 결과물에 대한 불만족 등 과업에 대한 갈등과 팀 활동에서 친구에게 느낀 좋 지 않은 감정을 해결하지 못하는 관계에 대한 갈등이 모두 존재했다. 이러한 갈등 은 그 수준이 높을수록 팀 내에 회피적인 갈등관리유형이 나타나고, 자기주도 학습 역량과 자기효능감에 부정적 영향을 미치게 된다(이세나, 김남연, 2017). 따라서 깊 이 고민하지 않고 협업이 이루어질 경우, 대인관계 측면에서 갈등이 두드러지게 나 타날 수 있으므로(Brooks & Ammons, 2003; Miller, 2003) 팀 내 갈등을 관리하고 조정하는 것은 협업을 촉진하는 중요한 조건으로 확인된다.

한편, 팀을 관리하는 것과 관련하여 협업을 촉진하는 조건으로 ‘팀 내 리더십’

을 강조한 연구들이 있었다. Bardach(1998), Archer와 Cameron(2009)은 리더십을 협업의 핵심조건으로 보았는데, 리더는 조직의 성과창출을 위해 타조직과 어떤 관 계를 구축하고, 어떻게 갈등을 관리할 것인가를 결정하는 핵심적인 역할을 하기 때 문이다(Archer & Cameron, 2009). Gray와 Wood(1991) 또한 조직간 협업 성공 여 부가 조직의 주요 의사결정권자인 리더의 역할에 따라 달라질 수 있다고 하였다.

물론 조직과 달리 대학생의 팀 내 리더십의 경우, 의무적인 권한이 주어지는 것은 아니지만, 협업을 위해 팀 내 갈등을 관리하고 조정하는 리더십의 필요성이 확인된 다.

둘째, 팀원 간 반응적 의사소통 및 지속적인 상호작용은 협업성과와 협업관 계 형성 및 지속에 긍정적인 영향을 미친다(송재준, 김문중, 2012). Robbins(1994) 에 의하면 팀원 간 의사소통 장애는 갈등의 선행요인으로 협업을 저해하는 조건으 로 밝혀졌다. 반대로 상호작용이 활발할수록 서로를 긍정적인 관계로 인식하며, 팀 에 대한 소속감과 실재감을 형성하였다. 의학 분야에서 연구한 이임선, 김창희 (2017)에서도 간호사와 의사 간 의사소통능력과 협업이 긍정적인 상관관계를 보였

만이 아닌 학교 환경에서도 같은 맥락으로 보았으며, 실제 대학생의 의사소통 및 협업역량에 영향을 미치는 관련 변인간의 구조적 관계 분석 결과, 자기성찰, 공감, 리더십이 협업의 주된 촉진요인임을 밝혀 자기성찰과 공감을 바탕으로 한 의사소 통의 중요성을 구체적으로 확인하였다. 김선주(2018)에서도 대학생들이 인지하는 협업성과에 팀원 간 의사소통과 평가가 중요하게 작용하였다. 따라서 협업을 촉진 하기 위해 학습자에게 올바른 의사소통 방법을 안내하고, 지속적인 상호작용이 이 루어지도록 협력적 분위기를 형성해 주어야 한다.

한편, 팀원 간 의사소통과 상호작용이 ‘수평적’으로 이루어져야 함을 강조하는 선행연구가 있었다. Krause와 Ellarm(1997)은 양방향 의사소통이 발달할수록 협업 가능성이 증가한다고 하였으며, 협업 과정에서 의사전달체계가 명확할 때 구성원들 간에 업무 전달과 지식공유가 원활하게 일어날 수 있다고 밝혔다. 이는 수직적이고 폐쇄적인 의사소통 체계보다 수평적이고 개방적인 의사소통 체계를 형성하는 것의 중요성을 드러낸다. 이를 위해 Gray(2008), 김선주(2018)는 팀의 협업을 촉진하기 위해 팀 내 의사소통 및 전달체계가 명확히 확립되도록 구조적 측면에서의 의사소 통과 제도화의 필요성을 강조하였다.

