정책방향

◦ 노조전임자 급여지원 관행을 개선하는 것이 노사관계 안정화의 지름길

- 현상이나 실증분석에서도 노조전임자와 관련한 부정적인 점이

많은 것으로 분석됨.

- 노조전임자 급여지원은 이러한 부정적 기능을 지속시켜 대립적

노사관계를 심화시키는 것으로 추정됨.

- 따라서 노사관계 안정화를 위해서 노조전임자 급여지원은 금지

되어야 함.

◦ 현행법의 범위를 확대하는 타임오프제는 원칙적으로 불필요

- 현행법상 단체교섭 등에 필요한 활동은 이미 근로의무면제가

허용(노조법 제84조 제4호)되고 있으며 노사협의회나 고충처리 등 의 활동 역시 보장되어 있음(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제8, 9조).

- 따라서 현행법의 범위를 명확히 규정한다면 타임오프제에 준하

는 효과를 가져올 수 있음.

- 그러므로 확대된 타임오프제를 허용하는 공익위원안은 상한선

및 처벌규정 도입 등의 추가적 보완조치가 반드시 필요

- 이는 주요 선진국에 비해 타임오프의 범위 내지 내용이 너무

광범위할 수 있고, 특히 허용취지가 불분명하기 때문임(첨부자료 참조).

- 만약 타임오프제가 반드시 필요하다면 선진국 사례와 같이 지

극히 예외적 허용이 소극적으로 검토되어야 함.

❙참고 _❙노조전임자 급여지원 관련 주요 선진국 사례

I L O

∙노조업무 필요시 유급근로시간 등 편의제공 인정 필요(기업 내 한정 해석)

∙그러나 기업경영에 장애가 되어서는 곤란하므로 제재가능

∙우리나라 노조전임자 급여지원 금지 개선을 노사자치로 합리적 처리 희망 권고

미 국

∙초기업 노조전임자 급여지원은 관념조차 없음

∙기업 내 노조업무자에 대한 근로시간면제 등 지원은 원칙적으로 부당노동행위, 소정의 지원내용에 대해서는 직접처벌 규정 있음

* 다만 교섭시간, 고충처리 등 노사간 협력이 필요한 노조업무에 대해서는 예외적 으로 근로시간 면제 허용

* 실제 협약조사에도 교섭시간, 고충처리, 분쟁관련 등 노사공동업무에 한정하여 근로시간 면제

* 이 범위를 넘는 지원은 지배개입 사실 없어도 부당노동행위로 판정

프랑스

∙초기업 노조전임자 급여지원은 관념조차 없음

∙기업 내 노조활동과 근로자대표 기능을 같이하는 조합대표(노조와 노사협의가 혼합)는 최소 숫자와 최소 근로시간면제 기준을 법정(최대 5명, 각각 월 20시간, 단협으로 증가가능)

∙기업 내 노조위원은 단협으로 정하고, 무임금이 관행(르노자동차사 등) * 기타 종업원대표나 기업위원회 조직 등 대립적 조직인 노조와는 전혀 별개 기관

도 있음

영 국

∙초기업 노조전임자 급여지원은 관념조차 없음

* 기업 내 조합활동과 기업 내 문제점 협의 기능을 하는 shop steward가 기업 내 노조업무종사자(노조와 노사협의업무 혼합)로서 단협을 통해 정해짐

* 1992년 노조법에서 사측이 인정한 교섭과 조합활동 범위 내에서 근로시간 면제 인정

* 실제 근로시간 면제 관행을 보면, 조합원 1,200∼1,300명당 1인, 주 10시간 * 노조의 말단조직인 기업 내 분회는 노조 자존심 때문에 무보수파트타임

독 일

∙초기업 노조전임자 급여지원은 관념조차 없음

∙기업 내 노조전임자(중개인, 연락담당자)는 단협으로 정해지는데, 근로시간면제 는 없음

* 종업원평의회(노조위원 겸임 많음)의 전임자 및 근로시간면제 제도가 있는데, 이 는 교섭권, 협약체결권, 파업권도 없는 노사협의조직임

일 본

∙초기업 노조전임자 급여지원은 없음

∙우리나라 부당노동행위 규정과 같은 내용을 가지고 전임자 급여지급 관행을 서 서히 사라지게 하였음(실제 닛산, 신일본제철 등에서는 무급)

* 행정해석은 근로시간 중 교섭시간에 대한 근로시간면제는 허용, 조합활동시간은 부당노동행위로 판정

제3장 파업시 대체근로 금지 실태와 관련 법제도 정상화 방안