셋째, 팀원 간의 신뢰는 협업성과를 촉진하는 중요한 조건이다. Tsai, Ghoshal(1998)은 팀원 간 신뢰는 유용한 지식을 제공하도록 개인에게 동기를 부여 하므로 팀 내 정보공유를 위해 ‘팀원 간 신뢰’가 필수적이라고 말하였다. 만약 팀원 간 신뢰가 부족할 경우 지식공유에 대한 동기를 억제할 수 있다. Linden(2002)은 신뢰가 부족할 경우 협업이 실패한다고 말하였는데, 특히 서로에 대해 정확히 알지 못하는 경우도 호혜적인 신뢰관계를 형성할 수 없다고 밝혔다. 서로 정확히 알지 못한 다면 협업에 소극적이고 방어적일 수 있기 때문이다. 따라서 협업 초기에 충 분히 대화하여 서로의 정보를 공유하고, 신뢰를 구축할 수 있도록 지원하는 것이 중요하다. 같은 맥락에서 박정호(2016)도 ‘협업에 참여하는 구성원들 간의 정보공유 과정’을 초기조건으로서 주목하였다. Linden(2002)은 팀원 간 신뢰를 위해 구성원들 의 역량과 팀 성과와 관한 ‘결과적 신뢰’뿐 아니라 서로 간 호혜성을 갖는 ‘정서적 신뢰’도 중요하다고 강조하였다. 정서적 신뢰란 구성원들이 서로에게 호의를 갖는 마음과 약속과 책임에 대한 믿음을 의미한다. Comfort(1985) 또한 협업에서 정서적 신뢰, 즉, 협업을 약속한 상대방이 그 약속을 지킬 것이며, 이기적인 목적으로 신뢰 를 배반하지 않을 것이라는 믿음과 감정 상태가 매우 중요하고 하였다.

그런데 이렇게 팀원 간 신뢰 관계 형성을 위한 충분한 대화가 이루어지기 위해

서는 팀이 의사소통하기에 심리적으로 안전한 환경이어야 한다. 전영욱, 김진모 (2009)는 팀의 목적과 활동을 성공적으로 달성할 수 있는 방안들을 공유하고, 개인 과 팀 차원의 새로운 시도나 실험, 업무와 관련된 성찰적 의사소통 등이 활발히 이 루어지기 위해서는 팀 구성원들이 심리적 안전감이 중요하다고 하였다.

넷째, 팀원 간 공유된 가치와 목표는 협업 성과 향상에 중요한 조건인 것으로 드러났다(김선주, 2018; 송재준, 김문중, 2013; 송재준 등, 2013; 최윤미, 2009; 최진 구, 2014; Friend & Cook, 2010). 박정호(2016)는 협업을 시작하는 시점에서 개인이 가진 협업의 동기와 협업과정에서 형성되는 공유된 정체성(shared identity)이 상호 관계의 정도에 영향을 미치므로 활동 초기에 정체성을 공유하는 것이 중요하다고 하였다. 최진구(2014)는 팀원들의 목표에 대한 공유와 자발적으로 기꺼이 참여하고 자 하는 내재적 동기를 협업의 촉진조건으로 제시하였다. 비슷한 맥락에서 Friend 와 Cook(2010)은 협업에서 팀원 간 공유된 이해(shared understanding) 또는 공동 주관성(intersubjectivity)을 통한 목표가 중요하다고 말하였으며, 특히 수행 과정에 서 서로 영향을 끼치는 상호인지를 구축하고 유지할 것을 강조하였다.

다섯째, 공정한 인식에 기반한 보상구조는 협업을 촉진하는 지원조건이다. 송 재준, 김문중(2013)은 협업에서 결과에 대한 공정한 인식에 기반한 보상이 필요하 다고 밝혔으며, 최진구(2014) 또한 팀원 간 분명한 역할과 책임에 따른 보상의 균 형성이 협업 결과에 중요하게 영향을 미친다고 주장하였다. 이는 수행과정에 대한 평가기준을 공개하고, 실제로 공정하게 평가하며, 이에 따라 적절한 보상구조가 마 련되어야 함을 의미한다.

여섯째, 팀원 간 지식의 공유 및 역할·과제에 대한 공정한 분배와 책임은 협 업을 촉진하는 중요한 조건이다(송재준 등, 2013; Schmitt, Blue, Aschenbrener,

&Viggiano, 2011; Sakai, Yamamoto, Takahashi, Maeda, Kunii, & Kurokochi, 2017; Ku, Tseng & Akarasriworn, 2013; 김선주, 2019). 송재준 등(2013)은 협업과 정에서 팀원의 경력, 지식, 의지에 따른 직무수행과 심리적 성숙도가 팀 성과에 영 향을 미친다는 것을 밝혔다. 즉, 자발적으로 팀원 간 전문성을 공유하며 팀원 간 신뢰를 형성하는 것이 중요하다. 비슷한 맥락에서 최윤미(2009)는 선행연구를 통해 (McIntyre & Salas, 1995; Mohrman, 2003) 좋은 협업을 위해 팀원 간의 풍부한 지 식을 중요한 요소로 뽑았으며, 역할에 대한 지식뿐만 아니라 협업 자체에 대한 지 식이 협업 성패를 좌우한다고 하였다. 따라서 성공적인 협업이 무엇이며, 이를 위

과 과제에 대한 계획 및 조정이 이루어져야 할 것이다(Cheng et al., 2008; Schmit et al., 2011; Sakai et al., 2017; Ku et al., 2013).

한편, 지식을 공유하는 과정에서는 팀원들의 태도 또한 중요하다. Cheng et al(2008)에 의하면 팀원의 ‘기회주의적인 행동’이 협업에 부정적인 영향을 미친다는 것이 실증적으로 확인되었다. 유지원(2014)의 연구에서도 팀 성취도와 개인성과 모 든 측면에서 팀 효능감이 높은 팀이더라도, 팀원들이 ‘태만’을 높이 지각했을 경우, 팀 효능감 수준이 낮은 팀과 동일하게 저조한 성과가 나타났다. 반대로 팀 효능감 이 높으면서 지각된 태만이 낮은 팀은 가장 우수한 성과를 드러냈다. 즉, 팀원 간 전문성과 지식을 공유하는 것뿐만 아니라, 태도 측면에서 팀 내에 ‘태만’이 이루어 지지 않도록 하는 것이 중요하다. 이를 위해서는 과제와 팀 내 역할을 정확하게 알 고, 분배하며, 명확한 책임을 갖도록 하는 것이 중요할 것이다. 역할 분배와 관련하 여 정한호(2011)는 협업에 참여한 학습자들의 인식조사 결과, 협업과정에서 팀원 간 역할과 과제 분량이 균등하게 배분되지 못했다고 인식하는 경우가 많았다. 그러 나 동료 팀원이 팀 목표를 위해 충분한 노력을 기울이지 않는다고 인식하게 되면, 팀 내 갈등을 유발하고, 팀 효과성을 떨어뜨릴 수 있으며, 학습 활성화에 큰 장애 요소로 작용할 수 있다(유지원, 2014). 따라서 팀원 모두가 팀 활동에 균등하게 기 여하도록 노력해야 하며, 이를 인식할 수 있도록 활동을 공유하고 시각화하는 등의 지원이 중요하다. 무론 팀 내 균등한 역할 분배와 무임승차를 방지하기 위한 전략 과 관련된 연구들도 이루어졌다. 조일현(2010)의 연구에서는 팀 내 균등하지 못한 역할 분배를 방지하기 위한 장치로 ‘분업화 현상’을 확인하였다. 그에 의하면 대학 생들의 협업 과정에서 분업화 전략이 두드러지며, 이는 분업화를 하지 않을 경우에 무임승차자가 생길 가능성이 크다고 생각하는 경향 때문인 것으로 밝혀졌다. 즉, 철저한 분업화가 무임승차를 방지할 수 있는 장치라는 것이다. 박동혁(2013)은 팀 프로젝트의 무임승차자 문제해결을 위해 ‘팀 활동에 대한 동료평가 방식’을 활용하 였다. 이는 무임승차자에게 두 단계의 과정을 통해 경고를 하였음에도 문제가 해결 되지 않았을 경우, 직장에서 해고될 수 있는 방식처럼 팀 프로젝트에서 해고하는 방식이었다. 그 결과 무임승차자들에 대한 통제에는 효과적이지만, 적극적으로 팀 프로젝트에 참여하고 열심히 노력하고 공헌하는 기제로 작용하는 효과는 높지 않 은 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 팀원 모두가 팀 활동에 참여하기 위해 벌칙 으로 독려하기보다, 협업성과를 높이는 규칙을 세우고, 내재적으로 동기를 부여하 는 자발적 참여 방법이 강구되어야 함을 의미한다(박동혁, 2013).

일곱째, 활동과 성과 모니터링은 협업 촉진을 위한 중요한 조건이다. 성공적인 협업을 위해서는 활동 과정과 성과 및 전략에 대해 지속적으로 공유하는 과정이 필요하다(전영욱 외, 2009; 김윤권, 2013). 이를 통해 팀원들이 협업을 촉진하는 방 향으로 활동할 수 있기 때문이다. 즉, 활동과정과 성과에 대한 모니터링이 이루어 져야 한다(Fransen, Weinberger, & Kirschner, 2013; Jehn & Shah, 1997; Stevens

& Campion). 이를 위해서는 활동 초기에 팀 목표를 명확히 설정하고, 지속적으로 활동과정과 전략을 공유할 수 있도록 절차를 구조화하는 작업이 필요하다.

이 외에도 팀원 간 솔선수범이 협업 성과에 가장 큰 영향을 미친다는 주장이 제기되었다(송재준 등, 2013). 박정호(2016)는 ‘솔선수범’이 팀원의 감정적 유대관계 를 통해 이루어지는 정서적 신뢰성에 영향을 미친다고 밝혔는데, 이는 팀원 각각의 조직에 대한 태도와 정서적인 조건이 중요하다는 것을 의미한다. 최진구(2014)도 협업을 촉진하기 위해 목표에 대한 팀원들의 공유된 인식을 바탕으로 솔선수범하 는 것이 중요하다고 하였으며, 송재준 외(2013) 또한 협업을 통한 결과물을 창출하 는 촉진조건으로 팀원 간의 상호인식 및 작용을 토대로 한 솔선수범을 주장하였다.

이는 앞서 제시한 ‘팀원 간 신뢰’와도 연결되므로, 팀 내 활동과 성과를 모니터링 하는 과정에서 서로가 솔선수범할 수 있도록 지원의 필요성이 확인된다.

이상으로 확인된 협업촉진조건은 팀 내 갈등 관리 및 조정, 팀원 간 반응적 의 사소통과 지속적인 상호작용, 팀원 간의 신뢰 및 심리적으로 안정적인 환경, 팀원 간 지식의 공유 및 역할과 과제에 대한 공정한 분배와 책임, 공정한 인식에 기반한 보상구조, 팀원 간 공유된 가치·목표, 활동과정과 성과 모니터링에 해당된다.

본 연구는 협업역량 향상을 위한 대학 비교과 학습공동체 지원체제를 개발하는 것이므로, 확인된 협업촉진조건은 두 가지 도출기준 즉, 첫째, 비교과 교육과정 맥 락의 가치와 목적이 일치하며, 실제 설계자 및 운영자가 실행 가능하다. 둘째, 본 연구에서 정의한 협업역량 구성요소와 부합한다. 이에 따라 도출되었다. 이 과정에 서 학습맥락에서 실현될 수 없는 일부 기업조직 관련 촉진조건 등이 제외되었다.

도출된 협업촉진조건들은 이후 협력학습 촉진조건, 학습공동체 촉진조건과 더불어 본 연구의 지원체제를 개발하기 위한 이론적 토대가 된다. 이에 협업역량 구성요소 와 부합하는 협업촉진조건을 정리하여 다음 <표Ⅱ-6>에 제시하였다.

<표Ⅱ-6> 협업역량 구성요소에 따라 도출된 협업촉진조건

협업역량 구성요소

➡

대인관계

(1) 갈등인식 및 해결

팀 내 갈등관리(이해·조정·해결)

(Sakai, Yamamoto, Takahashi, Maeda, Kunii, & Kurokochi, 2017;

Ku, Tseng & Akarasriworn, 2013외)

반응적 의사소통/지속적 상호작용

(Friend & Cook, 2010;Schmitt, Blue, Aschenbrener, &Viggiano, 2011; Ku et al., 2013; 김윤권, 2013; 이승희 외, 2018 외)

(2)

협력적 문제해결 팀원 간 신뢰

(Schmitt et al., 2011; Sakai et al., 2017; Ku et al., 2013; Comfort, 1985; 김윤권, 2013 외)

심리적 안전

(전영욱, 김진모, 2009; Bennett & Kane, 2014; Drach-Zahavy &

Somech, 2002; Sargent & Sue-Chan, 2001)

(3) 의사소통

팀원 간 지식의 인식·공유·활용

(Schmitt et al., 2011; Sakai et al., 2017;Ku et al., 2013; 송재준 외, 2013 외)

역할·과제에 대한 공정한 분배와 책임

(Schmitt et al., 2011; Sakai et al., 2017; Ku et al., 2013; Cheng et al. 2008; 송재준 외, 2013; 유지원, 2014 외)

공정한 인식에 기반한 보상구조

(Schmitt et al., 2011; 송재준 외, 2013 외)

자기관리

(4) 목표설정 및 수행관리

공유된 가치와 목표

(Schmitt et al., 2011; Sakai et al., 2017; Friend & Cook, 2010;

송재준 외, 2013; 김윤권, 2013 외)

자발성과 내재적 동기부여

(김윤권, 2013; 최진구, 2014 외)

(5)

계획과 과제 조정 활동과정·성과 모니터링

(Fransen, Weinberger, & Kirschner, 2013; Jehn & Shah, 1997;

Stevens & Campion, 1994; Aguado et al., 2014 외)

그 결과, 대인관계 측면에서 협업역량 구성요소인 (1) 갈등인식 및 해결역량은 협업촉진조건 중 ‘팀 내 갈등관리’, ‘반응적 의사소통/지속적 상호작용’과 연결되었 다. 이 역량을 위해서는 팀 내 갈등관리와 팀원 간 반응적 의사소통/지속적 상호작 용이 전제되어야 하기 때문이다. 마찬가지로 (2)협력적 문제해결 역량은 ‘반응적 의 사소통/지속적 상호작용’이 촉진조건으로 연결될 수 있었다. (3)의사소통역량은 ‘반 응적 의사소통/지속적 상호작용’, ‘팀원 간 신뢰’, ‘심리적 안전’, ‘팀원 간 지식의 인 식·공유·활용’ 촉진조건과 연결될 수 있었다. 여기에서 ‘팀원 간 신뢰’ 및 ‘심리적 안전’은 개인의 역량이 아닌 의사소통을 위해 필요한 환경적 차원의 조건에 해당될 것이다.

자기관리 측면에서 (4) 목표설정 및 수행관리는 ‘팀원 간 지식의 인식·공유·활 용’, ‘ 역할·과제에 대한 공정한 분배와 책임’, ‘공유된 가치와 목표’, ‘자발성과 내재 적 동기부여’와 연결될 수 있었다. 목표설정 및 수행관리를 위해서는 먼저 팀원 간 지식을 인식하고 공유하며 활용되어야 하기 때문이다. 또한 역할과 과제에 대한 공 정한 분배와 맡은 일에 대한 책임이 필요하다. 또한 서로의 지식을 공유하고 과제 에 대해 계획하는 과정에서 팀의 가치와 목표를 설정할 수 있으며, 이를 위해서는 학습자의 자발성과 내재적 동기부여가 필요하므로 해당 역량에 대한 촉진조건으로 사료된다. (5) 계획과 과제 조정은 ‘팀원 간 지식의 인식·공유·활용’, ‘ 역할·과제에 대한 공정한 분배와 책임’, ‘공정한 인식에 기반한 보상구조’, ‘활동과정 및 성과 모 니터링’과 연결될 수 있었다. 마찬가지로 계획과 과제를 조정하기 위해 팀원 간 지 식을 공유하는 것이 전제되어야 하고, 그 과정에서 역할과 과제에 대해 공정하게 분배되어야 하기 때문이다. 그리고 이 과정이 원활하게 이루어지기 위해서는 프로 그램 설계·운영 차원에서 공정한 인식에 기반한 보상구조와 활동과정·성과에 대한 모니터링이 필요하다. 더하여 활동과정·성과 모니터링 조건은 운영진 측면뿐만 아 니라 팀 내에서도 지속적으로 이루어질 수 있는 활동에도 해당될 수 있다.

이상으로 도출된 협업촉진조건들은 추후 협력학습, 학습공동체 등 관련 선행연 구들과 종합하여 협업역량 향상을 위한 대학 비교과 학습공동체 프로그램 지원체 제 즉, 일반적지원전략 및 구체적지원전략의 이론적 토대로 활용되었다.